臺灣臺中地方法院民事判決 107年度勞訴字第183號原 告 賴淙榮訴訟代理人 王俊凱律師（法律扶助律師)被 告 樹德大樓Ａ棟管理委員會法定代理人 陳上清訴訟代理人 馬培瑜律師複代理 人 胡陞豪律師
馬潤華上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國108年9月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣5萬5988元，及自民國107年9月14日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之四十，餘由原告負擔。
本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新臺幣5萬5988元元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
甲、程序方面：非法人之團體，設有代表人或管理人者，有當事人能力。當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人，承受其訴訟以前當然停止。承受訴訟人於得為承受時，應即為承受之聲明，民事訴訟法第40條第3項、第170條、第175條第1項分別定有明文。查原告提起本件訴訟後，被告於本件訴訟中即民國108年3月20日始經依公寓大廈管理條例向主管機關報備之大廈管理委員會，且被告之法定代理人於本件訴訟中由謝嘉峰變更為陳上清，並經被告具狀聲明由陳上清承受訴訟，有被告之聲明承受訴訟狀及其向主管機關報備之申請報備書在卷可按（見本院卷第169、171頁），核與前開規定相符，自應准由陳上清承受訴訟。
乙、實體方面：
壹、原告主張：
一、原告自98年8月1日起受僱於被告並擔任管理員職務，被告嗣於106年11月24日無故要求原告離職，係屬違法解僱，兩造間之僱傭關係仍應存在，依兩造間勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）之規定，被告應給付原告下列款項：
㈠特別休假未休之工資新臺幣（下同）43,804元：
被告僅僱用一名管理員即原告，造成原告休假時無人得代理，因此不讓原告請休特別休假，被告應給付原告下列各年度特別休假未休之工資，合計應給付原告43,804元：
⒈102年特別休假日數為14日，依該年之原告每月薪資19,047
元計算，102年特別休假未休之工資為8,889元（19,047元÷30日×14日＝8,889元；元以下四捨五入，下同）。
⒉103年特別休假日數為15日，依該年之原告每月薪資19,047
元計算，103年特別休假未休之工資為9,524元（19,047元÷30日×15日＝9,524）。
⒊104年特別休假日數為15日，依該年之原告每月薪資19,273
元計算，104年特別休假未休之工資為9,636元（19,273元÷
30 日×15日＝9,524）。⒋105年特別休假日數為15日，依該年之原告每月薪資21,009
元計算，並扣除被告已給付原告其中7.5日特別休假未休工資5,250元，被告尚應給付原告其餘7.5日特別休假未休工資5,250元（21,009元÷30日×7.5日＝5,250）。
⒌106年特別休假日數為15日，依該年之原告每月薪資21,009
元計算，106年特別休假未休之工資為10,505元（21,009元÷30日×15日＝10,505）。
㈡106年度之年終獎金19,250元：
原告受僱任職於被告期間，被告每年均有發放最低工資一個月19,250元予原告，作為該年之年終獎金，且被告自原告於
98 年8月1日任職起即表示願意給付，足見年終獎金為原告工資之一部，為經常性給付，而非恩惠性給與，故被告應給付原告106度之年終獎金19,250元。
㈢加班費70,450元：
原告自98年8月1日起至106年11月24日遭被告違法解僱止之該段期間，被告從未給付原告加班費。惟原告每日自上午9時至下午5時30分或40分許，約每日加班半小時以上，以每月工作22日計算，原告每月加班時數約為11小時，則原告請求回溯5年即102年至106年之加班費，而原告之加班時數於102年至105年均為132小時、106年為119小時，而原告於102年及103年之時薪均為79.36元（19,047元÷30日÷8小時＝
79.36元）、104年時薪為80.30元（19,273元÷30日÷8小時＝80.30元）、105年時薪為83.36元（20,008元÷30日÷8小時＝83.36元）、106年度時薪為87.53元（21,009元÷30日÷8小時＝87.53元），則被告應給付原告自102年1月1日起至106年11月24日止之該段期間加班費合計70,450元（即102年10,475.5元、103年10,475.5元、104年10,599.6元、105年11,003.5元、106年10,416元，合計52,970.1元，並依勞基法第24條第1項第1款規定，乘以1.33倍計算，原告得請求之加班費為70,450元）。
㈣104年2月28日之三日連續假期加班費1,872元：
被告於104年2月28日連續假期期間，要求原告上班，依勞基法第39條規定，被告應給付原告補休或加倍給付，但被告卻未發放，僅給付平日工資予原告，故原告得請求被告未加倍給付之加班費為1,872元（計算式：19273元÷30日×3日＝1,872元）。
二、原告任職被告期間，樹德大樓一樓之麥當勞門市於104年2月28日發生火警，原告到場協助滅火，麥當勞門市以3,600元之紅包交予原告表示感謝，因原告當時為被告之管理員，而將紅包交回被告，然此為原告所應收取，與被告無關，依民法不當得利規定，被告應將3,600元紅包返還原告。
三、原告受僱被告期間，因被告未替原告投保勞工保險之8年3個月24日期間，由被告按月給付原告650元或750元之方式，補貼原告提撥之國民年金，並非不當得利。是被告所為抵銷抗辯，自無可採。
四、綜上，原告依兩造間勞動契約、勞基法、民法不當得利之法律關係，提起本件訴訟，請求被告給付原告138,976元（43,804＋19,250＋70,450＋1,872＋3,600＝138,976）及其法定遲延利息。並聲明：㈠被告應給付原告138,976元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算利息；㈡願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告抗辯：
一、原告自98年8月起在被告處擔任管理員期間，原告掌管大樓住戶繳交之經費，收支並由原告自行登記作帳，包括每月應領工資，原告甚且未經大樓住戶同意擅自對外發包工程，被告嗣於106年10月24日依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之事由，通知原告於同年11月24日終止兩造間勞動契約。原告經被告資遣解僱已於106年11月24日離職，被告亦已給付原告106年11月份之工資及資遣費。至於原告對被告之本件請求，被告抗辯如下：
㈠原告主張特別休假未休之工資部分：
被告108年3月20日始經依公寓大廈管理條例向主管機關報備之大廈管理委員會，有如前述。則依勞動部（改制前為行政院勞工委員會，下同）103年1月13日勞動一字第0000000000號公告，當時未依公寓大廈管理條例規定成立或報備之大廈管理委員會，係自104年1月1日起適用勞基法。基此，自104年1月1日起至106年11月24日即原告自被告處離職止，原告適用勞基法之年資應僅為2年10月24日。又依勞基法第38條第4項規定，原告得請求之特別休假工資僅10日，扣除原告於106年1月30日至2月1日已休假3日，僅剩餘7日之特別休假，依原告每日700元日薪計算，該7日之特別休假未休之工資為4,900元（700×7＝4,900）。又原告已請領105年度之特別休假工資5,250元，則原告已無特別休假工資之餘額可資請求。再者，原告特別休假未休之工資之請求，亦有五年請求權消滅時效期間之適用，本件原告逾五年之請求部分，被告亦得主張時效抗辯，拒絕給付。是本件原告特別休假未休工資之請求，為屬無據。
㈡原告主張之年終獎金部分：
依勞基法第29條及施行細則第10條規定，年終獎金屬非經常性給與，又雇主給予獎金或分配紅利並非強制規定，原告於受僱被告期間擅自發包工程，並經被告依勞基法第11條第2款規定向原告終止兩造間勞動契約，原告於106年11月24日已離職，被告自無給付原告年終獎金之義務。是原告請求被告給付其106度年終獎金19,250元，自無可採。
㈢原告主張之加班費部分：
原告於受僱被告期間，上下班無需打卡簽到，工作時間係由原告自行調配，且原告上班時間係自上午9時至下午5時30分止，業據原告陳明在卷。期間應扣除原告中午12時至1時30分回家用餐午休時間，則原告每日工作時間未逾8小時，且被告亦無規定原告之上下班時間，每月薪資均由原告自行計算，原告如有加班之事實，當月即可請領，足見本件原告加班費之請求，為無理由。
㈣原告主張104年2月28日連續假期之加班費部分：
104年2月28日因麥當勞門市發生火災，經臺中市消防局檢查後，被告未有災損，亦無住戶請求原告前來加班，且原告已於當月計算工資時，自行加計3日（即104年2月27日至3月1日）工資2,550元，原告既已領取前開3日之加班費，其重複請求給付連續假期之加班費，自無理由。
㈤原告主張之麥當勞紅包部分：
麥當勞門市於104年2月28日凌晨發生火災時，因原告保管大樓地下室鑰匙，消防人員無法開啟門禁進入檢查，而電話通知原告取鑰匙前來開啟，原告未發現火災，亦未協助救火。麥當勞門市係因火災導致被告住戶受有驚嚇，而以3,600元紅包給被告住戶表示歉意，並非給予原告個人之酬庸，且原告將該3,600元自行繳入被告帳戶內，事後亦未提起或請求給付，卻於被告資遣後，始要求返還，其請求實無理由。
二、再者，原告先前已受領被告為其給付之國民年金提撥61,300元，兩造嗣後發生本件勞資爭議，原告向勞工保險局申訴被告未按月依原告之工資6％提撥勞工退休金，被告嗣於107年
3 月12日已補繳104年1月份起至106年11月份之前揭應提撥原告勞工退休金42,154元。基此，被告原先為原告給付之國民年金提撥61,300元，即屬不當得利，被告自得與原告對被告之本件請求，主張抵銷抗辯。
三、並聲明：⒈駁回原告之訴及其假執行之聲請；⒉如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、法院之判斷：
一、雇主以解僱做為懲戒勞工之手段，因涉及工作權之保障，在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，亦稱之為「解僱最後手段性」原則。進一步言，勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則自有事前告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。查原告自98年8月1日起受僱於被告並擔任管理員職務乙節，為兩造所共認，堪認屬實。被告以其於106年10月24日依勞基法第11條第2款「虧損或業務緊縮」之事由，通知原告於同年11月24日終止兩造間勞動契約，原告經被告資遣解僱已於106年11月24日離職等語置辯。然被告僅空言陳稱其有勞基法第11條第2款規定之「虧損或業務緊縮」事由，未據被告就此有利於己之事實舉證證明以實其說，自無從為有利被告之認定。則被告依勞基法第11條第2款之規定向原告終止兩造間之勞動契約，自難認已生合法終止之效力。況且，被告於106年10月24日通知原告終止兩造間勞動契約之前，被告亦未載明有該當勞基法第11條第2款要件事實之通知書等書面文件，事前履行其告知原告被解僱事由之義務，益見被告依勞基法第11條第2款規定向原告終止兩造間勞動契約，不符解僱最後手段性原則，自不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，堪以認定。是被告以原告業經被告資遣解僱而於106年11月24日離職等語置辯，並無可採，先予敘明。
二、茲就本件原告各項請求，有無理由？說明如次：㈠原告主張特別休假未休之工資43,804元部分：
勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、1年以上3年未滿者7日。
二、3年以上5年未滿者10日。三、5年以上10年未滿者14日。四、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止；特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。105年12月21日修正公布前之勞基法第38條、勞基法施行細則第24條第2款、第3款定有明文。又依105年12月21日修正公布，並自106年1月1日施行之勞基法第38條第1項、第4項規定：勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、6個月以上1年未滿者，3日。二、1年以上2年未滿者，7日。三、2年以上3年未滿者，10日。四、3年以上5年未滿者，每年14日。五、5年以上10年未滿者，每年15日。六、10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。經查：
⒈被告係於108年3月20日始經依公寓大廈管理條例向主管機關
報備之大廈管理委員會，有如前述。又依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103年7月1日適用勞基法；未依公寓大廈管理條例規定成立或報備者，自104年1月1日起適用勞基法，固有勞動部103年1月13日勞動一字第1030130004號公告可參。惟勞工工作年資以服務同一事業單位為限，並自受僱當日起算；適用本法前已在同一事業單位工作之年資合併計算。為勞基法施行細則第5條所明定。又106年6月16日修正前之勞基法施行細則第24條第1款規定：計算特別休假之工作年資，應依勞基法施行細則第5條之規定。106年6月16日修正後之勞基法施行細則第24條第1項規定：勞工於符合勞基法第38條第1項所定之特別休假條件時，取得特別休假之權利；其計算特別休假之工作年資，應依勞基法施行細則第5條之規定。此外，依公寓大廈管理條例成立並報備前之大廈管理委員會，對於103年12月31日以前有關給付僱用勞工之特別休假未休工資，自得以自訂規定或勞雇雙方協商之方式為之。而觀諸卷附被告之管理員年金處理方式載明：管理員（即指原告）做滿8年（98年8月1日到職），應給15 天年假（因無其他因素休假）等語，堪認兩造已合意原告自98年8月1日受僱被告起之特別休假未休工資應依勞基法規定辦理。基此，本件應以原告自98年8月1日起受僱被告起計算原告特別休假之工作年資，並分別適用勞基法前揭新舊法之規定（即自106年1月1日起特別休假未休之工資，適用新法規定；105年12月31日以前特別休假未休之工資，適用舊法規定）。
⒉再者，原告受僱被告期間，被告僅僱用原告一人為管理員並
無其他人可代理原告乙節，業據原告陳明在卷，並佐以被告之帳冊明細均係原告一人所製作乙節，則據被告陳明在卷。於此情形，堪認舊法（106年1月1日施行前之勞基法第38條）時期有關原告無法休完特別休假係屬可歸責於雇主即被告之原因所致，被告自應發給原告未休假日數之工資，堪以認定。準此，原告於107年9月4日提起本件訴訟繫屬本院（見卷附原告起訴狀上之本院收文章）回溯五年（即102年9月5日）期間，並佐以卷附被告之帳冊明細所載原告每月資薪，本件原告得請求被告給付特別休假未休之工資為：
⑴102年特別休假日數為10日（即工作年資滿3年，依舊法規
定特別休假之日數為10日），依該年之原告每月薪資19,047元計算，102年9月5日起算特別休假10日未休之工資為6,350元（19,047元÷30日＝635元《元以下四捨五入，下同》；635元×10日＝6,350元）。
⑵103年特別休假日數為10日（即工作年資滿4年，依舊法規
定特別休假之日數為10日），依該年之原告每月薪資19,047元計算，103年度特別休假未休之工資為6,350元（19,047元÷30日＝635元；635元×10日＝6,350元）。
⑶104年特別休假日數為14日（即工作年資滿5年，依舊法規
定特別休假之日數為14日），依該年之原告每月薪資19,273計算，104年度特別休假未休之工資為8,988元（19,273元÷30日＝642元；642元×14日＝8,988元）。
⑷105年特別休假日數為14日（即工作年資滿6年，依舊法規
定特別休假之日數為14日），依該年之原告每月薪資21,009計算，105年度特別休假未休之工資為9,800元（21,009÷30日＝700元；700元×14日＝9,800元）。
⑸106年特別休假日數為15日（即工作年資滿7年，依新法規
定特別休假之日數為15日），依該年之原告每月薪資21,009計算，105年度特別休假未休之工資為10,500元（21,009÷30日＝700元；700元×15日＝10,500元）。
⑹綜上，被告應給付原告特別休假未休之工資合計41,988元
（6,350＋6,350＋8,988＋9,800＋10,500＝41,988）。又被告就原告105年度特別休假未休之工資已給付其中之5,250元，業據原告陳明在卷，此部分款項自應予扣除。則本件原告依兩造間勞動契約、勞基法之法律關係，請求被告給付其特別休假未休之工資36,738元（41,988－5,250＝36,738），為有理由，應予准許。至原告逾此數額之請求，為無理由，不應准許。
㈡觀諸卷附被告之帳冊明細（見本院卷第30、42、54、66、78
、92、103、115頁），可知原告受僱被告期間，被告每年均有發放相當於一個月工資之年終獎金予原告，堪認該年終獎金乃為經常性給付而屬原告為被告服勞務之對價，並非恩惠性給與。又被告抗辯原告經被告資遣解僱已於106年11月24日離職乙節，並無可採，當時兩造間勞動契約仍繼續存在，已如前述。基此，原告依兩造間勞動契約、勞基法之法律關係，請求被告給付其106度之年終獎金19,250元，為有理由，應予准許。
㈢勞工正常工作時間，每日不得超過八小時，每週不得超過四
十小時。勞基法第30條第1項定有明文。經查，觀諸卷附原告受僱被告前之前手管理員98年4月間紀錄（見本院卷第191頁）及被告之98年1月9日所有權人暨使用權人會議紀錄（見本院卷第12頁）所載之決議雖為管理員出勤時間為上午自8時至12時、下午自1時30分至6時、期間午休時間為一個半小時，周休二日。然原告受僱被告期間之每日上班時間係自上午9時起至下午5時30分或5時40分乙節，業據原告陳明在卷（見原告起訴狀第4頁），則扣除其中之午休一個半小時，已難認原告每日之工作時間確有逾8小時或每週五日之工作時間確有逾合計40小時之情事。且原告受僱被告期間，被告僅僱用原告一人為管理員並無其他人代理原告乙節，業據原告陳明在卷，並佐以卷附被告之帳冊明細，可知攸關原告個人權益之每月薪資、按月補貼原告之國民年金、每年度之年終獎金乃至104年2月27日至同年3月1日發給原告該三日加班費2,550元等細項，原告均逐一臚列自行載明於前開帳冊明細上，於此情形，倘原告果真每日加班之情事，原告實無未即時向被告請求且未將載明於前開帳冊明細上之理。是原告以其自102年1月1日起至106年11月24日止之該段期間有加班為由，據此依兩造間勞動契約、勞基法之法律關係，請求被告給付原告加班費70,450元，為無理由，不應准許。㈣勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假，工資應由雇
主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。105年12月21日修正公布前之勞基法第39條固定有明文。惟原告受僱於被告期間，104年間原告之每月薪資為19,273元，且被告於104年2月份、同年3月份給付原告之該二月薪資亦各為19,273元、19,273元（即雇主照給之工資包括104年2月27日、同年月28日、同年3月1日之三日連續假日工資），又就104年2月27日、同年月28日、同年3月1日之三日連續假日工資，被告已另加計給付原告該三日之工資2,550元（850元×3日＝2,550元）乙節，此觀卷附被告之帳冊明細即明（見被證二；其中另加計給付原告該三日工資2,550元部分，見本院卷第92頁）。是原告依兩造間勞動契約、勞基法之法律關係，主張被告應另給付其前開三日之加班費1,872元，為無理由，不應准許。
㈤觀諸卷附被告之帳冊明細表（見本院卷第93頁），可知原告
於104年3月3日將該麥當勞紅包3,600元繳回被告，於此情形，倘該3,600元果真係麥當勞門市給付原告個人之酬庸，原告實無此作為之理。此外，原告就該3,600元確係麥當勞門市給付其個人酬庸之有利於己事實，復未舉證證明以實其說，自無從為有利原告之認定。是原告依不當得利之法律關係，請求被告給付該麥當勞紅包3,600元，為屬無據，不應准許。
㈥綜上，原告請求被告給付其55,988元（36,738＋19,250＝55
,988），為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。
三、又兩造因發生本件勞資爭議，原告向勞工保險局申訴被告未按月依原告之工資6％提撥勞工退休金，被告嗣於107年3月12日已補繳104年1月份起至106年11月份之前揭應提撥原告勞工退休金42,154元乙節，固有被告於107年3月12日補繳之勞工保險局勞工退休金繳款單及雇主提繳明細在卷可按（見本院卷第127至129頁）。惟參諸卷附原告之勞保投保資料（見本院卷第16、17頁）及被告之前揭帳冊明細（即被證2），可知原告受僱被告期間，被告並未為原告投保勞工保險，期間被告則另以按月給付原告650元或750元之方式，補貼原告提撥之國民年金。準此，兩造顯係達成由被告按月補貼原告提撥國民年金此一契約之意思合致，原告並非無法律上原因而受有該利益，實堪認定。況且，被告該補貼國民年金除涵括103年12月30日以前之期間外，且參諸國民年金旨在使未滿65歲國民，在國內設有戶籍而為確保其未能於相關社會保險（即含指公教人員保險、勞工保險、軍人保險及農民健康保險等）獲得適足保障之老年、生育及發生身心障礙時，以保障其本人或其遺屬之基本經濟安全，此綜參國民年金法第1條、第2條、第6條、第7條等規定即明，益見國民年金法與勞工退休金條例二者之規範目的不同，此與被告嗣後依勞工退休金條例之強制規定按月依原告之工資6％提撥勞工退休金二者間，兩不相涉。是被告以其原先為原告給付之國民年金61,300元係屬不當得利為由，據此與原告對被告之本件請求主張抵銷抗辯，自屬無據，無從憑採。
四、給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦有明文。本件原告對被告之前揭55,988元債權，既經原告起訴並送達訴狀予被告，被告迄未給付，當應負遲延責任。是被告就其應給付原告前揭55,988元之利息部分，原告請求自起訴狀繕本送達被告翌日即107年9月14日（見卷附之被告送達回證）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。
五、綜上所述，原告依兩造間勞動契約、勞基法之法律關係，請求被告給付原告55,988元，及自107年9月14日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
肆、原告固陳明願供擔保，請准宣告假執行，然就原告勝訴部分，係所命合計給付金額未逾50萬元之判決，自應依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，依職權宣告假執行，原告就此部分所為宣告假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告假執行。又被告陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，依民事訴訟法第392條第2項規定，核無不合，爰酌定相當擔保金額准許之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請，因訴之駁回而失其宣告之依據，應併予駁回。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
陸、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 108 年 10 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 何世全
一、上正本係照原本作成。
二、如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441 條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。
中 華 民 國 年 月 日
書記官 黃筠婷