臺灣臺中地方法院民事判決 107年度勞訴字第235號原 告 周秋香訴訟代理人 慶啟羣律師被 告 久裕興業科技股份有限司法定代理人 陳世偉訴訟代理人 游琦俊律師
李紹榳複代理人 黃德聖律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，本院於108年3月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾肆萬捌仟參佰柒拾伍元，及自民國一○七年十月二十五日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔百分之六，餘由原告負擔。
本判決第一項得假執行；但被告如以新臺幣壹拾肆萬捌仟參佰柒拾伍元為原告供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但有下列各款情形之一者，不在此限：請求之基礎事實同一者。擴張或減縮應受判決事項之聲明者。民事訴訟法第255條第1項第
2、3款定有明文。原告起訴原請求：「⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。⒉被告應自民國107年10月1日起至原告復職之日止，按月於每月10日給付原告新臺幣（下同）85,000元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⒊被告應給付原告136,186元及自107年10月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，嗣於訴訟進行中之107年12月20日，以民事更正訴之聲明暨準備書㈠狀變更第2項聲明為「被告應自民國107年10月1日起至109年12月31日前原告復職之日止，按月於每月10日給付原告85,000元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。」，再於108年1月8日以民事更正訴之聲明暨準備書㈢狀變更上開第3項聲明為「被告應給付原告148, 375元及自107年10月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。」，均係本同一之勞動契約之基礎事實所為請求，並擴張或減縮應受判決事項之聲明，合於上揭規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告起訴主張：㈠原告自91年8月5日起受僱於被告擔任資訊室主任，離職前擔
任資訊中心經理，負責處理集團資訊事宜。嗣被告突於107年8月17日，未經正當程序以原告於107年7月31日會議離席為由，懲處原告乙大過，要原告簽名。惟原告於107年7月31日確依會議通知出席年中總監議題討論會議，該會議董事長未列席，原告則準時出席簽到，而原告於出席前已事先接獲大陸廠務人員反映運行生產之資訊出現問題，遂與董事長秘書討論，因無資訊討論議題，經秘書應允如需資訊參與議題，秘書將立即致電通知原告上樓參與會議，原告方離席下樓。原告處理上開問題過程中復接獲中國微軟之控訴電話，處理完畢後，接到秘書致電通知討論議題，隨即於10時許重返會議直至結束。原告見到該懲處單，馬上以通訊軟體向董事長解釋，亦詳述107年8月13日被告所在大雅地區因打雷致2台主機損壞，原告為處理問題，連續加班多日，返家後亦繼續思考相關工作處理方式事宜。惟8月21日董事長秘書告知原告，董事長堅持懲處，原告生氣失望之際，以通訊軟體wechat向董事長請辭，希望能以結清舊制離開，卻未獲董事長回應。而被告人資於107年8月22日拿「員工離職申請書」至資訊辦公室，原告遂向被告人資表明無意離職，被告人資亦請原告重新考慮。查原告上開以通訊軟體wechat向董事長表示之數則對話並無離職真意，復未填寫「員工離職申請書」，原告真意係抱怨遭記大過之不當懲處。且被告董事長秘書於107年9月12日以通訊軟體skype告知原告，請原告填寫「員工離職申請書」，並於107年9月30日前完成離職程序時，原告除立即以skype回覆秘書表明無意離職外，並以通訊軟體wechat向董事長表示無意離職，董事長當下仍無回應；被告董事長秘書於107年9月18日約談原告，請原告填寫填寫「員工離職申請書」（被告人資在場），原告亦向秘書表明董事長針對107年8月21日wechat並無應允，原告早已向被告人資表明無意離職，人資亦請原告重新考慮，並一再重申未填寫「員工離職申請書」，再次表明無意離職。詎原告於107年8月13日經董事長核准於107年9月21日請假國外旅遊8天期間，於107年9月28日以人事評議委員會決議不同意原告撤回離職外，於107年10月1日返回被告上班時，被告卻無預警通知警察，佯稱原告已於107年9月30日離職，執意要求原告離開工作地點，並於107年10月2日以存證信函寄發離職證明書予原告。惟依兩造間勞動契約及被告人事管理辦法，員工自請離職係屬要式行為，原告既未填寫「員工離職申請書」，自不符合自請離職之規定，則被告所為實屬非法解僱。原告於收受上開存證信函後，立即以存證信函回覆表明請求恢復僱傭關係，並立即向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，惟調解不成立。被告上開非法解僱告行為，足證已拒絕原告繼續服勞務，原告於此過程中，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，爰以起訴狀通知被告，隨時可依兩造間僱傭契約為被告提供勞務。
㈡被告違法解僱，既經原告主張兩造間僱傭關係存在，則兩造
間僱傭關係究否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位有私法上地位受侵害之危險，請求確認兩造間僱傭關係存在自有法律上利益。另依被證4之人事異動申請單，可知兩造曾於100年5月19日議定原告年薪14個月，且依原證11人事異動申請單，兩造亦自98年3月4日起即約定原告年薪保有14個月，惟被告年終獎金常不足2個月，致原告年薪未達14個月，爰依勞動基準法（下稱勞基法）及勞動契約，請求被告給付未達議定年薪14個月之短少給付工資148,375元（103年短少58,524元、106年短少3,470元、107年短少86,381元）。
㈢被告所提被證1、2之通訊軟體內容未提及「離職」、「辭職
」等文件，原告所稱「既然得不到你的信任，我就做到9/30」之真意係因不滿被告記大過之不當懲處之表態，原告復未表明10/1是否繼續上班，實則並無離職之真意。故被告人資於次日即107年8月22日拿「員工離職申請書」時，原告已向被告人資表明無意離職，亦從未填寫「員工離職申請書」，已如上述，顯見原告從無自願離職之意思表示。至被告提出實務見解之事實，均與本件事實不同，自不應比附援引。另原告固於被證6之審核表單內簽名，可證原告知悉職等薪資管理辦法之修訂，惟原告否認同意變更兩造間約定原告年薪保有14個月全薪之勞動契約內容，故曾於107年4月3日向被告人資部表示短少給付之簽呈。另原證11之98年3月當時，江碧雲為副董事長，董事長為陳俊雄，但公司內部稱江碧雲為董事長，所有薪資調整部分，只要江碧雲同意即可，因為薪資部分都由江碧雲管理，而江碧雲於原證11董事長欄位上用，即生效力。
㈣聲明：
⒈確認原告與被告間之僱傭關係存在。
⒉被告應自107年10月1日起至原告復職之日止，按月於每月10
日給付原告85,000元，並各自上開應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
⒊被告應給付原告148,375元及自107年10月24日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被告答辯：㈠參照最高法院相關判決意旨，兩造間僱傭關係業經原告自請
離職而終止。因勞工終止僱傭契約之終止權屬形成權之一種，只要勞方終止僱傭契約之意思表示到達雇主時，僱傭契約即生終止效力，不因雇主未批准，或雙方另有特約，或勞工事後反悔受影響。本件原告係於107年8月21日上午9時41分、44分、50分、10時、10時5分，分別以skype向被告秘書傳送如被證1之訊息，及於同日上午9時47分、52分、57分以wechat向被告董事長傳送如被證2之訊息，向被告終止兩造間勞動契約，被告秘書黃鏡瑜（當時被告最高人事主管）亦於107年9月26日，以電子郵件傳達如被證3所示之被告已於107年8月21日受理原告離職申請，並請原告於同年10月1日前辦理職務交接等語，則原告所為終止意思表示於107年8月21日到達被告，且明確表達其離職日期為同年9月30日，兩造間僱傭契約自因原告終止權之行使而終止。原告雖引兩造間僱傭契約及被告人事管理辦法，主張自請離職屬要式行為云云。惟細繹兩造間僱傭契約及被告人事管理辦法，雖有勞工應依被告規定辦理離職程序，及若勞工違反離職程序，致被告受有損害，應對被告負損害賠償責任之約定。然該等約定均未限制或禁止勞工單方終止僱傭契約，亦無任何勞工未辦理離職程序則僱傭契約不生終止效力之相關明文。雖兩造間僱傭契約及被告人事管理辦法所為約定，書明員工自請離職應填載「員工離職申請書」，仍非在限制原告終止權之行使，僅為便利員工踐行勞基法第15條第2項準用第16條第1項第3款之30日前預告終止勞動契約義務，並作為人資接辦離職相關手續之依據。縱勞動契約或資方內規內容有疑義者，該項約定將因牴觸強制規定而無效。原告雖嗣已表明不欲離職云云，惟依民法第95條第1項規定，撤回之意思表示須與被撤回之意思表示同時或先時到達，始發生撤回意思表示之效力。原告係於107年8月21日分別以skype、wechat等通訊軟體，向被告董事長陳世偉及秘書黃鏡瑜（當時被告最高人事主管）傳送將於同年9月30日離職之訊息，顯係以非對話意思表示之方式，行使終止兩造間僱傭契約之形成權，依民法第95條第1項本文規定，於該非對話意思表示到達被告時，即發生拘束效力，除被告同意外，原告於該意思表示到達被告後，所為撤回意思表示，不生撤回效力，則原告自請離職之非對話意思表示既已到達被告，且被告不同意原告撤回，原告自不得再以其嗣後已表明不欲離職為由，主張兩造間僱傭契約不生終止效力。縱原告向被告董事長所為自請離職之訊息無離職真意，依民法第86條規定，原告仍不得主張其所為意思表示無效，自不得以其心中保留之意思，主張兩造間僱傭契約並未終止。即原告所為終止兩造間僱傭契約之意思表示既已於107年8月21日到達被告，兩造間僱傭契約自因原告自請離職而終止，不因原告是否踐行離職程序及嗣後表示不欲離職而受影響。
㈡被告雖曾於107年8月17日擬對原告進行懲處，惟依系爭懲處
申請表之獎懲事由欄記載所示，原告當時確係因有擅離職守之事實，始遭被告懲處。且依該獎懲申請單所示，當時被告擬對原告所為懲處雖係大過，惟該程度之懲處並未使原告因此受有實質上減薪、或遭開除等重大利益，且系爭獎懲申請書既僅係擬進行懲處之初步意見，非謂經原告簽認即當然發生效力，自難認原告當時果有何需向董事長抱怨之必要。倘原告果無上開獎懲申請表上所載違規事實，且有相當理由相信上開懲處確屬不當或有違誤，原告身為資深員工，自應瞭解獎懲申請單之意義，及其得提出申訴或異議等救濟程序。詎原告明知上情，且知悉被告欲變更或撤銷已作成之懲處均需踐行必要之程序，根本不可能任由董事長片面變更或撤銷，竟仍直接向董事長及秘書黃鏡瑜提出「就做到9/30」、「那也麻煩你跟董事長說我決定做到9/30號」、「我自己wechat跟他說我要離職好了等語，可見原告當時非係向董事長提出抱怨，確有向被告自請離職之真意。倘原告果無自請離職之真意，僅係欲對系爭懲處進行爭執、或欲表達不滿、或欲提起救濟，為何不依被告內部程序提出申訴或異議進行救濟，反係直接向董事長及秘書表達離職之意。則原告既係逕向董事長及被告當時最高人資主管表達自請離職之意，非循正常救濟管道就其所稱遭不當懲處之事提出申訴或異議，可見原告所稱「遭被告公不當懲處」與其「自請離職」確屬二事，且其中並無關聯。況自請離職本無需以遭懲處為前提，上開懲處亦不生開除或免職之效力，被告更無主動終止與原告間勞動契約之行為，原告又何能於自請離職後，以無關之藉口，任意撤回自請離職之意思表示。
㈢本件兩造間實際上僅有勞工違反離職程序，造成被告損害時
，應負賠償責任之約定，被告並無限制或禁止勞工單方終止勞動契約及勞工未辦理離職程序，則勞動契約不生終止效力之相關約定。又參諸勞基法第1、15、16條之意法意旨，勞方單方終止權既屬勞基法保障勞工享有勞動自主權之核心價值，自不容勞工任意拋棄或處分，否則無異使勞基法規範形同贅文，使勞基法保障勞工之立法目的無以成就，參諸最高法院向來將勞基法所為規定解釋為強行法規，且不問情狀，凡有牴觸勞基法規定者，均以民法第71條規定論以無效自明，況兩造間無未填寫離職單者不生離職效力之特約。縱兩造間勞動契約果得解釋無未填寫離職單者不生離職效力之特約，承上說明，勞工依勞基法所享單方終止權既不容勞工任意拋棄或處分，原告自無從、亦根本不可能與被告就離職程序約定特別要式事項，縱有約定，該特約亦將因牴觸強行規定而為無效。被告所提實務見解，均係「勞工與雇主間所為牴觸勞動基準法規定之特約屬無效」之實務共識，非基於特定事實所為判斷，故不論勞工於該等事件中是否果有填寫離職單，均不影響「勞工與雇主間所為牴觸勞動基準法規定之特約屬無效」之法律見解於本件之適用。原告雖提出107年9月28日人事評議委員會會議記錄，主張被告故意以此塑造原告自請離職云云，惟針對原告確有未依董事長指示全程參與會議，且擅離職守之行為，其所受處如有不當應循正當程序救濟，非向董事長表達僅做到9月30日，該懲處並不會使原告因此遭受減薪或免職之重大利益，且與本件無關等情，已如前述，且依該會議記錄所示，是否對原告懲處及是否同意原告撤回自請離職，實係分別討論，且彼此間討論，且彼此無關。況原告於107年8月21日向被告表達自請離職時，被告尚未作成處分，係直至107年9月28日人事評議委員始作成「因周經理違反公司規定須接受懲處」之決議，益徵原告自請離職係在被告作成處分前，原告自請離職行為確與被告作成懲處無涉。另被告於討論是否同意原告撤回自請離職案前，確有向勞工局詢問原告以通訊軟體向被告表達只做到9月30日之行為是否已生合法自請離職效力，並獲勞工局覆稱於被告受理原告以通訊軟體表達離職申請後即生效力，即此時僅有原告能否撤銷自請離職，無原告是否不生自請離職效力問題。至原告主張受被告非法解雇云云，惟依被證2之107年8月19日原告與被告總經理間對話記錄，可知原告早有向被告董事長表達辭意之事實，且去意甚堅，被告乃決議不再予以慰留。倘被告果有解雇原告之意，又何須在107年3月15日為原告調薪，實者原告早有離職之意，遂於107年8月21日向被告表達自請離職之意，惟因嗣後反悔，遭被告拒絕撤回自請離職之申請，始主張遭被告非法解職。至原證11之98年3月當時之被告董事長為陳俊雄、江碧雲登記為董事，惟決策上還是由總裁即當時董事長陳俊雄作主，江碧雲實際上僅相當於秘書職務。
㈣原告固主張兩造曾於100年5月19日議定原告年薪14個月，惟
依原證7簽呈所示，其中所載原告與被告於100年5月19日議定年薪14個月等文字，僅係當時部門主管個人意見，非被告內部決議，且依下方被告總經理蔡杰原批示、董事長陳世偉批示等文字，被告並不同意系爭簽呈所載給予原告年薪14個月之意見，且未承認被告果有與原告議定年薪14個月之情。
次依被證4之人事異動申請單即原證7所附之附件一，單位主管欄記載「不得參與獲利獎金分配，年終獎金2個月全薪」等語、董事長欄僅蓋有「董事長100.5.30閱」之圓形戳章，顯見該人事異動之最後批示意見係「不得參與獲利獎金分配，年終獎金2個月全薪」，非約定年薪14個月。原告雖主張被告年終獎金常不足2個月致年薪未達14個月而短少給付云云，惟按勞基法第2條第3款、勞基法施行細則第10條第2款規定，年終獎金並不屬經常性薪資，係雇主單方所為任意性、恩給性之給予，自不得、亦無從與經常性給與之薪資等同視之，並與勞工約定必定發給。原告自承與被告議定年薪為14個月係指年終獎金2個月，因年終獎金實際上既僅屬被告單方所為任意性、恩給性之給予，被告復未與原告議定包含2個月年終獎金在內之14個月薪資，原告自無從請求所稱短少之年終獎金。又年終將金既按年度依公司營運狀況分配之恩給性獎金，且被告並無短給情事，原告於當年度發放年終獎金時，亦未提出其有短領分文，原告離職後復以原證7之簽呈主張，即無端索求。原告雖再以原證11之人事異動單，主張兩造最遲於98年3月4日起即有年薪保有14個月約定云云，惟觀之原告起訴時主張於100年5月19日與被告議定年薪14個月，於107年12月20日民事更正訴之聲明狀暨準備書㈠狀改稱原告自96年起即與被告約定年薪14個月，再於108年1月8日民事更正訴之聲明暨準備書㈡狀中再改稱雙方至遲自100年5月19日起約定原告年終獎金2個月全薪，雙方至遲自98年3月4日起即約定原告年薪保有14個月，已反覆不一，自難採認。況原證11之人事異議申請單上雖有部門主管批示年薪保有14個月等文字，惟於備註欄之記載「⒉除【薪資】及【理級以上人員】異動需經董事長及總裁簽核外，其餘異動經總經理同意即可生效」等文字，衡以原告當時既為儲備經理，依規定若需異動薪資，即應獲董事長及總裁簽核方生效力，而該人事異議申請單上雖有當時董事長簽核，惟未經總裁簽核，依規定自未生效，原告亦不因該人事異動申請單之記載保有14個月年薪。雖被告曾以被證4人事異動申請單同意給予原告該年度2個月年終獎金，因年終獎金不屬薪資，已如前述，年終獎金之異動自不適用人事異動申請單備註2之規範，且有關年終獎金與經常性給予之年薪性質上並不相同，且過往年終獎金均係視該年度公司營運狀況及各員工表現分別派發，未混入經常性薪資中計算，已為被告運行多年，原告身為被告高階主管，實難諉為不知。承上，薪資與年終獎金既具本質上之差異，且二者給付及計算所應踐行程序亦有不同，原告迄未舉證證明被告果有於何時以何方式與其議定14個月年薪之事實，原告將年終獎金混入薪資計算，主張被告短付薪資自無理由。
㈤聲明：原告之訴駁回；若受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造經法院整理並簡化爭點（配合判決書之製作，於不影響爭點要旨下，依爭點論述順序整理內容或調整部分文字用語，本院卷第80頁反面、第81頁），其結果如下：
㈠兩造不爭執之事項：
⒈原告自91年8月5日起受雇於被告擔任資訊中心經理。
⒉原告所提出之被告內部文件形式上真正。
⒊對被告所提被證1、2之對話內容，形式上真正不爭執。
⒋對被告所提被告內部文件除被證7外，原告對其餘文件形式上真正不爭執。
⒌本件原告並未填寫被告之員工離職申請書。
㈡兩造爭執之事項：
⒈原告主張與被告間之僱傭關係仍繼續存在，被告否認，原告
主張有無理由？⒉原告請求被告自107年10月1日起至109年12月31日止，按月
給付85,000元及各期按年利率百分之5計算之利息有無理由？⒊原告請求被告給付148,375元，及自107年10月24日起至清償
日止之利息有無理由？
四、得心證之理由：原告主張兩造間僱傭關係契約仍繼績存在，並請求差額菥資，為被告所否認，並以上情置辯。本院依兩造爭點，分論如下：
㈠原告主張與被告間之僱傭關係仍繼續存在，被告否認，原告
主張有無理由？⒈按非對話而為意思表示者，其意思表示，以通知達到相對人
時，發生效力。但撤回之通知，同時或先時到達者，不在此限。又僱傭未定期限，亦不能依勞務之性質或目的定期限者，各當事人得隨時終止契約。民法第95條第1項、第488條第2項分別定有明文。因此，勞工向雇主為終止僱傭契約之非對話意思表示，以通知達到雇主，發生效力。又不定期契約之勞工以單方意思表示對雇主表示終止契約之意思表示，係形成權之行使，無待乎對方之同意或核准，即生效力。此項勞工之權利，重在保障弱勢勞工，故不得以勞雇雙方之特約約定勞工自請離職須待雇主核准始生效力而限制之，縱有此特約，亦違反法令而無效。
⒉查依被告所提被證1，原告與被告秘書黃鏡瑜之107年8月21
日SKYPE通訊軟體紀錄，黃鏡瑜先表示：「有關懲處案的部分，董事長昨天回覆按照原案執行，若收到資料再麻煩您簽名，謝謝！」，原告則回答：「那也麻煩你跟董事長說我決定做到9/30號也不用簽了請給我離職單吧」，經黃鏡瑜表示：「是否要等您跟董事長談一下呢？確認後我再請宛頻直接出離職單給您？」，原告則回稱：「我有跟他說過了，你跟董事長確認就可以給我了我本來就做得很累了」、「我自己wechat跟他說我要離職好了」等語，「我有wechat給他了，他有他的堅持，我也有我的堅持，多留一年真得有點後悔只是我對不起剛剛錄用進來的人」等語，被證2，原告與被告董事長陳世偉wechat通訊軟體紀錄，原告於107年8月19日係表示：「董事長您好，可否看在去年我留下來的份上，讓我結清舊制離開，鼎新蔡淑如要幫我介紹顧問的工作，薪水是低一點，但責任輕一點，日後如果您需要我幫忙，我義不容辭，希望您能幫我」，於107年8月21日則稱：「董事長你執意要處罰，這幾年受到江董的照顧，請替我跟他說聲謝謝，我跟家人談過了，既然得不道你的信任，我就做到9/30」、「至於舊制結清，我也不敢奢望你的成全，就這樣了」、「就我兒子說的，我領得到，也用不到，況且一雙兒女的工作都不錯，想開了就好」等語（見本院卷26-29頁），依上揭對話內容可知，原告於107年8月19日時，尚未確定要自行離職，仍望被告能結清舊制再離開，惟於107年8月21日時，原告已表示：舊制結清，已不敢奢望，想開了就好等情形，且原告係於該日直接向被告法定代理人為終止僱傭契約之意思表示，足證原告當時確已自請離職，並且無任何保留之意思表示，原告尚且向被告職員黃鏡瑜表示請給其離職單等語，則該終止僱傭契約之意思表示，屬非對話之意思表示，於到達被告法定代理人時，即已生效，自不許原告其後再加以撤回。原告其後雖再辯稱：並未依被告規定，簽立離職申請書，故其離職尚不符合被告離職規定之要式行為云云，惟查，依原告所提原證2，兩造所簽訂之勞動契約，其第22條係規定離職未預告之處罰，原證3之被告人事管理辦法，亦規定員工自請離職者，應於期限內埴寫員工離職申請書，未按辦離職者，當月薪資將待該員辦妥離職手續後發給等規定，顯非如原告所述以勞工離職之事先申請為特別要件，故原告上開所辯顯不足採。本件原告自請離職既已生效，原告請求確認兩造僱傭關係存在，並請求被告按月給付薪資，自均無理由，應予駁回。
㈡原告請求被告給付148,375元，及自107年10月24日起至清償
日止之利息有無理由？⒈原告主張兩造間有約定每年14月之薪資，為被告所否認，依法自應由原告舉證以實其說。
⒉查依被告所提被證4，被告於100年5月19日所製作之人事異
動申請單，異動種類為調薪，其內記載原告原薪資為65,000元，異動後薪資為80,000元，該申請單之單位主管記載：「有魄力提出.表示有能力.再加油挑戰」、部門主管記載：「不得參與獲利獎金分配，年終獎金2個月全薪」等語，其下方並有管理部主管、管理代表及董事長簽名，復依原告所提原證7，被告於107年4月3日之簽呈，其說明則表示：「⒈資訊中心周秋香經理於2011年5月19日與公司議定年薪14個月，如附件一。⒉公司於興櫃後，依薪酬委員會決議提撥年終獎金基數，並依照決議方案執行。⒊若薪酬委員會決議之基數如為一個月，則將與第一項衝突。⒋因周秋香經理於107年4月份將調整薪資，請示董事長是否仍維持第一項約定進行？亦或是依薪酬委員會決議執行？」等語，被告亦坦承原證7簽呈之附件一，即為被證4之人事異動申請單，則依上所述，被告顯確與原告於100年5月19日約定年薪為14個月甚明。至原證7，被告總經理雖批示：「應依上市櫃薪酬委員會決議執行，呈請上級批示」等語，而被告董事長則於107年4月3日指示：「周經理四月份起調薪為85,000元，年終獎金基數依照薪委會決議進行」等語，且兩造亦不爭執原告於離職時，每月薪資為85,000元，顯然該批示係自107年4月起始生效，則原告與被告約定之薪資，如確有經原告同意，應自107年4月起，始變更為每月85,000元，年終獎金基數始改依薪酬委員會之決議辦理至明。
⒊再依原告所提原證11，被告於98年3月4日之人事異動申請單
，其內之總裁欄位亦未簽名或蓋章，故被告辯稱：被證4之人事異動申請單總裁欄位未蓋章，尚未生效云云，自不可採。被告雖再辯稱，原告對之前未領14個月年薪部分並未異議，惟查，原告已表示係因之前確未領得年薪14個月，始向被告提起申訴，顯與原證7所提，由被告所製作簽呈討論原告薪資調整之情相符，被告此部分所辯亦不足採信。
⒋查依原證7，被告董事長批示，既自107年4月始生效，而依
原告於108年1月8日所提書狀，係請求該年薪14個月之短少給付工資148,375元，其中103年短少58,524元、106年短少3,470元、107年短少86,381元，而107年計算短少金額部分，係以每月80,000元之薪水計算，顯然原告亦認107年短少部分，係針對106年薪水未達14個月來加以計算，自符合前述兩造於106年時，尚約定年薪14月之約定，而被告訴訟代理人對於原告主張薪資差額之計算方式亦表示無意見（見本院108年3月12日言詞辯論筆錄），故原告請求被告給付短少薪資148,375元，自有理由，應予准許。
⒌按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經
其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力；遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息；應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第229條第2項、第233條第1項前段及第203條分別定有明文。原告雖請被告107年10月24日起之遲延利息，惟依原證5，兩造係於107年10月24日勞資爭議調解，經被告拒絕而不成立，則原告請求遲延利息，應自翌日即107年10月25日始開始清算，故原告請求從107年10月25日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，自屬有據，應予准許，逾此部分則無理由，不應准許。
五、綜上所述，原告請求被告給付148,375元，及自107年10月25日止至清償日止，均按年息百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許，逾此部分之請求則均無理由，應予駁回。
六、本判決原告勝訴部分，係所命給付金額未逾50萬元之判決，依民事訴訟法第389條第1項第5款之規定，應依職權宣告假執行。本院並依被告聲請，酌定被告提供擔保，免為假執行之金額。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及證據，經本院逐一審酌，認為均不足以影響本判決之結果，爰不一一論列，併此敘明。
八、結論：原告之訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第79條、第389條第1項第5款、第392條第2項，判決如主文中 華 民 國 108 年 3 月 28 日
勞工法庭 法 官 黃建都正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 3 月 28 日
書記官 王綉玟