臺灣臺中地方法院民事判決 107年度勞訴字第59號原 告 古嵃薺被 告 忠陽公寓大廈管理維護有限公司法定代理人 林琯筑訴訟代理人 吳映辰律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國108 年4 月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、被告公司名稱原為「中陽公寓大廈管理維護有限公司」，嗣於本院審理中更名為「忠陽公寓大廈管理維護有限公司」，有公司基本資料查詢、經濟部商業司商工登記公示資料查詢服務在卷可稽（見本院卷一第34頁、卷二第49頁），惟法人格仍屬同一，合先敘明。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第
1 項第3 款定有明文。本件原告起訴原請求：被告應給付原告新臺幣（下同）58萬4,543 元，及自提出訴訟日起至清償日止，按年息5%計算之利息；嗣於民國107 年5 月3 日當庭更正聲明為：被告應給付原告58萬4,543 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（見本院卷一第23頁）；復於107 年5 月29日當庭更正請求之金額為59萬3,412 元（見本院卷一第133 頁）。經核原告所為訴之變更，屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸前揭規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：原告自99年11月15日起至106 年8 月15日任職於被告公司，離職時為副總經理，平均工資為3 萬8,000 元，被告公司於106 年7 月及8 月開始未給付原告工資，經原告以存證信函通知，被告公司仍置之不理，原告爰依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 款規定自106 年8 月15日終止與被告公司之勞動契約，被告應給付下列金額：⑴10
6 年7 月工資2 萬0,800 元、106 年8 月工資1 萬9,000 元；⑵休假日工資：原告任職期間每月1 次例假日至公司值班，計81日，每日工資1,267 元計算，共計20萬5,254 元；⑶特別休假未休工資：原告任職期間共72.5日特別休假未休，被告應給付9 萬1,858 元；⑷資遣費：原告已於106 年8 月15日合法終止勞動契約，而原告工作年資6 年9 個月，被告應給付資遣費25萬6,500 元，合計59萬3,412 元。並聲明：
被告應給付原告59萬3,412 元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被告則以：
（一）原告自99年11月15日進入被告公司擔任協理，至106 年8月15日離職前已升任被告公司管理部副總經理，原告於被告公司擔任協理、副總經理，主管公司業務、人事，就工作事務有獨立之裁量權及決策權，且上班彈性，其與被告公司間成立委任契約，並非僱傭契約，不適用勞基法相關規定。又原告擔任被告公司高階經理人，竟利用職務上機會業務侵占被告公司多筆服務費、油資費、離職人員薪資等費用，被告於106 年7 、8 月間查核帳冊發現後，原告於106 年8 月11日未經被告公司同意請假1 天後即無故拒絕到班，因原告連續曠職超過3 天，被告乃於106 年8 月15日依民法第549 條第1 項終止與原告之委任契約，或依勞基法第12條第1 項第4 款、第6 款解僱原告，原告所涉業務侵占等罪名，業經本院107 年度訴字第2983號刑事判決有罪在案。
（二）就106 年7 、8 月薪資部分，被告公司固有積欠原告106年7 、8 月薪資3 萬9,800 元，惟被告公司於終止委任契約後，即通知原告須返回公司辦理離職手續並領取薪資，因原告侵占公司款項，畏罪心虛而未返回公司辦理職務交接，領取薪資票據，並非被告公司未按時給付薪資，故原告並無終止勞動契約之權利。就休假日薪資及特別休假薪資部分，被告公司均按時給付此部分薪資，並未積欠原告，且原告為勞基法第84條之1 責任制人員，其休假日、特別休假日值班為兩造就工作時間、薪資另行約定之勞動條件，無勞基法相關規定之適用；縱原告主張有理由，因原告起訴前5 年之休假日薪資、特別休假日薪資債權請求權已罹於時效。就資遣費部分，兩造間屬委任關係，不適用勞基法，原告自無依勞工退休金條例第12條第1 項規定請求資遣費之權利；縱有勞基法之適用，被告公司已於106年8 月15日於報案當時即告知原告，依勞基法第12條第1項第4 款、第6 款終止僱傭契約，原告無權請求資遣費。
如須給付原告上述費用，因原告挪用公司款項尚未清償，依債權債務相抵，原告尚應給付被告欠款，故原告請求為無理由等語置辯。
（三）並聲明：1.原告之訴駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執事項（見本院卷二第12頁，本院依判決格式修正或刪減文句，或依爭點論述順序整理內容）：
（一）原告自99年11月15日起至106 年8 月15日止任職於被告公司，年資為6 年9 個月。
（二）兩造於107 年1 月2 日為勞資爭議調解，調解結果不成立。
（三）原告於106 年8 月17日以存證信函通知被告，依勞基法第22條及第14條規定，於106 年8 月15日終止兩造間勞動契約。
（四）被告未給付原告106 年7 、8 月薪資計3 萬9,800 元。
（五）被告於106 年8 月15日以原告涉犯侵占為由，向臺中市政府警察局第六分局何安派出所報案，經臺灣臺中地方檢察署（下稱臺中地檢署）檢察官以106 年度偵字第31954 號對原告提起公訴。
（六）原告任職期間特別休假天數為72.5天。
四、得心證之理由：
（一）兩造間係屬委任抑或僱傭關係？
1.按稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約；稱委任者，謂當事人約定，一方委託他方處理事務，他方允為處理之契約，民法第482 條、第528 條分別定有明文。僱傭與委任，就其均有勞務之給付乙節，固有相似之處，惟僱傭在受僱人一方，乃以給付勞務本身為目的之契約，亦即除供給一定勞務之外，並無其他目的，且受僱人係在從屬關係下服勞務，須絕對聽從僱用人之指示，自己對於勞務之提供毫無獨立裁量之權；委任則係以處理事務為目的之契約，受任人給付勞務本身僅為處理事務之手段，受任人於處理委任事務時，雖應依委任人之指示為之，然其處理事務乃係經由委任人之委託授權，並非基於從屬關係，故受任人得在委任人授權範圍內，自行裁量決定事務處理之方法，以完成委任之目的。由此顯見，委任與僱傭之法律性質不同，且無可兼而有之（最高法院83年度台上字第1018號判決參照）。按僱傭（勞動）契約之本質，係當事人之一方，在從屬於他方之關係下提供勞務，以獲取他方給付之報酬。其主要內涵則在於受僱人對於雇主通常具有人格上從屬性（接受雇主之人事監督、管理、懲戒，並親自提供勞務）、經濟上從屬性（為雇主而非為自己之營業目的而提供勞務）、組織上從屬性（納入雇方生產組織體系之一環而非獨立作業）之特徵，此與單純受委託處理一定之事務，且通常就該事務之執行，具有獨立之裁量權之委任關係不同。究為僱傭（勞動）關係或委任關係，應就上開人格、經濟及組織上之從屬性高低加以判斷，前者從屬性較高，後者從屬性較低（最高法院104 年度台上字第1294號判決參照）。
2.原告主張其與被告公司為僱傭關係，其工內容為一般勞務工作，受雇主管理約束，接受雇主指示完成工作等情，被告則辯稱：兩造間係委任關係，原告就工作事務有獨立裁量權及決策權，如原告有案場承攬決定、案場統籌規劃、獎懲權、軟硬體管理權，上班、外出時間均由原告彈性決定等語。查證人李栓福於本院具結證稱：伊於被告公司擔任管理部經理，原告是公司之前的副總經理，原告離職後的工作由伊接手，伊負責老闆交辦事項及管理底下的勤務部、會計部、行政等事務統一管理，將他們每天工作內容進度陳報董事長，包含董事長交辦事項也向董事長報告，外面業務開發、廠商會議也是伊負責承接，公司車輛管理、油資管理也是伊負責，公司值班人員以前是原告排班，現在由伊排班等語（見本院卷一第176 頁反面至第177 頁），參酌原告提出之簽呈可知，原告雖有就員工懲處之事擬簽呈，惟仍須經被告公司董事長決行（見本院卷一第17
0 、171 頁），又原告請假仍須填寫假單由總經理或董事長核准，有忠陽保全股份有限公司（下稱忠陽公司）員工請假單可稽（見本院卷一第131 、206 、207 頁），另原告上下班亦需打卡，有考勤卡為佐（見本院卷一第41、42頁）。是以，原告雖為被告公司之管理部副總經理，仍從屬於被告公司之關係下親自提供勞務，以獲取被告公司給付之報酬，且被告公司組織由董事長、總經理層級依序而下，員工請假需填寫請假單由總經理或董事長批准，被告公司相關內外事務皆須董事長之簽核，應認原告需接受雇主之人事監督、管理、懲戒，故有人格上、經濟上、組織上從屬性，此與單純受委託處理一定之事務，且通常就該事務之執行，具有獨立之裁量權之委任關係不同，從而，兩造間應屬僱傭關係。
（二）兩造間之僱傭契約是由何人終止？
1.按勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1 項第4 款定有明文。
而所謂情節重大，既屬不確定法律概念，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上字第2624號裁定意旨參照），倘勞工違反之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105 年度台上字第1894號判決參照）。又僱傭關係中，契約雙方之權利義務，並不全以工作規則或書面勞動契約明定之為必要，如勞工違反事項，乃勞動契約之內涵，例如誠實義務、忠實履行職務義務等，而情節重大，自屬違反勞動契約而情節重大，雇主得不經預告終止勞動契約（最高法院86年度台上字第353 號判決意旨參照）。
2.原告主張：被告公司於106 年7 、8 月開始未給付原告工資，經原告以存證信函通知，被告公司仍置之不理，原告乃依勞基法第14條第1 項第5 款規定自106 年8 月15日終止與被告公司之勞動契約等語，為被告所否認，並辯稱：因被告公司發現原告有業務侵占行為，於報案當時即告知原告終止契約等語（見本院卷一第188 頁反面），業據提出臺中市政府警察局第六分局何安派出所受理刑事案件報案三聯單1 紙為證（見本院卷一第21頁）。觀諸該報案三聯單，被告公司法定代理人係於106 年8 月15日親自報案，而終止勞動契約之終止權屬形成權之一種，於勞資任一方合法行使其權利時即發生形成之效力，不必得相對人之同意。故勞資任一方向他方表示終止勞動契約（辭職、退休或解雇），於意思表示到達他方時，勞雇雙方之勞動契約為終止（最高法院88年度台上字第68號、100 年度台上字第170 號判決意旨參照），參以臺中地檢署檢察官偵查後亦以原告涉嫌侵占其所收取之管理費，並偽造被告公司離職員工之簽名，簽領該員工之薪資，復偽造被告公司文書申辦臨時加油卡等犯行，以106 年度偵字第31954 號起訴書對原告提起公訴，有該起訴書在卷可考（見本院卷一第299 至311 頁）。則原告所涉上開犯行，已違反其職務上之忠誠義務，且有害於被告公司之營業，自有違反勞動契約且情節重大之情事，被告既以原告涉嫌業務侵占為由向警方報案，並於106 年9 月6 日將原告退保（見本院卷一第20頁），顯見被告所辯其已於報案當時以原告違反勞基法第12條第1 項第4 款為由，向原告終止勞動契約，即屬可採。
3.原告固有於106 年8 月17日寄發臺中何厝郵局000475號存證信函予被告，表明因被告公司尚未給付原告106 年7 月薪資，請求被告公司如數給付，並依勞基法第22條、第14條規定，自106 年8 月15日起終止勞動契約等語（見本院卷一第4 頁），惟兩造間之勞動契約既經被告於106 年8月15日合法終止，則原告嗣於106 年8 月17日所為之終止，應不生效力。
（三）原告請求被告給付106 年7 、8 月工資、特別休假工資、休假日工資、資遣費，有無理由：
1.106 年7 、8 月工資：原告主張被告積欠其106 年7 月工資2 萬0,800 元、同年8 月工資1 萬9,000 元，共計3 萬9,800 元等情，為被告所不爭執（見本院卷二第12頁反面），僅辯稱：被告於終止契約後，即通知原告須返回公司辦理離職手續並領取薪資，因原告侵占公司款項，畏罪心虛而未返回公司辦理職務交接，領取薪資票據，並非被告公司未按時給付薪資等語（見本院卷一第137 頁反面）。
惟按工資應全額直接給付勞工，但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第22條第2 項定有明文。準此，被告自應給付積欠之工資，是原告請求被告給付工資3 萬9,800 元，即屬有據。
2.特別休假工資：⑴按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
雇主每年應給予一定日數之特別休假；勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1 項、第4 項所明定。故特別休假乃雇主之法定給付義務，雇主未依上開規定給予勞工特別休假者，即應給付應休未休天數之工資。本件被告依法應按年給付原告特別休假未休天數之工資，此為其法定給付義務，原告主張被告未履行該項給付義務，且其未休特別休假並無可歸責因素，雖為被告所否認，然被告係勞資關係中屬較強勢之雇主，且其依法有給付義務，是被告如欲免給付之責任，本即應由被告對未休假係可歸責原告之事由負舉證責任，始符合舉證責任分配之原則，此參諸107 年1月31日修正之勞基法第38條第6 項亦同此意旨甚明。被告雖抗辯原告曾向公司請特別休假，並舉忠陽公司員工請假單2 紙為證（見本院卷一第206 、207 頁），惟該請假單之假別欄1 紙記載「補休」、另紙為空白，而依被告另提出之訴外人謝靜儀請假單假別欄載為「特休假」可知，被告所提出之原告請假單，尚難認係原告曾請特別休假之證據；又證人即原告前妻林欣瑩固證稱原告曾請過特休假旅遊等語（見本院卷一第287 頁），惟此與證人李栓福證述：被告公司沒有特別休假等語不符（見本院卷一第179 頁），故證人之證述難認原告曾請過特別休假。此外，被告復未舉證以實其說，是其此部分之抗辯，自非可採，則原告依據前開規定請求特別休假之工資，即屬有據。
⑵被告另抗辯：原告為勞基法第84條之1 責任制人員，其休
假日、特別休假日值班為兩造就工作時間、薪資另行約定之勞動條件，無勞基法相關規定之適用云云。然按監視性或其他性質特殊工作，其事業單位依其事業性質以及勞動態樣，固得與勞工另訂定勞動條件，但不得低於勞基法所定之最低標準。惟就是否屬於監視性或其他性質特殊之工作者，應依勞動基準法第84條之1 規定，經中央主管機關核定公告；雇主依同條規定與勞工所訂立之勞動條件，關於工作時間等事項，必須以書面為之，並應參考該法所定之基準，且不得損及勞工之健康及福祉，更應報請當地主管機關核備，並非雇主單方或勞雇雙方所得任意決定（最高法院97年度台上字第1667號判決要旨參照）。查保全業之保全人員，屬勞動部核定公告適用勞基法第84條之1 之工作者，然被告所提出之相關資料（見本院卷一第192 至
205 頁），並無與原告間已另行約定工作時間及薪資等勞動條件達成協議，並報請主管機關核備之書面，即難認兩造間有勞基法第84條之1 規定之適用。
⑶按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他1 年或不及
1 年之定期給付債權，其各期給付請求權，因5 年間不行使而消滅，民法第126 條定有明文。又所謂1 年或不及1年之定期給付債權，係指基於一定法律關係，因每次1 年以下期間之經過順次發生之債權而言。本件原告基於勞動契約之法律關係，請求被告應給付特別休假之工資，而特別休假之工資，性質上屬1 年或不及1 年之定期給付債權，自應適用5 年之時效期間。查上訴人係於107 年2 月12日提起本件訴訟，此有起訴狀上之本院收件章印文可憑，而被告既已為時效抗辯，則原告可請求特別休假工資之期間為自102 年2 月12日起至106 年8 月15日止，共有特別休假50日【7 ×9/12（即102 年2 月12日至同年11月14日）＋10（102 年11月15日至103 年11月14日）＋10（103年11月15日至104 年11月14日）＋14（104 年11月15日至
105 年11月14日）＋14×9/12（105 年11月15日至106 年
8 月15日）＝50，小數點以下四捨五入，下同】。又原告之月平均工資為3 萬8,000 元，日薪為1,267 元（38,000÷30＝1,267 ），業據原告提出其個人薪資表及105 年度綜合所得稅各類所得資料清單為證（見本院卷一第40、28
2 頁），應堪採信，被告雖抗辯應以原告退保時之投保薪資3 萬3300元為計算，然投保薪資未必為實際薪資，故被告所辯即不足採。準此，原告得請求50日特別休假工資為
6 萬3,350 元（1,267 ×50＝63,350），核屬有據，應予准許，逾此部分，則無理由。
⑷被告抗辯：被告公司自103 年1 月15日至106 年8 月間均
按月給付原告1 萬元特支補償費，共44萬元，並於年終結算獎金予原告，補貼原告工作期間之特別休假薪資、值班薪資、加班費、交通費等費用，被告公司並無積欠原告任何費用云云（見本院卷一第231 頁），原告雖不爭執收受上開款項，但主張該特支費係用於公司公關業務等語。查被告並未舉證證明特支費及年終獎金係用以給付特別休假未休工資，自難為有利於被告之認定，其所辯即不足採。
3.休假日工資：按第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞基法第39條前段定有明文。原告主張其工作年資6 年9 個月，共81個月，任職期間每月於例假日至被告公司值班1至2 次，僅以81次計算，請求被告給付休假日工資20萬5,
254 元等語。被告固辯稱：被告均按時給付休假日薪資，並未積欠原告，且原告為勞基法第84條之1 責任制人員，其休假日、特別休假日值班為兩造就工作時間、薪資另行約定之勞動條件，無勞基法相關規定之適用；縱原告主張有理由，惟原告起訴前5 年之休假日薪資債權請求權已罹於時效等語，查被告所辯已給付休假日薪資、兩造有另行約定勞動條件，不適用勞基法之相關規定等節，要非可採，已如前述，故原告依前開規定請求休假日工資，即屬有據。然依前所述，被告所為時效抗辯既有理由，則原告可請求休假日工資之期間為自102 年2 月12日起至106 年8月15日止，共4 年6 個月即54個月，原告以每月休假日至公司值班1 次計算，則原告得請求54日休假日工資為13萬6,836 元（1,267 ×54×2 ＝136,836 ），逾此數額之請求，不應准許。
4.資遣費：按雇主依勞基法第12條終止勞動契約者，勞工不得向雇主請求發給資遣費，勞基法第18條第1 款所明文規定。而被告公司以原告於任職期間有違反勞動契約情節重大之情事，依勞基法第12條第1 項第4 款規定終止兩造間之勞動契約，為屬合法有據，業經本院認定如前，是以，原告請求被告公司給付資遣費25萬6,500 元，即屬無據，不應准許。
5.從而，原告得向被告請求106 年7 、8 月工資3 萬9,800元、特別休假工資6 萬3,350 元、休假日工資13萬6,836元，合計23萬9,986 元。
（四）末按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷，民法第334條第1 項前段定有明文。再按被告對於原告起訴主張之請求，提出抵銷之抗辯，祇須其對於原告確有已備抵銷要件之債權即可，至原告對於被告所主張抵銷之債權曾有爭執，或被告已另案起訴請求，均不影響被告抵銷權之行使（最高法院67年台上字第1647號判例要旨參照）。本件被告抗辯原告侵占被告公司款項48萬6,296 元，被告公司以上揭債權就積欠原告之上述款項行使抵銷權等語。經查，原告有侵占被告公司管理費27萬2,822 元，並以偽造離職員工簽名之薪資表詐得被告公司21萬3,474 元等情，此經本院107 年度訴字第2983號刑事判決認定在案，有該判決書附卷可參（見本院卷二第53至63頁），是原告尚有48萬6,
296 元未歸還被告公司，經抵銷原告前揭得請求之款項後（239,986 －486,296 ＝-246,310），被告已無積欠原告本件請求之債務。
五、綜上所述，原告依勞動契約之法律關係，請求被告給付59萬3,412 元，及自起訴狀繕本送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 108 年 5 月 28 日
勞工法庭 法 官 廖欣儀正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 108 年 5 月 28 日
書記官 許家豪