臺灣臺中地方法院民事判決 107年度勞訴字第65號原 告 陳玉婷訴訟代理人 韓忞璁律師(法扶律師)被 告 斯柏特工業股份有限公司法定代理人 鄒君珩上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國107 年8 月2日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣壹拾壹萬參仟肆佰伍拾參元，及自民國一百零七年三月九日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
被告應提繳新臺幣壹萬零肆佰零肆元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶。
被告應開立非自願離職證明書予原告。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用（除減縮部分外）由被告負擔五分之四，餘由原告負擔。
本判決第一、二項得假執行。但被告如以新臺幣壹拾貳萬參仟捌佰伍拾柒元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事實及理由
壹、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255 條第
1 項第3 款定有明文。原告起訴聲明原請求「1.被告應給付原告新臺幣（下同）14萬7,453 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被告另應將未足額提繳之1 萬7,964 元繳納至原告勞工退休金專戶，以回復原狀。3.被告應發給原告非自願離職服務證明書。4.第1 、
2 項聲明，原告願供擔保，請准為假執行之宣告。」嗣於民國107 年6 月15日具狀變更上開第2 項聲明為「被告另應將未足額提繳之1 萬0,404 元繳納至原告勞工退休金專戶，以回復原狀。」核屬減縮應受判決事項之聲明，合於上開規定，應予准許。
貳、實體方面：
一、原告主張：
（一）原告自100 年6 月16日起任職於被告公司，擔任行銷業務，每月薪資為3 萬元（底薪2 萬7,000 元、職務津貼1,50
0 元、技術加給1,500 元，自100 年10月起每月薪資為3萬3,000 元（底薪3 萬元、職務津貼1,500 元、技術加給1,500 元），自104 年1 月起每月薪資為3 萬4,000 元（底薪3 萬元、職務津貼1,500 元、技術加給2,500 元），當月薪資均係於次月10日發放。詎被告於106 年10月23日寄發電子郵件予原告，以原告業績未達標準為由，在未得原告之同意下，即單方、片面表示原告之薪資需回溯自10
6 年10月20日起減薪3,000 元（即底薪由3 萬元變成2 萬8,000 元、職務津貼由1,500 元變成1,000 元、技術加給由2,500 元變成2,000 元），亦即原告106 年10月1 日至同年月19日之薪資係3 萬4,000 元，而106 年10月20日至同年月31日之薪資則為3 萬1,000 元，並於同年11月10日發放同年10月份薪資。然被告將公司訂單衰退歸咎於原告，顯不公允，且被告所辯之原告言語上得罪客戶云云，亦不可歸咎於原告，被告不當變動勞動條件，未依勞動契約給付工作報酬，違反勞動契約與勞工法令，致有損害勞工權益之虞，原告已於106 年10月24日向被告公司管理部表示不接受減薪，復於同年11月20日及翌日，均向被告公司管理部確認薪資明細如何計算，嗣於同年月23日以電子郵件向被告公司負責人表明不同意減薪，再於同年月26日以電子郵件通知被告，並依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1 項第5 、6 款之規定，終止兩造間之勞動契約。如認前述情形未構成原告得合法終止之事由，惟被告高薪低報原告之薪資而未依法足額為原告提撥勞工退休金，亦屬勞基法第14條第1 項第6 款所稱之違反勞工法令之情形，原告亦於107 年1 月12日以被告高薪低報原告之薪資為由通知被告，終止勞動契約，故原告已合法終止兩造間之勞動契約。
（二）原告之平均工資為3 萬4,246 元，任職被告公司之期間為
100 年6 月16日至106 年11月26日，年資為6 年又164 日，爰依勞基法第14條第4 項及勞工退休金條例第12條第1項之規定，請求被告給付資遣費10萬9,638 元；又勞工依勞基法第14條規定主動終止勞動契約者，因該條規定均係可歸責於雇主之事由所致，應認勞工亦得請求發給預告期間工資，並類推適用勞基法第16條第1 項第3 款規定，請求被告給付30日之預告期間工資3 萬4,000 元；被告並應給付原告106 年10月工資差額962 元、同年11月工資差額2,853 元；另依勞工退休金條例第14條第1 項、第31條第
1 項規定，請求被告將未依法足額提撥之勞工退休金共1萬0,404 元，繳納至原告勞工退休金專戶；暨依勞基法第19條規定，請求被告開立註記非自願離職之服務證明書予原告。
（三）並聲明：1.被告應給付原告14萬7,453 元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。2.被告另應將未足額提繳之1 萬0,404 元繳納至原告勞工退休金專戶，以回復原狀。3.被告應發給原告非自願離職服務證明書。4.第1 、2 項聲明，原告願供擔保，請准為假執行之宣告。
二、被告則以：
（一）原告到職時擔任被告公司之銷售業務工作，因原告未擴展新客戶及言語上得罪客戶，致客戶投訴至公司，使主管至客戶家登門道歉。原告負責之客戶營業收入由首年營業額收入7,400 餘萬元，逐年嚴重衰退到離職前的年營業額收入2,100 萬元，且未主動外出拜訪客戶，又原告近年來表現不佳，在106 年上半年的考績為丙等，主管於106 年8月21日通知原告接受同事的輔導2 個月再做考核，惟至輔導期結束，原告之表現及業務並無好轉，輔導期間之考核為丁等，基於公司經營上之必要性與合理性，主管將原告調職至其技術、體能均能勝任之業務助理，薪資由3 萬4,
000 元調降為3 萬1,000 元，此薪資職務調整也於106 年10月20日通知原告及管理部單位。原告於106 年11月23日晚上以電子郵件通知主管不同意減薪，並於電子郵件中提及原告於106 年10月24日有和管理部經理提到不同意減薪乙事，事後被告查詢結果，原告確有和管理部經理提及此事，但管理部經理以其對此事並無決定權為由，請原告和主管反應，但原告於106 年11月23日前並未和主管提過不同意降薪乙事，並於同年月28日填寫離職單，而於同年月30日離職。
（二）就業績未達標準之勞工，雇主應採懲戒，調整職務、薪資或提供適當教育訓練與協助輔導，避免採取最後之解僱手段，此經勞動部網站公布甚明。且原告於到職時所簽之勞動契約第1 條第3 項第2 款已有約定：「因乙方之工作績效確實不符合甲方之要求，甲方得予調降乙方之職務、職等、職級，乙方不得異議」，第3 條第5 項約定：「乙方同意甲方在調整職務時，依其職務之性質增減相關之加給、津貼、獎金，以符合同工同酬之精神」，並經原告同意始簽訂，而業務與業務助理職務既有不同，伴隨職務調整而產生之基本薪資與各項津貼之變動，亦屬合理範圍。被告公司銷售業務有4 人以銷售運動器材為主，銷售業務為公司最前線，100 年時公司員工多達60人，總營收約4 億多元，106 年底員工僅剩40人，總營收約2 億多元，由於原告銷售金額及工作量嚴重減少，基於企業經營所需，被告對原告降級、減薪之懲戒，應屬合理範圍。
（三）被告公司每年度都有一次性的發放工作津貼，目的為犒賞員工辛勞及補償歷年度因公司的薪資制度上造成員工的損失，原告也於106 年簽立切結書領取3 萬2,199 元。又原告於應爭時填寫之履歷表，其上記載曾於97年9 月至99年
3 月任職訴外人帕克斯公司，惟原告本件起訴時提供之證物顯示，原告在該公司之任職時間為97年9 月至同年12月，資歷相差15個月，依兩造簽立之久任協議書第5 條約定：「若乙方有勞基法第12條情事，乙方需無條件返還甲方已發之久任獎金」，原告於應徵時填寫之履歷及就職時填寫之人事資料卡有虛偽欺瞞之實，導致被告誤信而在營業上遭受損害，並每年發放久任獎金，有勞基法第12條第1項第1 款之情形，原告應歸還102 年至106 年所領之久任獎金合計10萬5,000 元，爰以此作抵銷抗辯等語。
（四）並聲明：1.原告之訴及假執行之聲請均駁回。2.如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、不爭執事項（見本院卷第154 至155 頁，本院依判決格式修正或刪減文句，或依爭點論述順序整理內容）：
（一）原告自100 年6 月16日任職於被告公司擔任行銷業務，每月薪資3 萬元，自100 年10月起每月薪資3 萬3,000 元，
104 年1 月起每月薪資3 萬4,000元。
（二）被告於106 年10月23日寄發電子郵件給原告，以原告業績未達標準為由，令被告轉業務助理職務，並回溯自106 年10月20日起減薪3,000 元。
（三）原告於106 年11月26日以電子郵件通知被告依勞基法第14條終止勞動契約。
（四）兩造間勞動契約第1 條第3 項第2 款約定：「因乙方（即原告）之工作績效確實不符合甲方（即被告）之要求，即當年度乙方之年度考核成績為等（含）以下之成績，或為甲方所有員工考核成績最後百分之範圍內則甲方得予調降乙方之職務、職等、職級，乙方不得異議」，第3 條第5項約定：「乙方同意甲方在調整乙方職務時，依其職務之性質增減相關之加給、津貼、獎金，以符合同工同酬之精神」。
（五）被告對原告薪資有高薪低報，並經勞動部勞工保險局命被告補提繳原告103 年9 月到106 年11月退休金，被告已補提繳7,560 元。
（六）被告於106 年10、11月依序短付原告工資962 元、2,853元。
（七）卷附原證2 、5 、6 、9 、10、11、12資料，形式真正不爭執。
（八）原告有領取被告久任獎金102 年至104 年每年各1 萬5,00
0 元，105 年至106 年每年各3 萬元。
（九）倘原告主張有理由，被告應給付原告原告資遣費10萬9,63
8 元。
四、原告主張原告於106 年11月26日以電子郵件通知被告，依勞基法第14條規定終止兩造間之勞動契約，被告應給付原告資遣費、預告期間工資、106 年10月及11月工資差額962 元、2,853 元，並請求被告將未依法足額提撥之勞工退休金1 萬0,404 元繳納至原告勞工退休金專戶，且應發給非自願離職之服務證明書等語，則為被告所否認，並以前詞置辯。茲分述如下：
（一）關於原告是否於106 年11月26日合法終止兩造間之勞動契約乙節：
1.工資由勞雇雙方議定之，為勞基法第21條第1 項本文所明定。而勞工係在雇主指揮命令下提供勞務以獲得工資對價，工作薪資即應視為勞動契約之重要要素，依據勞動法理，勞動契約內容要素之變更，除非勞資雙方事先於勞動契約中已有合意，應從其約定外，否則該項契約內容要素之變更即應得雇主與勞工雙方面之同意。故雇主倘未經勞工同意，片面調降勞工薪資，自非合法，勞工亦不受其拘束（最高法院93年度台上字第1613號判決意旨參照）。依兩造勞動契約第3 條約定，原告之工資包含本薪、各項加給、津貼等勞務提供對價給付之經常性給與，而原告自104年1 月起，核定底薪為3 萬元、職務津貼為1,500 元、技術加給為2,500 元，合計工資為3 萬4,000 元，並有原告提出之員工薪資明細表可參（見本院卷第35至51頁），惟被告於106 年10月23日寄發電子郵件予原告，變更原告之薪資結構為底薪2 萬8,000 元、職務津貼為1,000 元、技術加給為2,000 元，合計為3 萬1,000 元，且將原告之職務由業務變更為業務助理，致原告職務及薪資遭調降，有該電子郵件及106 年10月、11月員工薪資明細表在卷可稽（見本院卷第52、53頁），且為兩造所不爭執，是原告主張被告未與其重新商訂勞動契約內容，即逕自變更勞動條件，將其調職減薪乙節，應堪認定。
2.被告雖辯稱：因原告未擴展新客戶及言語上得罪客戶，致客戶投訴至公司，且原告負責之客戶營業收入由首年之7,
400 餘萬元，嚴重衰退到2,100 萬元，且未主動外出拜訪客戶，又原告近年來表現不佳，在106 年上半年的考績為丙等，主管於106 年8 月21日通知原告接受同事的輔導2個月再做考核，至輔導期結束，原告之表現及業務並無好轉，輔導期間之考核為丁等，基於公司經營上之必要性與合理性，主管將原告調職至業務助理，薪資由3 萬4,000元調降為3 萬1,000 元云云。然查，被告就原告負責之客戶營業收入減少部分，固提出原告100 年7 月至106 年6月之年度銷售金額總整理1 份（見本院卷第85頁），惟該表僅有成品銷貨次數、銷貨金額等欄位，尚難看出該部分是否確為原告負責之客戶，且被告嗣改稱該表計算錯誤，將新臺幣金額誤植入美金金額，並提出業務員銷退貨明細表1 份（見本院卷第123 至127 頁），則該表是否真實可信，亦非無疑。又被告公司係從事運動器材批發及零售業，該公司於100 年7 月至106 年6 月間營業收入減少之原因甚多，或因大環境不景氣，或因價格等因素所致，實難將營業收入減少之原因歸咎於原告1 人。況被告就原告未擴展新客戶及言語上得罪客戶，致客戶投訴至公司等節，均未提出相關客戶之投訴紀錄供本院審酌，則被告此部分所辯，即難採信。再就原告之績效考核而言，被告提出之原告績效考核評分表、考核表，均由被告公司法定代理人鄒君珩考核評語，欠缺客觀依據，難認被告公司確有因公司經營上之必要性與合理性調降原告職務之理由。
3.被告雖又辯稱：依兩造勞動契約第1 條第3 項第2 款及第
3 條第5 項之約定，原告工作績效未達要求時，基於企業經營所需，被告對原告降級、減薪之懲戒，應屬合理範圍云云。查兩造間勞動契約第1 條第3 項第2 款約定：「因乙方（即原告）之工作績效確實不符合甲方（即被告）之要求，即當年度乙方之年度考核成績為等（含）以下之成績，或為甲方所有員工考核成績最後百分之範圍內則甲方得予調降乙方之職務、職等、職級，乙方不得異議」，第
3 條第5 項約定：「乙方同意甲方在調整乙方職務時，依其職務之性質增減相關之加給、津貼、獎金，以符合同工同酬之精神」，觀諸上開勞動契約第1 條第3 項第2 款文義，僅記載被告得依工作績效、考核成績等情事調降原告之職務、職等、職級，惟就原告之工作績效或考核成績達多少百分比時被告得予調降，則未具體規範，且調降之幅度亦未明確記載，若將該條款解釋為被告因此即享有片面調整原告職務、職等、職級之權利，豈非謂原告在此一不能預見被告何時將調整職務、職等、職級之幅度為何之情況下，均同意被告有此片面調整之權利？如此解釋，則該條款等同賦予於兩造契約締結後，被告仍有片面決定原告職務及薪資異動之權利，此實非原告或任一理性客觀第三人於締結該勞動契約時之本意及可合理預見之範圍，亦不符勞工薪資、工作內容作為勞動契約必要之點，應得雙方同意方能調整、變更之原則。況被告調降原告之薪資，已減少原告之底薪，與上開勞動契約第3 條第5 項規範之加給、津貼、獎金之變動不合。從而，探求當事人真意及勞動契約之本質，上開條款應解釋為被告可因原告工作績效，而具有與原告協商調整原告職務、薪資之權利，尚非即謂被告得藉詞公司營運虧損等情事，即動輒依該條款片面調動原告工作或調降原告薪資，以轉嫁全部經營風險予原告承擔，是被告上開辯解，尚難憑採。
4.按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1 項第6款定有明文；勞工依該款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，此觀同條第2 項規定亦明。工資經勞雇雙方議定後，即為勞動契約之一部分，雇主或勞工若欲變更工資，不得由任一方片面決定之，而須由雙方協商議定之，若雇主違反法律規定，單方面變更給付勞工之工資，即同時符合雇主不依勞動契約給付工作報酬、違反勞動契約致有損害勞工權益之情形，依上開規定，勞工即有權不經預告終止勞動契約。查被告公司於106 年10月23日寄發電子郵件予原告，以原告業績未達標準為由，令被告轉業務助理職務，並回溯自106 年10月20日起減薪3,00
0 元，而被告公司當月薪資係於次月10日發放，則原告於
106 年11月10日收受被告公司發給之10月薪資明細表後，始確知被告降薪違反勞動契約之事，遂於106 年11月26日以電子郵件通知被告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定終止勞動契約，則原告於是日終止勞動契約，自未逾30日之除斥期間。從而，兩造間之勞動契約已經原告於106 年11月26日終止。
（二）原告請求被告給付資遣費、預告期間工資、106 年10月及11月工資差額，並開立非自願離職證明書部分：
1.資遣費部分：按雇主依勞基法第16條規定終止勞動契約者，應依下列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿1 年發給相當於1 個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿1 年者，以比例計給之，未滿1 個月者以1 個月計，勞基法第17條第1 項定有明文。又上開規定，於依勞基法第14條規定終止契約時準用之，同法第14條第4 項亦有明定。次按勞工適用勞工退休金條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1 年發給二分之一個月之平均工資，未滿
1 年者，以比例計給；最高以發給6 個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項定有明文。查本件原告既已依勞基法第14條第1 項第6款規定，合法終止兩造間之勞動契約，原告自得依前開規定請求被告給付資遣費，又兩造對於資遣費之數額為10萬9,638 元，並不爭執，則原告主張被告應如數給付，應予准許。
2.預告期間工資部分：按依勞基法第16條規定，雇主依同法第11條或13條但書終止勞動契約者，始應給付預告期間工資予勞工。雖勞工於同法第14條第1 項所定情形，亦得不經預告而終止勞動契約，惟同條第4 項就勞工依此不預告終止勞動契約之情形，僅明文規定得準用同法第17條之規定，請求資遣費，而未將同法第16條關於預告期間工資之規定亦明列在準用之列，自屬有意排除，在法源基礎及理論上，自不許再依類推解釋之方法使之亦可請求預告工資，是自不得類推適用第17條之規定，其理甚明（臺灣高等法院99年勞上易第15
7 號、臺灣高等法院臺中分院103 年勞上字第26號、最高法院104 年台上字第2254號裁判要旨參照) 。本件既係原告依勞基法第14條第1 項第6 款之規定不經預告而終止兩造間之勞動契約，依前揭法律規定，自無從請求被告給付
1 個月之預告期間工資3 萬4,000 元，是原告主張類推適用勞基法第16條規定，請求被告給付預告工資，依法無據，不應准許。
3.106 年10月及11月工資差額部分：查兩造勞動契約係於106 年11月26日終止，已如前述，且被告僅依職務調整後之工資給付106 年10月、11月工資，而被告對於原告主張之106 年10月、11月工資差額分別為
962 元、2,853 元不爭執（見本院卷第136 頁），故原告依勞動契約主張被告應給付工資差額合計3,815 元，洵屬有據，應予准許。
4.開立非自願離職證明書部分：按就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職；勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，就業保險法第11條第3 項及勞基法第19條分別定有明文。查兩造間之勞動契約業經原告於106年11月26日依勞基法第14條第1 項第6 款之規定，合法予以終止，則原告自被告公司離職，即符合就業保險法所稱之「非自願離職」，其請求被告發給非自願離職之證明，依法有據，亦應准許。
（三）原告請求被告提撥1 萬0,404 元至原告之勞工退休金專戶部分：
1.按雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主應為第7 條第1 項規定之勞工負擔提繳之退休金，不得低於勞工每月工資6%，勞工退休金條例第6 條第1 項、第14條第1 項定有明文。依同條例第31條第1 項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1 項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1 項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院10
1 年度台上字第1602號判決參照）。
2.查原告於100 年6 月薪資為1 萬3,172 元，同年7 月至同年9 月間之薪資為3 萬元，同年10月至103 年12月為3 萬3,000 元，104 年1 月至106 年11月為3 萬4,000 元，有原告之各月薪資明細表為證（見本院卷第13至52頁），對照勞工退休金條例第14條第5 項所定之月提繳工資分級表，其月提繳工資數額應各為1 萬3,500 元、3 萬0,300 元、3 萬3,300 元、3 萬4,800 元，按6 % 提繳率計算後，應提繳數額為100 年6 月為810 元、同年7 月至同年9 月為1,818 元、同年10月至103 年12月為1,998 元、104 年
1 月至106 年11月為2,088 元。而被告於原告任職期間為原告提繳勞工退休金原合計為1 萬7,964 元，嗣經勞動部勞工保險局命被告補提繳原告103 年9 月到106 年11月退休金，被告已補提繳7,560 元，有已繳納勞工個人專戶明細資料可參（見本院卷第143 至147 頁），經扣除上開已提繳金額後，原告請求被告再補提繳1 萬0,404 元至其勞工退休金個人專戶，為有理由。
（四）被告主張抵銷抗辯部分：被告抗辯原告於應徵時填寫之履歷及就職時填寫之人事資料卡有虛偽欺瞞之實，導致被告誤信而發放久任獎金，有勞基法第12條第1 項第1 款之情形，原告應歸還102 年至
106 年所領之久任獎金合計10萬5,000 元，以此主張抵銷乙節。查依兩造簽立之久任協議書第1 條約定：「甲方為鼓勵乙方久任，並貢獻才華，同時加強勞雇雙方關係，獲致企業回饋效益，特定立本約。」第2 條約定：「乙方同意任職後在原有勞動條件不做不利變更為前提下，同意半年內不片面終止雙方勞動契約，甲方則同意在契約存續期間給予教育訓練及技術養成協助。」第3 條約定：「為確保甲方所投入之教育訓練成本能由乙方在工作上表現得到回饋，乙方同意違反雙方約定時，無條件返還甲方發給之久任獎金。」第4 條約定：「乙方因不可抗力之情事未滿半年終止雙方勞動契約，乙方得予以返還久任獎金。」第
5 條約定：「若乙方（即原告）有勞基法第12條情事，甲方（即被告）可於半年未滿內提前與乙方終止雙方勞動契約，乙方需無條件返還甲方已發之久任獎金。」等語（見本院卷第97至101 頁），顯見被告公司發給原告之久任獎金，係鼓勵原告在被告公司久任，以貢獻回饋被告公司，方於102 年至106 年發給原告久任獎金合計10萬5,000 元，有付款通知書在卷為憑（見本院卷第102 至104 頁）。
而被告係以原告虛偽填寫履歷及人事資料卡為由，認原告應歸還久任獎金云云，此與久任協議書約定應返還久任獎金之情形不合。況原告於履歷所附之中文自傳中已有表明任職帕克斯公司期間之事，且被告發給原告久任獎金，本係鼓勵原告於被告公司長久任職，與原告先前曾否於他公司任職、任職期間長短無涉，難認原告有何勞基法第12條第1 項第1 款之情形，故被告所為之抵銷抗辯，洵屬無據，而無足採。
五、綜上所述，原告依勞動契約、勞基法之規定，請求被告給付資遣費10萬9,638 元、106 年10月及11月工資差額3,815 元，合計11萬3,453 元，及自107 年3 月9 日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨提繳1 萬0,404 元至勞動部勞工保險局設立之原告勞工退休金個人專戶，並開立非自願離職證明書予原告，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、本件原告勝訴部分，所命給付之金額未逾50萬元，依民事訴訟法第389 條第1 項第5 款規定，應依職權宣告假執行。被告陳明願供擔保免為假執行，於法核無不合，爰依同法第39
2 條第2 項規定，酌定相當之擔保金額宣告之。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失所附麗，應併予駁回。
七、本件事證己明，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，經本院審酌後，核與本件判決結果不生影響，爰不再一一論述。
八、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 107 年 8 月 30 日
民事勞工法庭 法 官 廖欣儀正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 107 年 8 月 31 日
書記官 許家豪