臺灣臺中地方法院民事判決 108年度重勞訴字第19號原 告 郭淑萍訴訟代理人 李明海律師
梁鈺府律師陳俊愷律師被 告 媚登峰健康事業股份有限公司法定代理人 莊雅清訴訟代理人 王曹正雄律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，本院於民國110年7月16日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國（下同）91年12月10日起，任職於被告旗下之美麗佳人健康生活事業股份有限公司（下稱美麗佳人公司）擔任美容師；94年4月15日美麗佳人公司併入被告中港店後繼續任職於被告。嗣被告於106年6月間以原告違反公司內部規定，造成公司損害新臺幣（下同）逾2,000萬元，涉犯偽造文書、業務登載不實，偽造署押及背信等罪向臺灣臺中地方檢察署提起告訴，並同時依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約，強迫原告離職。惟上開刑事案件業經檢察官為不起訴處分，被告聲請再議及交付審判俱遭駁回，是被告依勞動基準法第12條第1項第4款規定終止兩造勞動契約係屬違法無效，兩造間之勞動契約仍有效存在。縱認原告有違反被告公司內部規定，被告亦未就其解僱原告符合「解僱最後手段性」原則，且原告違反公司上開工作規則「情節重大」等情負舉證責任，其終止契約自不合法。
原告平均月薪資為5萬1,882元，被告終止勞動契約既屬違法無效，即應自106年7月1日起至原告復職日止按月給付原告5萬1,882元。爰依兩造勞動契約之法律關係及民法第487條規定提起本訴訟，並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自106年7月1日起至原告復職之日止，按月給付原告5萬1,882元，及自各應給付之日翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈢原告願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告則以：㈠原告遲至108年始提起本件訴訟，應已權利失效而無權利保護必要。縱認有權利保護必要，原告於100年7月5日升任被告中港店經理職務，係為被告進行事務管理及簽名之人，兩造間已為委任關係，非僱傭關係，原告請求確認僱傭關係存在，顯無確認利益。又原告利用其執行中港分店經理職務過程，盜開被告公司商品、課程明細，且於104年至106年間向顧客招攬鉅額投資或借貸，因此與諸多中港店顧客衍生民、刑事訟爭等行為，違反被告營業店人事管理彙編第九章獎懲管理辦法作業辦法第4條第1項第8、9、15款及第4條第3項第1、3、4款、第A00000000號公告等規定且情節重大，被告自得終止兩造委任關係；縱認兩造間係屬僱傭關係，被告亦已依勞動基準法第12條第1項第4款規定，合法終止兩造間勞動契約。又縱認被告公司解僱不合法，惟原告於106年6月15日已向被告公司為「自願離職」之意思表示，嗣經被告公司作成免職處分，可認兩造已合意終止勞動契約，兩造間確已無僱傭關係存在。㈡如認兩造僱傭關係仍存在，因原告並無提出勞務之意思，被告毋庸按月給付薪資。
縱認被告應按月給付薪資，原告將目標達成獎金計入平均月薪顯有錯誤，應為2萬9,314元；另原告於106年6月15日簽署切結書同意返還已領取獎金35萬元，被告亦得以該債權於本件原告請求給付之薪資金額範圍內為抵銷等語，資為抗辯。
並聲明：⒈原告之訴及駁回。⒉如受不利判決，請准供擔保免為假執行。
三、爭點整理結果（見本院卷二第61至62頁、、卷三第42頁，並依本院論述之必要調整次序）：
（一）兩造不爭執事項
1. 原告於91年12月10日任職於被告旗下之美麗佳人公司，嗣於100年7月5日擔任被告中港店經理。
2. 被告中港店設於臺中市○區○○○道0段000號6樓。
3. 原告於106年6月15日簽立本院卷一第115頁切結書。
（二）兩造爭執事項
1. 原告有無提起本件確認僱傭關係存在之訴之確認利益？被
告抗辯原告108年始提起本件訴訟，已權利失效而無權利保護必要，是否可採？
2. 被告抗辯兩造間為委任契約，有無理由？
3. 如兩造間為僱傭關係：
⑴ 兩造勞動契約是否已終止？如已終止，終止事由及日期為
何？
⑵ 如認兩造勞動契約尚未終止，被告抗辯原告並無提出勞務
之意思而毋庸按月給付薪資，是否可採？
⑶ 如認原告得請求被告按月給付薪資，原告自106年7月1日
至復職止之每月薪資得否以5萬1,882元計算？
四、得心證之理由：
（一）原告提起本件確認僱傭關係存在之訴具確認利益，且無權利失效情事：
1. 按確認之訴非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得
提起。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言（最高法院52年度台上字第1240號判決參照）。本件原告主張其與被告間有僱傭關係存在，然為被告以前詞否認，顯見兩造間是否為僱傭關係、僱傭關係存否均不明確，主觀上有不安之狀態，足致原告之法律上地位有侵害之危險，並得依確認兩造僱傭關係之判決除去此種不安之狀態，依上開見解，原告提起本件訴訟自有確認利益。被告抗辯兩造為委任關係，原告提起本件確認僱傭關係之訴無確認利益等語，核屬無據。
2. 按權利人在相當期間內未行使其權利，除有特殊情事足使
義務人正當信賴權利人已不欲行使其權利外，尚難僅因權利人久未行使其權利，即認其嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效。所謂特殊情事，必須權利人之具體作為或不作為（例如經相對人催告行使權利，仍消極未有回應），或積極從事與行使權利相互矛盾之行為等，始足當之（最高法院110年度台上字第39號判決參照）。
3. 被告固抗辯原告於被告106年6月間為免職公告兩年半後始
提起本件訴訟，且於兩造另案民、刑事案件多次提及其已離職等情，應認原告嗣後行使權利違反誠信原則而權利失效等語。惟我國法制並未規定勞工對雇主終止勞動契約之意思表示有爭執時，應提起訴訟之期間；且本件被告於106年6月23日發布對原告之免職公告，隨後即對原告提起涉犯偽造文書、業務登載不實，偽造署押及背信等罪之刑事告訴，經臺灣臺中地方檢察署檢察官為不起訴處分，被告聲請再議遭駁回，再經聲請交付審判，於108年6月28日亦遭駁回，原告於同年10月21日提起本件訴訟等情，有免職公告、臺灣臺中地方檢察署107年度偵字第120號不起訴處分書、本院108年度聲判字第3號裁定各1份附卷可稽（見本院卷一第145頁、第25至72頁，原告起訴日期見本院卷一第13頁收狀章）。觀諸上開歷程，可知兩造就被告抗辯終止兩造契約事由是否存在本即爭執甚夥，待攸關此節之刑事案件終結後，原告旋即提起本件訴訟，難認有何特殊情事足使被告信賴其不欲行使權利，原告於108年提起本件訴訟，自無權利失效之適用。至於原告於兩造另案固曾提及已離職等情，惟此僅為原告提及其遭被告免職之客觀事實，並非承認被告免職處分之效力；況被告終止兩造契約是否合法既非另案爭點，兩造自未就其為充分攻防，無從認定原告此舉係於訴訟外自陳兩造契約已合法終止，自難遽認原告提起本件訴訟有違誠信原則而權利失效。故被告此節抗辯，亦非可採。
（二）兩造間為僱傭契約：
1. 勞動契約與以提供勞務為手段之委任契約之主要區別，在
於提供勞務者與企業主間，其於人格上、經濟上及組織上從屬性之有無。提供勞務者與企業主間契約關係之性質，應本於雙方實質上權利義務內容、從屬性之有無等為判斷。如仍具從屬性，縱其部分職務具有獨立性，仍應認定屬勞雇關係（最高法院110年度台上字第25號判決參照）。
2. 本件被告抗辯原告升任中港店經理後兩造間為委任契約，
自應由被告就此一有利於己之事實負舉證責任。經查，原告100年7月5日起擔任被告中港店經理，其所屬業務部門由總經理統籌管領，次由區協理統協管理各區事項，遞由原告擔任之分店經理下轄副理訂定業績目標、前端銷售及管理分店庶務等情，為被告所自陳（見本院卷三第120頁），足見原告為被告經濟組織與生產結構之一員，與其所管理之下屬及上屬之業務主管間結合為一生產組織，具備組織上從屬性。而被告訂有營業店人事管理彙編，其中第九章為獎懲管理辦法，詳訂各項應予懲戒事由，其懲戒最重為免職處分，規範對象及於原告所擔任之店主管乙職等情，有該獎懲管理辦法1份存卷可查（見本院卷一第195至201頁）；參以原告迄至106年6月為止，其薪資明細均有基本薪及全勤獎金、加班費等項，扣項部分包含「請假扣款」、「記過罰金」、「遲到扣款」、「早退扣款」、「曠工扣款」、「未刷卡轉曠工扣款」等，有薪資明細表1份在卷為憑（見本院卷一第73頁），堪信原告每月自被告受領薪資作為勞務之對價，被告對於原告提供之勞務內容及出勤狀況均有考核、懲戒之權限，原告對被告自具有人格及經濟上從屬性。又被告前揭106年6月23日免職公告已載明其免職事由為違反勞動基準法第12條第1項第4款規定（見本院卷一第145頁）；被告復未提出原告升任中港店經理後兩造有何合意轉換為委任契約之書面協議等證據，益徵兩造並未因原告升任中港店經理而合意改變契約性質為委任契約。準此，原告固於其職務範圍內有為被告簽名之權限而具部分獨立性，惟仍不失對被告之從屬性，依上說明，堪認兩造間屬僱傭關係而有勞動基準法之適用，被告抗辯兩造為委任契約，委無可採。
（三）被告已於106年6月23日依勞動基準法第12條第1項第4款規定合法終止兩造勞動契約：
1. 按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契
約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。而判斷是否符合「情節重大」之要件，應就勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、商業競爭力、內部秩序紀律之維護，勞雇間關係之緊密情況、勞工到職時間之久暫等，衡量是否達到懲戒性解僱之程度。倘勞工違反工作規則之具體事項，係嚴重影響雇主內部秩序紀律之維護，足以對雇主及所營事業造成相當之危險，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係者，即難認不符上開勞基法規定之「情節重大」之要件，以兼顧企業管理紀律之維護（最高法院105年度台上字第1894號判決參照）。
2. 被告禁止其員工與客戶有私人金錢借貸，為前揭獎懲管理
辦法作業辦法第4條第3項第4款所明定。而原告自104年起與多名被告顧客有私人借貸行為，並於106年6月15日經被告獲悉上情後，簽立載明「本人郭淑萍在媚登峰於91.1
2.10起至媚登峰上班。於任職期間，因個人行為失當，私下執行非媚登峰相關業務，邀請顧客參加投資…本人了解因此事件造成顧客退款」等語之切結書1紙等情，為兩造所不爭執，並有該切結書、本院臺中簡易庭108年度中簡字第2315號判決、108年度中補字第2376號裁定、本院108年度抗字第136號裁定、107年度司票字第3536號裁定、臺灣臺中地方檢察署108年度偵字第13053號不起訴處分書等各1份附卷為憑（見本院卷一第15頁、第117至129頁、卷二第29至33頁），堪信為真。參諸前揭各民事糾紛之訴訟標的金額自450萬元至2,685萬元不等；復經本院調閱原告帳戶明細，自104年3月起至106年5月間被告顧客陸續匯入原告帳戶之金額竟高達2億653萬4,880元，有台新國際商業銀行股份有公司109年7月2日台新總作文字第1090013523號函檢附交易明細及交易明細整理表各1份在卷可稽（見本院卷二第189至254頁、第307至312頁），足見原告長期利用職務之便，以投資為由向被告顧客借貸金額甚鉅，並因無法清償借款衍生多項糾紛，更因此造成被告顧客不滿而要求被告退款。
3. 考諸被告為國內名聲卓著之美容企業集團，其提供之服務
為延續性之美容、美體服務課程，經營型態多由顧客先行預付高額款項購買長期服務課程，經手顧客大筆金流之機會甚多，顧客願長期與被告締約消費，乃著眼於對被告服務品質及服務人員之信賴，是相較社會一般其他企業而言，被告對於旗下員工個人品行操守之清廉自具備更高度之要求。原告任職於被告集團10餘年，經被告信任而拔擢為中港分店之經理，為該店其他員工執行職務之準繩，竟利用職務之便邀集客戶以投資為由借貸數億元鉅額並衍生眾多糾紛，顯已破壞該分店顧客對被告企業之信賴，更確實造成顧客退款情事，非但侵害被告商譽甚鉅，更損害被告因客戶之信賴而取得以服務獲取營收之機會。此項信賴建立不易，卻因原告之行為而崩解，實難以挽回。原告身為管理分店之店經理，明知前揭獎懲辦法規則之規範，猶長期為前揭重大違反工作規則之行為，如不予以解雇，顯難回復被告顧客對被告集團之信賴及被告分店事務、旗下員工操守之管理，客觀上已難期待被告採用解僱以外之懲處手段而繼續兩造間之僱傭關係，堪認原告前揭行為已符合上開勞動基準法規定之「情節重大」之要件。從而，被告依勞動基準法第12條第1項第4款之規定，於106年6月15日原告坦承上情並簽立切結書後，於同年月23日對原告終止兩造勞動契約，即無違解僱最後手段性及比例原則，而屬合法有效。原告主張被告解僱不合法，兩造僱傭關係仍存在等語，要非可採。
4. 兩造間僱傭關係既經被告合法終止而不存在，原告請求被
告按月給付薪資，即非有據，本院毋庸就其餘爭點再為論斷。
五、綜上所述，原告依兩造勞動契約之法律關係及民法第487條規定，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自106年7月1日起至原告復職之日止，按月給付原告5萬1,882元及其法定遲延利息，均為無理由，應予駁回。原告陳明願供擔保聲請宣告假執行部分，因本訴經敗訴駁回，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 110 年 8 月 20 日
勞動法庭 審判長法 官 林世民
法 官 莊毓宸法 官 劉奐忱正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 110 年 8 月 20 日
書記官 王薇葶