臺灣臺中地方法院民事判決 109年度勞訴字第24號原 告 董智陞訴訟代理人 丁玉雯律師複代理 人 王邵威律師被 告 康成生醫科技有限公司法定代理人 張詠誠訴訟代理人 簡士袲律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國109年5月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、確認原告與被告間之僱傭關係存在。
二、被告應自民國108年11月1日起至原告復職日之前一日止，於次月1日按月給付原告新臺幣8萬元，及自各期應給付之翌日（即次月2日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
三、被告應於民國109年12月31日給付原告新臺幣54萬元，屆期未給付時，應自翌日即民國110年1月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
四、被告應自民國108年11月1日起至原告復職日之前一日止，按月提繳新臺幣4812元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。
五、原告其餘之訴駁回。
六、訴訟費用由被告負擔。
七、本判決第二項、第三項、第四項、第六項，得假執行。但被告如以新臺幣562萬8720元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、原告主張：
一、原告應徵被告之全國業務經理職務，經被告於民國108年9月24日寄送書面offer通知原告錄取，並請原告於108年11月1日報到，兩造並約定原告每月底薪為新臺幣（下同）80,000元，並保障109年之年薪為1,500,000元，不足部分於109年之年底補足。原告於108年9月底向原告當時任職之訴外人荷商波士頓科技有限公司台灣分公司（下稱波士頓公司）提出離職申請獲准，即依約於108年11月1日至被告處報到，被告卻向原告表示因被告之股東受中美貿易戰之影響，無法提供資金，導致被告之資金緊縮、業務縮編，無法負擔原告之薪資條件，欲終止兩造間勞動契約，經原告溝通後，被告承諾再與股東協商，並請原告完成後續報到程序。惟被告竟於108年11月6日以原告有勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定之不能勝任工作事由而將原告資遣，然被告並未提出原告有何不能勝任工作之證據，且違反解僱最後手段性原則，自不生合法終止兩造間勞動契約之效力。是兩造間之僱傭契約仍繼續存在，惟原告請求復職遭被告拒絕，且兩造嗣於108年12月11日在臺中市政府勞工局勞資爭議調解時，被告仍拒絕原告復職，則被告違法解僱原告，拒絕受領原告提出之勞務給付，屬被告受領勞務遲延，依民法第487條前段規定，原告無補服勞務之義務，並得以其遭違法解僱前所約定每月底薪80,000元請求被告自108年11月1日起至原告復職日止之薪資及其法定遲延利息。又兩造間之勞動契約仍繼續存在，被告應以原告每月薪資80,000元為據而按月為原告提繳勞工退休金4,812元。再者，兩造約定保障原告109年之年薪為1,500,000元，不足部分將於同年底補足，有如前述，則原告自得請求被告於109年底以前給付差額540,000元【1,500,000－（80,000×12）＝540,000】及其法定遲延利息。
二、被告向原告提出書面offer時，即知悉原告經歷不包括眼科、泌尿科醫療器材之銷售，被告係看重原告具有原廠經驗、背景及具有業務管理之專業知識；又原告自原公司波士頓公司之離職日期雖為108年11月15日，但不影響原告自同年月1日起即得為被告服勞務之狀態，僅影響勞健保之投保日期。則原告於108年11月1日受僱被告起，被告在原告尚無工作表現之前，即逕自認定原告不適任而解僱原告，被告亦屬權利濫用，被告片面向原告終止兩造間勞動契約，自不生合法終止之效力。
三、綜上，原告依兩造間勞動契約、勞基法及勞工退休金條例之法律關係，提起本件訴訟，請求確認兩造間之僱傭關係存在，及請求被告給付原告自108年11月1日起至原告復職日止每月按月給付原告薪資80,000元及其法定遲延利息，暨請求於109年12月31日前給付原告該年度保障年薪之差額540,000元，並請求被告自108年11月1日起，按月提繳4,812元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。並聲明：
㈠確認兩造間之僱傭關係存在。
㈡被告應自108年11月1日起至原告復職之日止，按月給付原告
80,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
㈢被告應於109年12月31日前給付原告540,000元，屆期未給付
時，應自翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈣被告應自108年11月1日起至原告復職之日止，按月提繳4,812元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。
貳、被告抗辯：
一、被告於108年9月24日提出全國經理之offer予原告，同年11月1日原告報到，然原告於試用期間因下列行為違反被告工作規則（下稱系爭工作規則）第10條規定，被告於108年11月6日向原告終止兩造間之勞動契約，自屬合法，說明如次：
㈠原告於108年11月1日報到後，被告申請為其加保勞保時，發
現原告之勞保投保單位仍為波士頓公司，則其隱瞞同年月15日始自原公司離職之事實，此為原告品行考核部分。
㈡原告原任職之波士頓公司係以出售心臟外科醫療器材為業務
之外商公司，與被告銷售泌尿科及眼科之醫療器材有所不同，則原告任職後就工作提出之意見，顯不適用被告經營之領域，而有不適任之情形。
㈢原告於108年11月1日至被告任職後，勞健保之投保單位仍為
原公司即波士頓公司，被告恐因未依法為原告投保，遭勞工局裁罰及勞動檢查，此為原告重大疏失致危害被告之營運。
二、被告係向原告表示其於試用期間之考核未通過，而依系爭工作規則第10條規定終止兩造間勞動契約，被告實際上並非依勞基法第11條第5款規定資遣原告，但因被告依勞基法向主管機關通報資遣員工時，必須載明資遣事由，被告僅能選擇勞基法第11條第5款規定。
三、並聲明；㈠駁回原告之訴及其假執行之聲請；㈡如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
參、法院之判斷：
一、確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益者，不得提起之，民事訴訟法第247條第1項前段定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指法律關係之存否不明確，原告主觀上認其在法律上之地位有不安之狀態存在，且此種不安之狀態，能以確認判決將之除去者而言，若縱經法院判決確認，亦不能除去其不安之狀態者，即難認有受確認判決之法律上利益（最高法院52年台上字第1240號民事判例意旨參照）。本件原告主張其與被告間之僱傭關係存在，為被告所否認，而兩造間之僱傭關係是否存在，影響原告是否為被告勞工之法律上地位，原告私法上地位自有受侵害之危險，原告提起本件確認之訴，有即受確認判決之法律上利益，先予敘明。
二、被告於108年11月6日向原告終止兩造間勞動契約，不生合法終止之效力，兩造間之僱傭關係仍繼續存在。說明如次：
㈠查原告於108年7月25日循求職網站應徵被告之全國經理職務
，經被告於108年9月24日以寄送書面offer及報到通知書予原告之方式而通知原告錄取，前開書面offer中就原告之薪資部分並載明：「8 萬底薪/月（勞健保不含在底薪內，會由公司支付）」、「2020年保底獎金＋底薪150萬，不足2020年底補足」等語，並通知原告於108年11月1日至被告處報到，原告遂於108年11月1日至被告處報到乙節，有求職網站之原告履歷資料（含原告之經歷背景、自傳等內容；見原證4，被證1）、被告之書面offer及報到通知書各一件（見原證1）、被告之公司商工登記查詢表（見本院卷第75、76頁）在卷可按，且兩造不爭執此部分之事實，則兩造間之勞動契約，業於108年11月1日經兩造達成意思合致（即經被告以前開書面offer要約後，原告於108年11月1日至被告處報到而為承諾）而有效成立，原告自108年11月1日起為受僱任職於被告之勞工，堪以認定。
㈡被告係以原告離職日期為108年11月6日、資遣事由為勞基法
第11條第5款而向主管機關為資遣通報乙節，有被告之資遣員工通報名冊在卷可按（見本院卷第219頁）。被告雖以其係向原告表示其於試用期間之考核未通過，而依系爭工作規則第10條規定終止兩造間勞動契約，被告實際上並非依勞基法第11條第5款規定資遣原告，但因被告依勞基法向主管機關通報資遣員工時，必須載明資遣事由，被告僅能選擇勞基法第11條第5款規定等語置辯。又觀諸卷附被告之系爭工作規則第10條第1項、第2項、第3項依序規定：「本公司新進勞工得酌予試用，試用期間為90天，勞工須於試用期滿前10天繳交員工試用期滿考核表，經評估合格者依規定正式僱用之。」、「考核試用期間，因品行不良、績效欠佳、不適任者、無故曠職或重大疏失致危害公司營運者，經公司評估得隨時停止任用予解雇。」、「評分標準：第一個月：分內職務已充分理解，並可順利解決，完成該負責工作內容。第二個月：分內職務可高效率解決，有排除解決問題能力。第三個月：有獨立思考能力，態度正向積極」等語（見本院卷第
122、123頁）。姑不論系爭工作規則第10條第1項、第2項規定，是否另該當民法第247條之1之定型化契約條款且對原告顯失公平，而應認係屬無效約款之問題。由系爭工作規則第2項關於被告解僱員工之規定，可知其中「績效欠佳、不適任者」實質上應屬勞基法第11條第5款規定（即「勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」）；其中「品行不良、無故曠職、重大疏失致危害公司營運者」實質上則屬勞基法第12條第第1項第4款、第6款規定（即「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」、「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」）。然勞基法第11條第5款規定，與勞基法第12條第1項第4款、第6款規定，二者各以不同事實作為規範對象，且勞基法第11條、第12條關於雇主向勞工終止雙方間勞動契約之規定，無論應否附預告期間、給付資遣費等項均有不同，顯見勞基法第11條第5款、第12條第1項第4款二者之規範目的互相排斥、不能並存，勞基法第11條第5款應以不可歸責於勞工之事由為限始有適用，而勞基法第12條第1項第4款則屬債務不履行之領域，應在可歸責於勞工之事由情形下，始有勞基法第12條第1項第4款、第6款之適用。否則，雇主原來應依勞基法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則須達「情節重大」始可解僱，及同條第2項除斥期間之限制，無異將因雇主可利用勞基法第11條第5款向勞工終止勞動契約之方式，實質上達到規避勞基法第12條第1項第4款規定限制之目的，自屬不當。基此，本件被告於未向原告確切表明：原告之何一行為係該當於系爭工作規則第10條第2項之何一具體內容、被告究竟係依系爭工作規則第10條第2項中之何一具體內容為據而向原告終止兩造間勞動契約之情形下，被告即片面以原告離職日期為108年11月6日、資遣事由為勞基法第11條第5款而向主管機關為資遣通報，已堪認被告片面解僱原告之行為，非屬適法，不生合法終止兩造間勞動契約之效力，已堪認定。則被告以勞基法第11條第5款資遣事由為據而於108年11月15日給付原告之80,000元資遣費（見本院卷第141頁之網路銀行轉帳資料），自亦不生合法給付及資遣之效力。
㈢況且，勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由
，為使勞工適當地知悉其所可能面臨之法律關係的變動，雇主基於誠信原則應有事前告知勞工其被解僱事由之義務，並基於保護勞工之意旨，雇主不得隨意改列其解僱事由，始符「解僱最後手段性原則」。經查，觀諸卷附被告出具填表日期為108年11月12日之原告離職證明書（見被證2，即本院卷第143頁），可知該離職證明書乃被告於108年11月6日片面解僱原告後即：108年11月12日始填載，且被告僅在該上事先印製之「離職原因」欄位勾選「勞動基準法第十一條第五款」，該離職證明書上並未載明原告「對於所擔任之工作確不能勝任」之具體事實究竟為何。此外，被告就其於108年11月6日片面解僱原告之前，被告事前確有以載明原告行為究係該當於勞基法第11條或第12條第1項要件事實之書面文件等證據，履行其事前告知原告具體解僱事由義務之有利於己事實，被告復未提出該等事前通知原告之書面文件等證據以實其說，益見本件被告於108年11月6日片面向原告終止兩造間勞動契約，不符解僱最後手段性原則，自不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，實堪認定。
㈣綜上所述，被告於108年11月6日向原告終止兩造間勞動契約
，不生合法終止之效力，且兩造間亦無合意終止勞動契約之情事。於此情形，兩造間之僱傭關係仍有效存立，堪以認定。準此，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在，為有理由，應予准許。
三、僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條本文定有明文。是雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補遭不法解僱期間之服勞務義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參照最高法院89年度台上字第1405號民事判決，亦同此旨）。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務，負受領勞務遲延責任。且雇主受領勞務遲延後，須再表示受領之意思，或為受領給付作必要之協力，催告受僱人給付勞務，受領勞務遲延之狀態，始得謂終了，在此之前，受僱人並無補服勞務之義務（參見最高法院105年度台上字第675號民事判決，亦同此旨）。經查，本件被告終止兩造間之勞動契約，不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，已如前述，則被告不法解僱原告，足見被告已拒絕原告繼續服勞務，而原告於被告違法終止勞動契約前，主觀上並無任意去職之意，客觀上亦可繼續提供勞務，則被告拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。被告於受領遲延中，原告既無須催告被告受領勞務，且被告於受領遲延後，須再表示受領之意，或為受領給付作必要之協力，催告原告給付，其受領遲延之狀態始得認為終了，然被告並未為上開行為，堪認原告遭被告非法解僱時已依債務本旨於適當處所及時期提出勞務給付。則被告既拒絕受領原告提供勞務，自應負受領遲延之責。被告於受領遲延中，依前揭說明，自應負受領遲延之責，原告則無須補服勞務，仍得請求報酬。再者，原告請求被告就未到期之工資給付性質，雖為將來給付之訴，但被告對於已到期之工資迄未給付，且其答辯聲明亦請求駁回原告之訴，顯然有到期不為履行之虞，原告自有預為請求之必要，是原告此部分請求，亦屬有據。且查：
㈠兩造間勞動契約就原告之薪資部分約明：「8萬底薪/月（勞
健保不含在底薪內，會由公司支付）」、「2020年保底獎金＋底薪150萬，不足2020年底補足」乙節，已如前述。則被告應給付原告108年11月份、108年12月份之月薪均各為80,000元，及被告應給付原告109年1月至12月之年薪為1,500,000元，且就原告109年度薪資部分，扣除被告按月給付原告之80,000元，就不足之540,000元【1,500,000－（80,000×12）＝540,000】部分，被告應於109年12月31日給付原告，堪以認定。又給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第第229條第1項、233條第1項、第203條定有明文。查被告員工工資之給付，係每月計算後於次月全額發放予員工乙節，此觀卷附被告之工作規則第28條（工資內容）規定即明（見本院卷第127頁），則本件被告應給付原告每月薪資之日期係於次月1日按月發放，亦堪認定。基此，原告主張被告應自108年11月1日起至原告復職日之前一日止，於每月（即次月1日）按月給付原告80,000元，及自各期應給付之翌日即（即次月2日）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息；及主張被告應於109年12月31日給付其前述不足之差額540,000元，屆期未給付時，應自翌日即110年1月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
㈡至於原告回復原職執行職務之日，被告即無受領勞務遲延之
情形，兩造間就薪資之數額、給付薪資之方式等，即應依兩造間之勞動契約定之，且仍受原告是否依約提供勞務等各項因素影響，非得逕以上開金額認定之，故原告就復職之日之薪資請求，為屬無據，不應准許。另原告主張被告於108年12月31日之前即負有給付前揭不足之差額540,000元義務部分，亦無可採，不應准許。
四、雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24 條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參見最高法院101年度台上字第1602號民事裁判，亦同此旨）。經查，被告終止兩造間之勞動契約，不生合法終止之效力，兩造間僱傭關係仍繼續存在，有如前述。則原告主張依其每月薪資80,000元，對照勞工退休金月提繳工資分級表（即每月以80,200元之月提繳工資計算），被告依法應按月為原告提繳勞工退休金之數額為4,812元（80,200×6％＝4,812），堪予憑採。準此，依前揭規定，原告主張被告應自108年11月1日起至原告復職日之前一日止，按月提繳4,812元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求（即原告就其復職當日之請求），為無理由，不應准許。
五、綜上所述，原告請求確認兩造間之僱傭關係存在；並請求被告自108年11月1日起至原告復職日之前一日止，於次月1日按月給付原告80,000元，及自各期應給付之翌日（即次月2日）起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；及請求被告於109年12月31日給付原告540,000元，屆期未給付時，應自翌日即110年1月1日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；暨請求被告自108年11月1日起至原告復職日之前一日止，按月提繳4,812元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，均屬有據，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為屬無據，應予駁回。
肆、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。則就本件原告給付請求勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。
伍、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
陸、訴訟費用負擔之依據：本院審酌本件原告敗訴部分極其輕微，依民事訴訟法第79條規定，認本件訴訟費用應由被告負擔為適當。
中 華 民 國 109 年 6 月 10 日
勞動法庭 法 官 何世全
一、上正本係照原本作成。
二、如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中 華 民 國 109 年 6 月 10 日
書記官 陳弘祥