臺灣臺中地方法院民事判決110年度勞簡字第57號原 告 閆世蘭訴訟代理人 李玲瑩律師(法律扶助)被 告 美萬新企業股份有限公司法定代理人 陳淑娥訴訟代理人 劉慧梅
王秋鴻上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國111年3月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣61,202元，及自民國110年5月13日起至清償日止按年息百分之五計算之利息。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用由被告負擔17%，餘由原告負擔。
四、本判決得假執行，但被告如以新臺幣61,202元為原告預供擔保後，得免為假執行。
五、原告其餘假執行之聲請駁回。事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但請求之基礎事實同一、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3款定有明文。經查，本件原告原起訴聲明第1項為：被告應給付原告新臺幣(下同)335,483元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。嗣於民國111年1月3日以民事訴之變更(二)狀就聲明第1項變更為：被告應給付原告352,017元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息（見卷第151頁），核原告變更之部分，係基於同一勞動契約基礎事實所為之擴張聲明，於法並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：㈠原告於109年4月1日至同年11月22日間，任職於被告擔任專櫃
人員，兩造約定每月底薪為39,000元，每日工資為1,300元，換算時薪為162.5元，另按每月業績金額領取業績獎金、任職地點為臺中遠東百貨公司五樓天鵝童鞋專櫃（下稱系爭專櫃）。
㈡系爭專櫃僅由原告一人獨自站崗，工作時間係週一至週五上
午10時30分至晚間10時(共11.5小時)；週六、週日則自上午10時至晚上10時(共12小時)，顯然超過勞動基準法(下稱勞基法)所規定之正常工作時間。甚者，兩造雖約定月休8日，但同時又約定員工休假需自行找代班人員，並用自己的薪水支付代班人員，導致原告實際上並無休息時間。
㈢原告前於109年10月1日凌晨因前一日工作過於疲累，半夜起
床如廁時，因暈眩導致頭部撞擊地面，致受有頭部撕裂傷，緊急至中山醫學大學附設醫院急診並進行傷口縫合手術，醫囑需休養兩週。惟原告欲請109年10月1日至16日之病假時，被告仍要求原告自行找10月1日至10月5日之代班人員，並由原告給付代班費，至於10月6日至16日上午(10.5天)則由被告尋找代班人員，並由被告處理代班工資，但這10.5天之病假期間，被告並未依勞工請假規則給付原告半薪。
㈣原告原於109年11月8日向被告提出欲於同年月22日離職，惟
被告於同年月11日逕向原告表示於同年月12日將原告調職至臺中中友百貨公司天鵝童鞋專櫃，因兩間百貨公司路程差距甚大，對原告生活及交通路程均已造成重大影響，原告被迫工作至當天即同年月11日。惟原告離職後，被告迄今仍積欠原告109年4月至11月(算至11日)之延長工時工資190,058元、109年10、11月(算至22日)之工資分別為6,825元及28,600元、109年10月之業績獎金2,234元、特休未休工資補償3,900元、國定假日加班費10,400元、及應返還扣薪10,000元與給付精神慰撫金100,000元等，總計352,017元。上述勞資爭議，前經原告向社團法人台中市勞雇關係協會申請調解，惟因被告未出席，而於109年12月8日調解不成立。原告僅得提起本件訴訟，請求項目及金額，分述如下：
⒈109年11月積欠工資共28,600元：
被告尚未給付原告109年11月1日至同年月11日之薪資，以日薪1,300元計算後，可得之工資為14,300元【計算式：1,300元×11日＝14,300元】；且原告前已通知被告離職時間為109年11月22日，然被告刻意於109年11月11日要求原告翌日必須改至中友百貨上班，被告顯屬違法調職，屬變相要求原告必須即日起離職，此段時間原係原告尚且得以工作並領取工資之期間，詎料遭被告刻意习難，是被告自應給付原告自109年11月12日至同年月22日，共11日之工資，而以日薪1,300元計算後，應得而未得之工資為14,300元【計算式：1,300元×11日＝14,300元】，是被告11月積欠之工資共28,600元，爰依勞基法第22條請求被告給付。
⒉病假工資6,825元：
原告109年10月1日之傷情，經醫囑需休養2週，依據勞工請假規則，原告應有請病假之權利，惟被告仍要求原告自行處理同年月1日至同年月5日代班人員，於同年月6日至同年月16日上午（共10.5天）由被告找尋代班人員，並由被告處理代班工資，惟此10.5天之病假，被告依法仍應發給原告病假半薪薪資，是以原告日薪1,300元之半薪計算，被告應給付被告病假工資為6,825元【計算式：1,300元÷2×10.5日＝6,825元】，爰依勞基法第22條請求被告給付。
⒊109年4月至同年11月11日之延長工時工資共計190,058元：
原告工作時間為週一至週五上午10點半至晚間10點（共11.5小時），週六、日則自上午10點至晚間10點（共12小時）。
依勞基法第30條第1項規定，原告每週一至週五上班11.5小時，係加班3.5小時，周六及周日上班12小時，係加班4小時，依勞動基準法第24條規定計算，原告週一至週五，每日加班費為843元(原告僅請求840元)，週六及週日每日加班費應為979元；查原告自109年4月起至109年11月有如附表一所示之加班日數，被告積欠之加班費如附表一合計欄所示。被告雖抗辯工作時間係自上午11點至晚間10點，且有約定休息時間為中午12點至下午1點、下午5點至6點云云，惟百貨公司在開門之前半小時必須打卡，每個樓層要開門之前半小時開晨會，不可能是百貨公司營業時間才是員工上班時間，且系爭櫃位僅原告一人，客人仍會於休息時間消費，是縱有約定休息時間，實際上原告亦無從於休息時間有自由運用之可能，被告主張與事實不符，自應依原告主張時數計算加班費，爰依勞基法第24、30條請求被告給付。
⒋特休未休工資補償3,900元：
原告年資超過半年，應有3日特別休假，惟原告未休假，以日薪1,300元計算，被告應給付特休未休工資補償3,900元予原告【計算式：1,300元×3日＝3,900元】，爰依勞基法第38條請求被告給付。
⒌國定假日加班費10,400元：
原告任職期間共計遇有4月3日兒童節、5月1日勞動節、6月25日、6月26端午連假、9月2日清明節、10月1日、10月2日中秋節、10月9日國慶日，共8天國定假日，被告並未加倍給付原告國定假日工資，是以日薪1,300元計算，被告應再加給8日國定假日工資共10,400元【計算式：1,300元×8日＝10,400元】，爰依勞基法第39條請求被告給付。
⒍109年10月之業績獎金2,234元：
依兩造勞動契約約定，被告每月應以營業額比例給付業績獎金予原告，惟被告並未給付原告109年10月之業績獎金2,234元，爰依勞基法第22條請求被告給付。
㈤原告於109年10月間因客人將Happy Go點數贈送給原告，遭到
樓管發現並告知百貨(下稱系爭扣點事件)，被告知悉後已訓斥原告，且要求原告保證不再犯即願意原諒原告，原告並因此書立保證書交付被告，然被告仍於11月發薪時剋扣原告10,000元之薪水，爰依勞基法第22條規定，請求被告給付10,000元之薪資。
㈥承上，就上述系爭扣點事件，原告已認錯並書立保證書，詎
被告刻意將原告擔任專櫃之遠東百貨公司開立之違規單寄送予其他百貨公司專櫃人員，此乃其他百貨專櫃人員告知原告，原告始知悉，被告一開始表達願意原諒原告，但卻將該違規單寄給不同百貨公司的員工，以這種公告週知的方式昭告天下，原告受盡污辱凌遲，内心更因此遭受極大痛苦，原告任職期間認真勤快，業績雖非最好，但絕非落後幾名，遭到扣薪又遭到被告公審式公告，令原告在社會上之評價遭遇嚴重贬損，内在精神亦受到莫大屈辱及痛苦，被告自應負損害賠責任。爰依民法第184條第1項及第195條第1項之規定，請求賠償精神慰撫金100,000元。
㈣並聲明：
⒈被告應給付原告352,017元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告方面：㈠原告受雇於被告，擔任系爭專櫃之櫃員，約定之上班時間即
同所派駐百貨公司開始營業時間至結束營業時間、月休8日，每日工作8小時，工作時間每日均係自上午11時至晚上10時，休息時間為中午12時至下午1時、下午5時至6時；原告與被告約定之每月報酬，係月薪23,800元，但每月給付39,000元工作，超過23,800元之部分，屬逾8小時部分之約定延長工時工資，此類型工時與工資之計算方式為百貨業櫃員之通例，原告主張被告應再給付加班費，並無理由。
㈡原告雖主張被告將其調職至中友百貨係違法調職云云，惟被
告係因原告於派駐台中大遠百百貨公司系爭櫃位時，將客人之Happy Go點數累計於原告之卡中，而遭遠東百貨公司要求被告將原告調職，是被告所為之調職並無違法，原告據此主張被告仍應給付109年11月12日至同年月22日之工資14,300元，並無理由。且原告幾乎每個月都有將客人之Happy Go點數累計於原告卡中之違規行為，有時一天會有多筆，被告係依遠東百貨公司違規罰單上之記載，對被告扣薪10,000元，被告扣薪並非無法律上原因，原告請求被告返還不當得利，並無理由。
㈢原告未能到班時，係由原告請代班人員為其代班，原告並向
被告稱係給付代班人員1,300元，然原告給付代班人員之報酬僅為1,200元，原告應有詐欺之行為，請求就原告詐欺被告之部分為抵銷。
㈡並聲明：
⒈原告之訴駁回。
⒉如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠按當事人主張之事實，經對造於準備書狀內或言詞辯論時或
在受命法官、受託法官前自認者，毋庸舉證；又當事人對於他造主張之事實，於言詞辯論時，消極的不表示意見，法律上擬制其為自認（最高法院71年台上字第3516號判決意旨參照）。本件原告主張任職被告之時點、其於109年11月11日離職、系爭專櫃僅由原告一人獨自站崗(見本院卷第130頁)、於109年10月6日至16日上午(10.5天)之醫囑休養期間，被告並未依勞工請假規則給付原告半薪、扣薪10,000元(見本院卷第131頁)及將系爭扣點事件遠東百貨公司所開立之違規單傳送至公司群組予不同百貨公司的天鵝童鞋員工知悉之事實(本院卷第98頁)，與原告提出勞工保險被保險人投保資料表、保證書、遠東百貨商場管理違規罰單、中山醫學大學附設醫院診斷證明書、社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄等件（見卷第25-36頁）若合符節，而被告於本院言詞辯論時，就上述事實或自認、或消極不表示意見，依民事訴訟法第279條、280條第1項之規定，應屬自認及視同自認之行為，依法原告毋庸舉證，先予敘明。又僱主應備置勞工工資清冊；雇主應置備勞工出勤紀錄；勞工請求之事件，僱主就其依法令應備置之文書，有提出之義務；當事人無正當理由不從法院提出文書之命令，法院得認依該證物應證之事實為真實，勞基法第23條第2項、第30條第5項、勞動事件法第35條、第36條第1、5 項亦有明文。查本院已於110年5月10日命被告提出原告之工資清冊、出勤紀錄，並分別於110年9月16日、110年11月11日庭期多次諭知，被告仍未提出（見本院卷第71頁、第97頁），則本院依上開規定，亦得認原告主張任職期間、仍有三日特休日未給予休假，每月如附表一所示之加班日數及國定假日出勤之事實為真，併予指明。
㈡原告主張被告迄今仍積欠其工資、平日、休息日、例假日加
班費、業績獎金、特休未休工資補償、國定假日加班費、應返還其苛扣薪資及應給付其精神慰撫金等情，為被告所否認，並以前揭情詞置辯。是本件應審酌者厥為：⒈原告請求被告給付109年10月6日至同年月16日之薪資6,825元，有無理由?請求109年11月1日至同年月22日之薪資共28,600元，有無理由?請求被告給付109年10月份之業績獎金2,234元，是否有理由?⒉原告請求被告給付自109年4月1日起，至同年11月11日止，合計出勤215日平日、休息日、例假日之延長工時加班費(其中153天加班3.5小時，另外62天為4小時)，共190,058元，是否有理由？⒊原告請求被告給付109年之未休特別休假計3日之工資，合計3,900元，是否有理由？⒋原告請求被告給付自109年4月至同年10月底止之國定假日加班費，合計10,400元，是否有理由？⒌原告請求被告返還苛扣之薪資10,000元，是否有理由?⒍原告請求被告給付精神慰撫金100,000元，是否有理由?茲析述如下：
⒈原告請求被告給付工資部分：⑴原告得請求被告給付109年11月1日至同月11日薪資14,300元：
按「稱僱傭者，謂當事人約定，一方於一定或不定之期限內為他方服勞務，他方給付報酬之契約。」，民法第482條定有明文。又勞基法第21條第1項本文規定：「工資由勞雇雙方議定之。」、同法第22條第2項本文規定：「工資應全額給付予勞工。」，查本件原告實際工作至109年11月11日始行離職，已如前述。而本院於110年12月9日以110年度勞簡字第57號再開辯論裁定(下稱再開辯論裁定)附表中揭櫫待闡明、調查事項，並請兩造就原告109年4月至11月實際領取之工資、被告是否有給付原告109年11月之工資?工資結構為何?請兩造攻防(見本院卷第141、142頁)，原告提出其第一銀行大里分行帳號：000-00-000000之帳戶存摺，其上顯示於109年11月16日以後被告即無薪資匯入之紀錄(見本院卷第155-161頁)，惟被告歷經三個月餘，本得以已匯款明細及薪資清冊證明自己之主張為真，卻徒託空言略稱:若未給付原告薪水，原告理應不會拖那麼久才來要、還要跟會計核對等語置辯(見本院卷第179、180頁)，未提出任何證據足資證明業已清償上開薪資之事實，從而原告主張被告應給付109年11月1日至同年月11日之工資14,300元，應屬有據。⑵原告不得請求被告給付109年11月12日至同月22日工資14,300元：
次按勞工之工資請求權，繫於兩造之勞動契約仍繼續有效存在為前提，而僱主給付之工資與勞工給付勞務乃立於對價關係，若勞工未給付勞務，則僱主自無照付工資之義務。經查，本件原告主張被告於109年11月11日所為之調職為違法，然原告卻未舉證其有以僱主違反勞動契約或勞基法之規定調動而終止勞動契約，僅言及被迫於109年11月11日離職云云。是原告既已於109年11月11日自請離職，則其主張被告應給付109年11月12日至同年月22日，共11日工資，合計14,300元，即無從准許。
⑶原告得請求被告給付6,825元之病假工資：
按普通傷病假1年內未超過30日部分，工資折半發給，勞工請假規則第4條第3項前段定有明文。原告因頭部撕裂傷，自109年10月1日起經醫囑宜休養2週，已如前述，原告請求109年10月6日至同年月16日上午之病假工資，雖末2日非醫囑所載宜休養之期間，然原告之頭部撕裂傷尚須經縫合手術，依一般社會通念仍屬病假期間，是原告請求被告給付109年10月6日至同年月16日上午，共計10.5日之病假工資6,825元（計算式：1,300元×1/2日×10.5日＝6,825元），應屬有據。
⑷原告得請求被告給付109年10月之業績獎金2,234元：
查原告前於110年9月13日追加主張被告積欠其109年10月之業績獎金，並提出與訴訟代理人甲○○之LINE對話紀錄為證(見本院卷第89頁)，嗣甲○○於110年11月11日本院行言詞辯論期日已稱要跟會計確認是否有漏算，如果確定公司沒有算給她的話，公司會補給她等語(見本院卷第129頁)，而本院於再開辯論裁定附表中揭櫫待闡明、調查事項，請兩造就原告109年4月至11月實際領取之工資、原告追加2,234元算式為何?請兩造攻防(見本院卷第141、142頁)，惟被告訴訟代理人於本院111年3月8日行言辯論程序時，仍空泛稱要等會計核對才能確定有沒有給付原告109年10月份業績獎金云云，並未主張及舉證證明業已清償上開業績獎金之事實。從而原告主張被告應給付其109年10月之業績獎金2,234元，應屬有據。
⒉原告得請求被告給付自109年4月1日起至同年11月11日止之延長工時工資共17,443元：
⑴按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，勞動基準
法第21條第1項定有明文。而勞雇雙方於勞動契約成立之時，係基於平等之地位，勞工得依雇主所提出之勞動條件決定是否成立契約，則為顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，如勞工自始對於勞動條件表示同意而受僱，勞雇雙方於勞動契約成立時即約定例假、國定假日及延長工時之工資給付方式，且所約定工資又未低於基本工資加計假日、延長工時工資之總額時，即不應認為違反勞動基準法之規定，勞雇雙方自應受其拘束，勞方事後不得任意翻異，更行請求加班工資。故關於勞工應獲得之工資總額，原則上得依工作性質之不同，任由勞、雇雙方予以議定，僅所議定之工資數額不得低於行政院勞工委員會所核定之基本工資，此種工資協議方式並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，且符合公平合理待遇結構，則雙方一旦約定即應依所議定之工資給付收受，不得於事後反於契約成立時之合意主張更高之勞動條件（臺灣高等法院暨所屬法院99年度法律座談會民事類提案第15號研討結果參照）。⑵查原告任職時即已知悉應於百貨公司開店（通常開店時間為
平日上午11時、假日上午10時30分）前半小時（即平日上午10時30分，假日上午10時）上班，工作至百貨公司閉店時為止即晚上10時，此即為兩造約定之工作時間，則兩造約定固定之工時，除法定8 小時工時外，平日尚有3.5小時、六日則有4小時工時。被告雖稱兩造有約定每日休息時間為中午12時至下午1時、下午5時至6時，且百貨公司設有職務代理人互助會，用餐時間可由鄰櫃幫忙代理，原告可自行運用休息時間云云，惟被告除未舉證兩造間確有休息時間之約定外，復未舉證有其他配套措施可確保原告於上述休息時間，可以毋庸待命，而得自行運用，是原告主張之工作時間，為平日上午10時30分、假日上午10時起，迄晚上10時，即非無據。
⑶又關於兩造所約定之薪資係採用「月薪制」乙節，為兩造所
不爭執，並經核對被告提出之薪資單（見本院卷第137頁）確認無訛。而原告任職之初，兩造即約定前述工作時間，每月領取39,000元，另按每月業績金額領取業績獎金，月休8日，但上述休假，原告需自行找尋代班人員且自行處理代班人員薪資，此經原告陳述明確(見本院卷第17頁)，且為兩造所不爭執。堪認兩造於勞動契約成立時，即有合意每月薪資及業績獎金已包括超過8小時之延長工作時間工資。基於顧及勞雇雙方整體利益及契約自由原則，本應尊重勞資合意之內容，不得任意推翻，然而揆諸前揭說明其所議定之工資數額仍不得低於勞動部所核定之基本工資加計延長工時工資之總額。⑷承上，兩造所約定之薪資既係採用「月薪制」，且每日工時
中並無中間休息時間，迭如上述。則以109年之法定基本工資為23,800元計算每小時基本工資為99元（23,800元÷30天÷8小時=99元/時，元以下四捨五入，下同)；平日延長工時，依勞基法第24條第1項規定，前2小時每小時132元（99元×4/3＝132），再延長工作時間2小時以內者每小時165元（99元×5/3＝165）；休息日出勤，依同條第2項規定，前2小時，每小時加給132元（99元×4/3＝132），2小時以後者，每小時加給165元（99元×5/3＝165）。兩造約定之工資是否低於勞基法所定最低標準，應以法定基本工資為基礎計算，加計原告實際工作時數（包含平日超過8小時之延長工作時數，及每7日休2日【含休息日、例假日各1日】、國定假日出勤加班工作時數），依前開規定計算加班費後所得總額，與按兩造前述約定方式計算工資總額相比較，方能判斷。參附表二所示，被告實際所給付原告之薪資(含本院認原告應得之薪資)欄，原告於109年4月實際領取22,373元，低於依109年度最低基本薪資計算後之工資39,816元、其餘於109年5月至9月均高於依109年度最低基本薪資計算後之工資，此有原告所提出之109年4至9月薪資條可佐（見本院卷第137、155-161頁），另109年10月1日至10月16日上午因原告受傷而由他人代班之天數，實際提供勞務者既為代班人員，縱使原告給付或被告給付之代班費用與法令規定尚有不足，亦僅該代班人員得分別向原告、被告請求，原告將其未實際提供勞務之病假天數一併計入工作天數，要求被告給付其平日、週六、日延長工作時間工資，應無可採；而109年10月依原告實際提供勞務的天數計算，原告於109年10月實際領取27,018元，加計應得之業績獎金2234元，已高於依109年度最低基本薪資計算後之工資19,990元；另109年11月1日至11日，原告依據勞基法第22條向被告主張24,300元之部分，既經本院認為有理由，此應得薪資高於依109年度最低基本薪資按實際工作天數換算後之工資14,605元。據此，原告僅得請求109年4月低於依109年度最低基本薪資之差額共17,443元。⑸從而，原告請求被告給付如附表二計算後之差額17,443元，為有理由，原告逾此部分之請求，為無理由，不應准許。
⒊原告得請求被告給付特休未休工資補償3,900元：
按「勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。…前項之特別休假期日，由勞工排定之。但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整。…勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。」勞基法第38條第1項第4款、第4項定有明文。次按「本法第三十八條第四項所定雇主應發給工資，依下列規定辦理：一、發給工資之基準：（一）按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。（二）前目所定一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以三十所得之金額。（三）勞雇雙方依本法第三十八條第四項但書規定協商遞延至次一年度實施者，按原特別休假年度終結時應發給工資之基準計發。」勞基法施行細則第24條之1第2項亦有明文。經查，原告自109年4月1日起至109年11月22日受僱於被告擔任專櫃人員，每月約定工資39,000元，換算日薪1,300元；依前述勞基法第38條第1項第2款規定，原告應有3日之特別休假，被告就原告尚有3日之特別休假未休，及其未如數給付原告特休未休工資補償等情，並無爭執，是依上述規定，即應給付原告特別休假未休工資補償3,900元（計算式：1,300×3＝3,900），原告此部分請求，洵屬有據。
⒋原告得請求被告給付國定假日出勤加倍工資6,500元：
按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假；第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，勞動基準法第37條第1 項及第39條前段亦定有明文。經查，自109年4月1日至同年11月22日之國定假日，確有4月3日兒童節、5月1日勞動節、6月25日端午節、10月1日中秋節、10月9日國慶日，共5日之國定假日，以日薪1,300元計算，被告應給付原告之國定假日出勤之加倍工資，共計6,500元【計算式：(1,300元×5日）＝6,500】，原告此之部分請求，應予准許，逾此部分之請求，應屬無據，應予駁回。⒌原告得請求被告返還10,000元：
按勞基法第22條第2項規定工資應全額直接給付給勞工，如勞工因違約或侵權行為造成雇主損害，需資方就所得請求之金額為勞工所不爭執，始得由資方以違約或損害賠償金額與勞工之工資主張抵銷。經查，被告於110年11月對原告扣薪10,000元等情，為兩造所不爭執(見本院卷第131頁)，堪信為真實。參照被告所提供遠東百貨商場管理違規罰單所載，違規單開罰對象既為被告，縱被告認為此為原告違約所造成的損害，亦不能在未與原告協商之情形下，直接從原告之薪資中扣除，從而，原告請求被告返還10,000元，洵屬有據。
⒍原告不得請求被告負侵權行為損害賠償責任：
按人格權受侵害時，以法律有特別規定者為限，得請求損害賠償或慰撫金。不法侵害他人之身體、健康、名譽、自由、信用、隱私、貞操，或不法侵害其他人格法益而情節重大者，被害人雖非財產上之損害，亦得請求賠償相當之金額。民法第18條第2項、第195條第1項分別定有明文。依照前揭規定，僅民法第195條第1項所定之人格權受侵害，始得請求加害人賠償非財產上之損害。經查，遠東百貨確因原告將客人之Happy Go點數累計於原告之卡中，而向被告開立違規罰單，其內容記載：「具體違規事實說明:1.天鵝童鞋派駐人員所持有Happy Go卡於108/11/11-109/11/1有異常積點紀錄，11/6經查核該員以業務之便盜積顧客點數3596點。2.依快樂購聯合集點管理辦法，盜積顧客Happy Go點數罰款10,000元，異常累積點共3596點需予以返還，目前該員Happy Go卡餘點為824點，需補足2772點，(不足部分1點以1元計算)。」等語，且被告有將前開罰單傳送至被告內部群組，除有遠東百貨商場管理違規罰單在卷可稽（見卷第109頁）外，且為被告所不爭執（見卷第98頁）。惟原告未能提出證據足資證明被告轉傳系爭扣點事件之違規罰單，確有造成人格權受侵害之結果，則原告請求被告給付精神慰撫金10萬元，即屬無據。
㈢按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
民事訴訟法第第277條前定有明文；又原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則，最高法院18年上字第2855號判例可供參考。被告僅空言抗辯原告有溢領代班人員費用云云，惟並未提出任何證據以證其實，兩造不爭執已約定原告如請休假而找代班人員代班時，由原告給付予代班人員，且經原告陳述雖代班報酬為1,200元，然仍會給予當日業績之報酬（見卷第133頁），則被告抗辯其有溢付代班費用之事實，尚難認定，是被告抗辯以溢付之代班費用抵銷原告本件請求，自屬無理。
㈣綜上，原告共計應得請求被告給付61,202元（計算式：工資1
4,300元+病假工資6,825元＋業績獎金2,234元＋延長工時加班費17,443元＋特休未休工資3,900元＋國定假日工資6,500元＋扣薪10,000元＝61,202元）。
㈤本件原告對被告之工資、業績獎金、延長工時工資、國定假
日出勤加倍工資，核屬無確定期限之給付，自應經原告之催告而未為給付，被告始負遲延責任。原告起訴狀繕本係於110年5月12日送達被告，有本院送達證書1紙可參（見卷第53頁），依民法第229條第2項、233條、203條規定，原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日即110年5月13日起至清償日止按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
四、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞基法之規定，請求被告給付原告61,202元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，其逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻防方法，經審酌後，認與判決結果無影響，無庸逐一論述，併此敘明。
六、按法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。本件係就勞工即原告為部分勝訴判決，爰就雇主即被告敗訴部分依勞動事件法第44條第1項規定職權宣告假執行；至於原告請求供擔保部分，不另予審酌。另並依同條第2項規定，同時酌定相當之金額宣告雇主即被告得供擔保而免為假執行。至於原告敗訴部分，其假執行之聲請失所依附，應併予駁回。被告雖陳明願供擔保，聲請宣告免為假執行，然被告所為宣告免為假執行之聲請，僅在促使法院為此職權之行使，本院自不受其拘束，仍應逕依職權宣告被告提供相當之擔保金後免為假執行，惟既已依職權宣告，自不另為准駁之諭知。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 4 月 12 日
勞動法庭 法 官 莊毓宸以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 4 月 13 日
書記官 劉欣怡