臺灣臺中地方法院民事判決
110年度勞簡字第50號原 告 周翔敔被 告 駿衛保全股分有限公司法定代理人 蔡璧合訴訟代理人 藍藝偲上列當事人間給付資遣費等事件，本院於民國111年11月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣56,713元，及自民國110年4月28日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣12,465元至原告於勞工保險局設立之勞工退休專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔44％，餘由原告負擔。
五、本判決第一、二項原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新臺幣69,178元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
甲、程序部分：
一、被告經合法通知，未於最後言詞辯論期日到場，核無民事訴訟法第386 條各款所列情形，依同法第385 條第1 項規定，依原告之聲請，由其一造辯論而為判決。
二、按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限。民事訴訟法第25
5 條第1 項第3 款定有明文。原告起訴時之請求聲明第㈠項為:被告應給付原告新臺幣（下同）171,073元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第13頁），嗣於民國111年1月13日言詞辯論期日時，將請求金額變更為157,373元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息（見本院卷第280頁），核屬減縮應受判決事項之聲明，與前揭規定並無不合，應予准許。
乙、實體部分：
壹、原告主張：
一、原告自105年7月5日起至107年6月7日止，任職被告擔任保全人員，兩造約定薪資以時薪計算，被告提出之薪資單（原證4）雖列有本薪、考核獎金、久任獎金等名目，但以「月出勤總時數」乘以「時薪」，加上「工作獎金」，扣除「特別津貼提撥金」及「應扣金額」後，與「實領金額」數額相符，足見原告薪資以「時薪」計算。被告未依法給足特別津貼、國定假日出勤加班費、延長加班費等，原告於107年6月7日依據勞動基準法第14條第1項第5款及第6款事由，終止兩造間之勞動契約，並向臺中市政府勞工局申請勞資爭議調解，於同年7月5日調解未果而不成立。為此，原告提起本件訴訟。
二、原告請求項目及金額如下：㈠特別津貼提撥金：薪資單均有記載「特別津貼提撥金」，但
被告卻未給付，105年7月5日金額為920元，105年8月至106年4月每月為1,200元，自106年5月起至同年12月每月1,260元，107年1月至5月每月為1,320元，共計28,400元（如起訴狀附表1）。
㈡資遣費：原告自105年7月5日起至107年6月7日任職被告，年
資共計1又11.1月，離職前6個月應領薪資107年5月為26,250元、107年4月為23,660元、107年3月為31,150元、107年2月為27,020元、107年1月為35,578元、106年12月為41,230元，平均工資30,815元，依據勞工退休金條第第12條第1項、勞動基準法第17條規定，被告應給付原告資遣費為29,659元（計算式：〈1+11.1/12〉×0.5×30,815＝29,659）。
㈢延長工時加班費：兩造約定每日正常工時為10小時，每日延
長工作時間在2小時內，依原告每月上下班簽到簿所載出勤紀錄（即原證3），依據勞動基準法第24條規定，被告應給付加班費共計48,704元（詳細之加班日期、時數如起訴狀附表2、3）。㈣特休未休之工資：原告任職期間，被告均未給予特別休假，
共計10日，時薪每小時133元，每日正常工時10小時，共計13,300元（計算式：133×10×10日＝13,300），依據勞動基準法第38條第1項、第4項規定，被告應給付原告13,300元。
㈤國定假日出勤工資：原告任職期間，105年度中秋節、孔子誕
辰紀念日、國慶日、臺灣光復節、蔣公誕辰紀念日、行憲紀念日共7日，以105年度時薪125元計算，每日正常工時10小時，共8,750元（計算式：125×10×7＝8,750）；106年度開國紀念日、農曆除夕春節至初三共4日、和平紀念日、民族掃墓節、兒童節、勞動節、中秋節、國慶日，共12日，以106年度時薪133元，每日長工時10小時計算，共計15,960元（計算式：133×10×12＝15,960）；107年度開國紀念日、農曆除夕春節至初三共4日、和平紀念日、民族掃墓節、兒童節、勞動節共計9日，以時薪140元，每日正常工時10小時，共計12,600元（計算式：140×10×9＝12,600）；以上共計37,310元。
㈥補提撥勞工退休金差額：被告將原告勞工保險投保薪資以高
薪低報，短少提撥，亦因未覈實申報原告投保薪資及勞工退休 金月提繳工資，遭勞動部勞工保險局處罰鍰（原證8）。
原告自105年11、12月、106年1月之平均工資為41,487元，106年5、6、7月之平均工資為34,647元，106年11、12月、107年1月份平均工資為39,080元，月提繳工資分為別42,000元、34,800元、40,100元，依據勞工退休金條例施行細則第15條第1項、第2項規定，被告應補提繳共計12,465元（詳如起訴狀附表4）。
三、並聲明：㈠被告應給付原告157,373元及及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
㈡被告應提撥12,465元至原告於勞工退休金個人專戶。
貳、被告答辯：
一、被告屬勞動基準法第84條之1業務，經基隆市政府核備。被告與原告約定薪資採月薪制，並非採時薪制。原告於107年6月7日以口頭向隊長馬玉文稱不做，並無表示以勞動基準法第14條第1項規定終止勞動契約，嗣被告多次聯絡並請原告回來上班，均未獲回應，原告自107年6月8日至10日連續曠職，被告以勞動基準法第12條第1項第6款事由，終止兩造間之勞動契約，被告無庸給付資遣費給原告。
二、原告曾向臺中市勞工局檢舉，經檢查後，並未認定有未給付加班費之情形，國定假日部分僅認定107年2月16日至18日春節期間工資短少265元，其餘未有事證可證原告主張為真。
原告於106年12月前均有特別休假的紀錄，至於107年6月之前，勞工局檢查結果僅認需給5,892元。特別津貼提撥部分，被告並無自原告薪資扣款，此部分應由原告舉證；就勞工退休金差額部分，被告早已補足，其餘薪資（含平日加班、假日加班）計算方式如薪資明細表（即本院卷第251、253、
257、259、261、263、267、269頁），被告並無短少薪資給原告。
三、答辯聲明：原告之訴駁回。
叁、得心證之理由：
一、原告主張其自105年7月5日起至107年6月7日止，任職被告公司擔任保全人員，並簽署保全人員服務契約等情，為被告所是認，並有上下班簽到簿、薪資單、勞工退休金個人專戶明細資料、任職書、要職員工任職資料表、新進員工品德係用暨健康聲明書、新進人員會簽單、任職合約書、保全人員服務契約書，及本院職權調取原告之勞、健保資料明細等在卷可佐（見本院卷第49至120、121至152、167、213 至233、235至245頁），此部分事實堪認為真實。
二、被告屬保全業，兩造間之保全人員服務契約書業經被告向主管機關核備在案：
㈠按勞動基準法第84條之1第1項規定，經中央主管機關核定公
告之監督、管理人員或責任制專業人員，監視性或間歇性之工作，其他性質特殊之工作者，得由勞雇雙方另行約定工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條規定之限制，其立法目的無非係就特殊工作者，因具自由裁量自身工作時間之性質，允許勞雇雙方得調整工作時間，不受勞動基準法相關規定之限制。次按，勞動基準法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定，「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定。由於勞雇雙方有關工作時間等事項之另行約定可能甚為複雜，並兼含有利及不利於勞方之內涵，依民法第71條及勞基法第1條規定之整體意旨，實無從僅以勞雇雙方之另行約定未經核備為由，逕認該另行約定為無效。如另行約定未經當地主管機關核備，尚不得排除勞動基準法第30條等規定之限制。故如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依勞動基準法第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官釋字第726號解釋文及解釋理由書參照）。再依勞動部所訂保全業之保全人員工作時間審核參考指引第4點第1款及第2款規定，保全業之一般保全人員每日正常工作時間不得超過10小時，連同延長工作時間，每日不得超過12小時，每月正常工作時間上限為240小時，每月延長工作時間上限為48小時，每月總工作時間上限為288小時。
㈡查，原告自105年7月5日受僱於被告，擔任保全人員，屬勞動
基準法第84條之1規定之工作者，兩造於105年7月7日簽署保全人員服務契約書、任職合約書，並經基隆市政府核備，有基隆市政府函文在卷可佐（見本院卷第231頁）。觀之保全人員服務契約書（見本院卷第231頁），係聲明被告指派原告擔任保全工作，雙方同意就勞動基準法第84條之1規定事項排除同法第30、32、36、37及49條之限制，而約定如保全人員服務約定書所示條款共同遵循。其第5條約定工作時間：「㈠正長工作時間：各輪班保全人員每日正常工時至多為10小時（含4小時休息1小時），工作時間事先以班表排定之；連同延長工作時間，每日至多12小時。㈡延長工作時間：⒈乙方（指原告）為配合甲方（指被告）公務需要，同意於正常工作時間外，延長工作時間。⒉乙方每日延長工作時間不得超過2小時，每日正常工時間連同延長工作時間至多12小時，之後需至少休息11小時才能再工作。⒊乙方每日延長工作在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1，再延長工作時間者，按平日每小時工資額加給3分之2。㈢4週正常工作時間連同延長工作時間不得超過288小時。㈣遇有緊急情況者，...」、第6條例假及休假約定：「㈠每2週至少應有2日之休息作為例假〈非因勞動基準法第40條所列之天災、事變或突發事件等法定原因，縱經勞方同意，亦不得使其在例假日工作〉，乙方同意甲方以排班芳是將例假、其它應放假之日及特別休假平均排定於每月輪班表中。甲方不得使乙方連續工作超過12小時。㈡乙方為配合甲方公務需要，同意於班表排定之休假日出勤，乙方於班表排定之休假日〈合勞動基準法第37條紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日與同法第38條特別休假日〉出勤者，工資應加倍發給。」等語。參諸勞動基準法第30條係每日及每週工作時數規定、第32條係延長工時規定、第36條係例假規定、第37條係休假日規定，是兩造於105年7月7日間已合意約定原告之每日正常工時10小時，每月240小時即24日，並排除前述勞動基準法第30、32、36、37條有關正常工時、延長工時、例假、休假日等規定適用，使被告得依前述約定工時以排班方式彈性調整，將該等應放假日訂於輪值表之原告上班日中，洵堪認定。
㈢按勞僱雙方約定之工資，不得低於基本工資，勞動基準法第2
1條第1項定有明文。如勞僱雙方約定之工資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、延時工資等之總和，則該工資之約定，自不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方尚不得更行請求例休假及延時之工資（最高法院82年度臺上字第293號判決意旨參照）。次按，雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資在2小時以內者，按平日每小時工資額加給3分之1以上。又勞動基準法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給，例假日工作，應按日每小時工資加倍發給。勞動基準法第24條第1款、第39條分別定有明文。且依勞動基準法第36條規定，勞工每7日中至少應有1日之休息，作為例假；適用勞動基準法之員工，依勞動基準法施行細則第23條所列每年應有19天之國定假日，是勞動基準法第84條之1規定之工作者，勞僱雙方雖得議定將該等應放假日訂於應上班日中，而調移至他日放假，然如該年度不上班日少於71日（即1年52週計52日之例假＋12日之國定節日），即屬應放之例假日或國家節日有不足情事，就不足之日數仍應依前述規定加倍發給工資，先予敘明。
㈣依卷附另一份未核備保全人員服務契約書（見本院卷第223頁
）雖約定月薪約為20,008元，內含法定工資（基本工資、全勤獎金、加費費，6％提撥金）..等，佐以卷附之薪資明細表（即原證4，見本院卷第121至151頁）所載，亦非以時薪計算原告之薪資，顯見兩造薪資係採月薪制，並非原告主張之「時薪制」。又上開月薪20,008元(內含法定工資等）約定，顯低於基本工資，不利原告，且依被告提出之105年度、106年度、107年度薪資計算方式（見本院第251、257、263頁），亦非以上開不利方式計算原告薪資，自不以此方式計算原告加班費。又核備之保全人員服務契約書（見本院卷第231頁）未記載兩造約定加班費計算方式，自應依據前開說明計算加班費，亦即如下：⒈勞動基準法第30條規定之工時係以日、週為單位，非以月為單位，以該條所定每週工時40小時，1年為52週又1日反推年度總工時，再分攤至12個月份計算，法定正常工時每月應為174小時【即（40×52週＋8小時）÷12月≒174】，兩造約定經核備之每日10小時，每月正常工時240小時即24日，既已超出前開法定正常工時計算原告受勞動基準法保障之工資時，自應按時數比例增計之，則依據兩造核備工時為240小時，則原告於核備工時240小時內，得請求之最低工資依序如下（元以下均四捨五入）：105年7月至105年12月止：2萬3285元【計算式:21,009元+〈（21,009元/240小時）x（240小時-174小時）〉=23,285元】。106年1月至106年12月止：2萬3285元【計算式:21,009元+〈（21,009元/240小時）x(240小時-174小時）〉=23,285元】。107年1月至107年6月止：2萬4383元【計算式：22,000元+〈（22,000元/240小時）x(240小時-174小時）〉=24,383元】。佐以被告提出之105年度、106年度、107年度薪資計算方式（見本院第251、257、263頁），亦同此計算方式原告薪資。
三、茲將原告請求項目、金額，如下說明：㈠特別津貼金：原告主張被告自105年7月5日起至107年5月止，
未給付特別津貼提撥金共計28,400元乙節，然觀以薪資單（即原證4）之記載，本薪、考核獎金、久任獎金，扣除原告應負擔之勞保、健保福利金+團保後，為原告實領薪資，並無再扣除特別津貼提撥金，例如：105年8月份薪資，本薪20,008元、工作獎金1,500元、考核獎金8,792元、久任獎金11,375元，扣除勞保400元、健保282元、福利金+團保230元，應領金額為41,675元，並無再扣除當月特別津貼提撥金1,200元，其餘月份亦同上開計算方式，顯見被告並無每月自原告薪資金額中扣除雇主應提繳勞工退休金。此外，原告復未提出其它事證以實其說，是原告為此主張，要難採信。是原告此部分之請求，於法無據，應予駁回。
㈡延長工時工資：
⒈勞動基準法第30條規定之工時係以日、週為單位，非以月為
單位，以該條所定每週工時40小時，1年為52週又1日反推年度總工時，再分攤至12個月份計算，法定正常工時每月應為174小時(即《40x52週+8小時》/12月=174)，兩造約定經核備之每月正常工時240小時，已超出前開法定正常工時計算原告受勞動基準法保障之工時，自應按時數比例增計之。查，原告自105年7月5日起至105年12月31日之基本工資為20,008元，平均每小時工資83.37元，2小時內之加班費每小時時薪111元（83.37x1.33=111元），2小時以上之加班費每小時時薪139元（83.37x1.666=139元），一日工資667元。106年1月1日起至106年12月31日之基本工資為21,009元，平均每小時工資87.53元，2小時內之加班費每小時時薪116元（87.53x1.33=116元），2小時之上加班費每小時時薪146元（87.53x1.666=146元），一日工資為700元。107年1月1日起至107年6月7日之基本工資為22,000元，平均每小時工資91.67元，2小時內之加班費每小時時薪121.91元（91.67x1.33=121.91元），2小時之上加班費每小時時薪152.17元（91.67x1.666=152.17元），一日工資為733元。
⒉原告提出其任職期間之上下班簽到簿（即原證3，見本院卷第
49至119頁），核與被告製作之原告出勤表即如附表一所示之日期、出勤時間均相吻合，應堪採信。觀之被告提出之薪資計算表如附表二所示，就原告於任職期間，於2小時內之加班費，被告分別以每小時84元、88元、92元為基礎再加乘
1.34倍計算，均合於上開計算基礎，但超過2小時以上之加班費，卻未加乘1.66倍，是此部分確實未依法計算核給。105年度間超過2小時以上加班費應為10,981元【計算式：79小時x139元=10,981元】，被告僅給付6,468元，尚應給付4,543元；106年度；就106年度間超過2小時以上加班費應為45,114元【計算式：309小時x146元=45,114元】，被告僅給付27,148元，尚應給付17,966元；107年度間超過2小時以上加班費應為【計算式：40小時x152元=6,080元】，被告僅給付3,520元，尚應給付2,560元。以上，被告尚應給付25,069元【計算式：4,543+17,966+2,560=25,069】，逾此範圍之請求，於法無據，不應准許。
㈢資遣費：
⒈雇主依勞基法第11條第1項之規定，終止勞動契約者，應依左
列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，為勞動基準法第11條、第17條所明定。又勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第17條之規定，勞工退休金條例第12條第1項亦有明定。所稱「以比例計給」於未滿一年之畸零工作年資，以其實際工作日數分月、日比例計算。又平均工資係指計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額。工資按工作日數、時數或論件計算者，其依上述方式計算之平均工資，如少於該期內工資總額除以實際工作日數所得金額百分之六十者，以百分之六十計，勞基法第2條第4款載有明文。由於勞基法暨施行細則對於「一個月平均工資」並無定義，該法第二條第四款雖有「平均工資」定義，惟係屬「日平均工資」之意，該法施行之初，前主管機關內政部曾於七十四年函釋：「一個月平均工資，係指日平均工資乘以三十所得之數額」。二惟該函執行以來，迭有反映有欠合理，因計算事由發生之當日前六個月之總日數，由於大月小月不同，分別為181天至184天，而非180天，平均每月之日數應為30.17天至30.67而非30天，故一律以30天計算，將使勞工應得之資遣費、退休金、職業災害補償費減少，故改以「日平均工資」乘以計算期間每月之平均日數為計算標準，等於以勞工退休前六個月工資總額直接除以六，較為簡易、準確及合理（行政院勞工委員會83年4月9日（83）台勞動二字第25564號函釋）。
⒉被告確實有未依法未給足加班費、未覈實提繳勞工退休金之
情（見本院卷第163頁之勞動部勞工保險局107年9月21日保納行二字第10760310150號函文），亦為被告所是認，則原告於107年6月7日依據勞動基準法第14條第5、6款規定終止兩造間之勞動契約，於法有據，原告自得依前揭規定請求資遣費。至於被告抗辯原告口頭終止契約時，並未表示以勞動基準法第14條事由終止，且原告自107年6月8日至10日因連續曠職，被告以勞動基準法第12條第1項第6款事由，終止兩造間之勞動契約云云；惟按勞動基準法第14條第1 項並未規定勞工終止勞動契約時，應明確說明其終止勞動契約之法律上依據，亦未要求勞工必須說明其事實上之依據，僅需雇主具備勞動基準法第14條第1 項各款事由之一，勞工即可以之為由終止勞動契約，即勞工可主張終止勞動契約之事由，並不以勞工於終止契約時所述之法律及事實理由為限，僅需在勞工終止勞動契約當時已經發生者即可。是勞工如認為雇主不依勞動契約給付工作報酬，或雇主違反勞動契約或勞工法令而有損害勞工權益之虞時，自得僅表明終止契約之意，縱其未於終止契約時表明其具體理由，亦非謂此等理由不能作為審究勞工終止契約是否合法之依據。是兩造間之勞動契約業經原告於107年6月7日向被告職員（即隊長）馬玉文口頭請辭時，即已生效，縱被告嗣後以原告有勞動基準法第12條第1項第6款事由終止，亦不影響其效力，附此敘明。
⒊原告離職前六個月即106年12月1日起至107年6月7日止之薪資
如附表三所示，依序為39,009元、33,251元、24,698元、28,928元、25,228元、26,338元，再加計原告離職前6個月（即106年12月至107年6月間）被告漏未給足加班費2,560元，合計為180,012元，除以六，平均工資為30,002元；原告自105年5月7日起至107年6月7日受僱於被告，原告得請求資遣費為28,877元【計算式：30,002元x77/80＝28,876.925】，卷附之勞動部資遣費試算表可按，逾此範圍，應無理由。
㈣特別休假未休工資：
⒈按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作一年以上二年未滿
者，應給予特別休假七日。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任，勞動基準法第38條第1項第2款、第4項、第6項分別定有明文。又特別休假未休工資之發給，應按勞工未休畢之特別休假日數，乘以其一日工資計發。所謂一日工資，為勞工之特別休假於年度終結或契約終止前一日之正常工作時間所得之工資。其為計月者，為年度終結或契約終止前最近一個月正常工作時間所得之工資除以30所得之金額，勞動基準法施行細則第24條之1第2項第1款第1、2目亦有明定。
⒉查，原告自105年7月5日起任職被告，於106年1月5日起有3日
特別休假，自106年7月5日起即有10日特別休假。被告雖辯以：原告於106年12月前均有特別休假紀錄，於107年6月之前，勞工局檢查結果僅認定尚需補給5,892元等語，惟並未提出事證參佐；而觀以附表一原告出勤紀錄表所示，原告於106年度共休假66日，107年間共休假36日，然自106年1月1日起至107年6月7日止，共計有78日例假（52週+21週），再加計原告特休假13日，理應至少有91日休假，然原告於106年、107年間共已休假103日，顯見原告之特別休假13日應已經休畢，是原告此部分之請求，於法無據，不應准許。
㈤國定假日出勤工資：
⒈兩造就例假及休息日係約定於保全人員服務契約書第6條（見
本院卷第231頁），如前所述，足證被告已將原告之例假日及國定假日排定於班表，原告如於班表排定之休假日即國定假日仍上班者，被告始需加倍發給工資，如被告未要求原告於班表之休假日即國定假日上班，原告即自不得再請求國定假日或例假日之加班費，應可認定。
⒉觀以如附表三原告之出勤紀錄表，就105年9月份僅休息3日，
當月份中秋節亦上班，確實少給1日休假；106年1月份連同農曆過年理應有7日休假，原告僅休假4日，確實少給3日休假；其餘均原告主張之國定假日未上班部分，該月份均無已排定之休假日另行出勤之情事，故原告請求國定假日加班費為2,767元【計算式：（105年度：667元x1日=）+（106年度：700元x3日）=2,767】部分，有理由，逾此範圍，洵屬無據，應予駁回。
㈥補提撥退休金：⒈又雇主應為適用勞退條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於
勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資6%，勞退條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（最高法院101年度台上字第1602號著有裁判可資參照）。
⒉本件被告確實有未給足加班費之情形，如前所示，亦有未足
額提撥原告之退休金，有勞動部勞工保險局107年9月21日保納行二字第10760310150號函文在卷可佐（見本院卷第163頁）。是以附表三被告每月應提繳金額計算，被告應補提繳原告勞工退休金如附表三「應補提差額」欄位所示之金額共計17,818元，惟原告僅主張被告應將12,465元提繳至原告設於勞工保險局之勞工退休金專戶，亦應准許。
四、綜上所述，原告依保全人員服務契約書、勞動基準法第22條第2項、第38條第4項、第39條、勞工退休金條例第12條第1項、第6條第1項、第14條第1項、第31條第1項等規定，請求被告給付56,713元【計算式：28,877+25,069+2,767=56,713】及自110年4月28日（即起訴狀繕本送達翌日，見本院卷第121頁）起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，另請求被告提繳12,465元至勞工保險局設立之原告退休金個人專戶部分，為有理由，應予准許，逾此範圍，為無理由，應予駁回。
伍、又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1 項、第2 項亦有明文。本件原告如主文第1 項所示勝訴部分，既屬就勞工之給付請求，所為被告敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1 項、第2 項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。至原告敗訴部分，其假執行之聲請即失其依據，應併予駁回。
陸、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。
柒、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 111 年 12 月 29 日
勞動法庭 法 官 吳昀儒正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 12 月 29 日
書記官 何惠文附表一：原告任職期間之出勤紀錄表。
附表二：被告計算原告薪資一覽表。
附表三：勞工退休金提撥表。