臺灣臺中地方法院民事小額判決110年度勞小字第120號原 告 琦玉國際有限公司法定代理人 廖志賢訴訟代理人 陳文俊
張東揚被 告 邱國瑞上列當事人間請求給付違約賠償金事件，本院於民國111年2月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但被告同意者、擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第1、3款定有明文。經查，本件原告起訴時，原聲明請求：被告應給付原告新臺幣(下同)24,000元，及自民國110年5月6日起至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息；嗣於111年2月17日言詞辯論期日當庭變更聲明為：被告應給付原告24,000元。原告起訴後，雖變更訴之聲明，然被告並無異議，而為本案之言詞辯論，應視為同意變更，且原告捨棄主張遲延利息，核屬減縮應受判決事項之聲明，依照前揭規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：被告於109年9月22日起，任職於原告，擔任CNC車床技術人員，就職時並書立有員工保密保證書(下稱系爭保證書)，保證至少任職原告滿一年，若需提前離職，須給付原告24,000元(包括因徵才、選才和育才等人事費用成本支出)之懲罰性違約金，詎被告於110年3月12日離職，任職未滿一年，爰依系爭保證書第1條約定提起本件訴訟等語，並聲明：被告應給付原告24,000元。
二、被告答辯：系爭保證書雖定有一年之最低服務年限約定，惟被告任職後，隨即投入生產，原告從未為被告進行專業技術培訓，被告擁有之專業技能，均係任職於原告之前參加勞動部勞動力發展署中彰投分署全日制職業訓練課程所取得；原告並未實際提供任何培訓費用，且資方未給予合理補償；甚且，本件係因原告違反勞動基準法(下稱勞基法)，未依規定替其投保正確薪資、發生高薪低報的情況，屬於勞基法第15條之1第4項不可歸責於被告之事由而於最低服務年限屆滿前終止，被告無庸負責等語，資為抗辯。並聲明：⒈原告之訴駁回。⒉如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、得心證之理由：㈠被告自109年9月22日任職於原告，擔任CNC技術人員，兩造並
簽有系爭保證書，被告嗣於110年3月12日自原告公司離職；原告於110年4月19日向本院聲請支付命令，對被告請求因違反系爭保證書所生之賠償費用等情，為兩造所不爭執，並經本院調取110年度司促字第11701號卷(下稱司促卷)可稽，自堪信為真實。至原告主張依系爭保證書第1條約定，請求被告負賠償責任等語，則為被告所否認，並以前詞置辯，是本件爭點應為：系爭保證書第1條之最低服務年限條款是否有效?茲析述如下：
㈡系爭保證書第1條之最低服務年限條款無效⒈按「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限
之約定：⑴雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。⑵雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：⑴雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。⑵從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。⑶雇主提供勞工補償之額度及範圍。⑷其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。」，勞基法第15條之1定有明文。而最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。
⒉經查，兩造109年9月22日所簽訂之系爭保證書雖約定被告自1
09年9月22日在原告任職，辦理CNC技術人員工作交接，內含機台操作、程式轉檔運用及專業知識教導，因此被告保證於原告任職須滿一年，若提前離職，同意賠償24,000元(包括因徵才、選才和育才等人事費用成本支出)等語，然對照原告提出之CNC車床新進員工培訓表可知，原告就新進員工到任後12個月內之培訓內容多為規範解說及操作示範(見本院卷第103頁)，且由公司在職之工程師指導，未有另聘講師，核屬為求新進員工工作表現符合需求之一般在職訓練，為雇主即原告應負擔之一般成本，難認屬於雇主另行支出之專業技術培訓費用；又被告入職時，係擔任CNC技師職位，而原告自承:CNC技師主要是基礎作業員，程式需由高階技術士撰寫，被告僅負責上下料，至被告離職前，都只有負責上下料等語(本院卷第127頁)，益徵原告並未實質為被告進行專業技術培訓；況被告任職於原告之前即參加勞動部勞動力發展署中彰投分署辦理之「產品設計與塑模製造(CAD/CAM)(政策性課程)(台中)班」之全日制職業訓練課程並取得900小時之結訓證書，其中224小時有關數控機械應用與執行之課程即為CNC技術(見本院卷第147頁)，而原告就被告於任職期間，承工程師教導之專業技術為何？指導範圍究竟有無較上述職訓課程更為精進、更具專業性？均未見原告實質舉證。
⒊又以被告之薪資單觀之，應領金額劃分為經常性給予之本薪
及非經常性給予之節金、預支年中獎金、津貼與加班費等，均與約定最低服務年限之「合理補償」無涉(本院卷第117至121頁)。
⒋綜上，原告既未支出龐大費用培訓被告，使其成為不可替代
之關鍵人物，系爭保證書關於最低服務年限之約定及賠償違約金之約定顯非原告為保全其支出教育訓練費用之必要措施；亦未提供填補被告因最低服務年限不得任意終止契約所蒙受不利益之代償措施(即未提供合理補償)，而欠缺系爭保證書關於最低服務年限之約定以保護其預期利益之合理性，不當限制被告離職之自由權利，對締約之勞工即被告實有重大不利益，已顯失公平，依勞基法第15條之1第3項之規定，系爭保證書關於最低服務年限之約定，應屬無效。
四、綜上所述，系爭保證書關於最低服務年限之約定，應屬無效，從而，原告以被告違反系爭保證書關於最低服務年限之約定，而依系爭保證書之約定，請求被告給付24,000元，為無理由，應予駁回。
五、結論：本件原告之訴為無理由，依民事訴訟法第78條，判決如主文。中 華 民 國 111 年 3 月 17 日
勞動法庭 法 官 莊毓宸正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 3 月 17 日
書記官 劉欣怡