臺灣臺中地方法院民事判決110年度勞訴字第196號原 告 賴佩瑜
劉嘉璇施凱鑫共 同訴訟代理人 戴孟婷律師
鄭丞寓律師被 告 花旗(台灣)商業銀行股份有限公司法定代理人 安孚達訴訟代理人 賴盛星律師上列當事人間請求給付薪資等事件，本院於民國111年12月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告按附表所示「訴訟費用比例欄」負擔。
事實及理由
甲、程序方面：當事人喪失訴訟能力或法定代理人死亡或其代理權消滅者，訴訟程序在有法定代理人或取得訴訟能力之本人承受其訴訟以前當然停止；承受訴訟人，於得為承受時，應即為承受之聲明。民事訴訟法第170條、第175條第1項分別定有明文。
查本件起訴時被告之法定代理人為莫兆鴻，嗣於本件訴訟中被告之法定代理人變更為安孚達並經其具狀聲明承受訴訟，有聲明承受訴訟狀及被告之公司變更登記表在卷可按（見本院卷二第175至180頁），核與前開規定相符，自應准由安孚達承受訴訟。
乙、實體方面：
一、原告主張：㈠原告賴佩瑜民國自99年1月11日起至109年8月19日止；原告劉
嘉璇自95年3月28日起至109年11月18日止；原告施凱鑫自101年2月17日起至109年8月17日止，均受僱於被告並擔任理財專員，並約定原告三人之薪資結構均包含本薪及業績獎金，年獎金係被告會扣留每季應領得之季獎金約3分之1金額，保留至年獎金發放；遞延獎金則係理財專員若每季有達到平均業績之門檻，被告會將該季之遞延獎金平均於隔年每月發給，前開年獎金、遞延獎金實際上為原告三人推廣理財業務而使被告獲得客戶手續費之收入，為被告依手續費收入業績占被告手續費收入之比例計算發給之報酬，核屬原告三人因勞務付出而獲得之報酬，具有勞務對價性，且被告發放獎金有統一發放標準，僅係每年略有調整，且於修正調整後，尚須會同員工開會說明，是該等獎金並非被告一時性、恩惠性之給與，而屬經常性給與，自應屬工資。惟原告三人自被告處離職時，被告以其訂立業務獎金計畫（下稱系爭獎金計畫）關於業務人員當年度之獎金計算方式與領取等權益之規定為由，未將其預扣而應分別給付原告三人之下列年獎金及遞延獎金（即如下列：應給付原告賴佩瑜合計341,700元；應給付原告劉嘉璇合計341,700元、應給付原告施凱鑫合計336,900元，下合稱系爭年獎金及遞延獎金），依兩造間勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）關於工資之規定給付原告三人。且被告於109年1月6日在原告三人之任職地點即被告所屬之臺中分行舉辦系爭獎金計畫之說明會時，原告三人當時均未參與該說明會，不知系爭獎金計畫之內容。是原告三人自得請求給付系爭年獎金及遞延獎金：
⒈原告賴佩瑜：341,700元（284,700＋57,000＝341,700）
⑴年獎金：109年1月至同年3月為176,300元、同年4月至同年6月為108,400元，合計284,700元。
⑵遞延獎金：109年1月至同年3月為36,000元、同年4月至同年6月為21,000元，合計57,000元。
⒉原告劉嘉璇：237,800元（171,800＋66,000＝237,800）
⑴年獎金：109年1月至同年3月為79,200元、同年4月至同年6
月為21,400元、同年7月至同年9月為71,200元，合計171,800元。
⑵遞延獎金：109年1月至同年3月為36,000元、同年4月至同
年6月為9,000元、同年7月至同年9月為21,000元，合計66,000元。
⒊原告施凱鑫：336,900元（264,900＋72,000＝336,900）
⑴年獎金：109年1月至同3月為240,900元、同年4月至同年6月為24,000元，合計264,900元。
⑵遞延獎金：109年1月至同年3月為72,000元。㈡再者，被告以原告施凱鑫有系爭獎金計畫中關於業務人員違
反禁止基金短線交易應予扣款規定（下稱系爭短線交易條款）之情事為由，將其應給付原告施凱鑫為屬工資之季獎金及年獎金中扣除77,917元（下稱系爭77,917元），且被告復未向原告施凱鑫說明系爭短線交易條款，原告施凱鑫不知被告就此部分已變更勞動條件，原告施凱鑫自得依其與被告被告間勞動契約及勞基法關於工資之規定，請求被告給付其系爭77,917元。
㈢綜上，原告三人依兩造間勞動契約及勞基法關於工資之規定
，提起本件訴訟，請求被告各給付原告賴佩瑜341,700元、原告劉嘉璇237,800元、原告施凱鑫414,817元（336,900＋77,917＝414,817）及其法定遲延利息。並聲明：⒈被告應各給付原告賴佩瑜341,700元、原告劉嘉璇237,800元、原告施凱鑫414,817元，均及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息；⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠依被告公告且經兼括原告三人在內等被告員工同意遵守之系
爭獎金計畫，被告給付理財專員或理財主管（下稱業務人員）之獎金包括季獎金、年獎金、遞延獎金（Loyalty Deferr
ed Bonus，即全稱為忠誠遞延獎金）及Winback獎金等，其中季獎金係針對業務人員每月實際業績於每季結算後給付，性質上屬員工達到績效而得領取之獎金；年獎金，則係以業務人員每季實際業績表現計算出年獎金基準後，且設有年度達成率之門檻，並規定年獎金發放當月需仍為第一線執行業務職務之人員，若中途離職或留職停薪則不適用年獎金領取資格，足見年獎金不但非屬業務人員給付勞務之對價、亦不具經常性，且該年獎金之設計，要求業務人員於發放獎金當月仍為第一線執行業務之人員，其獎金制度之設計上係為降低業務人員流動率，鼓勵業績表現良好之員工於次年度繼續留任所給予之特別激勵獎金，自非屬工資；遞延獎金，則係以每季業績結算結果為標準，達一定門檻則於次年度給付一定金額予業務員，故約定遞延獎金發放當月，需為實際執行業務之理財專員及理財主管，如於109年轉職或離職不適用尚未發放之遞延獎金，而該獎金制度之設計除與年度獎金相同係為降低業務人員流動率，鼓勵業績表現良好之員工於次年度繼續留任外，並酬謝業務人員就其前一年度對客戶之服務，於次一年度繼續擔任業務人員職務所給予之激勵獎金，自屬恩惠性之給與，亦非屬工資。況且，被告於每年度年初均會就該年度之獎金計畫，至被告之所屬分行辦理巡迴說明會向各該員工說明當年度獎金制度內容，被告於109年1月6日亦至原告三人之任職地點即被告所屬之臺中分行舉辦系爭獎金計畫之說明會，顯見原告三人當時已知悉系爭獎金計畫之內容，其中原告劉嘉璇、施凱鑫事後復簽署已詳閱並同意遵守系爭獎金計畫之書面，原告三人自應受系爭獎金計畫之拘束。況且，原告三人先前任職被告期間，被告依各該年度獎金計畫而給付原告三人各年度之年獎金及遞延獎金時，在各該年度獎金計畫與系爭獎金計畫此部分約定相同之情形下，原告三人從未反對而仍領取各該年度高達200餘萬元至400餘萬元不等之年獎金及遞延獎金。於此情形，原告三人一方面同意依系爭獎金計畫領取高額之系爭年獎金及遞延獎金，一方面不同意關於系爭獎金計畫中之領取年獎金及遞延獎金之限制，實屬無理。
㈡再者，關於原告施凱鑫主張之系爭短線交易條款，被告係基
於境外基金管理辦法第5條之1及信託業薪酬制度之訂定及考核原則第5條之規定，為防範銀行理財專員為追求獎金，不考量客戶長期利益而不當建議客戶進行基金短線，與基金投資目的不符，不利基金穩定性之情形下，而在系爭獎金計畫規定系爭短線交易條款。則原告施凱鑫於109年間既有該當系爭短線交易條款之情事，被告依系爭短線交易條款而扣除原告施凱鑫因基金短線交易所領取之獎金，自屬有據。
㈢綜上，原告三人對被告之本件請求，為無理由。並聲明：⒈駁
回原告之訴及其假執行之聲請；⒉如受不利益判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、兩造不爭執之事項及爭點（見本院卷第483至489、493、494頁）：
㈠兩造不爭執之事項：
⒈原告賴佩瑜自99年1月11日起，受僱於被告擔任理財專員，並
於109年8月19日離職；原告劉嘉璇（原名劉佳怡）自95年3月28日起，受僱於被告擔任理財專員，並於109年11月18日離職；原告施凱鑫自101年2月17日起，受僱於被告擔任理財專員，並於109年8月17日離職。
⒉就系爭年獎金及遞延獎金，原告賴佩瑜為前述其主張合計之3
41,700元、原告劉嘉璇為前述其主張合計之237,800元、原告施凱鑫為前述其主張合計之336,900元。
⒊被告以原告施凱鑫有系爭短線交易條款之情事為由，自原告施凱鑫之季獎金及年獎金中扣除系爭77,917元。
⒋原告三人於109年1月6日均無請假紀錄。㈡本件爭點：
⒈系爭年獎金及遞延獎金，是否為勞基法第2條第3款規定之工
資？⒉承上，倘系爭年獎金及遞延獎金並非勞基法第2條第2款「工
資」，原告三人是否知悉系爭獎金計畫，並受其內容之拘束？⒊被告以原告施凱鑫有系爭短線交易條款規定之情事為由，自
應發放之季獎金與年獎金中扣除系爭77,917元，有無理由？
四、得心證之理由：㈠原告三人就系爭年獎金及遞延獎金之請求，有無理由？說明如次：
⒈勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報
酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，並非依其給付名稱為標準，而應依一般社會之通常觀念為之，此與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別；亦與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對勞工所為恩惠性、勉勵性給與而非屬工資之情形不同。經查：
⑴參諸系爭獎金計畫，就年獎金（即年度獎金）部分，載明
係以每季實際業績表現計算出年度獎金基準後，依每季Scorecard（計分卡）分數調整，並須符合下列表現評估資格始能領取年獎金：①TII Revenue起付點「年度」達成率≧100％；②年度獎金發放當月，須為實際執行業務之「掛Go
al PB/RM or PB/RM Sales Head」，且年獎金係隔年結算發放，年獎金發放當月須仍為實際執行職務之業務人員，而非於該年度中途離職或留職停薪者，始足當之（亦即於該年度中途離職或留職停薪之業務人員，不適用年獎金之領取資格）（詳系爭獎金計畫第16、17頁，即本院卷一第341頁）；遞延獎金（即Loyalty Deferred Bonus，中文全稱為忠誠遞延獎金，下同）部分，則須符合當季monthl
y avg TII Revenue≧US＄38,000且Scorecard≧90％，Sale Practice&Controls≧30％始得領取，領取標準則依每季業績給算，並依當季之Scorecard分數調整，並於翌年均分於12個月發放，且遞延獎金發放當月須為實際執行業務之「掛Goal RM/PB or Sales Head」，若於該年期間轉職或離職者，不適用尚未發放之遞延獎金（詳系爭獎金計畫第30頁，即本院卷一第354頁）；再綜參系爭獎金計畫之獎酬制度架構及Scorecard計分項目，可知兼括季獎金、年獎金（即年度獎金，下同）、遞延獎金（即Loyalty Deferr
ed Bonus，下同）在內等獎金之獎酬制度架構，均須考量之BSC指標包括財務指標（20％）及非財務指標（80％），且BSC指標總分﹤60％不能領獎金，且非財務指標中之Sales
Practice&Control﹤30％不能領獎金，而Scorecard中之「Sales Practice」項目（即占前開非財務指標中之20％）包括：保單繼續率（5％）、保險解約停效報表（5％）及客戶紛爭、銷售缺失、作業疏失、資安管理（合計10％）等項（詳系爭獎金計畫第3、19至23、33頁，即本院卷一第3
29、343至347頁），顯見業務人員是否得領取季獎金、年獎金、遞延獎金，乃綜核整體性參考指標及其百分比率為據，並非僅提供勞務即可取得該等獎金；甚且前開非財務指標部分，多與業務人員之勞務本身未直接相關，考核標準顯非繫於勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素，而屬於事後針對客戶滿意度、有無發生金融風險或違規、減少客戶紛爭案例等營運目標。再佐以證人謝宛霓、陳妍竹後述關於被告每年度所實施業務獎金計畫（含系爭獎金計畫，及109年之前之各年度業務獎金計畫）中有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度（含年獎金及遞延獎金於發放該月仍須在職，若已轉職、離職或留職停薪即不符合領取資格之規定，下同）之證言，足見被告各年度業務獎金計畫（含系爭獎金計畫）關於季獎金、年獎金及遞延獎金制度，並非繫於勞工一己勞務之付出，即能得取得季獎金、年獎金或遞延獎金，核與「勞務對價性」之要件不符。且參諸原告三人之薪資明細（見本院卷一第191至315頁），可知原告三人所領取該等獎金（即薪資單記載「other」或「業績獎金」名目部分）之數額並非固定，則依前述獎酬制度架構均須考量財務指標、非財務指標及Scorecard須達到一定門檻，始能領取季獎金、年獎金及遞延獎金，且該等獎金數額並非固定之情形下，益見該等獎金與勞工單純提供勞務後，即可於一般情形穩定、經常可獲取之報酬（即「經常性之給與」）迥然有異。是原告三人之季獎金、年獎金及遞延獎金，均非屬勞基法第2條第3款規定之工資，已堪認定。
⑵參諸中華民國銀行商業同業公會全國聯合會依金融消費者
保護法第11條之1第3項規定而於104年5月26日訂定發布之銀行業務人員酬金制度應遵行原則（下稱前開酬金制度遵行原則）第3條規定：「銀行業務人員之酬金制度，除法令另有規定外，應依本原則辦理」、第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」、第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素」、第7條規定：「前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為評量指標，如總資產規模、手續費收入、客戶數或案件承作數等。前條所稱非財務指標，至少應包含相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、客戶紛爭、及確實執行認識客戶作業（KYC）等項目」、第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放」，由前開規定可知，包含被告在內之銀行業者，確實負有須依金融消費者保護法第11條之1等規定，在考量銀行業務人員所達成銷售金融商品或服務業績目標之外，尚須透過酬金給付制度在評核項目適切納入對於金融消費者權益及各項可能風險為適當處理等因素之方式，以配合金融消費者保護法所圖達成之適切保護金融消費者、避免金融消費爭議等目的之法定責任；尤其在銀行業酬金原則以業者自律方式，明確要求應評量非財務指標部分，堪認被告係植基於前開酬金制度遵行原則而訂立兼括系爭獎金計畫在內之各年度業務獎金計畫。於此情形，被告各年度業務獎金計畫（含系爭獎金計畫）有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度，無非係為鼓勵員工久任，並在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給與甚明。準此，被告依各年度業務獎金計畫（含系爭獎金計畫）有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度，給付原告三人之該等獎金，自非屬勞基法第2條第3款規定之工資，實堪認定⑶綜上，原告三人以系爭年獎金及遞延獎金，係屬勞基法第2
條第3款規定之工資為由，據此主張被告應給付原告三人系爭年獎金及遞延獎金，為屬無據，不應准許。
⒉解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之辭
句。民法第98條定有明文。而所謂探求當事人之真意，應從該意思表示所植基之原因事實、經濟目的、社會通念、交易習慣、一般客觀情事及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果是否符合公平原則。又依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者，應認係屬默示之意思表示。經查：
⑴原告三人於受僱任職被告之初，均各簽立瞭解並同意遵守
兼括被告之工作規則在內等規範之員工承諾約定書（即原告賴佩瑜於99年1月11日簽立、原告劉嘉璇於95年3月28日簽立、原告施凱鑫於101年2月17日簽立，業據被告提出該工作規則節本（即薪資部分）、原告三人簽立之員工承諾約定書為證（見被證4、5）。又原告三人於109年1月6日並未請假乙節，為兩造所共認，有如前述。且原告劉嘉璇、施凱鑫有在載明發文主題為「業務公告-2020獎金計畫」（即系爭獎金計畫）並記載本人已詳閱業務公告（即系爭獎金計畫）之規則說明並同意遵守等語之書面上簽名乙節，亦據被告提出該書面為證（即被證3，下稱被證3書面），原告劉嘉璇、施凱鑫亦自承其等二人確有在被證3書面上簽名（見本院卷一第452頁）；另被告於109年1月6日15時30起至19時30分在其所屬臺中分行舉辦說明會乙節，有該說明會議程表在卷可按（見被證1），均堪認定。
⑵參諸87年間起即在被告處任職並自107年10月起擔任被告所
屬臺中分行之經理即證人謝宛霓本院審理時結證：原告三人是我們臺中分行的理專，是我轄下的員工；109年1月6日說明會議程所記載16時30分至17時30分之「2020SIP」是在講被證1的業務獎金計畫（即系爭獎金計畫），是被告公司總行派員來講這個獎金計畫，我們臺中分行地下室是會議室，我們有投影機，透過PPT簡報檔來說明，該次說明會我有參加，這是我們所有的理專當年度最重要的一件事，因為關係他們當年度如何在我們公司領獎金的制度下來領取他們的獎金，所以行員、理專都會下去聽，當天業務單位包含我及業務主管、理專都在地下室聽，參與說明會的同仁如果有問題，也可以當場提問；我的印象原告三人下午四點半到五點半的說明會當時是有在場的，其實我原本要調該會議室進出口的監視器錄影畫面，但因為時間過久，銀行沒有辦法保存那麼大量的影像檔，門禁的刷卡紀錄，原告三人當天的確是有刷卡上班的，從我們員工差勤系統來看他們也沒有請假，且原告三人當天也沒有登記外出的情形；開會前通常會去盤點出席的人員，開會當天也會點名，沒有回報沒有出席，就是有出席；被告有告知業務人員年度獎金及忠誠遞延獎金應該要在發放當月仍須在職，如果已經轉職、離職或留職停薪的話就不符合領取資格，就是以說明會的方式告知；107年我到臺中分行已經是10月，從108年到111年的每一年年初，總行都有派人召開說明會，說明會的形式，111年因疫情關係是採線上說明會，108年、109年都是現場說明會；108年以前，我擔任板橋分行的經理，也有開說明會，自從被告公司有SIP制度後就會開說明會，被告公司開始有SIP制度至少超過10年以上；年獎金及忠誠遞延獎金要在發放當月仍在職才能領取的規範，至少有10年，中間沒有更改過這樣的規範等語（見本院卷一第547至549頁）。並佐以86年間起即在被告處任職並自106年間起在被告所屬臺中分行擔任業務主管即證人陳妍竹本院審理時結證：我是劉嘉璇、施凱鑫的直屬主管，賴佩瑜是臺中分行另一個團隊的業務同仁，賴佩瑜的直屬主管是吳文華；被告於每年一月初會公告該年度的業務目標及獎金計畫，系爭獎金計畫是109年度的獎金計畫，被告每年一月初會召開說明會，我於109年1月就看過系爭獎金計畫，大家都非常重視每年一月初召開的說明會，因為要知道該年度的公司計畫及目標、獎金如何計算，除非同仁有休假或外訪，否則都會參加該說明會；因為業務計畫說明會是很重要的，所以會議的安排也排在下午三點半之後，不會有人特別在此時安排客戶來訪或電訪；原告三人109年1月6日並無外訪客戶；109年1月6日的說明會，我們的場次是在109年1月6日下午3點半到5點半，參加人員有文心分行及臺中分行的同事，總公司負責宣導的同事有到場跟我們說明該年度的獎金計畫，因為每年都會做調整，每年的說明會大概就是這樣子的，該總公司負責宣導的同事會把獎金計畫的內容用投影片跟大家說明，但說明的重點會擺在業績獎金的各項指標，其他的內容有一些每年大原則沒有變動的就會簡單帶過去，有變動的就會再特別說明清楚，該宣導的總公司同事說明完畢，也有讓現場同仁提問，簡報檔的頁數帶到忠誠遞延獎金，該宣導的同事有說該獎金的規範都跟以前一樣沒有變動證，被證3書面是由我親自拿給劉嘉璇、施凱鑫簽名的，7月20日那天我有將2020年的業務獎金計畫（即系爭獎金計畫）用電子郵件寄給我業務團隊的所有同仁，也包括劉嘉璇、施凱鑫，這張簽名檔是我們總公司要求大家簽名確認，我執行這個工作，7月20日當天我就拿給施凱鑫等人簽，因為7月20日劉嘉璇休假，所以劉嘉璇的部分是7月31日劉嘉璇回來上班我才拿給她簽，該業務獎金計畫是一個附件檔，該附件檔是PPT的簡報檔，我有看過該附件檔再寄出該電子郵件，依該附件檔的PPT簡報檔內容，其中有關年度獎金及忠誠獎金要在職時始得領取的規定沒有變動，並有包含短線交易獎金的規範等語（見本院卷一第538至545頁），核與證人謝宛霓前開證述情節大致相符，並有證人謝宛霓致證人陳妍竹之109年7月17日電子郵件及證人陳妍竹致原告劉嘉璇、施凱鑫之109年7月20日電子郵件在卷可憑（見被證7）。是證人陳妍竹、謝宛霓前開證言，應堪憑採。
⑶綜核上情，原告三人於前揭109年1月6日說明會時即已知悉
系爭獎金計畫內容，其中原告劉嘉璇、施凱鑫並以在被證3書面簽認之明示方式而與被告達成系爭獎金計畫之意思合致，堪以認定。且原告賴佩瑜就系爭獎金計畫部分，及原告三人就109年之前之各年度所實施業務獎金計畫中有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度（含年獎金及遞延獎金於發放該月仍須在職，若已轉職、離職或留職停薪即不符合領取資格之規定，下同），衡諸原告賴佩瑜、劉嘉璇受僱任職被告期間均逾10年，原告施凱鑫受僱任職被告期間逾8年，被告各年度之業務獎金計畫（含系爭獎金計畫）於原告三人受僱任職被告期間均已行之多年，原告三人迄至離職前、已在被告處任職甚長期間未曾異議而持續領取各年度之季獎金、年獎金及遞延獎金之情狀、舉止，原告三人就109年之前之被告各年度所實施業務獎金計畫中有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度部分，及原告賴佩瑜就系爭獎金計畫部分，均係以屬默示意思表示之方式而與被告達成意思合致，亦堪認定。
⑷再者，被告各年度所實施業務獎金計畫中有關季獎金、年
獎金及遞延獎金制度（兼括系爭獎金計畫在內，下稱前開獎金制度），顯較勞基法第29條規定（即：雇主對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金）之最低標準寬鬆甚多，此觀上述獎酬制度架構之Scorecard內容即明（即BSC指標總分及非財務指標中之Sales Practice&Control分數，高於一定百分比例即能領取該等獎金，不須勞工全年工作無過失始能領取該等獎金），堪認前開獎金制度，對原告三人並無顯失公平之情事。則原告三人應受前開獎金制度之拘束，已堪認定。況參諸前揭卷附原告三人之薪資明細（本院卷一第191至315頁），可知原告三人所領取該等獎金數額非低（即薪資單記載「other」或「業績獎金」名目部分），於此情形，倘認原告三人一方面得依前開獎金制度領取數額非低之季獎金、年獎金乃至遞延獎金，一方面又得不同意前開獎金制度關於離職不得領取之限制，顯有違誠信原則，由此益見原告三人應受前開獎金制度之拘束，始屬妥適。從而，原告三人以其等不受前開獎金制度之拘束為由，據此請求被告給付原告三人系爭年獎金及遞延獎金，亦屬無據，不應准許。
㈡原告施凱鑫就系爭77,917元之請求，有無理由？說明如次：
⒈系爭獎金計畫包括系爭短線交易條款在內，且原告施凱鑫係
以明示方式而與被告達成系爭獎金計畫之意思合致，已詳如前述。又境外基金銷售機構以自己名義為投資人申購境外基金者，應確實執行公開說明書所載短線交易防制措施。境外基金管理辦法（該辦法係依證券投資信託及顧問法第16條第3項及第4項規定而訂定）第5條之1第1項定有明文。且參諸中華民國信託業商業同業公會依金融消費者保護法第11條之1第3項及信託業營運範圍受益權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理辦法第25條第2項規定而訂定發布（經金融監督管理委員會106年6月3日金管銀票字第10640002160號函核定）之「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」第5條第5款：應避免「勸誘客戶於短期間內多次贖回或解約後再重新受託，以不當賺取浮動獎酬之情事」規定，堪認被告為避免業務人員追求獎金，不考量客戶長期利益而不當建議客戶進行基金短線交易，與基金投資目的不符，不利基金穩定性之情形下，而以系爭短線交易條款加以規範，此觀系爭短線交易條款之控管目的、認定及其扣除獎金之計算方式（基金短線交易占全部交易比例10％以上始扣除獎金）（見系爭獎金計畫第8、9頁，即本院卷一第332、333頁），足見系爭短線交易條款，對於原告施凱鑫並無顯失公平或違反誠信原則之情事，原告施凱鑫自應受系爭短線交易條款之拘束，堪以認定。
⒉又證人陳妍竹本院審理時結證：我與施凱鑫於109年6月4日至
109年7月7日該段期間往來的五封電子郵件，是在討論施凱鑫109年第一季基金短線交易之獎金被扣除的事等語（見本院卷一第544頁），並有該等電子郵件附卷可按（見原證10《含系爭77,917元之計算式，見本院卷一第121頁》）。則原告施凱鑫既於系爭短線交易條款實施後，因有系爭短線交易條款規定之情事，被告據此自原告施凱鑫之季獎金與年獎金（均非屬工資性質，亦詳如前述）中扣除系爭77,917元，自屬有據。準此，原告施凱鑫對被告之系爭77,917元請求，為無理由，不應准許。
㈢綜上所述，原告三人依兩造間勞動契約及勞基法關於工資規
定之法律關係，請求被告分別給付原告賴佩瑜341,700元、原告劉嘉璇237,800元、原告施凱鑫414,817元，均及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償之日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告三人之訴既經駁回，其等假執行之聲請亦失其宣告之依據，應併予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條、第85條第1項但書。中 華 民 國 112 年 3 月 10 日
勞動法庭 法 官 何世全以上為正本，係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 4 月 17 日
書記官 顏伶純附表：
編號 原告 訴訟費用比例 1 賴佩瑜 100分之34 2 劉嘉璇 100分之24 3 施凱鑫 100分之42