臺灣臺中地方法院民事判決110年度勞訴字第205號原 告 張豐全訴訟代理人 謝秉錡律師(法律扶助律師)被 告 城心社區管理委員會法定代理人 張玉燕訴訟代理人 鐘登科律師複代理 人 吳馥妤律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，本院於民國111年12月7日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣629,321元，及自民國110年11月4日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被告應提繳新臺幣113,148元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶。
三、原告其餘之訴駁回。
四、訴訟費用由被告負擔百分之四十七，餘由原告負擔。
五、本判決原告勝訴部分，得假執行。但被告如以新臺幣742,469元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國96年7月起受僱於被告並擔任晚班管理員，上班時
間為晚上11時至翌日上午7時，每月薪資為新臺幣（下同）25,000元，被告嗣於110年3月25日上午7時許，臨時告知原告當日上班時間改為中班即下午3時至晚上11時，若不配合，則無需來上班，倘原告仍執意於原來晚班之上班時間提供勞務，將會請警察來處理，並連續數日拒絕原告提供勞務，惟原告並無離職之意思，被告未依法向原告終止兩造間勞動契約，自不生合法終止之效力。基此，原告依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定，以本件起訴狀繕本送達被告（即110年11月3日）時，作為向被告終止兩造間勞動契約之意思表示，並請求被告給付原告資遣費、預告工資。又原告受僱任職被告期間，被告未依法給予原告特別休假及喪假，且未給付原告休息日、例假日、國定假日之出勤工資及喪葬津貼，復未依法提繳勞工退休金至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。為此，原告依兩造間勞動契約及勞基法、勞工請假規則、勞工保險條例、勞工退休金條例等規定，對被告為下列請求：
⒈休息日之出勤工資358,224元：原告自105年1月1日起至110年
，每年約有52週，休息日共272日，原告均於休假日出勤8小時，原告每月薪資25,000元、時薪104元（25,000÷ 30÷ 8＝104），休息日每日工資1,317元（104× 4/3× 2＋104× 5/3× 2＝1,317），合計358,224元（1,317× 272＝358,224）。
⒉例假日之出勤工資453,152元：原告自105年1月1日起至110年
，每年約有52周，例假日共272日，原告均於例假日出勤，原告每月薪資25,000元，日薪833元（25,000÷ 30＝833），例假日每日工資1,666元（833× 2＝1,666），合計453,152元（1,666× 272＝453,152）。⒊國定假日之出勤工資55,000元：原告自105年1月1日起至110
年，每年有12日之國定假日，共66日之國定假日，原告均於國定假日出勤，國定假日每日工資為833元，合計55,000元（833× 66＝55,000）。
⒋特別休假未休之工資81,634元：原告自105年1月1日起至110
年3月，應有98日之特別休假，原告未曾休假，特別休假未休之每日工資833元，合計181,634元（833× 98＝81,634）。
⒌喪假之出勤工資6,667元：原告任職期間因原告之母親過世，
應有喪假8日，原告未曾休喪假，被告應以日薪833元計算原告未休之喪假，應給付原告6,667元。
⒍喪葬津貼75,000元：被告應給予原告3個月之喪假津貼，原告月薪25,000元，則被告應給付喪假津貼75,000元。
⒎資遣費84,202元：原告自96年7月起受僱任職於被告，月薪25
,000元，原告依勞基法第14條第1項第6款終止勞動契約，資遣費基數為3又53/144，則被告應給付資遣費84,202元（計算式：25,000× （3＋53/144）＝84,202）。
⒏預告工資25,000元：原告自96年7月起受僱任職於被告，年資
已逾3年，被告應給予預告期間30日，又原告每月薪資為25,000元，有如前述，則被告自應給付原告30日預告工資25,000元。
⒐提繳勞工退休金249,480元：原告自96年7月起受僱任職於被
告，該165個月期間被告均未為原告提繳勞工退休金，依原告每月薪資25,000元對應之月提繳工資25,200元計算，被告應提繳勞工退休金249,480元（25,200×6％×165＝249,480）至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶。
⒑開立非自願離職證明書：被告終止勞動契約不合法，原告依
勞基法第14條第1項第6款以本件起訴狀作為終止勞動契約之意思表示，並請求被告開立非自願離職證明書。㈡並聲明：⒈被告應給付原告1,138,879元，及自起訴狀繕本送
達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⒉被告應提繳249,480元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金個人專戶；⒊被告應開立非自願離職證明書予原告。
二、被告抗辯：㈠被告所聘僱之管理員為3人以下，已於聘僱時口頭告知原告無
法為其投保勞健保，且兩造同意以承攬法律關係接受被告以一年一聘之方式聘用，由原告負責被告社區之安全防護及管理業務，承攬期間被告並無指揮監督，端賴原告自主完成其工作內容，原告非屬受僱於被告之勞工，兩造間並非勞雇關係。
㈡退步言之，縱認兩造間契約性質為僱傭關係或勞動契約，惟
原告於上班時間有睡覺、玩手機、視訊等怠忽職守之情形，幾經協商無果，原告於110年3月25日上午7時下班時向被告之監察委員劉明峰表示請辭，並立即收拾個人物品，自此未再提供勞務，兩造間契約關係當時業已合意終止。且原告未給予被告預告期間即終止契約，依勞基法第15條第2項、第18條第1項規定，原告亦不得請求被告給付預告工資、資遣費。是原告對被告預告工資、資遣費及開立非自願離職證明書之請求，自屬無據。又兩造已約定原告每月有4日例假日，而國定假日及休息日則是依勞基法第84條之1第1項、98年6月26日行政院勞工委員會勞動2字第0980130491號公告，兩造約定排除之，惟被告雖未向主管機關核備前開約定，但考量大樓管理員監視性及間歇性之職務特性，無須長時間持續付出高度專注力或體力，兩造約定排除國定假日及休息日係屬合法。又原告自105年起在被告處任職期間，被告雖每月給付原告薪資25,000元，但其中包含4日例假日出勤工資3,200元，兩造約定例假日若未休假，1日可領取800元，若欲休假，則須自行與另外兩位管理員協調排休，此部分應扣除之。則兩造就原告之國定假日及休息日出勤工資，既有勞基法第84條之1第1項規定之適用並以特約排除之，原告自不得再請求被告給付其國定假日及休息日出勤工資。退步言，縱認原告得向被告請求國定假日及休息日出勤工資，原告自105年起在被告處任職期間之固定工資應為每月21,800元（25,000－3,200＝21,800），依此計算日薪為727元（21,800÷30＝727，元以下四捨五入《下均同》）、時薪為91元（727÷8＝91），亦應依此計算原告之特休未休工資、休息日工資、例假日工資及國定假日工資。且就本件原告主張之特休未休工資、休息日工資、例假日工資及國定假日工資之請求，被告對於已罹於五年消滅時效部分，亦為時效抗辯而得拒絕給付。再者，原告請求喪假工資，應以日薪727元計之，被告就此部分僅須給付原告5,816元。另原告主張之喪葬津貼部分，被告不符合勞工保險條例第6條第1項各款要件，且雇用之員工未滿5人，並無強制為原告投保勞保，原告自不得依勞工保險條例請求喪葬津貼。至於原告主張之提繳勞工退休金部分，原告自104年1月1日始有勞基法及勞工退休金條例規定之適用，故原告請求提繳勞工退休金之期間僅自104年1月1日起至110年3月25日止，合計6年3個月，被告每月應提繳之勞工退休金為1,308元（計算式：21,800× 6％＝1,308），合計為98,100元（計算式：1,308× (12 ×6＋3)＝98,100）。
㈢並聲明：⒈駁回原告之訴及其假執行之聲請；⒉如受不利益判
決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法院之判斷：㈠兩造間之契約關係為勞動契約，且為不定期勞動契約。說明如次：
⒈所謂勞工，依勞基法第2條第1款「指受雇主僱用從事工作獲
致工資者」，包括受雇主僱用以及從事工作之要件，依勞基法第2條第6款規定，勞雇間之契約關係為勞動契約，亦即為約定勞雇關係而具有從屬性之契約，而就勞工與雇主間之從屬性，通常具有：人格上從屬性、組織上從屬性、經濟上從屬性等特徵。再者，承攬契約之當事人，則以勞務所完成之結果為目的，承攬人只須於約定之時間完成一個或數個特定之工作，與定作人間並無從屬關係。又從屬性為相對性的概念，沒有任何一項特徵是絕對必要的要素，從屬性之有無，係依各職務的特性而為分別判斷，只要具有部分從屬性，即應成立勞動契約。進一步言，雇主藉由指揮監督指示勞工提供勞動力的方式，由支配勞工勞動力之過程，支配勞工人身及人格，勞工因無「自由決定勞務給付之方式」，讓勞工產生勞動保護之必要性，也就是人格上從屬性。且自經濟上從屬性角度言，承擔業務風險的核心，在風險的計算與分擔上，包含從事業務成果的財務歸屬，是否具有事業主般的決定自由，否則仍無法認為其非屬勞工。從屬性理論之目的，也就是找出具有這些特徵的工作者，釐清其具有勞工的身分，是否屬於勞動契約，應以兩造間之勞務供給契約於提供勞務時有無時間、場所之拘束性、對勞務給付方法之規制程度、有無一般指揮監督或懲處權限、財務歸屬決定自由之程度等因素，作綜合判斷。經查，參諸卷附原告之值班表（見原證
3、被證7）、薪資表（見原證2、被證10）及被告社區之警衛工作記事（見本院卷第85至95頁），並佐以亦在被告處任職擔任管理員即證人陳清富本院審理時結證：我差不多107年間就開始在被告社區擔任管理員到現在；管理員一天分三班，早班是早上7點到下午3點，中班是下午3點到下午11點，晚班是下午11點到隔天早上7點；我擔任管理員期間，每個月月初領一次，我一個月領24,000元，原告一個月是領25,000元，因為原告有夜間津貼，楊鎮瑋也是一個月領24,000元；我們三位管理員每月公休日數如果少於4天，被告沒有另外給付我們三位管理員加班費等其他的錢；值班表寫「12」，代表管理員當天上班12小時，因為有另一個管理員休息，如果其中一個管理員當天沒上班，就由其他兩個管理員多負責4小時上班時間，被告規定不能一天有兩個管理員請假等語（見本院卷第174至180頁），可知被告對於原告之每日工作時間、排班輪休、工作內容（詳前揭警衛工作記事）等有關原告之勞務給付方法，具有相當之指揮監督權限，堪認原告並無「自由決定勞務給付之方式」，且原告就其勞動成果之財務歸屬，亦無決定之自由，僅得領取被告發放之每月固定薪資，依前開說明，原告、被告間之契約具有從屬性之勞雇關係，原告乃為受僱於被告擔任管理員之勞工，核屬勞動契約，堪以認定。
⒉依前述原告受僱於被告擔任管理員之性質，並佐以原告、證
人陳清富、訴外人楊鎮瑋等三名管理員在被告社區處長期任職之情形，堪認被告僱用原告擔任管理員工作，係屬被告社區安全維護及管理服務持續所需之人力，客觀上並非屬於臨時性、短期性、季節性之一時性人力需求或因特定目的之工作完成後即無此人力需求而為突發性或暫時性之工作，依勞基法第9條規定，核屬繼續性工作而為不定期勞動契約，亦堪認定。是被告前開所辯，並無可採。
㈡原告對被告之資遣費84,202元、預告工資25,000元及開立非自願離職證明書等請求，有無理由？說明如次：
⒈原告主張被告於110年3月25日係違法片面向原告終止兩造間
勞動契約，不生合法終止之效力，固據原告提出該日自上午6時50分許起其與廖繼賢、劉明峰、陳清富等人對話之錄音光碟及其錄音譯文為證（見原證5），且原告嗣於同日（即110年3月25日）晚上11時許及同年月3日、4日晚上連續三日有偕同其家人至被告社區處欲繼續上班，被告社區人員則報警到場處理乙節，亦據證人陳清富、劉明峰本院審理時結證在卷。惟查，前開錄音對話之時間長度僅為13分42秒（見本院卷第256頁之錄音譯文），且劉明峰於該13分42秒處猶向原告表示：「我們現在不是強迫你不要來，只是調班這樣子」等語。且參諸110年3月25日早上，證人陳清富與晚班甫下班之原告交班時，當時之被告主任委員廖繼賢至管理室與原告商量將原告調為中班之事，因原告、廖繼賢雙方口氣不是很好，證人陳清富旋即請當時之被告監察委員劉明峰至管理室現場，劉明峰到場後，廖繼賢說明欲將原告調為中班之原因、理由後，廖繼賢因頭痛要回去吃藥，廖繼賢遂委請劉明峰繼續與原告商量，原告說要打一通電話始能決定，原告在現場約40分鐘至50分鐘左右始撥通電話，原告走到管理室外面講完電話後回到管理室，原告向劉明峰表示時間上無法配合調為中班，原告當場就口頭向劉明峰請辭，原告對劉明峰說不要做了，原告旋即在管理室整理自己的東西後騎腳踏車離去，整個過程大約一小時等情，業據陳清富本院審理時結證明確（見本院卷第175、176頁），與證人劉明峰本院審理時結證：原告在現場打手機打了40幾分鐘，打到早上8點初才打通電話，我也不知道原告打給誰，電話通了之後，原告走到管理室外面講電話，我沒聽到原告講電話的內容，原告講完電話回到管理室後，我問原告結果怎麼樣，原告回答我說「這樣我不做了（台語）」，原告當下就將他的電鍋等私人用品都清理乾淨，原告就騎腳踏車帶他自己清理好的私人用品走了等語（見本院卷第182頁），互核情節相符，顯見廖繼賢中途即先離開並委由證人劉明峰代表被告與原告繼續協商處理後，經原告主動表明離職之意而與被告達成終止兩造間勞動契約之意思合致。是兩造間勞動契約於110年3月25日業經兩造前揭合意而合法終止，實堪認定。
⒉兩造於110年3月25日業已合意終止兩造間勞動契約，有如前
述，原告嗣後自無從再依勞基法第14條第1項第6款規定，以本件起訴狀繕本送達被告時，向被告終止兩造間勞動契約。準此，原告以嗣後依勞基法第14條第1項第6款規定向被告終止兩造間勞動契約為由，據此請求被告給付原告資遣費84,202元、預告工資25,000元及開立非自願離職證明書予原告，均無理由，不應准許。
㈢原告對被告自105年1月1日起之特休未休工資81,634元、休息
日出勤工資358,224元、例假日出勤工資453,152元、國定假日出勤工資55,000元、喪假出勤工資6,667元等請求，有無理由？說明如次：
⒈本件有無勞基法第84條之1規定之適用？說明如次：
勞動部103年1月13日勞動1字第1030130004號公告「未分類其他社會服務業中之大廈管理委員會適用勞動基準法」，其中依公寓大廈管理條例成立並報備者，自103年7月1日起適用勞動基準法；未依該條例成立或報備者，自104年1月1日起適用勞基法。又經中央主管機關核定公告之監督、管理人員或責任制專業人員，或監視性或間歇性之工作，或其他性質特殊之工作之工作者，得由勞雇雙方另行約定，工作時間、例假、休假、女性夜間工作，並報請當地主管機關核備，不受第30條、第32條、第36條、第37條、第49條等規定之限制。勞基法第84條之1定有明文。次按，勞基法第84條之1有關勞雇雙方對於工作時間、例假、休假、女性夜間工作有另行約定時，應報請當地主管機關核備之規定，係強制規定，如未經當地主管機關「核備」，該約定尚不得排除同法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條等規定之限制，除可發生公法上不利於雇主之效果外，如發生民事爭議，法院自應於具體個案，就工作時間等事項另行約定而未經核備者，本於落實保護勞工權益之立法目的，依上開第30條等規定予以調整，並依同法第24條、第39條規定計付工資（司法院大法官會議釋字第726號解釋參照）。蓋中央主管機關之公告與地方主管機關之核備等要件，係為落實勞工權益之保障，避免特殊工作之範圍及勞雇雙方之約定恣意浮濫。勞雇雙方就其另行約定依前揭規定報請核備，雖屬行政上之程序，然因工時之延長影響勞工之健康及福祉甚鉅，且因相同性質之工作，在不同地區，仍可能存在實質重大之差異，而有由當地主管機關審慎逐案核實之必要。又勞方在談判中通常居於弱勢之地位，可能受到不當影響之情形，亦可藉此防杜。前揭規定要求就勞雇雙方之另行約定報請核備，其管制既係直接規制勞動關係內涵，且其管制之內容又非僅單純要求提供勞雇雙方約定之內容備查，自應認其規定有直接干預勞動關係之民事效力。否則，如認為其核備僅發生公法上不利於雇主之效果，前揭規定之目的將無法落實；且將與民法第71條平衡國家管制與私法自治之原則不符。故前揭規定中「並報請當地主管機關核備」之要件，應為民法第71條所稱之強制規定（前揭釋字第726號解釋理由書參照）。是如未經當地主管機關「核備」，尚不得排除同法第30條、32條、36條、37條、49條等規定之限制。經查，被告雖抗辯本件有勞基法第84條之1規定之適用等語，然被告並未向主管機關報請核備勞基法第84條之1勞動約定書，業據被告陳明在卷（見本院卷第132、275頁），則不論被告未報核之原因為何，依前開說明，本件自不符勞基法第84條之1規定之要件，即無勞基法第84條之1規定之適用，換言之，當不得排除勞基法第30條、第32條、第36條、第37條、第49條等規定之限制。是被告此部分之抗辯，尚無可採。
⒉工資係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時
、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。上開條文所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」及「經常性給與」者，且應依一般社會之通常觀念判斷，至給付名稱為何，尚非所問。工作時間及場所等為工作環境之一部分，與勞務提出密切相關，故如一般觀念可認為基於勞務本身之特殊辛勞與負擔而來，符合「勞務對價性」及「經常性給與」二者，應可肯認其為工資。必雇主為改善勞工生活所為之補助性、偶然性、任意性或勉勵性等臨時起意而與工作無關之給與，始能認屬恩惠性給與，而不計入工資。經查，本件並無勞基法第84條之1規定之適用，被告仍應受勞基法第30條（工作時數）、第32條、第36條（休息日、例假日）、第37條（休假日）、第49條等規定之限制，有如前述，且觀諸前揭卷附原告之薪資表（見被證10），可知就被告每月固定給付原告之薪資25,000元，其中1,000元部分載明為「值夜津貼」（見本院卷第151頁），核與證人陳清富前揭證述情節相符。再衡諸夜間工作與一般人之正常生理特性相違，夜間工作者需付出較多之集中力及體力，並犧牲夜間睡眠之習慣，故就工作內容相同之日班、中班勞工，給予夜班勞工較佳之工資待遇，此種因特殊時間之工作條件而對勞工所增加之給付，用以彌補勞工因於特殊工作時間提供勞務之特殊辛勞與負擔，應係雇主針對勞工所提供勞務之特性而發放，本質上應屬勞工於該值班時段之勞務對價，核屬工資。則原告於105年1月1日起至110年3月25日止之該段受僱任職被告期間之工資為每月25,000元（換算日薪為833元《25,000÷30＝833，元以下四捨五入，下均同》、時薪為104元《25,000÷ 30÷ 8＝104》），堪以認定。是被告前開所辯，委無可採。
⒊利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年
之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文；而該條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資、延長工時及例、休假日加班費等均應包括在內（參見最高法院97年度台上字第2178號民事判決，亦同此旨）。再者，消滅時效，自請求權可行使時起算。消滅時效，因請求、起訴而中斷；消滅時效，聲請調解與起訴有同一效力。時效因請求而中斷者，若於請求後六個月內不起訴，視為不中斷。此觀民法第128條前段、第129條、第130條之規定即明定。且依勞基法第2條第3款、第23條第1項、第38條第5項、第39條之規定，堪認本件原告主張之特休未休工資、休息日工資、例假日工資及國定假日工資之請求，核屬民法第126條規定之定期給付債權，消滅時效應適用該條規定而為五年，債權人若於五年間未行使權利，債務人即得拒絕給付。且查，原告係於110年3月30日聲請兩造間本件勞資爭議調解，並主張被告應給付原告本件各項工資，此觀卷附社團法人台中市勞雇關係協會勞資爭議調解紀錄即明（見本院卷第29頁），嗣原告對被告提起本件訴訟並於110年5月28日繫屬於法院（見原告起訴狀上之本院收文章）。基此，原告對被告自110年3月30日回溯五年即105年3月30日前之特休未休工資、休息日工資、例假日工資及國定假日工資請求，堪認已罹於五年消滅時效期間，此部分既經被告提出消滅時效抗辯（見本院卷第293頁）而得拒絕給付，原告自不得再請求被告為給付。是原告此部分之請求，為無理由，不應准許。
⒋承上，茲就原告下列各項請求，說明如次：
⑴特休未休之工資：
①勞基法第38條關於雇主於年度終結就勞工特別休假未休之
日數應發給工資之規定，106年1月1日修正施行之該條第6項增列：勞工依本條主張權利時，雇主如認為其權利不存在，應負舉證責任之規定。又106年1月1日修正施行前之勞基法38條規定部分，參諸74年2月27日訂定之勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第5條之規定。
二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資。」所謂勞工應休而未休之日數，倘非因勞工自願性放棄，雇主當不能拒絕給未休完特別休假日數之工資【行政院勞工委員會（改制後為勞動部）89年9月14日（89）臺勞動二字第0028787號函釋意旨參照】。且衡諸一般勞工就其勞動權利，若非因被告不同意其申請特別休假，原告不會無故自行放棄，甚且長達數年期間均未曾請休特別休假之理。基此，本件原告請求被告給付其自105年3月30日起至110年3月25日止該段期間之特休未休工資，為屬有據。
②又勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
每年應依下列規定給予特別休假：1年以上3年未滿者7日；3年以上5年未滿者，10日；5年以上10年未滿者，14日；10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。106年1月1日修正施行前勞基法第38條定有明文。而勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：6個月以上1年未滿者，3日；1年以上2年未滿者，7日；2年以上3年未滿者，10日；3年以上5年未滿者，每年14日；5年以上10年未滿者，每年15日；10年以上者，每1年加給1日，加至30日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。為106年1月1日修正施行之勞基法第38條第1項、第4項所明定。查原告係自96年7月起在被告處擔任管理員乙節，為兩造所共認（見本院卷第14、286頁）。則原告自105年3月30日起至110年3月25日之特別休假日數依序為15日、16日、17日、18日、19日，共100日特別休假均未休假，則原告請求被告給付其98日之特休未休工資81,634元（833×98＝81,634），為屬有據，應予准許。
⑵國定假日出勤工資：
勞基法第36條所定之例假、休息日、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給；雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給；因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。為勞基法第39條所明定。又所謂加倍發給工資，係指假日當日工資照給外，再加發1日工資。經查，觀諸卷附行政機關辦公日曆表（見本院卷第209至242頁），105年3月30日至110年3月25日之國定假日共有60日。則原告請求被告給付其國定假日出勤工資49,980元（833×60＝49,980），為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。
⑶例假日及休息日出勤工資：
雇主使勞工於第36條所定休息日工作，工作時間在二小時以內者，其工資按平日每小時工資額另再加給一又三分之一以上；工作二小時後再繼續工作者，按平日每小時工資額另再加給一又三分之二以上。勞基法第24條第2項定有明文。又勞工延長工作時間、休假及例假日照常工作者，雇主應依勞基法第24條規定標準發給延長工作時間之工資及依同法第39條規定加倍發給工資（最高法院97年度台上字第2505號民事裁判參照) 。經查，觀諸前揭卷附行政機關辦公日曆表，自105年3月30日起至110年3月25日止之例假日（星期日）、休息日（星期六）之日數均各為259日、259日。又原告於前揭期間每月固定之例假日為4日，業據被告陳明在卷（見本院卷第270頁），並據證人陳清富本院審理時結證在卷（見本院卷第178頁），堪認屬實。
則被告應給付原告前揭期間之例假日出勤工資日數為180日（259-79＝180）、休息日（星期六）之出勤工資日數為259日，堪以認定。再者，原告於前揭期間之每月薪資為25,000元（即該等月薪已包含例假日之當日工資在內），有如前述，依前開規定，被告應給付原告之例假日工資每日為833元、休息日工資每日為1,317元【（104×《1＋1/3》×2時）＋（104×《1＋2/3》×6時＝1,317】，亦堪認定。準此，原告請求被告給付其例假日出勤工資149,940元（833×180＝149,940）、休息日出勤工資341,103元（1,317×259＝341,103），為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。
⑷喪假出勤工資：
勞工之父母喪亡者，給予喪假八日，工資照給。為勞工請假規則第3條第1款所明定。綜參卷附原告之值班表及原告母親死亡之火化證明書（見原證3、4；被證7），堪認被告就此部分並未給予原告喪假8日並給付工資，則原告就此部分請求被告給付其喪假出勤工資6,664元（即每月薪資25,000元，日薪則為833元《25,000÷30＝833，元以下四捨五入》，833× 8＝6,664），為有理由，應予准許。至原告逾此數額之請求，為無理由，不應准許。
⒌綜上，被告應給付原告前揭工資合計為629,321元（81,634＋49,980＋149,940＋341,103＋6,664＝629,321）。
㈣原告請求被告提繳勞工退休金249,480元，有無理由？說明如次：
⒈勞基法第3條第3項規定：「本法適用於一切勞雇關係。但因
經營型態、管理制度及工作特性等因素適用本法確有窒礙難行者，並經中央主管機關指定公告之行業或工作者，不適用之。」又依行政院勞工委員會（改制後為勞動部）103年1月13日勞動1字第1030130004號函公告（見本院卷第145頁），為使未分類其他社會服務業項下中之大廈管理委員會所僱用之勞工勞動權益獲得基本保障，爰分階段適用勞基法，依公寓大廈管理條例規定成立並報備者，自103年7月1日起適用勞基法；未依該條例成立或報備者，自104年1月1日起適用勞基法。依勞工退休金條例第7條第1項第1款規定（即該條例之適用對象為適用勞基法之本國籍勞工者），被告所僱用之勞工亦自104年1月1日起始有勞工退休金條例之適用，先予敘明。
⒉又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，
儲存於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶。雇主每月負擔之勞工退休金提繳率，不得低於勞工每月工資百分之六，勞工退休金條例第6條第1項、第14條第1項定有明文。依同條例第31條第1項規定，雇主未依該條例之規定按月提繳或足額提繳勞工退休金，致勞工受有損害者，勞工得向雇主請求損害賠償。該專戶內之本金及累積收益屬勞工所有，僅於未符合同條例第24條第1項所定請領退休金規定之前，不得領取。是雇主未依該條例之規定，按月提繳或足額提繳勞工退休金者，將減損勞工退休金專戶之本金及累積收益，勞工之財產受有損害，自得依該條例第31條第1項規定請求損害賠償；於勞工尚不得請領退休金之情形，亦得請求雇主將未提繳或未足額提繳之金額繳納至其退休金專戶，以回復原狀（參見最高法院101年度台上字第1602號民事裁判，亦同此旨）。經查，兩造間為勞雇關係，且被告僱用原告係自104年1月1日起始有勞工退休金條例之適用，有如前述。又原告在被告處任職期間，被告並未為原告提繳勞工退休金乙節，為兩造所共認。再者，原告於104年1月1日起至110年3月25日期間之每月薪資為25,000元，亦如前述，對照勞工月退休金月提繳工資分級表之月提繳工資即每月25,200元，則被告按月應為原告提繳6％之勞工退休金為1,512元，堪以認定。
基此，原告就前揭期間（即104年1月1日起至110年3月25日）請求被告提繳113,148元【（1,512×74月）＋（1,512÷30日×25日）＝113,148】至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，不應准許。
㈤原告對被告之喪葬津貼75,000元請求，有無理由？說明如次
：年滿十五歲以上，六十五歲以下之受僱於僱用五人以上公司、行號之勞工，應以其雇主或所屬團體或所屬機構為投保單位，全部參加勞工保險為被保險人。又投保單位違反勞保條例規定，未為其所屬勞工辦理投保手續勞工因此所受之損失，應由投保單位依勞保條例規定之給付標準賠償之。勞保條例第6條第1項第2款、第72條第1項分別定有明文。前開規定旨在規範勞雇關係之雇主依法有為所屬勞工強制參加勞保之義務。換言之，前開規定僅以勞雇關係之雇主（即投保單位）、勞工（即被保險人）為限且僱用人數達五人以上，始有適用。倘雇主非屬勞保條例第6條規定之勞保強制投保單位，而為勞保條例第8條規定之自願參加勞保投保單位，自無勞保條例第72條第3項規定之適用。經查，被告所聘僱之管理員為3人以下，業據被告陳明在卷（見本院卷第77、134頁）。且原告對於被告確係勞保條例第6條第1項第2款、第72條第1項規定勞保強制投保單位之有利於己事實，復未提出確切證據證明，以實其說，自無從為有利原告之認定。是原告以被告違反勞保條例第72條第1項規定為由，據此請求被告給付原告喪葬津貼75,000元，為無理由，不應准許。
㈥給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任。
給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。民法第229條第1項、第2項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利率較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為百分之五，民法第233條第1項、第203條亦有明文。本件原告對被告前揭629,321元債權，既經原告起訴送達訴狀予被告，被告迄未給付，當應負遲延責任，則原告就其利息請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即110年11月4日（見本院卷第69頁之被告送達回證）起至清償日止，按年息百分之五計算之法定遲延利息，核無不合，應予准許。
㈦綜上所述，原告依兩造間勞動契約及前述各項法律關係，請
求被告給付原告629,321元，及自110年11月4日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；及請求被告提繳113,148元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶，為有理由，應予准許。至原告逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。
四、法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行。勞動事件法第44條第1項、第2項定有明文。則就本件原告給付請求勝訴部分，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項、第2項規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被告提供相當擔保金額後，得免為假執行。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
六、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 112 年 1 月 18 日
勞動法庭 法 官 何世全
一、上正本係照原本作成。
二、如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
三、提起上訴，應以上訴狀表明(一)對於第一審判決不服之程度，及應如何廢棄或變更之聲明，(二)上訴理由（民事訴訟法第441條第1項第3款、第4款），提出於第一審法院。中 華 民 國 112 年 2 月 20 日
書記官 顏伶純