臺灣臺中地方法院民事判決110年度勞訴字第65號原 告 賴宜暄訴訟代理人 劉雅榛律師被 告 臺灣新光商業銀行股份有限公司法定代理人 李增昌訴訟代理人 曾幸文上列當事人間請求給付退休金差額事件，本院於民國111年1月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、原告主張：
一、原告自民國77年7月2日受僱於保證責任臺中市第六信用合作社（下稱臺中六信），臺中六信嗣改制為聯信商業銀行（下稱聯信商銀），後又與新光金控合併改稱臺灣新光商業銀行股份有限公司。茲將原告請求被告給付之項目及金額，如下說明：
㈠退休金差額2,206,208元：原告於94年7月間轉為勞退新制，
並持續任職於被告公司，直至109年1月31日申請退休。原告任職期間自77年7月2日至94年6月30日，年資為16年11月29日，適用勞動基準法）舊制年資，基數為32，原告退休前6個月薪資即108年8月至109年1月薪資應分別為178,643元、217,017元、149,627元、132,804元、103,679元、100,901元，上述金額應包含如附表所示之業績、績效獎金、行銷獎金等，及108年9月年度績效調薪獎金11,705元，暨109年2月不休假薪資115,397元，總計其平均薪資為166,345元（如附表所示），依法原告得領取退休金5,323,040元，惟被告以平均薪資為97,401元作為計算標準，僅給付原告3,116,832元，被告尚應給付退休金差額2,206,208元。
㈡業績獎金61,763元：原告任職期間有部分獎金係保留至日後
發放，惟原告申請退休後，被告仍未發放獎金。108年5月15日所領73,293元是108年1至3月份之業績獎金之8成（計算式：91,616元×80％＝73,293），其餘2成即18,323元應於109年2月15日發放；108年5月份業績獎金20,629元，於108年7月15日僅領8成即16,503元，其餘2成即4,126元應於109年2月15日發放；108年6月份業績獎金48,262元，於108年8月15日僅領8成即38,610元，其餘2成即9,652元應於109年2月15日發放；109年2月15日共應發放32,101元。108年7月份業績獎金59,020元，於108年9月12日僅領8成即47,216元，另2成11,804元尚未發放；108年8月份業績獎金65,082元，於108年10月15日僅領8成即52,066元，另2成13,016元尚未發放；108年9月份業績獎金24,211元，於108年11月15日僅領8成即19,369元，另2成4,842元尚未發放、故上開共計29,662元被告應於109年8月15日發放。
㈢基上，依勞動契約及勞動基準法第55條第1項之規定，請求被告給付退休金差額2,206,208元及業績獎金61,763元。
二、被告雖抗辯核發之業績獎金、理財主管綜合績效獎金（下合稱業績、績效獎金）、行員申購保險優惠獎金（下稱申購獎金）及保險行銷活動獎金（下稱行銷獎金），均不具勞務對價性及給與經常性，不應列入工資之計算，惟前開獎金均係依新光銀理財業務獎勵金辦法（下稱業務獎勵金辦法）所核發，該辦法與達成業績目標等有關，亦即業績獎金係依業績目標之達成率等所核發，具有勞務對價性。且業務獎勵金辦法規定若未依標準流程操作將追回業績獎金，並視銀行賠償客戶之金額，行員需負擔一定賠償之成數，顯見銀行對於理財主管有相當之考核機制，並有監督管理權限及違反工作規則之懲處，原告對此具有勞動契約之從屬性。又申購獎金部分係依新光銀行員工購買保險優惠獎勵辦法（下稱保險優惠辦法），該辦法於附表一規定認列獎金之考核，足見理財主管提供之勞務，包含招攬行為，均受被告監督管理，若違反工作規則亦有懲處，亦具勞動契約之從屬性。縱上，前開獎金均係原告達成預定目標而發放，具勞務對價性，應屬工資，應均列入平均工資之計算。
三、另被告提出兩造於107年3月2日簽訂新光銀行勞動契約增補契約書（下稱增補契約書），惟原告簽名後被告即收回，被告未給予原告審閱期間，增補契約書自不生效力。
四、並聲明：㈠被告應分別給付原告2,267,971元及均自起訴狀繕本送達翌日
起至清償日止，按年息百分5計算之利息。㈡如受有利之判決，願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被告抗辯：
一、不休假薪資不屬於工資：原告主張不休假薪資115,397元，其並非對價性質之經常性給與，原告於109年1月31日退休，被告結算原告特休未休完之日數，並於109年2月15日核發，乃係補償原告未能享受特休所給予之補償金，並非原告工作之對價，非屬工資，不應納入平均工資之計算基礎。且兩造於107年3月2日簽訂增補契約書，其中第3條約定不休假薪資不列入平均薪資之計算範圍，故原告此部分主張無理由。
二、被告於108年9月核發當年度4至8月之調薪獎金共計11,705元，屬恩惠性、勉勵性給與，非屬工資，此由原告108年8月至109年1月之薪資單明細（即原證3）可知，被告係於108年9月開始調薪，乃為提升員工士氣而發放，不具勞務對價性，亦非經常性給與，且是否調薪及何時調薪等，係考量公司營運狀況、成本等為之，原告自不得逕認108年8月份薪資亦包含此部分2,341元【計算式：11,705÷5＝2,341】。
三、被告核發之業績、績效獎金、申購獎金及行銷獎金，均不具勞務對價性及給與經常性，不應列入工資之計算：
業績、績效獎金係依業務獎勵金辦法，評核指標財務及非財務指標，係要求主管人員平衡業務及作業品質而訂，評核因素包含客戶紛爭、違法情事、是否對被告造成損害等不確定因素，並非原告提供勞務即可領取之經常性獎金，係鼓勵員工追求業績品質之恩惠性及獎勵性之給與。業務獎勵金辦法附表六之附註明訂若該筆交易流程遭客訴，則可全數追回該筆交易之獎金，性質與薪資顯有不同，若業績、績效獎金部分係屬薪資，被告自不得增減或收回，且業務獎勵金辦法第7條第3項規定保留部分獎金在無客訴或稽核缺失下，於次年度始發放保留之獎金，以避免不法情事發生，同時亦鼓勵員工久任，不具給與經常性，故業績、績效獎金不屬於工資。申購獎金係依保險優惠辦法，該辦法若原告欲領取該獎金須依約繳納保險費、該商品有提供佣金或服務費、無該辦法附表二之情事等要件始得領取，足見申購獎金不具勞務對價性，並非提供勞務所得，屬恩惠性給與，不得列入工資。行銷獎金係依保險銷售獎勵處理辦法（下稱保險銷售辦法），為鼓勵員工推展被告保險商品而額外給予之獎勵，若原告欲領取該獎金須無該辦法第8條之情事等，並非員工一達成目標即可領取獎金，亦不具勞務對價性及給與經常性，非屬工資。綜上，原告主張如附表所示之業績獎金、績效獎金、申購獎金、行銷獎金，均非工資，不得列入平均工資作為退休金計算之基礎。
四、原告請求被告給付業績、績效獎金共計61,763元，依業務獎勵金辦法須員工次年仍在職始核發保留獎金，惟原告已於109年1月31日退休，自與保留獎金核發之要件不符，故原告此部分請求無理由。
五、答辯聲明：㈠原告之訴駁回。
㈡如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
叁、法院會同兩造整理並協議不爭執事項與爭執事項，如下（本院卷第258至260頁）：
一、不爭執事項：㈠原告勞工保險被保險人投保資料表暨明細(原證2)。
㈡原告108年9月～109年1月薪資單明細及109年2月薪津明細表(原證3)。
㈢原告退休金申請書（原證4）。
㈣108年5月及108年7月薪資單明細（原證5）。
㈤109 年2 月15日理財主管業績獎金之保留獎金為32,101元，明細如下：
⒈108年5月15日原告所領理財主管業績獎金73,293元係108年1~
3月理財主管業績獎金之8成，另2成即18,323元發放日為109年2月15日。
⒉108年7月15日原告所領理財主管業績獎金16,503元係108 年5
月理財主管業績獎金之8 成，另2 成即4,126 元發放日為10
9 年2 月15日。⒊108年8 月15日原告所領理財主管業績獎金38,610元係108 年
6月理財主管業績獎金之8 成，另2 成即9,652 元發放日為1
09 年2 月15日。㈥109 年8 月15日理財主管業績獎金之保留獎金為29,662元，明細如下：
⒈108年9 月12日原告所領理財主管業績獎金47,216元係108 年
7月理財主管業績獎金之8 成，另2 成即11,804元發放日為1
09 年8 月15日。⒉108年10月15日原告所領理財主管業績獎金52,066元係108 年
8月理財主管業績獎金之8 成，另2 成即13,016元發放日為1
09 年8 月15日。⒊108年11月15日原告所領理財主管業績獎金19,369元係108 年
9月理財主管業績獎金之8 成，另2 成即4,842 元發放日為1
09 年8 月15日。
二、爭執事項：㈠被告發給特別休假未休日數之不休假薪資，是否具有勞務對
價性及給與經常性之要件，為工資性質？㈡被告核發之業績、績效獎金，是否具有勞務對價性及給與經
常性之要件，為工資性質？㈢被告核發之行員獎金，是否具有勞務對價性及給與經常性之
要件，為工資性質？㈣被告核發之行銷獎金，是否具有勞務對價性及給與經常性之
要件，為工資性質？㈤被告給付之年度績效調薪獎金11,705元，是否為調整本薪之5
個月差額，為工資性質，而應將其中2,341元計入108年8月薪資即該月薪資為95,119元（92,778+2,341=95,119）？㈥保留獎金依理財業務獎勵金辦法第八條規定以核發當時在職
為要件，被告核發時原告已不在職，是否仍得請求？㈦原告請求退休金差額2,206,208元，有無理由？
肆、得心證之理由：
一、原告自77年7月2日起受僱於臺中六信，嗣臺中六信改制為聯信商銀，後與新光金控合併改制為被告公司，原告於94年7月間轉為勞退新制，並持續任職於被告公司直至109年1月31日申請退休。原告任職期間自77年7月2日至94年6月30日，年資為16年11月29日，適用勞基法舊制年資，基數為32，等事實，為兩造不爭執，並有勞工保險被保險人投保資料表暨明細、108年9月至109年1月薪資單明細、109年2月薪津明細表、退休金申請書、108年5月及108年7月薪資單明細等為證（見本院卷第43至56頁），堪信為真，而可信實。
二、按勞動基準法第2條第3款規定：「本法用辭定義如左：三、工資：謂勞工因工作而獲得之報酬；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。」同法施行細則第10條規定：「本法第二條第三款所稱之其他任何名義之經常性給與係指左列各款以外之給與：一、紅利。二、獎金：指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。……」，由上可知，勞基法上所稱之「工資」，乃勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與，且須藉由其是否具「勞務對價性」及是否屬「經常性給與」而為觀察，並應就雇主給付予勞工金錢之實質內涵，即給付之原因、目的及要件等具體情形，依一般社會通念以為判斷，而非僅以雇主給付時所使用之「名目」為準。是雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，無論其名義為何，如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質。反之，如給付之性質欠缺「勞務對價性」或「給與經常性」之一，即難認屬於勞基法第2條第3款所謂之「工資」。而雇主為激勵勞工士氣、留住或吸引人才，按績效由年度盈餘中抽取部分所得發給在職員工之獎金，由於需視雇主年度盈餘狀況、個人表現及是否在職，以決定是否核發及其金額，顯見其非單純因勞工提供勞務即可必然獲取之對價，亦非勞工於制度上得經常性領得之給與，核屬勞動基準法施行細則第10條第2款所定具有恩惠、勉勵性質之給與，而非勞動基準法第2條第3款所謂之「工資」。準此，所謂工資，即須符合雇主之給與、工作之對價及經常性之給與等條件；倘雇主具勉勵、恩惠、激勵性質之給與，並非對於勞工提供勞務之對價，縱其發放方式為按月或按季，即非屬勞動基準法所謂之工資。是本院判斷本件各項獎金是否屬勞動基準法第2條第3款規定所稱之工資，乃以此為判斷標準，並不以行政院勞工委員會（現為勞動部）87年8月20日台87勞動一字第035198號、82年5月11日台82勞動二字第24899號函釋意旨為唯一依據。
三、特休未休工資屬勞工所得受領之代償金，不得列入平均薪資之計算：
㈠按勞工在同一雇主或事業單位繼續工作滿一定期間者，每年
應給予一定日數之特別休假，特別休假期日由勞工排定之，但雇主基於企業經營上之急迫需求或勞工因個人因素，得與他方協商調整，勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資，為勞基法第38條第1項、第2項及第4項前段所明定。又勞動基準法第38條第4項前段雖規定特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，惟此項不休假加班費乃雇主因年度終結勞工未休畢特別休假，所給與補償之代償金，並非勞工於年度內繼續工作之對價，且每年年度終結時未休畢之特別休假亦非固定，勞工所得受領之代償金，即非經常性，自難認為勞基法第2條第3款所稱其他任何名義之經常性給與（最高法院103年度台上字第1659號、85年度台上字第246號判決意旨參照）。
㈡兩造簽訂勞動契約增補契約書第3條約定：薪資之計算悉依勞
動基準法規定辦理。但甲方（即被告）發給乙方（即原告）因年度終結或契約終止未休之特別休假薪資不計入平均薪資之計算範圍（見卷第133頁）。基此，勞動基準法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而據以多領退休金或資遣費之金額，且兩造亦約定特休休假薪資不計入平均薪資，是原告主張109年2月特別休假未休薪資115,397元屬工資，應計入平均工資，應不足採。
㈢至於原告雖主張簽名後被告即收回，被告未給予原告審閱期
間，上開增補契約書自不生效力乙節；惟查，上開增補契約書上已記載：「本增補契約已經乙方充分審閱、瞭解無誤，並同意確實遵循」，原告亦親自簽名，復未主張有何遭強暴脅迫詐欺等情狀而簽署增補契約書，足見原告確實已充分審閱後，始在增補契約書上簽名，是以原告主張增補契約書不生效力，洵屬無據，不足採信。
四、就業績獎金、績效獎金、申購獎金、行銷獎金、年度績效調薪獎金，應不得計入工資，分述如下：
㈠按「依酬金制遵行原則第3條、第5條、第6條、第7條、第8條
等規定，業務獎勵金（含遞延獎金）發給目的在於鼓勵員工在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給付。被上訴人依循上開遵行原則所訂定之業務獎勵金發給要點，關於業務獎勵金之計算方式，係「業務獎勵金＝個人淨貢獻×財務與非財務指標考核結果」。其中財務指標包括手續費收入、AUM（Assets underManagement）及客戶數，以上均係整體性的參考指標，非全然與勞務提供有關；非財務指標指理財專員於其銷售行為若有客戶滿意度、法令遵循、稽核缺失或認識客戶作業落實（KYC）等違失項目，被上訴人將直接於當月或於其他各月業務獎勵金中扣減，此亦多與員工之勞務提供無關，甚且為避免金融風險，銀行對於重大金融違規得不予發放或追回獎金有所規範。換言之，計算業務獎勵金之考核標準，顯非繫於勞工一己勞務之付出。至於個人淨貢獻衡量，該要點第4條載明：「個人淨貢獻＝（加減碼後計績收益－100%基本門檻）×獎金率。」其係綜合考量各專員對經營轄屬客戶所得之各類計績項目收益、加減碼後計績率、基本門檻與對應獎金率後計算。個別理專貢獻之收益，須扣除被上訴人投入各級理專之營運成本，其淨利大於零者，再通過財務與非財務指標，始得領取獎金，並非單純提供勞務即得領取獎金。此外，業務獎勵金之發給，除前述財務與非財務指標考核結果外，須視加減後計績收益而定，其中包含金融商品收益、市場變化、扣款情形、違失懲處等非員工勞務因素。若理專未達基本門檻致被上訴人未能獲利，縱有勞務之付出，亦無法獲得業務獎勵金，與工資所具「勞務對價性」之要件未合。」（參照最高行政法院107年度判字第657號判決意旨）。
㈡業績、績效獎金：此獎金係依業務獎勵金辦法所發給，該辦
法第4條第2項第4款（獎金發放）規定：業績獎金需經考核後始可核發（考核指標包括專案執行指標、財務指標及非財務指標），業績獎金採「月結月發」方式發給。其指標內容及獎金結構請詳參【附表四】；各項指標說明及其配分請詳參【附表五】、【附表六】獎金項目說明。參以業務獎勵金辦法附表四之理財主管業績獎金之評核指標包括「財務指標」及「非財務指標」兩類型，其中「財務指標」包含「轄下分行手續費收入達成率」、「控制客戶承做高風險金融商品比率」、「管理理專新客戶開發數」、「管轄理專帳管客戶AUM成長」、「專案達成率」；其中「非財務指標」則包含「應完成財富管理業務相關訓練課程」、「人員管理：轄下理專留置率（離職率）及產能達成率」、「管轄理專客戶多次贖回再申購或解約再投資頻率」、「管轄理專落實充分暸解客戶作業準則（KYC) 執行率」、「基本證照取得」、「客訴案件統計」、「所屬分行内外部稽核缺失」等項目，有業務獎勵金辦法在卷可稽（見本院卷第137至147頁被證3），足見被告發放理財主管業績獎金、理財主管綜合績效獎金，除要求理財主管於財務上達成財務指標要求外，於各項非財務指標考核，均涉及勞務給付以外其他不確定因素評核而定，並可能視客戶紛爭、違法情事、交易風險是否發生，對被告是否造成損失，而得予扣減，若理財主管未達門檻，縱有勞務之付出，亦無法獲得理財主管業績獎金、理財主管綜合績效獎金，與工資所具經常性給與、勞務對價性之要件未合，應非屬工資。
㈢申購獎金：此獎金係依被告員工購買優惠獎勵辦法（下稱員
工購買保險獎勵辦法）發給，參以員工購保險獎勵辦法第4條第1項規定：首續期定義：㈠首期：本行員工申購新壽保險商品，並依其約定繳交第一年保費及核保後，新壽對其該保險商品有提供首年度佣金或服務費者。㈡續期：本行員工申購新壽保險商品，並依其約定繳交第二年度（含）後保費，新壽對其該保險商品有提供續年度佣金或服務費者。同辦法第5條規定：本辦法適用對象其取得之員工獎勵，應按（附表二）有關評量指標、時點及比例由人力資源部協助發放。員工獎勵依現行人力資源部規範併薪發放，但適用對象於離職或確定違反本行「招攬保險業務行員管理懲處準則」，不得行使個人業績獎金保留數之請求權。而系爭員購保險獎勵辦法附表二規定發放獎金說明及評量指標，評量指標包括「未依法令遵循事項之情形（含自律規範、作業規定）」、「未落實新壽規範客戶適性(含KYC) 、各保險商品招攬規範、保險招攬流程」、「發生客訴案件」及「發生稽核缺失」，同辦法第9條規定：員工件如有發生契撤、退保或減少保額時，以致可能產生新壽依保險共同行銷契約追索先前給予本行銷售該件保險相關收入時，該同仁應先繳回與該件保險相關收入等比例之獎勵，始得辦理 ，有系爭員購保險獎勵辦法在卷可稽（見本院卷第149頁至152頁被證4）。觀諸前揭規定，足見原告如欲取得此部分行員申購保險優惠獎金須員工依約繳納保險費、新壽就該保險商品有提供佣金或服務費、無附表二評量指標所列之情事、員工件無發生契撤、退保或減少保額致新壽追索先前給付銷售該件保險相關收入，足證並非員工單純提供勞務，即可取得行員申購保險優惠獎金，縱員工有勞務之付出，亦無法獲得此部分獎金，與工資所具勞務對價性之要件未合，其性質應屬奬勵性、恩惠性給與，非屬工資。
㈣行銷獎金：此獎金係依被告保險銷售獎勵處理辦法發給，參
以險銷售獎勵辦法第2條規定：本辦法所稱保險銷售獎勵，係指新光人壽保險股份有限公司除因本行（即指被告）銷售其保險商品給予業務人員之佣金外，額外再提供本行之獎勵項目，本行依保險商品業務推展情形另訂定相關獎勵措施，作為獎勵金發放之依據 。同辦法第8條則規定獎勵金之發放方式為現金，發放時點、比例及評量指標，評量指標包括「未依法令遵循事項之情形」、「未落實新光人壽規範客戶適性(含KYC)、各保險商品招攬規範、保險招攬流程」、「發生客訴案件」及、「發生稽核缺失」，及有無違反「臺灣新光商業銀行辦理銀行保險業務作業辦法」「臺灣新光商業銀行招攬保險業務人員管理辦法」、「房貸壽險專案銷售辦理要點」及其他相關規定，有保險銷售獎勵辦法在卷可稽（見本院卷第153頁至155頁被證5）。觀諸前開規定，顯見行銷獎金為新光人壽除因被告銷售其保險商品給予業務人員佣金外，額外再提供被告之獎勵項目，且員工取得行銷獎金應依被告相關獎勵措施規定、無第8條評量指標所列之情事，故行銷獎金並非員工提供勞務達成一定目標即可取得，不具勞務對價性與給與經常性之要件，僅為恩惠性、獎勵性給與，亦屬工資之範圍。
㈤年度績效調薪獎金：年度績效調薪獎金之發放係被告衡酌公
司整體營運狀況、成本、績效等因素，為提升員工士氣及福祉而額外發放，與勞務之提供並不具對價性，且非原告可經常性取得之對價，核屬勞動基準法施行細則第10條第2款之獎金，應不具工資之性質，為恩惠性、勉勵性給與。原告僅空言主張此部分獎金屬勞務之對價，應屬工資等語，應不足採。
㈥綜上，被告核算上開之業務績效獎金、申購獎金、行銷獎金
、年度績效調薪獎金，均須考量公司營運績效後，始依據員工各別達成目標核算獎金，為激勵性質之給與。又被告於理財主管每月固定應得之薪資以外，設定一定之門檻或條件限制，對於到達門檻標準或滿足一定條件限制且通過考核之理財主管，另外再為核給該等獎金，以資獎勵，為具勉勵、恩惠、激勵性質之給與，且特別休假工資旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，非經常性之給與，其上獎金及特別休假薪資並非對於勞工提供勞務之對價，並非工資之性質。從而，原告據以主張上開獎金均應列入工資而計算舊制退休金，即無可採。故原告依勞動基準法規定請求被告給付勞工退休金差額2,206,208元，即屬無據，不應准許。
五、又按年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金，係具有恩惠、勉勵性質之給與，並非工資，觀諸勞動基準法施行細則第10條第2 款規定甚明。如雇主與勞工約定，未繼續工作滿半年以上，或未於6 月30日、12月31日仍在職時，即不得請求雇主給付系爭獎金，非不論任職情形如何均得領取系爭獎金，則能否謂系爭獎金係工資，而非屬上開法條所定具有恩惠、勉勵性質之獎金，自非無疑（參照最高法院102年度臺上字第1817號判決意旨）。查，原告於109年1月31日退休乙節，為兩造所不爭執。參以業務獎勵金辦法第8條規定：業績獎金發放對象以發放獎金當時在職之本辦法適用對象為主，離職者將不予以發放或回溯補發（見本院卷第142頁），足見請求前揭業績獎金之保留獎金部分（2成），依規定必須於請求斯時應被告在職服務，然原告既於109年1月31日已退休，自不得請求被告給付109年2月15日之32,101元及10
9 年8 月15日之29,662元等業績、績效獎金（2成）保留獎金，是原告請求被告給付保留業績獎金共計61,763元，顯無理由，應予駁回。
伍、綜上所述，原告依兩造勞動契約、勞動基準法等規定，請求被告應給付退休金額差及業績、績效獎金保留部分，共計2,267,971元及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分5計算之法定遲延利息，應無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請即失所附，應併予駁回。
陸、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
柒、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 111 年 3 月 31 日
勞動法庭 法 官 吳昀儒正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 3 月 31 日
書記官 何惠文附表：原告主張業務、績效獎金、行銷獎金、申購獎金、年度績
效調薪獎金均應列入薪資一覽表
原告108年8月至109年1月薪資 編號 薪資發放年月 108.08 108.09 108.10 108.11 108.12 109.01 109.02不休假薪資 1 本薪 95,119元 （註） 95,119元 95,119元 95,119元 95,119元 95,119元 115,397元 2 午餐費 2,400元 2,400元 2,400元 2,400元 2,400元 2,400元 3 年度績效調薪獎金 4 業績獎金 38,610元 47,216元 52,066元 19,369元 5 績效獎金 42,345元 6 申購獎金 169元 63,662元 42元 15,916元 1,501元 7 行銷獎金 8,620元 4,659元 1,750元 8 加班費 1,632元 9 小計 178,643元 217,017元 149,627元 132,804元 103,679元 100,901元 115,379元
註：108年8月薪資單雖記載92,778元，但因108年4月應調本薪為
95,119元，遲至108年9月才發放，故被告有應將調薪之5個
月之差額11,705元於108年09月以「年度績效調薪獎金」名義核給，故108年8月本薪實際上應為95,119元。