臺灣臺中地方法院民事判決
111年度勞簡字第156號原 告 韓商細美事股份有限公司法定代理人 HEO NYONG KYUN訴訟代理人 謝昆峯律師
張伃萱律師被 告 吳佳螢訴訟代理人 林亮宇律師
王雲玉律師上列當事人間返還簽約獎金事件，本院於民國112年6月6日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣303,928元及自民國110年12月11日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。
訴訟費用由被告負擔。
本判決得假執行。但被告如以新臺幣303,928元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
一、原告主張：㈠被告於民國109年7月16日簽立原告所提供之錄取通知信（下
稱系爭通知信），並於109年8月24日簽立勞動契約。約定任用期共兩年，自109年8月11日起至111年8月10日止（共730日）。依系爭通知信第2點c.之約定（下稱系爭約定），原告應給付被告簽約獎金(signing bonus)共新臺幣（下同）737,100元。並約定若被告於任用期滿前即111年8月10日前，不論以任何原因終止契約，皆應返還部分或全部數額之簽約獎金予原告，終止契約之日若係自任用開始期日起少於一年之日，被告須返還全數之簽約獎金；終止契約之日若係自任用開始期日起已超過一年但仍屬任用期滿前，則應依照剩餘任用期間，按日依比例計算應返還之簽約獎金數額；原告並已於109年9月18日依系爭約定以匯款方式給付被告簽約獎金737,100元。嗣後，被告於110年10月13日離職，則被告實際任職之日數共計為429日，任用期尚剩餘301日，依上開約定被告應屬自任用開始期日起已超過一年但尚未滿兩年即離職，被告應按日依比例計算返還簽約獎金共303,928元（下稱系爭獎金）。原告並於110年12月6日向被告發出律師函，通知被告返還系爭獎金，該律師函並於同年月7日送達被告，惟被告迄今仍未返還系爭獎金。為此，原告依據系爭通知信、民法第179條規定提起本件訴訟。
㈡原告請求被告返還者為簽約獎金，為原告因被告簽約、承諾
於原告任職，所額外給予之獎勵，依其文意並不具任何勞務對價之性質，已與工資係基於勞工勞力所得之性質不合。且參系爭約定，簽約獎金係於聘任起始日之4周內發放，原告並未以被告提供勞務或完成特定任務為發放條件，僅係承諾被告將於一定期限內發放，且該獎金的發放僅為一次性，顯見系爭簽約獎金並非勞務對價也非經常性給予。系爭約定並明確約定，若被告於任用期滿前，不論以任何原因終止契約，皆應返還部分或全部數額之簽約獎金予原告，顯見系爭簽約獎金係原告為勉勵被告留在原告公司任職方給予，被告辯稱簽約獎金具勞務對價性而為工資云云，應無理由。且簽約獎金並非工資，而係原告所提供之獎勵補貼，系爭約定自無違反勞動基準法（下稱勞基法）第15條之1之規定。且簽約獎金並非工資，係原告為了留住人才所給予之獎勵補貼，自屬勞基法第15條之1第1項第2款之合理補償。且系爭約定雖約定被告若於任期滿前而終止勞動關係則應依比例返還簽約獎金，而或為最低服務年限之約定，惟原告同時也約定給付簽約獎金作被告之合理補貼，自無違反勞基法第15條之1規定。原告係事先給付簽約獎金之全額，在被告違反最低服務年限之規定時，方依約定要求被告依比例返還部分獎金，則被告實際上並未受最低服務年限之約定，自不得受領因被最低服務年限拘束所能得之補償，該部分溢領之獎金自屬被告之不當得利，自應返還予原告。
㈢被告雖抗辯應得以加班費、激勵獎金、特別休假未休之工資
等債權主張抵銷云云，惟被告並無前開債權存在，分述如下：
⒈加班費部分：被告於原告擔任業務，工作內容為拜訪客戶與
介紹產品等，原告公司並未要求被告延長工作時間以完成工作，被告也從未向原告陳報、申請加班，並無勞動基準法第24條所述雇主延長勞工工作時間之情事，被告自不得請求加給工資，而無從為抵銷。被告任職於原告公司之期間職位為業務，僅需要在正常工作時間內拜訪客戶或處理其工作，原告公司營運上沒有延長被告工作時間之需求與必要，實際上也從未要求被告延長工作時間，且被告也從未為完成特定任務而向原告申請或表示需要加班，被告任職期間並無延長工作時間之必要。被告不僅未能舉證原告有何要求其延長工時之情，且依門禁系統之記錄，被告實際上幾乎都無出勤時間超過8小時之情形，且縱有超過，原告實際上並未要求被告加班，被告也未提出加班申請，且被告自行記載出差的日子，記錄之出差時間也都未超過8小時，不合勞動基準法第24條得請求加班費之要件。
⒉激勵獎金部分：就系爭通知信第2點b.約定之激勵獎金，兩造
係約定於每年12月就被告於該年度工作表現予以評估，視其工作表現達到何級別於次年1月核發獎金，而被告於110年10月13日即自願為離職，顯然不合於系爭激勵獎金給付之條件，故被告就此主張抵銷亦無理由。被告雖抗辯激勵獎金應依其110年任職期間之比例為給付，惟前開條款中並無此等約定，被告之主張自仍屬無據。又縱認應依比例給付激勵獎金，被告之工作表現根本未達於應給付該等獎金之標準，蓋兩造就被告110年的工作目標有約定數項目，而被告於離職前皆未達成，原告自仍無從依約定給付其激勵獎金。
⒊特休未休工資部分：被告休假時數已達87小時，已無未休之特別休假得請求折算工資，更無從為抵銷。
㈣並聲明：被告應給付原告303,928元及自起訴狀繕本送達日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息。
二、被告抗辯：㈠雇主之給付是否為工資，應以勞務對價性為主要判斷依據，
經常性給與僅於無法單以勞務對價性明確判斷是否為工資時，當作補充性之判斷標準。且依勞動事件法第37條規定，勞工與雇主間關於工資之爭執，經證明勞工本於勞動關係自雇主所受領之給付，推定為勞工因工作而獲得之報酬，雇主若有不同之意見，應就其主張負舉證責任。被告任職原告公司前，已從事半導體製造業多年，經驗豐富，茲因原告熱情邀約，提供簽約獎金等薪資待遇為勞務對價，始同意轉任至原告公司，並擔任銷售經理一職，領取簽約獎金。簽約獎金具勞務對價性已甚明確，不須以經常性給與為判斷依據，其屬勞動基準法第2條第3款之工資，且依法規定，系爭獎金亦被推定為因工作而獲得之報酬。本案系爭獎金既屬工資，原告當無理由請求返還。
㈡系爭約定之內容應已違反勞動基準法勞動基準法第15條之1第
1、2、3項規定，應為無效，原告依系爭約定請求被告返還系爭獎金為無理由。被告係有豐富經驗之轉敘業務處經理，並非新聘人員，原告並無提供專業技術培訓，且實際上原告亦未提供被告任何培訓，亦無給與被告合理之補償，是依勞動基準法之規定，原告於系爭契約不得為最低年限之約定，如有約定，該約定應屬無效。雖系爭約定形式上並未明示其為最低服務年限之約定，然其實質上係限制被告兩年內不得因任何理由離職，否則應返還屬工資性質之系爭獎金，實質上應屬最低服務年限之約定。依上開勞基法規定，系爭約定應屬無效，原告自不得以被告任職未滿兩年為由，請求被告返還系爭獎金。
㈢縱認原告請求被告返還系爭獎金有理由，被告亦有對原告之
加班費、激勵獎金、特休未休工資等債權得依民法第334條第1項規定主張抵銷，並就前開債權分述如下：
⒈加班費部分：原告雖主張被告從未向公司陳報、申請加班，
然原告依勞動基準法第24條之規定給付勞工延長工作時間工資，實係基於保障勞工基本權益之立法目的，原告本有依其置備之勞工出勤紀錄核算勞工延長工作時間之工時給付工資之義務，今原告並未置備完整之出勤紀錄，更未制定申請加班費流程，實不得以此解免原告依其置備之勞工出勤紀錄核算延長之工時給付工資之義務；且工資係勞工勞務所得之對價，為其賴以維持生活所必需，影響勞工的權益甚鉅，原告以被告提供勞務延長工作時間後未提出加班申請，即剝奪被告取得工資之權益，實不足取。且被告並未看過員工管理辦法，且被告係自109年8月11日起任職於原告公司，該員工管理辦法之日期係110年4月19日，該管理辦法不得作為兩造間勞動契約之一部分，原告主張被告應依該管理辦法申請加班，並無理由。被告自110年3月1日起至9月23日止之延長工時工資，金額總計為107,687，應得主張抵銷。
⒉激勵獎金部分：依系爭通知信第2點b.之約定，個人獎金依據
當年度績效綜合評估結果。每年給付一次，訂於每年一月給付。《Ｇａ》級：1250,000元。《Ｎａ》級：1,000,000元。《Ｄａ》級：750,000元。被告109 年8 月11日起至109 年12月31日止之個人激勵獎金，原告係依上開約定表格下方文字：「2020年保證最低額《Ｎａ》級，並根據該年的工作月數支付。」，原告確有以《Ｎａ》級1,000,000元為基礎，按當年工作月數12分之5之比例給付395,827元予被告。則被告110年度之個人獎金，應計算至110年10月13日止，以第二級1,000,000元為基礎，按12分之9之比例計算，應為750,000元，且上開約定，並未以被告於發給獎金時仍任職於原告為給付條件，被告對原告確有750,000元之激勵獎金債權存在。
⒊特休未休工資部分：原告從未告知被告已符合特別休假條件
，則被告任職1年2個月，應有特休共計10日，則原告應給付應休未休之特別休假工資67,733元【計算式：203,200元÷30日×10日＝67,733元，元以下四捨五入】。
㈣答辯聲明：原告之訴駁回。
三、兩造整理並協議本件不爭執事項與爭執事項如下（見本院卷第377至379頁）：
㈠本件不爭執事項：
⒈原告韓商細美事股份有限公司於發出如聲證1所示之錄取通知
信（按：即offer letter）予被告，並經被告簽署之，雙方並於109 年8 月24日簽訂如聲證2 所示之勞動契約。雙方約定任用期（按：即ａｐｐｏｉｎｔｍｅｎｔ period）為兩年，即自109年8 月11日起至111 年8 月10日止，天數共730日。
⒉原告依錄取通知信第2點c.之約定於109年9月18日給付被告簽
約獎金（按：即signing bonus ）737,100 元（參聲證4、5）。
⒊依錄取通知信第2 點c.之約定，中文譯文：若被告於任用期
滿前（即111 年8 月10日前），不論以任何原因終止勞動契約，皆應返還部分或全部數額之簽約獎金予原告，實際應返還數額乃係依據實際終止勞動契約之日予以計算，終止勞動契約之日若係自任用開始期日起少於一年之日，被告須返還全數之簽約獎金；終止勞動契約之日若係自任用開始期日起已超過一年但仍屬任用期滿前（即111 年8 月10日前），則應依照剩餘任用期間，按日依比例計算應返還之簽約獎金數額（同參聲證1 ）。
⒋被告於110年10月13日自行提出離職，其終止勞動契約之日自
任用開始期日（即109年8月11日）起已超過一年但尚未滿兩年。
⒌原告委託律師寄發如聲證7所示之律師函予被告，請其於收文
後之3日內返還溢領簽約獎金共303,928元，及若逾期未返還則應另給付自該函送達後之第4日起至清償日止按週年利率5%計算之利息。前開律師函於110年12月7日送達被告（參聲證8及聲證9）。
⒍被告任職原告期間，原告於其工作地之辦公室自109年10月起
即設有門禁系統，自同年11月起原告公司員工出入該辦公室皆須通過門禁系統。
⒎被告任職於原告公司期間，其110年之工作目標如原證4所示。
⒏被告任職於原告公司期間，並未向原告申請加班亦未請求原告給付加班費。
⒐被告任職後，經原告要求於原告公司提供之出勤excel 表上
記載每日出勤時間，並提交予原告，彙整之每月紀錄如原證1所示。
⒑於被告任職期間，原告從未對於被告登載如原證1 之內容提出異議。
⒒關於被告109 年8 月11日起至109 年12月31日止之個人激勵
獎金，原告係依錄取通知信第2 條第b 項表格下方文字：「2020年保證最低額《Ｎａ》級，並根據該年的工作月數支付。」以《Ｎａ》級100萬元為基礎，按當年工作月數12分之5之比例給付395,827元予被告。
㈡本件爭執事項：
⒈原告依系爭錄取通知信第2點c.之約定請求被告返還簽約獎金
303,928元，是否有理由？⒉被告主張其得依民法第334條第1項之規定，以其對原告之加
班費、激勵獎金、特別休假未休之工資等債權抵銷原告前項債權，是否有理由？
四、得心證之理由：㈠查，原告主張被告於109年7月16日簽立系爭通知信，並於109
年8月24日簽立勞動契約。約定任用期共兩年，自109年8月11日起至111年8月10日止（共730日）。依系爭約定，原告應給付被告簽約獎金737,100元。並約定若被告於任用期滿前即111年8月10日前，不論以任何原因終止契約，皆應返還部分或全部數額之簽約獎金予原告，終止契約之日若係自任用開始期日起少於一年之日，被告須返還全數之簽約獎金；終止契約之日若係自任用開始期日起已超過一年但仍屬任用期滿前，則應依照剩餘任用期間，按日依比例計算應返還之簽約獎金數額；原告並已於109年9月18日依系爭約定以匯款方式給付被告簽約獎金737,100元。被告於110年10月13日離職，則被告實際任職之日數共計為429日，任用期尚餘301日。
原告並於110年12月6日向被告發出律師函，通知被告返還系爭獎金，該律師函並於同年月7日送達被告等情，業據其提出系爭通知信、勞動契約、薪資表、存款明細、離職證明書、冠博法律事務所110年12月6日冠博峯律字第1101206001號函、掛號回執、郵件查詢表等為證（見司促卷第7至10頁、第13至25頁），且為兩造所不爭執，堪認原告上開主張為真實。
㈡按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。
民事訴訟法第277條前定有明文；又原告對於自己主張之事實已盡證明之責後，被告對其主張，如抗辯其不實並提出反對之主張者，則被告對其反對之主張，亦應負證明之責，此為舉證責任分擔之原則，最高法院18年上字第2855號判例可供參考。經查，系爭約定中文譯文為「若被告於任用期滿前（即111年8月10日前），不論以任何原因終止勞動契約，皆應返還部分或全部數額之簽約獎金予原告，實際應返還數額乃係依據實際終止勞動契約之日予以計算，終止勞動契約之日若係自任用開始期日起少於一年之日，被告須返還全數之簽約獎金；終止勞動契約之日若係自任用開始期日起已超過一年但仍屬任用期滿前（即111年8月10日前），則應依照剩餘任用期間，按日依比例計算應返還之簽約獎金數額。」，且被告於110年10月13日自行提出離職，其終止勞動契約之日自任用開始期日（即109年8月11日）起已超過一年但尚未滿兩年等情，已如上述；被告任職原告期間既屬超過一年但尚未滿兩年之情形，則原告主張被告應依系爭約定返還簽約獎金，即屬有據。又被告於110年10月13日離職，其任用期尚餘301日，依上開約定，原告主張被告應按日依比例計算返還系爭獎金303,928元【計算式：737,100×(301÷730)＝303,928元，元以下四捨五入】，為有理由，應予准許。
㈢按勞基法第2條第3款規定：工資，謂勞工因工作而獲得之報
酬；包括工資、獎金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。所謂經常性之給與，係指非勞基法施行細則第10條所列各款之情形，縱在時間上、金額上並非固定，祗要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之（最高法院85年台上字第246號、87年台上字第2754號判決意旨參照）。此之「經常性」是指制度上之經常性而言。亦即，在雇主企業內既定之制度下，勞工每次滿足該制度所設定之要件時，雇主即有支付該制度所訂給與之義務，而雇主有支付勞工給與之義務時，該給與即為經常性給與，應列入工資範圍內。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，或為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，即非為勞工之工作給付之對價，不應列入工資範圍內。被告雖抗辯系爭獎金應屬勞務對價，而屬工資云云，惟觀諸系爭約定僅係原告同意於被告簽約、承諾於原告任職時，所額外給予之獎勵，難認該獎金之給予具任何勞務對價之性質；且該獎金係於聘任起始日之4周內發放，並未有以原告企業內既定之制度下，被告每次滿足該制度所設定之要件時，原告始依該制度給與，且該獎金的發放僅為一次性，並非經常性，應足認前開簽約獎金應屬具有勉勵、恩惠性質之給與，非為勞工之工作給付之對價，不應列入工資範圍內，被告抗辯簽約獎金應屬工資，原告不得請求返還云云，並無理由。
㈣按未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之
約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞基法第15條之1第1項、第2項、第3項定有明文。次按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準（最高法院96年度台上字第1396號判決參照）。經查，被告雖抗辯系爭約定違反勞基法第15條之1第1至3項規定云云，惟觀諸系爭約定係原告同意於被告簽約、承諾於原告任職2年時，所額外給予之獎勵，並未受最低服務年限之限制，被告據此主張系爭約定無效，並無理由。
㈤按二人互負債務，而其給付種類相同，並屆清償期者，各得
以其債務，與他方之債務，互為抵銷；抵銷，應以意思表示，向他方為之，其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅，民法第334條第1項本文、第335條第1項定有明文。又抵銷為消滅債務之單獨行為，只須與民法第334條所定之要件相符，一經向他方為此意思表示即生消滅債務之效果，原不待對方之表示同意（最高法院71年度台上字第193號判決意旨參照）。經查，被告主張其得依民法第334條第1項之規定，以其對原告債權抵銷原告前項債權，應均無理由，茲將被告主張抵銷項目，分述如下：
⒈加班費部分：按勞工在正常之工作時間外延長工作時間，為
雇主提供勞務，除其提供勞務係基於雇主明示或可得推知之意思外，勞工當無本於勞動契約或勞動基準法規定，向雇主請求報酬之餘地，因其延長工作時間，本不在雇主預期之範圍中，勞工自無強使雇主受領其勞務給付之理。因此，勞工主張有加班之事實者，應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責（臺灣高等法院104年度勞上易字第83號判決參照）。經查，被告任職後，經原告要求於原告公司提供之出勤excel 表上記載每日出勤時間，並提交予原告，彙整之每月紀錄如原證1所示；且被告任職原告期間，原告於其工作地之辦公室自109年10月起即設有門禁系統，自同年11月起原告公司員工出入該辦公室皆須通過門禁系統。被告任職於原告公司期間，並未向原告申請加班亦未請求原告給付加班費等情，有被告製作個人出勤表、門禁系統出勤紀錄表在卷可參（見本院卷第163至185頁），且為兩造所不爭執，則被告自應就其主張有加班之事實，就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責，惟被告所製作之出勤紀錄表與被告公司門禁系統之記載不符，被告據該紀錄表主張有加班事實，已屬有疑。且縱認原告有依該紀錄表出勤，惟被告仍應就其確有延長工作時間、且有業務需要、提供勞務等節，盡舉證之責，然被告任職於原告公司期間，並未向原告申請加班亦未請求原告給付加班費，已如上述，被告亦未提出其他證據就其加班事實盡舉證 之責，揆諸前揭判決意旨，被告既不能主張對原告有加班費債權存在，自不得請求抵銷。
⒉激勵獎金部分：查，依系爭通知信第2點b.之約定，中文譯文
為：個人獎金依據當年度績效綜合評估結果。每年給付一次，訂於每年一月給付。下附表格：《Ｇａ》級：1250,000元。《Ｎａ》級：1,000,000元。《Ｄａ》級：750,000元。表格下方文字約定並約定109年保證最低額《Ｎａ》級，並根據該年的工作月數支付。另查，被告109 年8 月11日起至109年12月31日止之個人激勵獎金，原告確有以《Ｎａ》級1,000,000元為基礎，按當年工作月數12分之5之比例給付395,827元予被告，為兩造所不爭執。惟被告雖主張原告應依前開約定給付依比例計算之110年度激勵獎金，惟被告任職於原告公司期間，原告確有告知被告110年之工作目標，有電子郵件在卷可參（見本院卷第189至191頁、第345頁）。則觀諸前開約定，僅就109年度之給付有為最低額《Ｎａ》級，並根據該年的工作月數支付之約定，並未就110年度有任何保證給付之約定，況被告亦應就其依據當年度績效綜合評估結果，達成《Ｎａ》級負舉證之責，惟被告亦未能證明其已達成被告提供之工作目標，被告主張依前開約定對原告有激勵獎金債權存在，洵屬無據，被告於本件主張得以激勵獎金債權為抵銷，即無理由。
⒊特休未休工資部分：按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工
作滿一定期間者，應依下列規定給予特別休假：一、六個月以上一年未滿者，三日。二、一年以上二年未滿者，七日。
三、二年以上三年未滿者，十日。四、三年以上五年未滿者，每年十四日。五、五年以上十年未滿者，每年十五日。六、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。勞工之特別休假，因年度終結或契約終止而未休之日數，雇主應發給工資。但年度終結未休之日數，經勞雇雙方協商遞延至次一年度實施者，於次一年度終結或契約終止仍未休之日數，雇主應發給工資。勞基法第38條第1項、第4項定有明文。查，被告雖抗辯其被告任職1年2個月，應有特休共計10日等語，惟原告主張被告於任職期間已休假87小時，並提出個人出勤表為證（見本院卷第193至195頁），應足認被告於任職期間已休假10日又7小時，被告並無特別休假未休之情形，被告抗辯對原告尚有10日之特休未休工資債權存在，亦無理由；則被告主張得以其對原告之特休未休工資債權對原告本件請求為抵銷抗辯，即屬無據。
㈥按訴之合併（競合）之訴訟型態，法院如認原告主張之數項
標的請求，其中一項標的請求為有理由而其勝訴之判決者，即無需再就他項標的請求為審究。原告另依民法第179之法律關係，所為之相同請求，並請求法院擇一判決，係以數項訴訟標的法律關係為選擇合併性之主張，依前開說明，本院自無庸再予論斷審認，併予敘明。
㈦按給付無確定期限者，被告於原告得請求給付時，經其催告
而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經原告起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，原告得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條、第233條第1 項分別定有明文。本件原告請求被告返還系爭獎金，為有理由，已如前述。原告提起本件訴訟，被告迄未給付，應負遲延責任，又原告委託律師寄發律師函予被告，請其於收文後之3日內返還溢領簽約獎金共303,928元，及若逾期未返還則應另給付自該函送達後之第4日起至清償日止按週年利率5%計算之利息，前開律師函於110年12月7日送達被告，有冠博法律事務所110年12月6日冠博峯律字第1101206001號函、掛號回執、郵件查詢表等為證（見司促卷第19至25頁）。故原告請求被告給付自110年12月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。
五、綜上所述，原告依據系爭通知信之約定，請求被告給付303,928元，及自110年12月11日起至清償日止按年利率百分之5計算之利息，於法有據，應予准許。
六、原告勝訴部分，所命給付之金額未逾500,000元，應依職權宣告假執行，並依職權宣告被告預供擔保或提存，得免為假執行。
七、本件事證明確，兩造其餘之攻擊防禦方法及所提之證據，經審酌後認均無礙判決之結果，爰不予一一論述，附此敘明。
八、訴訟費用之負擔依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 7 月 14 日
勞動法庭 法 官 吳昀儒正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 7 月 14 日
書記官 何惠文