臺灣臺中地方法院小額民事判決111年度勞小字第85號原 告 陳鉦元被 告 漢翔航空工業股份有限公司法定代理人 胡開宏訴訟代理人 陳亮宏
鄭皓倫上列當事人間請求損害賠償事件，本院於民國111年10月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用新臺幣1,000元由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：㈠原告自民國102年8月19日起受僱任職於被告，嗣原告於109年
1月3日至同年2月26日之該段期間為育嬰留職停薪（下稱前開育嬰留職期間），原告並自109年2月27日起返回被告處工作迄今。被告對原告之績效考核、晉級、獎金發放皆明訂於工作規範內，原告於109年度除前開育嬰留職期間外，其餘期間均完整服務於被告，前開育嬰留職期間自仍為在職期間。詎被告以原告於前開育嬰留職期間係屬離職，並依被告訂頒之「從業人員年度考核及另予考核實施要點」（下稱系爭實施要點），以原告109年度（即1月1日至12月31日）之工作期間未全年完整任職，但任職達6個月以上為由而對原告之109年度考績另予考核，不給予原告晉級調薪（即自110年1月起）及全勤獎金（下稱系爭109年度考核）。惟依性別工作平等法（下稱性平法）第21條第2項規定，被告就前開育嬰留職期間不得視為原告缺勤，故被告所為不利於原告之系爭109年度考核，已違反性平法第21條第2項規定，致原告受有原本依109年度考核所得領取109年度年終獎金新臺幣（下同）10,869元之損害，及受有原本依109年度考核（即自110年起應晉級及調高薪資）所得領取迄至110年5月止之本薪合計27,042元損害、迄至110年5月止之全勤獎金合計889元損害，合計為38,800元（10,869＋27,042＋889＝38,800），依性平法第26條之規定，被告自應賠償原告前開38,800元。嗣經原告屢次向被告請求，未獲被告置理。
㈡原告以被告之系爭109年度考核係違反性平法第21條第2項規
定為由，向臺中市政府性別工作平等會申訴後，該會審議結果雖決議不成立，並於111年2月18日作成審定書（下稱前開審定書），惟原告已向勞動部提起訴願，勞動部目前尚未作成訴願決定。
㈢綜上，原告依性平法第26條之法律關係，提起本件訴訟，請
求被告賠償原告38,800元及其法定遲延利息。並聲明：⒈被告應給付原告38,800元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；⒉願供擔保，請准宣告假執行。
二、被告抗辯：㈠被告於辦理新進人員訓練時，均有說明系爭實施要點及作法
，並無差別對待之情事，原告對於系爭實施要點亦知之甚明，且被告於原告之前開育嬰留職期間，原告在被告處之勞健保並未停止，被告並無要求原告自被告處離職之情事。且被告係依系爭實施要點，參酌原告於109年度之勞務提供程度差異為考核判斷標準，並無因原告申請育嬰留職停薪而有差別待遇，故被告對原告所為之系爭109年度考核，自未違反性平法第21條第2項之規定，且此部分經臺中市政府性別工作平等會審議結果，亦為相同之認定。準此，原告以被告之系爭109年度考核違反性平法第21條第2項規定為由，據此主張被告應依性平法第26條對原告負損害賠償責任，自屬無據。是原告對被告之本件請求，為無理由。
㈡並聲明：⒈駁回原告之訴及其假執行之聲請；⒉如受不利益判
決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、法院之判斷：㈠查原告自102年8月19日起受僱任職於被告，嗣原告於109年1
月3日至同年2月26日之該段期間為育嬰留職停薪（即前開育嬰留職期間），原告並自109年2月27日起返回被告處工作迄今乙節，有被告之商工登記公示資料、原告之勞保投保資料、被告人力資源管理系統之原告人事資料、原告之「留職停薪離職申請表」、被告之留職停薪名冊、原告之復職令（生效日期為109年2月27日）等件在卷可按（見本院卷第103至1
05、234、235、339至345、363頁），且為兩造所共認，堪認屬實。
㈡受僱者依前7條（即性平法第14條至第20條）之規定為請求時
，雇主不得拒絕；受僱者為前項之請求時，雇主不得視為缺勤而影響其全勤獎金、考績或為其他不利之處分。受僱者或求職者因第7條至第11條或第21條之情事，受有損害者，雇主應負賠償責任。性平法第21條第1項、第2項、第26條分別定有明文。本件原告主張被告對原告之系爭109年度考核，乃違反性平法第21條第2項規定，致原告受有前開38,800元之損害。係違反性平法第21條第2項規定。為被告所否認，並以前揭情詞置辯。經查：
⒈參諸性平法第18條規定：「子女未滿一歲須受僱者親自哺乳
者，除規定之休息時間外，雇主應每日另給哺乳時間二次，每次以三十分鐘為度；前項哺乳時間，視為工作時間」等語，足見該條特別明文規定「前項哺乳時間，視為工作時間」，而依性平法關於其他假別之規定，例如：第14條為生理假，其規定薪資減半發給；第15條為產檢假、產假及陪產假，其規定產假期間及經醫師診斷須安胎休養者，薪資之計算依相關法令之規定，產檢假及陪產假期間薪資照給；第16條為受僱者任職滿6個月後得於每一子女滿3歲前申請育嬰留職停薪，其津貼之發放另以法律定之，育嬰留職停薪實施辦法由中央主管機關定之；第17條為受僱者於育嬰留職停薪期滿後向雇主申請復職；第18條為哺乳時間，其規定第1項哺乳時間視為工作時間；第19條為受僱者為撫育未滿3歲之子女得向雇用30人以上之雇主請求減少或調整工作時間，其減少之工作時間，不得請求報酬；第20條為家庭照顧假，其請假日數併入事假計算，其薪資之計算依各該事假規定辦理。前開第14條至第20條規定之各種假別，其請假期間之薪資應否全額發給、減半發給、不予發給或依相關法令規定辦理，不僅各有不同之規定，且第16條育嬰留職停薪並未有如第18條「視為工作時間」之規定，依體系解釋及「明示其一，排除其他」之法理，並佐以第17條規定之受僱者於育嬰留職停薪期滿後向雇主申請復職等情以觀，顯見育嬰留職停薪期間即非當然得視為工作時間或在勤。基此，性平法第21條第2項所謂「不得視為缺勤」並非可一律解為「視為在勤」。況且，除勞雇雙方另有約定外，勞工育嬰留職停薪期間乃不計入工作年資計算，此觀勞動部依性平法第16條第5項規定訂定發布之育嬰留職停薪實施辦法第4條之規定即明，益見勞工於不計入工作年資之育嬰留職期間，自無出缺勤可言，與勞工在勤狀態中有所謂出缺勤概念尚屬不同。換言之，受僱者於育嬰留職停薪期間，因無出勤義務，事業單位若依其相關規定，按受僱者出勤狀況辦理考核事宜自無不可。準此，原告以被告就前開育嬰留職期間不得視為原告缺勤為由，據此主張被告對原告之系爭109年度考核乃違反性平法第21條第2項規定，已屬無據，無從為有利原告之認定。
⒉綜參前揭卷附之原告勞保投保資料【即前開育嬰留職期間，
原告之勞保投保單位仍為被告（載明異動情形為「育嬰繳納」），被告未曾將原告之勞保退保】、被告人力資源管理系統之原告人事資料、原告之「留職停薪離職申請表」、被告之留職停薪名冊、原告之復職令，顯見被告係依性平法第16條、第17條之規定辦理原告之育嬰留職停薪及嗣後之復職，自無違反性平法第21條第2項規定之情事，甚為明確。是本件原告主張被告對原告之系爭109年度考核，乃違反性平法第21條第2項規定，被告應依性平法第26條規定賠償原告前開38,800元，為無理由，無從憑採。
⒊又法院及主管機關對差別待遇事實之認定，應審酌性別工作
平等會所為之調查報告、評議或處分。為性平法第35條所明定。本件原告以被告依系爭實施要點對其所為之系爭109年度考核，乃違反性平法第21條第2項規定為由，向臺中市政府性別工作平等會申訴後，經該會審議結果認為：被告係依系爭實施要點，以原告服務（在職）期間工作表現進行考核，非僅因原告申請育嬰留職停薪而有差別待遇，被告並未違反性平法第21條第2項規定，該會審議決議不成立等情，有系爭實施要點及臺中市政府111年2月18日府授勞動字第1100227530號函附前開審定書在卷可按（見原證5、原證1），益見原告以被告對原告之系爭109年度考核違反性平法第21條第2項規定為由，據此依性平法第26條規定對被告之本件請求，為屬無據，不應准許。
㈢綜上所述，原告依性平法第26條之法律關係，請求被告給付
原告38,800元，及自起訴狀繕本送達被告翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息，為無理由，應予駁回。又原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失其宣告之依據，應併予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，自無庸逐一論述，附此敘明。
五、本件訴訟費用額確定為1,000元（即第一審裁判費），依民事訴訟法第436條之19、第78條，由原告負擔之。中 華 民 國 111 年 11 月 16 日
勞動法庭 法 官 何世全以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，以判決違背法令為理由，向本院提出上訴狀並表明上訴理由（上訴理由應表明一、原判決所違背之法令及其具體內容；二、依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實），如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 111 年 12 月 19 日
書記官 顏伶純