臺灣臺中地方法院民事判決111年度勞訴字第116號原 告 董敬康訴訟代理人 盧健毅律師被 告 衛生福利部豐原醫院法定代理人 賴慧貞訴訟代理人 洪塗生律師複 代理人 劉怡萱律師訴訟代理人 高素琳
張慧璿上列當事人間請求撤銷懲處及確認勞動契約事件，本院於民國112年7月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴及假執行之聲請均駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但請求之基礎事實同一、擴張或減縮訴之聲明、不甚礙被告之防禦及訴訟之終結者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第2、3、7款定有明文。查原告起訴主張被告應撤銷對原告所為懲處並發還獎勵金、回復週、六日為例假日之勞動條件等語，其後迭變更及追加訴之聲明（本院卷一第58頁、232至234頁、238頁、264頁、276至277頁、302頁、490頁），最終變更為：1.確認兩造僱傭關係存在，2.被告應給付民國110年度年終獎金新臺幣（下同）30,957元及自民國111年2月25日翌日至清償日止，按年息百分之5計算之利息。3.被告應於111年2月1日起至復職前1日，按月於次月1日給付原告32,840元，及自各期應給付日翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。4.被告應於111年2月1日起至復職前一日，按月提繳1,998元至勞動部勞工退休金個人專戶。5.第2項聲明願供擔保請准宣告假執行、第3、4項聲明清償屆期部分，願供擔保、請准宣告假執行。經核，原告係主張兩造間僱傭關係存在而提起本件訴訟，所為變更及追加與起訴請求之基礎事實同一，亦不甚礙被告之防禦及訴訟之終結，要與前揭規定並無不合，應予准許。
貳、實體事項：
一、原告主張㈠
1.原告於101年5月2日與被告簽立約用人員契約（下稱系爭約用人員契約），受僱被告擔任駕駛社區交通車工作，薪資每月30,957元，自111年2月後每月32,195元，工作時間自週一至週五每日上午8至12時、下午13時30分至17時30分，中間休息1時30分，週六、日休假。然被告於110年12月30日逕以：「台端因駕駛20人座社區接駁車，多次遭民眾投訴安全駕駛，影響乘客安全及影響本院聲譽；大客車駕駛執照證件已屆效期補繳資料不齊，不符合本院應徵駕駛之必要資格條件；並連續3年以上考核乙等，雖經單位多次輔導與面談，仍無法協調工作排班事宜，亦不願接受建議之工作調整，顯見已難以勝任現行工作，依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第1項第5款，預告終止日為111年1月31日，請於契約終止日生效前辦妥離院手續」通知原告，依據勞基法第11條第5款預告兩造勞動契約於111年1月31日終止。
2.然被告據以終止兩造勞動契約之各項理由均非有據亦非合法：
⑴被告對原告所為懲戒均不合法，據以懲戒，並無理由。①被告以原告於110年4月10日、4月17日、4月18日、4月25日工
作日拒絕任務指派、影響業務為由，對原告為申誡一次之處分，然依據兩造勞資會議紀錄，被告實施彈性工時之時間為110年10月3日，則110年4月間尚未實施彈性工時，而依照兩造班表，前開期日均屬休息日或例假日，被告未經原告同意，要求原告於國定假日、例假日或休息日出勤，業已違反勞基法、被告工作規則第32條、第34條第2項、第39條、第40條等相關規定、亦已違反權利濫用及比例原則，是被告指原告無法協調工作排班事宜並非實在。
②被告以原告於110年4月12日待勤時於圖書館滑手機，而對原
告為警告一次之處分。然依據被告所屬醫療機構約用人員進用及管理要點（下稱系爭進用管理要點）第13點及被告工作規則（下稱系爭工作規則)第59條第2款，相關懲罰規定並無「警告」選項，另110年04月12日工作日期間可以LINE或電話通知原告，原告不在辦公室並不影響車趟安排，加以被告乃於110年04月29日方公告應於司機室值勤之規定，則被告據以對原告為警告一次之處分，已違反明確性原則、權利濫用禁止原則。
③被告以原告不安全駕駛為由對原告為申誡二次之處分，然被
告所稱原告多次遭民眾投訴未安全駕駛行為並非實在，實際僅有2次，且依照行車紀錄器確認結果，原告並未有明顯違規駕駛行為，亦未影響民眾安全及被告聲譽，依此，原告並未有不安全駕駛之情形，被告對於告所為申誡處分實屬無據，亦違反明確性原則及權利濫用禁止原則。
⑵例假及休假之排定涉及工作條件之變更，非雇主得任意調整
，110年5月1日、5月22日、7月24日、9月25日均屬週六日之休息日及例假日，又110年11月6日原告請特別休假、110年12月18日則為法定公投日，被告亦於內部公告應放假一天，均非工作日，被告未經原告個別同意自不得任意調整，則原告並無工作日拒絕上班之情事。
⑶原告領有職業大客車駕照，本得駕駛被告使用之自用大客車
，故被告指原告駕駛執照證件屆期補繳資料不全之情形並非實在。
⑷原告不能接受職務調整，乃係因調整職務內容涉及消防、化
學品領域，與司機工作內容差距過大，被告對原告所為調職並非合法，故被告指原告不接受工作調整亦非有理。
3.被告乃違法解雇原告，並於111年2月1日起拒絕原告給付勞務，依照民法第487條，被告既拒絕受領，應負受領遲延之責，原告無補服勞務之義務，兩造僱傭關係仍然存在，被告自應給付原告110年度之年終獎金30,957元、及應自111年2月1日起致原告復職之日止，按月給付原告薪資32,840元，並依勞動退休金條例第6條第1項、第14條第1項按月提繳1,998元致原告勞工退休金專戶。
4.此外，因被告年度考核甲等有名額限制，原告年度考核因此有乙等之結果，無法據以認定是否不能勝任工作，另依照系爭進用管理要點第11點第2、3項規定「約用人員當年度12月31日仍在職者，依照年度考核結果及當年度月份比例發給年終考績考核獎金」，則考核標準中關於獎懲占5％，而被告既然違法懲處原告致原告無法領取前開年終獎金，自應給付原告110年度之年終獎金30,957元。㈡並聲明：如變更後聲明。
二、被告抗辯：㈠
1.被告為署立醫院，因應工作性質已於原告應徵時對其說明應配合醫院緊急醫療、救治、社區服務、長照、居家醫療、偏鄉服務功能之職務內容，且司機需辦理救護支援、社區交通車、社區義診等接送服務，無法固定於週一至五上班、六日排定休例假之可能，並依照勞基法及「105年8月實施之司機排班原則」（下稱系爭105年排班原則）約定輪值順序，而簽訂系爭約用人員契約，依照系爭約用人員契約第6條，工時為每兩週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，且應依工作需求輪班及調派，而原告於101年5月2日任職後，均依據前開規定及約定排班，並無異議。
2.此外，依照系爭工作規則第29條第2項，被告得視實際需要實施彈性工時，再者，被告為醫療保健服務業、公務機構，屬於勞基法第30條之1指定之行業、依照勞基法第36條第2項第3款、行政院勞工委員會86年12月8日台勞動二字第53059號函、87勞動二字第6246號函，得實施四周彈性工時。被告雖未設工會，然已於106年7月6日經第5屆第14次勞資會議決議（下稱系爭106年7月勞資會議）適用四周彈性工時，公告「有關本院醫療保健服務業，已實施4週彈性工時，各單位視業務需要，可與勞工協上約定每日正常工時，惟每日正常工時上限10小時」事宜。其後，被告於110年9月17日舉行第6屆第14次勞資會議（下稱系爭109年9月勞資會議）重申於110年10月起採每日10小時為正常工時上限，超過者核給加班費，4週總工時160小時，是司機之上班日、車輛班次，原則是依照系爭105排班原則實施輪替，週六、日、國定假日車趟則輪流值勤。
3.被告於系爭106年7月勞資會議後，業經勞資合意採行彈性工時；另被告於110年3月已召開司機協調會議，並說明110年4月改排班方式，又110年10月乃採正常工時10小時、僅重申全院採彈性工時之狀況，並通知可與員工協商單日正常工時之上限，並非原告主張自該次會議後方實施彈性工時；再者，依照系爭105年排班原則，週一至週五依序輪值、週六、日、國定假日則輪值，106年採彈性工時後，每月底會公告下個月班表運作，而110年4月依照110年3月31日提出之原訂班表，工作日為4月10日、17日、18日、25日，休息日為4月3日、4月12日、4月21日、4月24日、例假日為4月4日、4月11日、4月15日、4月27日，被告於110年4月10日、4月17日、4月18日、4月25日工作日缺勤，且逕於排定休息日之4月12日到院刷卡，被告不得已於4月15日召開司機排班協調會議，因原告未到勤且表示拒絕參與排班，故被告始能於4月20日另製成最終班表，原告無理由缺勤及拒絕排班在先，被告依據系爭105年排班原則及系爭進用管理要點移送懲處並無不當，亦未違反權利濫用禁止或比例原則。
4.110年4月12日為排定之休息日、另4月10日則為出勤日，然原告於4月10日並未出勤，自行於排定休息日之4月12日到院刷卡，經政風室查核異常，另發現原告待在圖書室滑手機。依照系爭工作規則第23條，原告應在單位特定工作場域內值勤，被告依據系爭進用管理要點第13條第2項第10款規定核定警告一次亦無違誤。
5.原告所稱身心狀況應以排班當日為準，原告於110年5月1日、5月22日、7月24日、9月25日、11月6日、12月18日週六、日之排班日有身體不適之狀況，應舉證以為其說，非選擇性遇有假日排班日即稱有健康及照顧家庭事由。
6.原告於110年10月至11月遭多次客訴，被告有予原告有陳述意見之機會，被告依照系爭工作規則及系爭進用管理要點予以處分，核無違誤。
7.原告薪資包含本俸及專業加給，獎勵金依照「公立醫療機構人員獎勵金發放要點」、「衛生福利部所屬醫療機構績效評核原則」，由醫療藥品循環基金或醫療作業基金提撥支應，並依照個人行政、臨床、公共服務績效進行評比獎勵後支給，被告並無違規扣薪之情形。
8.原告自109年起，陸續不配合排定班表到班，被告於109年10月7日、110年3月9日、110年4月15日、110年8月11日、110年10月5日、110年1月26日陸續召開6次司機排班會議，並多次輔導原告轉換工作，然原告均拒絕協調且不願意轉換業務，違反忠誠履行及給付義務，影響彼此信賴，被告所為預告終止兩造勞動契約，符合比例原則及解雇最後手段性。兩造勞動契約既經被告合法終止，原告請求給付工資、提繳勞工退休金並無理由。
㈡並聲明：1.原告之訴駁回。2.訴訟費用由原告負擔。
三、兩造爭執與不爭執之事項㈠不爭執事項
1.兩造於101年5月2日簽立系爭約用人員契約，由原告從事駕駛工作。
2.106年7月6日被告勞資會議決議適用四周彈性工時。
3.110年9月17日被告勞資會議決議每日正常工時上限為10小時。
4.110年12月30日被告發函通知原告以勞基法第11條第5款為由，預告終止兩造勞動契約，原告於111年2月1日離職，並以臺中英才郵局33號存證信函表示不同意。
5.原告已請領資遣費157,531元及不休假加班費10,514元。
6.被告原排定之班表如被證11、被證20（本院卷一第192、352至365頁），經原告拒絕依原訂前開班表排班後，另排定及實際運行之班表如被證23、被證24（本院卷一第404至415頁）
7.本件所稱懲戒處分為影響原告110年考績之相關申誡、警告之處分。
㈡兩造爭執之事項：
1.被告何時實施彈性工時？
2.被告對原告之懲戒處分是否有理由？
3.被告終止契約是否有理由？兩造僱傭關係是否仍存在？
4.原告離職前6個月平均薪資為何？
5.原告請求110年度年終獎金是否有理由？
6.被告請求原告提繳勞退金是否有理由？
四、本院之判斷：㈠被告何時開始實施彈性工時？
原告舉110年9月開始實施之司機工作暨排班原則（下稱系爭110年排班原則，本院卷一第33頁）、系爭110年9月勞資會議內文（本院卷一第165頁）、110年4月原排定班表（本院卷一第192頁）與最終班表（本院卷一第404頁）主張：被告於106年起因法定實施週休二日後，固曾以系爭106年7月勞資會議，通過實施四周變形工時，然其後並未實際公告實施，被告仍將一例一休皆安排在週六、日，並據以排班，且行之有年，嗣被告則遲至系爭110年9月勞資會議決議才另於同年10月3日公告實施變形工時；被告於尚未實際實施彈性工時制度之110年4月，即未經原告同意於原排定班表上逕將週
六、日列為正常工作時間，已單方變更工作條件、並非合法，此由110年4月最終班表係經110年3月9日司機協調會議以調移方式排班，且110年4至10月經司機簽名之最終班表仍將週六、日列為休息及例假日可知：110年4月10日、4月17日、4月18日、4月25日並非原告工作日等語，為被告所否認，並抗辯：106年勞資會議業已通過全院實施四周彈性工時，被告於110年4月據以排班於法有據等語。
1.經查「目前公務車共計7輛（含二輛救護車），司機同仁自5月1日起為3名，考量司機需配合政策救護支援、社區交通車及社區義診支援等接送業務，為使前揭業務順利運行，本室徵聘約用司機人員乙名，以因應本室人力需求…經甄審面試結果，建議錄取平均分數84.3排序第一名董敬康先生為正取」，有被告總務室101年4月25日公文附卷可查（本院卷一第142頁），另原告工作職責為從事交通車及派車任務之執行，且主要工作項目及職責內容為駕駛公務車及交通車執行派車業務（占85％），則有被告工作職責說明書在卷可查（本院卷一第144頁），堪認被告主要職務內容為配合被告業務駕駛被告公務車及交通車，先予敘明。
2.按中央主管機關指定之行業，雇主經工會同意，如事業單位無工會者，經勞資會議同意後，其工作時間得依下列原則變更：1、4週內正常工作時數分配於其他工作日之時數，每日不得超過2小時，不受前條第2項至第4項規定之限制。雇主有下列情形之一者，應即公告周知：二、依本法第30條之1第1項第2款或第32條第1項、第2項、第4項規定延長勞工工作時間，勞基法第30-1條第1項第2款、勞動基準法施行細則第20條第1項第2款分別定有明文；此外，被告司機排班分為分為：1.每週一至週五正常日班別、2.每週六班別、3.國定假日班別，則有系爭105年8月司機排班原則附卷可參（本院卷第120至121頁）；再者，「工作時間：乙方工作時間為每兩週84小時，必要時得實施彈性工時及加班，依工作需求輪班及調派」、「差假規定：差假依照甲方工作規則及相關規定辦理」，行政院衛生署豐原醫院約用人員契約第6、7條定有明文（本院卷一第124頁）；另「本院得視實際需要，經勞資會議同意後，依勞基法第30 條第2項、第3項、第30條之1等規定實施彈性工時」、「勞工每7日中應有2日之休息，其中一日為例假、一日為休息日，工資照給。前項例假日得由本院配合業務需要與勞工協商同意後，於符合勞動基準法相關規定下，以排休或輪休方式為之。」衛生福利部豐原醫院工作規則第29條第2 項、第39條分別定有明文（本院卷一第130至131頁）。查被告於106年7月7日公告經該院106年7月6日勞資會議第5 屆第14次會議通過全院適用4週彈性工時，有公告附卷可參（本院卷一第116頁），既兩造於系爭約用人員契約、工作規則均約定必要時被告得實施彈性工時，並依據工作需求輪班及調派，且又以系爭106年7月勞資會議通過全院實施彈性工時，則被告抗辯：106年7月後兩造就工時採四周彈性工時制度，即屬可採。
3.原告固舉被告110年9月20日公告內容及110年3月9日110 年第1次司機排班協調會議關於「調移」班表之記載，主張被告自110年9月起方實施彈性工時等語。然查「有關本院醫療保健服務業務，已實施四周彈性工時，各單位視業務狀況，可與勞工協商約定每日正常工時，惟每日正常工時上限為10小時」等語，有被告勞資會議110年9月17日第6屆第14次紀錄及110年9月20日公告附卷可查（本院卷一第164至165頁），並未有自110年9月方實施彈性工時之記載；再對照被告於106年7月公告全院適用4週彈性工時制度時，就實施時間，並未附有何條件、期限，亦有該次公告附卷可參（本院卷一第116頁），堪認於公告後即已實施彈性工時。而原告既於101年間即經聘用任職被告，就前開會議即公告內容並無不能知悉之情形，且就司機工作而言，被告於每月底前公告次月排班，有班表在卷可參（本院卷一第352至366頁），核與實務上，醫療院所因應特殊業務型態，就醫療人員，如醫師，亦採每月分別安排輪班及值班之班表排定狀態，並無不同，堪認司機排班週期，亦合於醫院實務因應醫療業務需求而就相對應單位為每月排班之常態，並未有何不利於原告之情形，則被告於110年9月公告之前開內容，及重新公告實施系爭109年司機工作暨排班原則（本院卷一第33頁），應屬4週彈性工時制度之重申。至被告於106年7月至110年9月間雖未落實彈性工時制度，然此乃被告依照業務需求所為安排，既然被告就彈性工時之實施，業經系爭106年7月勞資會議決議通過，要不因其後未落實四周彈性工時制度及110年3月9日勞資會議以再以「調移」方式調派司機班表，而另為被告未經勞資會議決議通過全院實施四周彈性工時制度之認定；依此，被告於110年4月依據實際司機排班需求，而為彈性工時之排班，與法並無違誤，原告抗辯：被告於110年9月方實施彈性工時，並非可採。
㈡被告對原告所為懲戒處分是否有理由？
1.110年4月10日、17日、18日、25日被告對原告所為申誡一次處分部分按「約用人員年度考核，應提各醫院考績委員會審議。」、「約用人員有明顯功績或過失者，與獎懲，獎勵分嘉獎、記功、記大功，懲處分申誡、記過、記大過，由各醫院考績委員會認定。…㈡有下列情形之一者得酌予適當懲處：6.其他怠忽職守造成不良後果者。10.及他在工作或操守方面，有具體不良表現者」系爭進用管理要點第12、13條第6、10款項定有明文（本院卷一第222頁），次按勞工得因健康或其他理由，不接受正常工作時間以外之工作，系爭工作規則第34條定有明文（本院卷一第62頁）。原告舉診斷證明為據（本院卷一第31頁），主張被告以原告於110年4月10日、17日、18日、25日拒絕任務指派，影響業務運作為由，分別對原告為申誡一次之處分，然前開期日為休息日或例假日，被告未徵得原告同意要求原告出勤與勞基法、系爭工作規則第32條、第39條、第40條需得勞工同意規定相違，況原告乃因健康及家庭照顧需求而無法到勤，與系爭工作規則第34條規定相符，被告所為申誡處分違反權利濫用及比例原則等語，為被告所否認，抗辯：106年7月後被告已實施彈性工時，原告未於排定之工作日上班、亦未提出相應請假證明，被告對原告所為申誡處分，乃於法有據等語。
⑴經查，原告主張被告以原告於110年4月10日、17日、18日、2
5日拒絕任務指派，影響業務運作為由，分別對原告為申誡一次之處分，有被告110年5月24日豐醫人字第1100004903至0000000000號令附卷可佐（本院卷一第21至27頁），應堪認為真實。
⑵次查，被告自106年7月實施彈性工時，業經認定如前，原告
主張被告排班應得原告同意，並非有據，另依據被告110年4月原訂班表，110年4月10日、17日、18日、25日均為工作日，有該班表附卷可考（本院卷一第192頁），則原告主張前開期日為休假日及需得原告同意方得排班等語即有誤解。至原告固主張被告所舉班表並非最終班表等語，然因原告於110年4月10日未到勤，並拒絕於已排定之該月17、18、25日到勤而不願配合駕駛業務，被告為此召開司機協調會，另為班表之公告，有110年4月最終班表、會議記錄附卷可稽（本院卷一第404頁、174頁），既然110年4月係因原告拒絕排班後經重新協調而製程，原告再以該班表作為實際班表之主張，即非有據，則原告主張：以協調後之班表（本院卷一第404頁）為最終班表，並非可採。
⑶依此，原告既未遵守班表排定之工作日到勤、亦未見原告提
出合理診斷證明據以請假，則被告依照系爭進用管理要點第13條第6、10款對原告所為申誡處分，即屬有據，原告主張此部分懲處違反比例原則、權利濫用禁止原則並非可採。
2.被告對原告所為警告1次之處分部分原告主張：依照班表，4月12日為工作日，被告前未有需於司機辦公室備勤之規定，原告依照慣例出勤，被告得以電話或Line群組通知駕駛事宜，然當日原告並未接獲被告任何通知，況根據系爭進用管理要點第13點及系爭工作規則第59條第2項並無「警告」懲處項目，則被告以為由懲處原告，並非有據等語。查被告固抗辯以人事室110年4月12日查勤記錄為據，抗辯：原告於該日出勤，卻待在圖書室滑手機直至下班，因單位未知悉原告刷卡到勤，致全日無調派記錄為由，對原告為警告一次之處分，有被告110年5月24日豐醫人字第1100004878號令、衛生福利部抽查所屬機關（構）員工勤惰管理及辦公情形報告表在卷可參（本院卷一第48頁、218頁），而原告於原排定休息日之日期到勤且無通知相關單位已自行到勤之事實、亦未於司機室待勤，雖無從期待被告知悉原告到勤並予排班，然被告既主張110年4月12日為原告休息日、並非原告工作日，自無從再對原告為工作之指派之理，是被告就此部分對原告所為警告處分，即非有理。
3.被告對原告所為申誡兩次處分部分查被告以原告擔任社區接駁車駕駛，民眾屢投訴不安全駕駛，影響乘客安危為由，對原告為申誡2次之處分，有被告 111年1月11日豐醫人字第000000000號令在卷可考（本院卷第236頁）。查原告於110年10月5、6日、11月12日經民眾反應不顧乘客安全（含年長者）按喇叭、闖紅燈、急踩、急煞不安全駕駛之情形有豐原醫院院長室信箱、豐原醫院網站民眾信箱附卷可參（本院卷第330至336頁），原告固抗辯前開信件為匿名檢舉不得遽為原告駕駛行為之認定及否認有搶紅燈之舉等語，然原告⑴於監視器畫面7：42：33於號誌轉換為黃燈、距離停止線有三間店面距離時，仍穿越路口、⑵並於7：
42：36於前方號誌以為紅燈時，於單向道跨越分格線超越前方自小客車、⑶於7：42：42始經過前方紅燈號誌等情，有10月5日行車紀錄器光碟在卷可查（本院卷一第372頁），核與前開檢舉內容未有相歧，則原告主張未有違規情事，核與前開監視錄影結果未合，並非可採；是被告依照系爭進用管理要點第13條第6、10款對原告所為申誡處，亦屬合法有據。
㈢被告終止契約是否有理由？
1.關於原告5月1日、22日、7月24日、9月25日是否未到職部分按內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假日，均應休假。勞基法第37條第1項定有明文。原告另舉診斷證明為由（本院卷一第31頁），主張5月1日、22日、7月24日、9月25日因身體因素無法到勤，然原告因腰椎間盤移位於110年3月31日至5月21日共門診4次，固有被告診斷證明書在卷可查（本院卷一第31頁），然並無原告是否不能工作之醫囑，此外，原告並未有其他事證以為其佐，則被告抗辯：僅憑前開診斷證明無從據為准假之依據，即非無由；其中5月1日乃勞動節為國定假日，未經原告同意，不得排班，被告主張原告無法協調工作排班事宜，尚非有據。然另5月22日、7月24日、9月25日則經被告排定為工作日，有班表在卷可查（本院卷一第406至414頁），此部分被告主張原告無法協調工作排班事宜，即屬可採。
2.關於110年12月18日公投日部分「本院為應業務需要，經勞資雙方協商同意，得於國定假日、例假日及每日正常工作時間外，要求勞工輪值日間或夜間總值工作，並依「事業單位實施勞工值日（夜）應行注意事項辦理。」、「內政部所定應放假之紀念日、節日、勞動節及其他中央主管機關指定應放假之假日，均應休假，工資照給。前開休假日經勞資雙方協商同意後，得酌作調移」，系爭工作規則第37、40條定有明文。（本院卷一第131頁）。
按原告主張110年12月18日為公民投票日經被告公告應放假一天，則被告主張原告於110年12月18日未配合排班並非有據等語，然110年12月份班表經原告簽名確認，有班表在卷可查（本院卷一第413頁），是被告依據前開工作規則約定取得原告同意後所為調移，自得拘束兩造，原告再主張110年12月18日非其上班日，亦非可採。
3.關於應備有效駕照部分當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任。民事訴訟法第277條第1項前段定有明文。原告主張其持有職業大客車駕照，被告使用車輛為自用大客車，原告之職業大客車駕照並未過期，亦得用以駕駛被告車輛，並無被告所指資格條件不符等語，為被告所否認，並抗辯原告並未完成必要訓練等語。查「具有職業大客車駕照、初級救護技術員結業證書」為原告必備學經歷或知能，有被告工作職責說明書在卷可查（本院卷一第144頁），則被告抗辯原告應維持職業大客車執照並非無稽，然被告以原告並未完成訓練課程為由抗辯原告駕照已屆效期補繳資料不齊，則為原告所否認，而關於原告未持有有效職業大客車駕照乙節，被告並未另舉證以佐其說，揆諸上開規定，則被告前該抗辯即非有據，而非可取。
4.關於終止系爭勞動契約是否符合最後手段性部分⑴按勞基法第11條第5款所稱之「勞工對於所擔任之工作確不能
勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主於其使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，其終止勞動契約，即難謂其不符「解僱最後手段性原則」（最高法院110年度台上字第74號判決參照）。
⑵被告就原告無法配合被告於週六、日、例假日參與排班駕駛
門診交通車服務就醫民眾、接駁車、公務車事宜，分別於109年10月7日、110年3月9日、110年4月15日、110 年8月11日、110年10月5日、110年10月26日召開司機排班協調會議，有會議記錄在卷可稽（本院卷一第168頁182頁），另 被告就原告年度考核連三年B級及國定假日出勤事宜，分別於109年12月29日、110年2月23日、110年11月16 日安排面談，然原告就輪班調職屢表示無法配合醫療實務駕駛業務，亦拒絕被告安排調任職安室之提案，並於面談時自陳：「（請問你對於週六日上班有什麼想法？）…星期日大都無法配合」、「（因為您如果不配合國定假日上班，變成其他人要吸收您的班次，請問您有什麼想法？）這是院方的問題，我無法處理」、「（如果無法配合加班或假日工作可以改成計時人員？）我只是想要在週六日有正常休息時間，可以修復身體，但還是不想轉成計時人員」、「（問：之前去職安室了解工作，是否願意轉任？）因為自覺無法勝任，故予婉拒」、「（因為其他日願意假日出勤，但您無法配合會造成其他人覺得不平，是否表達意見？）院方之前已經分發假日出勤意願表、其他人有意願出勤也有拿到加班費，我覺得這樣很合理」等語，均有前開會議記錄及面談紀錄表附卷可考（本院卷一第184至190頁），綜合上情，被告對原告110年4月12日所為警告處分、及認定原告110年5月1日為於工作日到職固有不當，然原告自109年10月起至110年10月間，持續拒絕被告工作安排及建議，被告抗辯：已造成被告對於職場秩序及工作分配之管理之困擾，即非無由；此外，被告業予多次改善及調整機會原告仍未有配合之意願或可能，業如前述，則衡酌上開情狀、期間、被告所為協調及改善之方法、原告主觀上未有配合被告因醫療業務而有彈性工時需求而調整或接受被告工作安排之意願或可能，客觀上，已難期繼續維持雙方間之勞動契約。是被告依勞動基準法第11條第5 款規定，通知原告自111年2月1日起終止其勞動契約，符合解雇最後手段性，核屬合法。準此，原告請求確認兩造僱傭關係存在，即非有據；是關於平均薪資為何之爭點，亦無另為審酌之必要，附此敘明。
5.綜上所述，被告對原告所為申誡一次、申誡二次之處分均於法有據，另被告認定原告5月1日、22日、7月24日、9月25日、12月18日無法協調工作排班、不安全駕駛亦屬有理，被告解雇原告亦合於最後手段性，則原告主張被告終止兩造勞動契約不合法，尚非有據，而非可採。
㈣原告得否請求年終獎金？
1.原告固主張被告年終考核甲等有名額及資格之上限，無從據以判斷是否得勝任工作，且被告對原告所為懲處並非有據、原告亦未有不安全駕駛之行為，所為調整職務內容涉及化學、消防領域，與原有大客車職務相差甚遠，原告因此拒絕，被告竟據以為由，將原告110年度考績列為C致原告因此未領得年終獎金30,957元等語，為被告所否認，並抗辯，並無違法扣薪、所為懲處合法有據，年終獎金為恩惠性給予，未發給年終獎金並未違法等語。
2.按「前條年度考核結果，依據衛生福利部頒佈之相關管理規定，做為勞工待遇晉級、職務調整及工作表現之重要依據」，系爭工作規則第57條定有明文（本院卷一第136頁），此外，「本要點所需獎勵金，由各公立醫療機構在其醫療藥品循環基金或醫療作業基金內有關科目下支應」、「各公立醫療機構應成立績效評估小組，依照績效評核原則及客觀、量化具體績效指標，評估單位或個人之貢獻程度及工作績效分等地發給獎勵金，不得平均分配。前項績效評核原則、績效指標、個人工作績效評估基準及其他發給規定，在不違反本要點原則下，由各主管機關另訂之」公立醫療機構人員獎勵金發給要點第4條前段、第7條分別定有明文（本院卷一第196至198頁），再者「其他工作人員之績效指標及評估基準如附表三」，而附表三則包含：含行政能力、工作績效、服務態度等事項，有衛生福利部所屬醫療機構績效評核原則第4條及檢附之其他工作人員績效指標及評估標準附卷可考（本院卷第一第196至203頁），又被告就約用人員之考核標準包含：能否全盤配合業務進展加強聯繫和衷共濟、處理人員申請案件能否隨到隨到利民便民、對應辦業務能否不斷檢討力求改進、是否經常怠工或溜班、請假、遲到早退、曠職、是否有獎勵懲處情形等情，有系爭進用及管理要點所檢附之衛生福利部所屬醫療機構約用人員考核表在卷可稽（本院卷一第220至226頁），查原告未能配合班表從事駕駛業務、亦有不安全駕駛之情形，被告所為懲處及認定，難謂無稽，是被告依此，於年終考核時未給予原告年終獎金，亦非無憑，原告主張：被告應給付年終獎金，並非可取。
五、綜上，被告終止兩造勞動契約合法，原告請求確認兩造僱傭關係存在、請求被告應給付年終獎金、薪資、補提繳勞工退休金，尚屬無據，為無理由，應予駁回。原告之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所依附，應併予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 112 年 9 月 18 日
勞動法庭 法 官 陳航代正本係照原本作成。如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 9 月 19 日
書記官 顏伶純