臺灣臺中地方法院民事判決112年度勞簡上字第11號上 訴 人 吳佳螢訴訟代理人 林亮宇律師
王雲玉律師被上訴人 韓商細美事股份有限公司法定代理人 HEO NYONG KYUN訴訟代理人 謝昆峯律師
張伃萱律師上列當事人間請求返還簽約獎金事件，上訴人對於中華民國112年7月14日本院111年度勞簡字第156號第一審判決提起上訴，本院於113年4月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：除引用原判決事實及理由欄一、㈠㈡之記載外，並於上訴時補充陳述：勞動基準法（下稱勞基法）施行細則第10條第2款已明文將久任等獎金排除於經常性給與外，顯係刻意將該等給付排除於工資之範疇，且簽約獎金（sign
ing bonus）無論從文義、約定給付之條款、給付方式或解釋當事人之真意，皆非因上訴人提供勞務而給付之對價或報酬，性質上並非工資，而係被上訴人所提供之獎勵，系爭約定自與勞基法第15條之1規定無違等語。
二、上訴人答辯：除引用原判決事實及理由欄二、㈠㈡之記載外，並於上訴時補充陳述：上訴人前往被上訴人公司任職係因被上訴人以高薪挖角，被上訴人提供簽約獎金及激勵獎金等作為上訴人提供勞務之對價，上訴人方會同意至被上訴人公司任職，可見簽約獎金具勞務對價性，而屬工資性質，被上訴人自不得請求返還。況被上訴人並未對上訴人進行專業技術培訓，亦未提供合理補償，依勞基法第15條之1第3項規定，系爭約定應屬無效，被上訴人據此請求上訴人返還系爭獎金，即無理由等語。
三、原審為被上訴人全部勝訴之判決，即判命上訴人應給付被上訴人新臺幣（下同）303,928元，及自110年12月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，並依職權宣告假執行及供擔保免為假執行。上訴人不服，提起上訴，上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人在第一審之訴駁回。被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
四、本院之判斷：㈠關於被上訴人依系爭約定請求上訴人返還系爭獎金303,928元
，有無理由？均引用原判決事實及理由欄四、㈠至㈣所載。㈡上訴人雖辯稱簽約獎金具勞務對價性，而屬工資性質，被上訴人不得請求返還云云。惟：
⒈按勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別（最高法院105年度台上字第2274號判決意旨參照）。
⒉查上訴人自109年8月11日起受僱於被上訴人，於110年10月13
日離職，為兩造所不爭執。依被上訴人所提出之系爭通知信及兩造簽署之勞動契約，就有關簽約獎金部分之約定，為：被上訴人應於聘任起始日之4週內給付上訴人簽約獎金737,100元、若上訴人於任用期滿前（即111年8月10日前），不論以任何原因終止勞動契約，皆應返還部分或全部數額之簽約獎金予被上訴人，實際應返還數額乃係依據實際終止勞動契約之日予以計算，終止勞動契約之日若係自任用開始期日起少於1年之日，上訴人須返還全數之簽約獎金；終止勞動契約之日若係自任用開始期日起已超過1年但仍屬任用期滿前（即111年8月10日前），則應依照剩餘任用期間，按日依比例計算應返還之簽約獎金數額等語，此亦為兩造所不爭執（見本院卷第58頁），足見被上訴人為吸引及留任公司所需人才，並激勵員工及提升向心力，以共同創造公司之利益，而提出簽約獎金以獎勵上訴人留任，亦即只要上訴人留任，被上訴人即給付簽約獎金，顯與上訴人之勞務提供無關。又再觀之被上訴人提供予上訴人之英文版錄取通知信，其載明「signing bonus」，益見簽約獎金之性質屬Bonus（紅利或獎金），而非屬於Salary之一部分，亦無從逕認簽約獎金即屬上訴人提供勞務之對價。是以，依系爭約定之內容，被上訴人給付予上訴人之簽約獎金，為對員工之恩惠性、獎勵性給與，不具勞務對價性及經常性，非為工資，堪予認定。上訴人前揭抗辯，即無可取。
㈢上訴人雖又辯稱被上訴人未對其進行專業技術培訓，亦未提
供合理補償，依勞基法第15條之1第3項規定，系爭約定應屬無效，被上訴人據此請求返還系爭獎金，即無理由云云。惟按最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否基準之類（最高法院96年度台上字第1396號判決意旨參照）。查被上訴人為吸引及留任公司所需人才，而提出簽約獎金以獎勵上訴人留任，是被上訴人有以最低服務年限約款即系爭約定，保障其預期利益之必要性。而依系爭約定，上訴人之服務年限為2年，除每月薪資外，簽約獎金係被上訴人同意於上訴人簽約、承諾於被上訴人公司任職2年時，所額外給予之獎勵，在上訴人享有上開補償條件之前提下，系爭約定之2年最低服務年限約款，亦具有合理性。是系爭約定應符合勞基法第15條之1第1項第2款及第2項之規定。另上訴人因未履行與被上訴人簽訂之服務年限，而中途離職，依約必須返還簽約獎金，核屬違約賠償性質，並非所得之減少，自與員工已實現之薪資所得無關，二者不可混為一談。是上訴人所辯系爭約定應為無效云云，殊非可取。
㈣末按當事人於訴訟上為抵銷之抗辯，在實體法係行使其形成
權，於訴訟法屬提出防禦方法，二者有其依存關係。法院就該抵銷抗辯為實體上判斷並確定者，雖非為訴訟標的，惟民事訴訟法於第400條第2項規定例外認許其有既判力。於法院為實體上判斷並確定前，抵銷之抗辯既屬防禦方法，與其他訴訟上之防禦方法無異，本諸民事訴訟處分權主義之本質，當事人自得撤回（最高法院108年度台上字第184號判決意旨參照）。上訴人於原審固曾抗辯：倘認被上訴人得請求返還系爭獎金，則以加班費107,687元、激勵獎金750,000元及特休未休工資67,733元等債權與被上訴人之債權互為抵銷等語。嗣於本院審理中已表明：不再於本件主張抵銷抗辯，撤回此部分之抗辯等語（見本院卷第127頁）。揆諸上開說明，兩造關於此部分所為攻擊防禦及所提證據方法，即無庸再予逐一審認，併予敘明。
五、綜上所述，被上訴人依系爭約定，請求上訴人給付303,928元，及自110年12月11日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，並依職權宣告假執行及供擔保免為假執行，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決之結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第436條之1第3項、第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 113 年 5 月 31 日
勞動法庭 審判長法 官 黃渙文
法 官 陳航代法 官 董惠平以上正本係照原本作成。
本判決不得上訴。
中 華 民 國 113 年 5 月 31 日
書記官 廖于萱