臺灣臺中地方法院民事判決
112年度勞小字第113號原 告 衛生福利部豐原醫院法定代理人 賴慧貞訴訟代理人 高素琳
劉和楨被 告 鄭宇鈞上列當事人間給付違約賠償金事件，原告前聲請對被告發支付命令（112年度司促字第11839號），因被告對支付命令提出異議而視為起訴，經本院於民國110年10月24日言詞辯論終結，判決如下：：
主 文
一、被告應給付原告新臺幣25,018元。
二、原告其餘之訴駁回。
三、訴訟費用新臺幣1,000元，由被告負擔新臺幣610元，餘由原告負擔。
四、本判決原告勝訴部分得假執行。被告如以新臺幣25,018元為原告預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、原告主張：原告為醫療機構，為降低醫事專業人員流動率，以留任護理專業人員於臨床服務，維持醫療品質，而有薪資福利獎勵方案供予受僱醫療人員選擇要否加入。被告為大學畢業，持有護理師證照資格，自民國110年5月3日起受僱於原告醫院任職護理師，俟三個月110年8月30日之試用期滿，原告同意留用，被告亦願意繼續受僱，於原告醫院護理科人員試用考核成績評分表（下稱系爭考核表）內「薪資福利獎勵方案」欄位勾選第⑴項：「大學畢持護理師證照，五等三級提敘至五等六級」，並在此項簽名具結，兩造於110年9月1日簽訂原告醫院約用人員契約書（下稱系爭契約），約定契約期間自110年9月1日起至112年8月31日止，共2年服務年限，依系爭契約第2條規定，若被告受僱工作未滿服務年限，中途離職，需賠償離職當月薪俸標準總額之一倍金額，並於離職前付清，被告同意系爭考核表之提敘方案，並簽訂系爭契約，自應任職提供自110年9月1日起至112年8月31日止為期2年之服務年限。詎被告於服務年限期滿前提出辭呈，表示於111年5月1日辭職，顯然未達2年服務期限而中途離職，依系爭契約第2條約定，應賠償離職當月薪俸總額一倍之違約金，為此，原告依此約定，請求被告給付按111年5月薪俸標準新臺幣（下同）40,870元賠償之違約金等語。並聲明：被告應給付原告40,870元。
二、被告則以：被告於110年5月3日入職，於110年9月簽約，於111年5月1日離職，實際簽約時長為8個月，簽約內容為每個月薪資增加2,000元，簽約金並非一次性給予，而係實際工作滿足1個月，始能領取，被告實際上8個月僅據此領取16,000元，原告以簽約內容為由，要求被告離職須賠償當月1個月薪資40,870元，應顯失公平。且原告於被告任職期間，原告未依法給付加班費，已違反勞動契約，被告自得不經預告終止勞動契約。原告於被告任職期間，並未提供專業技術培訓，亦未盡責任告知被告最低服務年限為何，且未就最低服務年限提供合理補償，依民法第247條之1第1款規定，兩造間關於此部分之約定，應係顯失公平而屬無效。且系爭契約屬定型化契約，於系爭契約約定被告拋棄可選擇之權利，且無權拒絕，已有顯失公平且違反憲法保障之工作自由，依民法第247條之1規定，應均屬無效，原告依系爭契約約定請求被告給付違約金，並無理由等語資為抗辯。並聲明：原告之訴駁回。
三、本院之判斷：㈠原告主張被告被告為大學畢業，持有護理師證照資格，自110
年5月3日起受僱於原告醫院任職護理師，俟三個月110年8月30日之試用期滿，原告同意留用，被告亦願意繼續受僱，並於系爭考核表內「薪資福利獎勵方案」欄位勾選第⑴項：「大學畢持護理師證照，五等三級提敘至五等六級」，並在此項簽名具結，兩造並於110年9月1日簽訂系爭契約，約定契約期間自110年9月1日起至112年8月31日止，共2年之服務年限，依系爭契約第2條規定，若被告受僱工作未滿服務年限，中途離職，需賠償離職當月薪俸標準總額之一倍金額，並於離職前付清。被告於服務年限期滿前提出辭呈，表示於111年5月1日辭職，其111年5月薪俸標準為40,870元等事實，被告未予爭執，並據原告提出兩造110年5月3日原告約用人員契約、系爭考核表、系爭契約、被告各月薪資給付紀錄表、離職簽呈、離職證明書在卷可稽（見司促卷第5至37頁），首堪認定。
㈡原告主張被告依系爭契約之約定，最低服務年限為2年，應至
112年8月31日止，惟被告於111年5月1日辭職，中途離職，依系爭契約第2條約定，應賠償離職當月薪俸總額一倍之違約金，以110年1月薪俸標準計算為40,870元等情，被告固不否認有簽署系爭契約，然僅以前詞置辯。是本件應予審酌者厥為，系爭契約之性質及效力為何？被告是否應依系爭契約約定給付違約金？原告請求之違約金是否過高而應予酌減？茲分述如下。
㈢系爭契約之性質及效力為何？⒈依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：
一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者，民法第247條之1定有明文。經查，系爭契約內容係由原告一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，屬定型化契約。系爭契約第2條固然約定有被告服務未滿2年，而中途離職時應賠償離職當月薪俸總額一倍金額之內容，雖屬限制被告行使受僱人任意終止勞動契約之權利，然因被告於系爭考核表勾選參加「薪資福利獎勵方案」中之第⑴項：「大學畢持護理師證照，五等三級提敘至五等六級」之「提敘方案」，原告因此依約將被告之薪資自系爭契約所載始日（即110年9月1日）起提升三等，由原本每月五等三級敘薪36,448元提敘至每月五等六級敘薪39,394元，有上開系爭考評表、被告各月薪資給付紀錄表附卷可查（見本院112年度司促字第11839號卷〈下稱司促卷）第9、16至17頁），堪認兩造均因此約定各蒙受利益，尚難認屬「單方面」減輕或免除原告責任，或加重被告責任、使被告拋棄權利或限制其行使權利或其他於被告有重大不利益，而有顯示公平之情形，故該約定並非無效。被告雖抗辯原告未說明簽約2年之實際日期為何、其無表達同意與否之權利云云，惟系爭考核表被告所勾選之「薪資福利獎勵方案」第⑴項已明確記載「簽約2年」，下方亦有第⑹項『不同意護理科薪資福利獎勵「提敘方案」、「簽約獎金」』而未記載簽約年限限制之選項可供勾選，堪認被告應係基於提敘方案增加薪資之誘因，為利益衡量後所做自主選擇，而系爭契約係於110年9月1日所簽訂，其上填寫契約期間自110年9月1日至112年8月31日止，原告亦係自上開契約期間始日開始按每月五等六級敘薪，無悖於常情或對被告顯然苛刻之處，應屬合理，被告抗辯原告之舉有侵害被告選擇工作自由權之虞，難以採信。
⒉按勞動基準法第15條之1第1至3項規定，未符合下列規定之一
，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：一、雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。二、雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：一、雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。二、從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。三、雇主提供勞工補償之額度及範圍。四、其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。查，系爭契約約定有被告最低服務年限，係因原告依被告選擇之「薪資福利獎勵方案」中「提敘方案」，提升被告之薪資（即自五等三級提敘至五等六級），其職等俸級提敘及薪資提高，應屬雇主為使勞工遵守最低服務年限約定所提供之補償，後續亦以五等六級為基礎進階，歷次提升被告薪資，復綜合考量原告為公立醫院，為降低招募與人事訓練成本、提升醫療品質及同仁效能與穩定度，並參酌所提供之合理補償數額，認其與受僱人約定最低服務年限為2年，該期限尚屬適當且未過長，應屬合理必要範圍，系爭契約就被告服務年限之限制，尚難認有何違反勞動基準法第15條之1第1項、第2項規定，而依同條第3項為無效之情形。
⒊綜上，兩造簽立系爭契約雖屬定型化契約，惟其等約定被告
最低服務年限2年部分，並無何等顯失公平或違反勞動基準法第15條之1第1項、第2項規定而無效之情形，則兩造為契約當事人，自應受有效之系爭契約效力拘束。
㈣被告是否應依系爭契約約定給付違約金？原告請求之違約金
是否過高，而予以酌減？⒈按勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿
前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞動基準法第15條之1第4項定有明文。被告於111年5月1日離職，此有原告離職簽呈在卷可佐（見本院卷第143頁），足見被告於尚未屆滿系爭契約所定服務年限2年即自請離職，確實於最低服務年限期滿前中途離職，則原告主張依系爭契約第2項約定，請求被告請求給付違約金，自屬有據。
⒉按債務已為一部履行者，法院得比照債權人因一部履行所受
之利益，減少違約金；約定之違約金額過高者，法院得減至相當之數額，民法第251條、第252條分別定有明文。又違約金之約定，乃基於個人自主意思之發展、自我決定及自我拘束所形成之當事人間之規範，本諸契約自由之精神及契約嚴守之原則，契約當事人對於其所約定之違約金數額，原應受其約束。惟倘當事人所約定之違約金過高者，為避免違約金制度造成違背契約正義之原則，法院得參酌一般客觀事實、社會經濟狀況及當事人所受損害情形，若所約定之額數，與實際損害顯相懸殊者，法院自得酌予核減，並不因懲罰性違約金或賠償額預定性違約金而異。系爭契約期間自110年9月1日起至112年8月31日止，共2年（即24個月），被告於111年5月1日離職，顯見被告已領取提高薪資時間已有8個月，並非未付出勞力，本院審酌該違約金之數額既係為擔保被告於24個月之契約期間履行職務，被告已履約其中8個月，認應依被告履約期間簽約與未簽約之薪資差為違約金之數額，方屬事理之平，是原告請求被告給付違約金，以25,018元為適當（見本院卷第149頁原告提出之簽約與未簽約薪資差額表），逾此範圍之請求，則屬過高。
㈤綜上論述，原告依系爭契約之法律關係，請求被告給付25,01
8元為有理由，應予准許；逾此範圍之請求，則無理由，應予駁回。
四、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。
五、本件原告勝訴部分，係就訴訟適用小額程序所為被告敗訴之判決，依民事訴訟法第436條之20之規定，應依職權宣告假執行，併依民事訴訟法第392條第2項規定，依被告聲請宣告其預供擔保得免為假執行。
六、本件應適用小額訴訟程序，依民事訴訟法第436 條之19第1項規定，法院為訴訟費用之裁判時，併確定訴訟費用額為1,000元（即第一審裁判費1,000元）。另本院就本件訴訟既為兩造互有勝敗之判決，故命被告負擔訴訟費用額為610元，餘由原告負擔。
中 華 民 國 112 年 11 月 3 日
勞動法庭 法 官 吳昀儒以上正本係照原本作成。
如不服本判決，須以違背法令為理由，於判決送達後20日內向本院提出上訴狀（應按他造當事人之人數附繕本），上訴狀內應記載表明㈠原判決所違背之法令及其具體內容。㈡依訴訟資料可認為原判決有違背法令之具體事實者。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 112 年 11 月 3 日
書記官 何惠文