臺灣臺中地方法院民事判決112年度勞訴字第280號原 告 陳麗月訴訟代理人 廖啓彣律師被 告 米力開發股份有限公司法定代理人 張恩恩訴訟代理人 廖志堯律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國113年5月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國（下同）107年3月27日起受僱於被告，擔任房務部及公共區域清潔員，約定每月月薪為新臺幣（下同）2萬5,000元。詎料，被告以原告於非休息時間長時間休息、上班時間外出等事由，而於108年3月13日通知原告依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第5款規定終止兩造間勞動契約，惟原告並無被告所稱上開情事。況被告自始未曾請原告改善，即逕自將原告解僱，顯違反解僱最後手段性原則，故被告終止兩造間勞動契約不合法。爰依民法第487條規定、勞工退休金條例（下稱勞退條例）第31條第1項規定及兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告按月給付2萬5,000元工資及提繳1,512元至原告於勞工保險局設立之勞工退休金個人專戶（下稱勞退專戶）等語。並聲明：㈠確認兩造間僱傭關係存在。㈡被告應自108年3月13日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告2萬5,000元，及自各期應給付之翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。㈢被告應自108年3月13日起至原告復職之日止，按月提繳1,512元至原告勞退專戶。
二、被告則以：原告於107年10月23日有上班時間長時間休息之行為，經被告主管發現後予以申誡，另多次於上班時間擅自不假外出，經被告告誡後仍依然故我，已構成勞基法第11條第5款不能勝任工作之情事。兩造乃於108年3月13日合意以資遣方式終止勞動契約，原告簽署離職申請書（下稱系爭離職申請書）後，被告業已給付原告107年3月薪資1萬244元、資遣費1萬1,980元、預告工資8,333元，合計3萬557元。兩造勞動契約既已合意終止，則原告主張均無理由等語，資為抗辯。並答辯聲明：原告之訴駁回。
三、爭點整理結果（見本院卷第116頁）：㈠兩造不爭執事項⒈原告自107年3月27日起受僱於被告擔任房務部/公共區域清潔員。
⒉被告於每月5日給付原告前月薪資2萬5,000元（包含底薪2 萬
3,100元及獎金津貼或國定假日加班費1,900元），並按月提繳勞工退休金1,512元至原告勞退專戶。
⒊兩造先後於108年3月13、14日簽立本院卷第75頁離職申請書
（即系爭離職申請書），由被告給付原告3萬557元（包含108年3月份薪資1萬244元、資遣費1萬1,980元、預告期間薪資8,333元）。
⒋被告於108年3月13日開立離職證明書予原告，載明：「資遣事由：勞動基準法第11條第5款」。
⒌臺中市政府勞工局於107年11月21日函覆原告107年10月25日
之申訴，認定被告未依規定給予國定假日加倍工資，違反勞基法第39條。㈡兩造爭執事項⒈兩造間勞動契約是否於108年3月13日終止?如已終止，其終止
事由為何?⒉原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自108年3月1
3日起至原告復職之日止，按月給付工資2萬5,000元及提繳1,512元至原告勞退專戶，有無理由?
四、得心證之理由：㈠按勞雇雙方合意終止勞動契約者，倘雇主未濫用其經濟上之
優勢地位，致勞工立於不對等地位而處於非完全自由決定之情形時，除有其他無效之事由外，仍應承認其效力。次按勞基法第11條、第12條分別規定雇主之法定解僱事由，基於誠信原則，雇主固不得隨意改列解僱事由，惟兩造合意資遣以終止勞動契約者，尚不在此限（最高法院109年度台上字第1008號判決意旨參照）。又勞雇雙方得以資遣方式合意終止勞動契約，此合意不以明示為限，倘依雙方之舉動或其他情事，足以間接推知雙方就終止勞動契約之意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約(最高法院112年度台上字第1280號判決意旨參照)。
㈡兩造間勞動契約於108年3月13日合意終止：
1.原告主張被告違法依勞基法第11條第5款規定終止兩造勞動契約，為被告所否認，並抗辯兩造乃合意以資遣方式終止兩造勞動契約，自應由兩造依民事訴訟法第277條前段規定就渠等上開主張有利於己之事實負舉證責任。
2.經查：兩造均於系爭離職申請書簽名，而該離職申請書上記載離職原因雖未勾選，惟於原因說明欄有詳為計算原告108年3月薪資、資遣費及預告工資等項（見本院卷第75頁），原告並已受領3萬557元（包含108年3月份薪資1萬244元、資遣費1萬1,980元、預告期間薪資8,333元）等情，為兩造所不爭執。而就兩造討論離職之過程，經原告自承：108年3月13日上午10點多，主管開完會就通知伊到會議室，告知伊主管決定解僱，伊詢問伊犯了什麼滔天大罪，要在到職將滿1年前夕解僱，這樣就無法享有工作滿1年的特休，主管回復今天離職就沒有特休的問題。伊就問主管，這不是自願離職，可否開非自願離職證明，主管有答應。過幾天主管說會結算薪資，伊打去公司問，108年3月19日才回公司簽離職書，當天就領取3萬557元現金，離職證明書也是108年3月19日領的。伊後來有到就業中心詢問並接受就業輔導及就業推介，也有拿非自願離職證明書給就業中心，有領取失業給付等語（見本院卷第272頁）。足見原告於108年3月13日被告通知離職時除確認離職原因，另要求被告開立非自願離職證明，並於同年月19日主動去電被告確認結算薪資等事宜；復於取得非自願離職證明書後，執以完成就業輔導、就業推介及領取失業給付。則自原告與被告之協調過程、離職後與被告之工資結算及領取失業給付等情事觀之，足以間接推知兩造就終止勞動契約之意思表示趨於一致，揆諸首揭說明，即難謂非合意終止勞動契約。
3.原告雖主張其無不能勝任工作之情事，且被告係因伊曾檢舉被告未核實發放國定假日出勤工資而為報復性解僱，亦違反最後手段性原則等語。惟依上開說明可知，本件兩造乃合意以資遣之方式終止勞動契約，自不以原告實際上有不能勝任工作情事或符合最後手段性原則為要件。又原告確實於上班時間曾因休息而遭被告記申誡1次，並多次於上班時間未經主管同意離開工作處所，而經主管多次勸誡等情，業據證人即原告主管王縈、程科璁到庭證述綦詳（見本院卷第143至149頁），並有獎懲單1份在卷為憑（見本院卷第77頁）；復經本院勘驗被告107年11月12、13、16至18日之門口監視器錄影畫面，確有原告多次於上班時間離開工作處所之情（見本院卷第151至153頁勘驗筆錄），堪信為真。則被告為落實員工管理，而決議以合意資遣之方式終止與原告之勞動契約，難認有何濫用經濟上優勢之情形。況原告乃於107年10月25日向臺中市政府勞工局提出申訴，於同年11月21日經勞工局函覆，為兩造所不爭執；而原告早於107年10月23日即遭被告記申誡，復遲於原告提出申訴將近半年後始決議以合意資遣方式終止兩造勞動契約，則自上開時序觀之，尚難認被告終止兩造勞動契約與原告申訴行為有何不當關聯，自應認兩造以合意資遣方式終止勞動契約為有效。
4.原告復主張伊離職後飽受病痛，且不知法律程序如何進行，始遲於112年10月17日提起本件訴訟等語，並提出110年10月23日診斷證明書、113年5月31日掛號單各1份為證（見本院卷第277至279頁）。然原告於本件起訴前，業於109年2月3日、112年4月12日分別提出2次勞資爭議調解申請，並曾於109年2月14日調解會議請求恢復僱傭關係等情，有勞資爭議調解紀錄2份存卷可查（見本院卷第47至53頁），足見原告並非不諳自身權益或如何尋求相關主管機關協助之人。再觀諸原告於112年4月12日勞資爭議調解會議已不再主張被告非法解僱等語，益徵原告對於勞動契約已終止乙節未再爭執，是原告此節主張，亦非可採。
㈢兩造勞動契約既於108年3月13日合意以資遣之方式終止，兩
造間僱傭關係即已不復存在，原告請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自108年3月13日起至原告復職之日止，按月給付工資2萬5,000元及提繳1,512元至原告勞退專戶，即為無理由。
五、綜上所述，原告依民法第487條規定、勞退條例第31條第1項規定及兩造間勞動契約之法律關係，請求確認兩造間僱傭關係存在，並請求被告自108年3月13日起至原告復職之日止，按月於次月5日給付原告2萬5,000元及其法定遲延利息、按月提繳1,512元至原告勞退專戶，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及證據，核與判決結果不生影響，爰不一一論列，併此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 113 年 6 月 21 日
勞動法庭 法 官 劉奐忱正本係照原本作成。
如不服本判決，應於判決送達後20日內向本院提出上訴狀並表明上訴理由（須附繕本）；如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 6 月 25 日
書記官 吳淑願