臺灣臺中地方法院民事判決
112年度勞訴字第33號原 告 劉勝利訴訟代理人 蘇靜雅律師被 告 台因精密工業股份有限公司法定代理人 許翠齡訴訟代理人 何志揚律師上列當事人間請求給付退休金等事件，本院於民國113年5月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文被告應給付原告新臺幣1,753,000元，及其中新臺幣1,752,762元自民國112年2月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
原告其餘之訴駁回。
訴訟費用由被告負擔。
本判決原告勝訴部分得假執行。但被告以新臺幣1,753,000元為原告預供擔保，得免為假執行。
原告其餘假執行之聲請駁回。
事 實
壹、程序部分：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件原告起訴原聲明：㈠被告應給付原告新臺幣（下同）1,472,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息。㈡被告應提繳684元至原告勞工退休金個人專戶。嗣於審理中，其聲明迭有變更，最後於民國112年11月7日具狀變更聲明為請求被告給付1,753,000元本息（見本院卷一第455、459頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，合於前開規定，應予准許。
貳、實體部分：
一、原告主張：原告自83年8月31日起任職於被告，歷任職工、基層模具員、沖壓員、CNC線切割加工建置。被告前董事長許澤生於00年0月00日至96年5月31日指派原告出差至中國大陸同屬被告集團之佛山華品精密元件有限公司（下稱華品公司），96年6月1日原告返臺於被告擔任課長。嗣許澤生於00年00月0日至102年7月31日復指派原告出差至中國大陸同屬被告集團之台因光電科技南通公司（下稱南通公司）擔任副廠長，被告承認原告前後年資併計。原告於102年8月1日返臺在被告擔任總部專員，109年7月8日升任董事長特別助理，受被告董事長許翠齡（即許澤生之女）之指揮監督，而有被許翠齡惡意疊加工作之情事。被告在未對原告為任何輔導，亦無顧問可以詢問等情況下，要求原告於111年6月30日前完成HR系統導入、熟悉物流表、建立ERP系統的BOM等考核目標，且於111年7月27日苛扣原告薪水5,500元，暨於111年8月18日苛扣原告薪水10,500元。原告失望之餘，於111年7月25日向被告申請於111年8月31日退休，且因被告前揭非法苛扣原告薪資，乃於111年8月24日寄發存證信函，表明依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款及第6款規定，於111年8月31日終止兩造間勞動契約，並請求舊制勞工退休金（下稱勞退）及新制資遣費。原告勞退舊制年資係自83年8月31日起至102年8月15日止，按離職前六月之平均月薪45,500元計算，被告應依勞工退休金條例（下稱勞退條例）第11條、勞基法第53條第2款及第55條第1項第1款規定，給付原告舊制勞退1,547,000元。又原告自102年8月16日起為被告新制勞退員工，按離職前六月之平均月薪45,500元計算，被告應依勞退條例第12條第1項規定，給付原告新制資遣費205,762元。被告雖於111年12月21日給付前開苛扣工資，惟已有遲延之情形，原告依民法第233條第1項前段、第203條規定，請求被告給付此二筆款項分別自111年8月15日、111年9月15日起至111年12月21日之遲延利息238元（下稱系爭遲延利息）。為此，依前揭規定訴請如數給付舊制勞退1,547,000元、新制資遣費205,762元及系爭遲延利息，合計1,753,000元等語。並聲明：被告應給付原告1,753,000元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並願供擔保請准宣告假執行。
二、被告答辯：原告自83年9月5日起受僱被告擔任模具員，於95年5月30日離職；復於96年6月1日受僱被告擔任課長，於99年11月25日離職；再於102年8月16日受僱被告擔任總經理特別助理，投保薪資為每月43,900元，可見原告於被告之年資多次中斷。被告於109年9月開始導入ERP系統，原告乃被告總經理外最高執行負責人，負責整套系統之導入、進度追蹤、跟催、確保導入如期完工。被告多次要求並於111年6月7日以書面要求原告於111年6月30日前須熟悉與靈活運用上開任務，然經一個月之考核，原告仍無法於111年6月30日前完成工作進度，完全不及格，被告始於111年7月發布人事命令將原告工作職務津貼每月調降5,500元。惟原告仍無法完成工作任務，再經被告於111年8月1日以書面通知，原告仍無法勝任HR後台管理工作，故被告於111年8月27日再調降其工作職務津貼5,500元。由於原告無法接受被告任何工作岡位的工作委任，被告於111年8月29日取消原告特別助理職務與工作任務，回歸一般事務員職務，並自111年9月1日起調整原告薪資為25,250元。被告與華品公司、南通公司並非同一事業，原告之年資無法併計。原告於被告之年資係自102年8月16日起至111年7月25日止，僅7年餘，不符退休資格，其請求舊制勞退，自不合法。又被告前開調降原告薪資並非無所依據，原告於111年8月31日終止勞動契約並不合法。原告自111年9月1日起未向被告請假而曠職，經被告於111年9月6日委託律師發函依勞基法第12條第1項第6款合法終止勞動契約，原告請求資遣費為無理由。另被告既未苛扣原告薪資，原告請求系爭遲延利息，亦無理由等語。並答辯聲明：原告之訴駁回；如受不利判決，被告願供擔保請准宣告免予假執行。
三、本件經本院使兩造整理並協議簡化爭點如下（見本院卷二第84至86頁）：
㈠兩造不爭執之事項：
⒈原告於83年8、9月間受僱被告擔任模具員，並於83年9月5
日在被告辦理勞工保險（下稱勞保）加保，95年5月30日由被告辦理勞保退保；再於96年6月1日在被告擔任課長，並於同日在被告辦理勞保加保，復於99年11月25日由被告辦理勞保退保；再於102年8月16日在被告擔任總部專員，109年7月8日擔任總經理特別助理，並於102年8月16日在被告辦理勞保加保，投保薪資為每月43,900元，嗣於111年9月15日由被告辦理勞保退保。
⒉被告自96年6月1日起至102年8月15日止，均未為原告提繳勞退。
⒊原告於111年7月25日向被告提出退休申請。
⒋原告自111年9月1日起即未至被告上班。
⒌原告於111年8月24日寄發原證15存證信函予被告，通知被
告無正當理由苛扣原告111年7、8月薪資等，依勞基法第14條第1項第5、6款規定，於111年8月31日終止勞動契約，被告於111年8月25日收受。
⒍被告於111年9月6日委由何志揚律師寄發被證6律師函予原
告，主張原告無正當理由曠職3日以上，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，原告於111年9月7日收受。
⒎被告於111年7月27日扣原告111年7月之薪資5,500元；111年8月18日扣原告111年8月之薪資10,500元。
⒏原告111年3至8月之應領薪資，如未扣薪，每月均為45,500
元（見本院卷一第187至191頁原證12至14原告111年6月至8月薪資單、本院卷一第333頁被證10原告薪資明細列表）。
㈡兩造爭執之事項如下：
⒈原告請求被告給付系爭遲延利息，有無理由？⒉原告任職被告之工作年資為何？是否自83年8月5日起至111
年8月31日止均未中斷而得合併計算？⒊兩造間之勞動契約何時終止？終止事由為何？
⑴原告於111年8月24日寄發原證15存證信函予被告，主張
被告無正當理由苛扣原告111年7、8月薪資等，依勞基法第14條第1項第5、6款於111年8月31日終止與被告間之勞動契約，是否生終止之效力？⑵被告於111年9月6日委由何志揚律師寄發被證6律師函予
原告，主張原告無正當理由曠職3日以上，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，是否生終止之效力？⒋原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費20
5,762元，有無理由？⒌原告依勞退條例第11條第1、2項、勞基法第53條第2款、及
第55條第1項第1款規定，請求被告給付舊制勞退1,547,000元，有無理由？
四、得心證之理由：㈠原告請求被告給付系爭遲延利息，有無理由？
⒈按勞基法第70條第1項第6、7款規定：「雇主僱用勞工人數
在30人以上者，應依其事業性質，就左列事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之：六、考勤、請假、獎懲及升遷。七、受僱、解僱、資遣、離職及退休」。依此規定之意旨，雇主基於企業之領導、組織權，固得自訂工作規則對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲等，惟勞基法第12條第1項第4款規定勞工違反勞動契約或工作規則情節重大時，雇主始得予以解僱之懲戒，至於較輕微之懲戒例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，自應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往等原則為之。足見雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，乃係雇主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當。而工資為勞工因工作而獲得之報酬；工資由勞雇雙方議定之；工資應全額直接給付勞工。但法令另有規定或勞雇雙方另有約定者，不在此限，勞基法第2條、第21條第1項本文、第22條第2項分別定有明文。工資為勞工提供勞務之對價，為勞工及其家屬賴以維生的重要收入，故依法雇主應依勞動契約給付工作報酬，且除法令另有規定或勞雇雙方另有約定外，工資應按月全額直接給付勞工。是雇主如欲採取減薪措施，自應明訂於勞動契約、工作規則，或徵得勞工之同意，方屬適法。
⒉本件被告抗辯：被告於109年9月開始導入ERP，原告乃被告
公司總經理外最高執行負責人，負責整套系統導入/進度追蹤/跟催/確保導入如期完工，被告多次要求原告於111年6月30日前須熟悉與靈活運用上開任務，然經一個月之考核仍無法於111年6月30日前完成工作進度，完全不及格，被告始於111年7月發布人事命令將原告工作職務津貼每月調降5,500元；因原告仍無法完成工作任務，再經被告於111年8月1日以書面通知，原告仍無法勝任HR後台管理工作，故被告於111年8月27日再調降原告工作職務津貼5,500元，並將工作改由他人接手管理等語，固據提出人事命令、敘薪審核表、工資調整表及工作命令等件為證(見本院卷一第255至283頁）。然前揭資料均係事後對原告所為之懲處，無法憑以證明原告無法完成交辦之工作，被告即得採取扣薪之懲處。證人即自109年9月起擔任被告顧問之林士軒於本院審理時證稱：被告於109年導入ERP及HR系統（下稱系爭系統) ，總經理指派原告負責學習並幫被告導入系爭系統，原告負責學習導入之情況非常不佳，其學習能力、態度均有問題，無法勝任，因原告遲遲無法勝任上開工作，被告有發人事命令及工作內容的通牒公告，並進行溝通，內容就是再無法勝任，就會扣薪等情（詳見本院卷二第86至96頁）。依林士軒之證述，原告係負責學習、幫被告導入系爭系統，可見原告就系爭系統應非專業，而屬陌生領域。林士軒復證述：原告說把工作推給他很難，原告沒有表達無法完成工作，願意被扣薪等語（見本院卷二第88頁）。足證原告並不同意被告調整其職務為負責學習並導入系爭系統，更未同意原告無法完成調整後之工作內容，願被扣薪。又依林士軒之證述，被告訂立之工作規則、獎懲規則，並無原告未完成導入系爭系統，被告即得扣薪之規定（見本院卷二第94、95頁）。被告提出之被告員工工作績效考核辦法、員工就職合約書，確無原告未完成交辦之工作，被告即得以扣薪加以懲戒之規定（見本院卷二第103至105頁）。則被告以原告未完成工作任務為由，於111年7月27日扣原告111年7月之薪資5,500元、111年8月18日扣原告111年8月之薪資10,500元，確已違反勞基法第21條第1項本文、第22條第2項規定及勞動契約，並非合法。
⒊臺中市政府勞工局派員實施勞動檢查結果，被告調降原告1
11年7月份職場津貼5,500元、調降原告111年8月職場津貼10,500元，共計短少給付原告16,000元，係未經原告同意，亦未另簽訂勞動契約變更薪資約定，致有薪資未全額給付之情形，違反勞基法第22條第2項規定，經該局依法於111年10月7日通知被告改善等情，有該局112年12月19日函文暨所檢附之該局111年10月7日、111年10月17日函文及勞動檢查結果通知書等相關資料在卷可稽（見本院卷二第15至38頁）。被告就前揭扣薪，亦於111年12月22日匯款16,000元予原告，此經被告陳明在卷，並有其所提出之匯款證明附卷可稽（見本院卷一第249、293頁），益徵被告對原告所為之前揭扣薪，並非合法。
⒋給付有確定期限者，債務人自期限屆滿時起，負遲延責任
，民法第229條第1項定有明文。又遲延之債務，以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息。但約定利息較高者，仍從其約定利率。應付利息之債務，其利率未經約定，亦無法律可據者，週年利率為5%，民法第233條第1項、第203條亦分別有明文。本件被告對原告所為之前揭扣薪，並非合法，業如前述。而前揭扣薪原分別屬於原告111年7月、8月之薪資，至遲應於次月15日發薪日（見移調卷第85、86頁薪資匯款證明）給付予原告，核屬有確定期限之給付，被告延至111年12月21日始匯款予原告補足，應負遲延責任。是原告依前揭規定請求被告給付前揭扣薪其中之5,500元自111年8月15日起、10,500元自111年9月15日起，均至111年12月21日之遲延利息，核屬有據。前揭扣薪上開期間，按年息5%計算之遲延利息共238元，為被告所不爭執（見本院卷一第394頁），應由被告如數給付原告。
㈡原告任職被告之工作年資為何？是否自83年8月5日起至111年
8月31日止均未中斷而得合併計算？⒈原告主張：原告自83年8月31日起任職於被告，於95年2月2
5日至96年5月31日經許澤生指派出差至中國大陸同屬被告集團之華品公司，96年6月1日返臺於被告擔任課長，復於99年12月1日至102年7月31日經許澤生指派出差至中國大陸同屬被告集團之南通公司擔任副廠長，被告承認原告前後年資併計等情。被告則否認原告曾經被告指派至華品公司、南通公司任職，亦否認被告與華品公司、南通公司為同一集團或關係企業，以及有承認原告前後年資併計之情事，抗辯：原告自83年9月5日起受僱被告擔任模具員，於95年5月30日離職；復於96年6月1日受僱被告擔任課長，於99年11月25日離職；再於102年8月16日受僱被告擔任總經理特別助理等語。
⒉勞工工作年資以服務「同一事業」者為限；勞工工作年資
自受僱之日起算，勞基法第57條前段、第84條之2前段分別定有明文。惟企業集團內含多數法人，雖勞工僅與其中一企業法人簽約，然該集團之母公司或屬家族企業之其中一公司對集團或家族企業內之員工有指揮、監督、調職等人事管理決策權，勞工不得拒絕母公司或任一公司人事指揮，是該勞工之年資、調動或工作性質，應就集團內之企業一體觀察，綜合判斷，而不能單就與之簽約之法人為判斷，以免企業集團藉此規避勞基法相關規定之適用。從而計算勞工之工作年資時，對上開「同一事業」之判斷，自不可拘泥於法律上人格是否相同而僅作形式認定，應自勞動關係之從屬情形，及工作地點、薪資約定、工作型態等勞動條件，作實質之判斷，以為保障勞工之基本勞動權，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，防止雇主以法人之法律上型態，取巧規避勞動法律規範，遂行其不法之目的。故於計算勞工退休年資時，自得將其受僱於「現雇主」法人之期間，及其受僱於與「現雇主」法人有「實體同一性」之「原雇主」法人之期間合併計算，庶符誠實及信用原則（最高法院100年度台上字第1016號判決意旨參照）。原告主張其於前開期間經被告指派出差至華品公司、南通公司任職，華品公司、南通公司與被告為同一集團或關係企業，被告承認原告前後年資併計之事實，業據提出台因集團南通公司名片、被告就特休改成週年制之公告、原告之員工請假卡、111年度正職人員特休明細表、被告臺灣地區2022年行事曆、103年7月28日電子信件、原告退休申請書、移交清冊、移交程序單、華品公司營業執照暨基本資料表、南通公司基本資料、被告104年間人事命令、被告公司集團組織架構圖、原告於華品公司擔任副廠長之名片、被告公司99年製作之簡介、原告與許翠齡間之LINE對話、原告在南通公司擔任副廠長之名片、原告之台因集團名片、訴外人朱豐慶之台因集團名片、原告調到華品公司期間薪資紀錄及原告調到南通公司期間薪資紀錄等件為證（見本院卷一第125至137、167至173、345至381；移調卷第57至69頁）。被告雖否認原告所提出之前揭文書證據形式上之真正，惟查：
⑴勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，
應依下列規定給予特別休假（下稱特休）：①六個月以上一年未滿者，三日。②一年以上二年未滿者，七日。③二年以上三年未滿者，十日。④三年以上五年未滿者，每年十四日。⑤五年以上十年未滿者，每年十五日。⑥十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞基法第38條第1項定有明文。依此規定，勞工特休之日數，係以勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間即工作年資為計算之依據。此與勞基法第六章規範勞工請領退休金之條件及數額，亦以服務「同一事業」之工作年資計算（勞基法第53條、第55條第1項、第57條及第84條之2等規定參照）並無不同。本件被告自承：被告念及原告早期曾進入被告公司服務，故就特休之年資部份從優計算，亦即自原告最初進入公司之日起算等語（見移調卷第72頁、本院卷一第329頁），核與原告提出之原告員工請假卡及111年度正職人員特休明細表上記載原告之特休為30天相符（見本院卷一第129、131頁），堪認上開2份文書應為真正。前揭111年度正職人員特休明細表上記載原告入廠日期為83年8月31日，核與原告提出之台因集團財務鄧芬蓮於103年7月28日寄發予蔡曉玲等人（副本收件者為原告等人）之電子郵件記載：請重新計算特休，劉勝利83年8月31日起算等語相符（見本院卷一第131、135頁），堪認上開電子郵件亦屬真正。原告入廠日期既為83年8月31日，被告並據以計算原告特休之工作年資，原告主張其自83年8月31日受僱於被告，被告承認原告前揭任職華品公司、南通公司之前後年資，應屬可採。被告抗辯：被告承認原告特休年資自原告最初進入公司之日起起算，係契約自由，並不等同被告公司已有同時認定原告之退休年資合併計算云云，並非可採。
⑵原告提出之其於111年7月25日填載之員工離職申請單，
其第1行記載公司別部分，依序有台因、台泰、華品及南通，原告於到職日欄記載83年8月31日，離職種類記載退休，其下已有部門主管「林」之簽認（見本院卷一第169頁）。林士軒於本院審理時證稱：上開離職申請單上部門主管「林」為伊簽的，有收受此份申請單等語（見本院卷二第93頁），足見該離職申請單應屬真正，堪認原告於111年7月25日已向被告申請退休，經被告受理。該員工離職申請單第1行記載公司別部分，既有台因、華品及南通，可見被告與華品公司、南通公司應屬同一集團事業，具有實體上之同一性，否則不致共同列名於離職申請單，供員工勾選，被告計算原告之特休時，更應不會併計原告任職於該二公司之工作年資。況被告抗辯：原告先後於95年5月30日、95年11月25日自被告離職云云，然原告否認有離職之情事，被告未能提出原告於上開二時點離職之相關資料，被告此部分抗辯，即難採信。至於原告固於83年9月5日由被告辦理勞保加保，95年5月30日由被告辦理勞保退保；再於96年6月1日由被告辦理勞保加保，復於99年11月25日由被告辦理勞保退保（見不爭執事項第1點）。然實務上未依規定為勞工加退保之雇主所在多有，尚不得以被告為原告辦理勞保加退保之情形，作為兩造間勞動契約存在之唯一依據。
⒊從而，原告任職被告之工作年資，應併計原告任職於華品
公司、南通公司之年資，亦即應自83年8月31日起，算至原告申請於111年8月31日退休止。㈢兩造間之勞動契約何時終止？終止事由為何？
1.雇主不依勞動契約給付工作報酬、雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款、第6款定有明文。本件被告於111年7月27日、111年8月18日對原告所為之前揭扣薪，並非合法，且違反兩造間之勞動契約，核係不依勞動契約給付工作報酬。是原告於111年8月24日寄發原證15存證信函予被告，主張被告無正當理由苛扣原告111年7、8月薪資等，依勞基法第14條第1項第5、6款於111年8月31日終止與被告間之勞動契約，於法有據。被告於111年8月25日收受該存證信函（見不爭執事項第5點) ，則兩造間之勞動契約經原告依法行使終止權後，已於111年8月31日合法終止。
2.兩造間之勞動契約經原告行使終止權後，已於111年8月31日合法終止而不復存在，被告於111年9月6日委由何志揚律師寄發被證6律師函予原告，主張原告無正當理由曠職3日以上，依勞基法第12條第1項第6款終止勞動契約，自不生終止之效力。
㈣原告依勞退條例第12條第1項規定，請求被告給付資遣費205,
762元，有無理由？⒈勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年
資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後30日內發給，勞退條例第12條第1項、第2項定有明文。如前所述，兩造間之勞動契約經原告依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，於111年8月31日合法終止，依前揭規定，被告自應給付原告資遣費。
⒉原告請求被告給付自102年8月16日起至111年8月31日契約
終止之日止工作年資之資遣費。而原告終止契約之日前六個月即111年3至8月之應領薪資，如未扣薪，每月均為45,500元（見不爭執事項第8點），被告所為前揭扣薪並非合法，業如前述。則原告契約終止日前六個月之月平均工資應為45,500元，原告得依前揭規定請求被告給付之資遣費數額為205,762元（見本院卷一第463頁資遣費試算表）。
原告此部分請求，應予准許。
㈤原告依勞退條例第11條第1、2項、勞基法第53條第2款及第55
條第1項第1款規定，請求被告給付舊制勞退1,547,000元，有無理由？⒈按勞基法上之勞工退休權利，一為契約終止權，另一為退
休金給付請求權。我國勞基法明定雇主有支付退休金之法律義務，雇主於合於退休條件之勞工退休時，概須給與退休金，乃法定最低勞動條件之一。適用勞基法退休規定之勞工，於符合法定退休要件時，即取得自請退休及請求給付退休金之權利，此為其既得之權利，自應認在勞動契約消滅時，即得請領退休金（最高法院110年度台上字第77號判決參照）。如前所述，原告任職被告之工作年資應自83年8月31日起，算至原告申請於111年8月31日退休止。
原告雖曾自認：原告於96年6月1日起改選勞退新制，原告勞退舊制年資自83年8月31日起至96年5月31日止等語（見本院卷一第20、342頁）。然勞退條例於94年7月1日施行，被告申報原告之勞退制度為勞基法舊制勞退，於95年5月30日申報原告退保，嗣96年6月1日寄送勞、健保合一加保申報表（表頭刪除勞退提繳申報表）及勞退停止提繳申報表，申報原告加保，不予提繳新制勞退，勞保局乃據以註銷原告96年6月1日新制勞退提繳等情，有該局112年10月20日函文暨所檢附之勞、健保合一加保申報表（表頭刪除勞退提繳申報表）及勞退停止提繳申報表在卷可憑（見本院卷二第445至448頁）。上開勞退停止提繳申報表，並載明原告停止雇主提繳之原因為：舊制人員無勞退提繳等語。而被告係自102年8月16日始為原告提繳新制勞退，有原告勞退個人專戶資料在卷可憑（見移調卷第23至30頁），足見原告於102年8月16日之前，應屬適用舊制勞退之人員。原告據此撤銷前揭自認，主張其勞退舊制年資應自83年8月31日起至102年8月15日止，應屬有據。
⒉勞工工作25年以上者，得自請退休。勞退之給與標準為按
其工作年資，每滿一年給與兩個基數。但超過十五年之工作年資，每滿一年給與一個基數，最高總數以四十五個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以一年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時一個月平均工資。第1項所定退休金，雇主應於勞工退休之日起30日內給付，勞基法第53條第2款、第55條第1項第1款、第2項、第3項前段分別定有明文。又勞退條例施行後，選擇適用新制之勞工，其舊制年資，應予保留，保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第53條規定終止時，雇主應依勞基法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之退休金，此觀勞退條例第11條第1、2項規定自明。是依該規定，勞工離職時如已符合退休金請領要件，即得就保留年資請領退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給（最高法院110年度台上字第77號判決參照）。原告自83年8月31日起受僱於被告，至111年8月31日勞動契約終止時，已工作25年以上者，符合前揭自請退休之規定。原告於111年7月25日已向被告申請退休，經被告受理，已如前述，是原告依前揭規定請求被告給付自83年8月31日起至102年8月15日之舊制勞退，應屬有據。而原告離職前六個月之月平均工資為45,500元，已如前述，則原告得依前揭規定請求被告給付上開舊制年資之退休金數額為1,547,000元（見本院卷一第465頁勞退舊制試算表）。原告此部分請求，應予准許。
㈥以上，原告得請求被告給付之金額為1,753,000元（遲延利息
238元＋資遣費205,762元＋舊制勞退1,547,000元＝1,753,000元）。
五、本件原告對被告請求給付之資遣費及舊制勞退合計1,752,762元，依勞退條例第11條第2項及第12條第2項規定，應於終止勞動契約後30日內即於111年9月30日前給付，均屬民法第229條第1項所規定之有確定期限之給付，被告迄未給付，應負遲延責任。是原告就此開部分併依民法第233條第1項、第203條規定，請求被告給付自起訴狀繕本送達被告翌日即112年2月5日（起訴狀繕本於112年2月4日送達被告，見本院卷一第239頁送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，自屬有據。惟對於利息，無須支付遲延利息，民法第233條第2項定有明文，是就系爭遲延利息238元部分，原告請求被告給付自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，即非有據，不應准許。
六、綜上所述，原告依民法第233條第1項前段、第203條、勞退條例第11條第2項、第12條第1項、勞基法第53條第2款及第55條第1項第1款等規定，請求被告應給付原告1,753,000元元，及其中1,752,762元自112年2月5日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求則無理由，應予駁回。
七、本件原告勝訴部分係就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，依勞動事件法第44條第1項規定，應依職權宣告假執行。並依同條第2項規定，酌定相當之擔保金額，宣告被告供擔保後，免為假執行。至原告敗訴之部分，其假執行之聲請已失所依附，應併予駁回。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
九、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第79條。中 華 民 國 113 年 6 月 18 日
勞動法庭 法 官 黃渙文正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 113 年 6 月 18 日
書記官 陳建分