臺灣臺中地方法院民事判決113年度勞訴字第122號原 告 蔡良卿 住○○市○○區○○街000號 訴訟代理人 洪明儒律師
江怡欣律師被 告 台灣佳能股份有限公司法定代理人 真田敬太訴訟代理人 邱靖棠律師
程居威律師李佑均律師上列當事人間請求給付工資等事件，本院於民國114年7月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國85年9月24日起受僱於被告，先後擔任環境推進課課長及安全衛生課課長，並於109年3月異動為總務部擔當課長，職司防火管理人之工作。被告除每月給付薪資外，另會發放上期節金(即中秋節金，下稱中秋節金)、下期節金(即年終獎金，下稱年終獎金，並與中秋節金合稱系爭獎金）。系爭獎金係由「基本額」、「個人業績」與「公司業績」3個細項所組成。其中「基本額」係依照各員工之職等區間（ZONE）而有不同；「個人業績」則依個人人事評價決定，且均以個別出勤日數為計算基準，故系爭獎金之「基本額」、「個人業績」部分，應屬原告勞務給付之對價，且為經常性之給予，其性質屬於工資。原告於104年至108年間，所受領之系爭獎金「基本額」、「個人業績」部分，均分別為新臺幣(下同)16萬元、5萬元，惟109年年終獎金，被告僅給付原告「基本額」16萬元，未給付「個人業績」5萬元。又被告於110年4月26日要求原告自當日起至110年9月24日即原告退休日止，不得再進入公司，並收回原告門禁卡，使原告欲提供勞務，而無法提供，堪認被告遲延受領勞務，原告應得請求報酬。上開期間被告雖有給付原告月薪，然110年中秋節金僅給付1,000元，而非給付「基本額」16萬元、「個人業績」5萬元，請求被告給付短少之109年年終獎金「個人業績」、110中秋節金「基本額」及「個人業績」之差額合計25萬9,000元(計算式：5萬元+16萬元+5萬元-1,000元=25萬9,000元)。此外，原告於110年9月24日退休時，被告未將中秋節金之「基本額」16萬元、「個人業績」5萬元列入平均工資計算，致原告受有140萬元退休金損失，併請求自110年10月25日起按週年利率5%計算之遲延利息。爰依勞動基準法(下稱勞基法)第22條第2項、第55條第1至3項規定，提起本件訴訟等語。聲明：被告應給付原告165萬9,000元，及其中140萬元自110年10月25日起，其中25萬9,000元自起訴狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被告則以：依被告修正前、後獎金支給規程第1-1條規定，系爭獎金係屬於勉勵、慰勞性質之恩惠性給與，被告對於系爭獎金確實有斟酌調整之權利。縱使原告104至108年間就系爭獎金均領取「基本額」16萬元、「個人業績」5萬元，不得據此認定被告承諾日後亦將恆常性地發放上開項目及數額。且被告於110年1月22日修訂獎金支給規程(下稱110年規程)，該規程不再明訂「基本額」、「個人業績」與「公司業績」等細項。又原告擔任擔當課長期間，屢有工作消極怠惰之情事，致109年度之人事評價僅為C2，故109年年終獎金被告僅給付16萬元以示警惕，原告主張被告就109年年終獎金應固定給付「基本額」16萬元及「個人業績」5萬元，為無理由。原告於110年間經被告警告多次後，其工作表現不理想之情形仍未改善，如擔任防火管理人因未善盡職責，未制定完善之消防計畫，亦未確實演練、經常擅自長時間離廠而未申報、工作時間持續使用私人手機從事私務等情。惟考量原告將於110年9月24日達勞基法自請退休條件，遂與原告合意以110年4月23日為最後工作日，後續110年4月24日至同年9月23日均以停職處理，並於同年9月24日發放退休金。因原告於110年間工作表現不佳，並非工作無過失，且大多數時間亦未提供勞務，無實際產出，故110年度中秋節金被告僅酌給1,000元。被告係合法減發獎金，並依法發給原告舊制勞工退休金410萬4,560元，原告主張短少發給勞工退休金，亦無理由等語，資為抗辯，並聲明：原告之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項(見本院卷第284至286頁）㈠原告自85年9月24日起受僱於被告，先後擔任環境推進課課長
及安全衛生課課長，並於109年3月異動為總務部擔當課長，職司防火管理人之工作，工作內容如被證11所示。
㈡自104年7月起至109年1月，被告均有發給名稱為「基本額」
、「個人業績」、「公司業績」之金額予原告，給付年度、數額分別如附表編號1至10「年度」、「基本額」、「個人業績」、「公司業績」欄所示。另於109年7月、110 年1月，被告發給名稱為「生產繼續激勵金」、「年終獎金」之金額予原告，數額分別如附表編號11、12「支給總額」欄所示。
㈢附表「公司業績」欄之發放數額，係依被告當年度之盈餘狀況決定。
㈣於110年7月23日被告匯款1,000元之「獎勵金即中秋獎金」予原告。
㈤被告於109年7月13日起修訂之獎金支給規程(下稱109年規程)、110年規程之性質屬於工作規則。
㈥被告將原告109年年終獎金人事評價評等為C2。
㈦109年上半年，因受新冠肺炎疫情影響，被告有停工2個月，1
09年上期營業額相較預估值減少39% ，會計帳上為被告創社49年來首次巨額赤字。
㈧被告於110年1月28日作成被證8，其中手寫的部分經原告親自簽名。
㈨於經濟部產業園區管理局臺中分局113年8月21日經園中環字
第1130008474號函文檢送資料，各文件中原告及被告法定代理人之印文均為真正。
㈩原告自85年9月24日起受僱於被告，於110年9月24日退休，工
作年資25年，舊制退休金之基數為40。原告退休時，被告以平均工資10萬2,614元計算原告之退休金。
原告於110年1月29日、110年2月9日、110年2月24日、110年3
月3日、110年3月9日及110年3月11日，均曾於工作時間離廠外出。
被告之電子情報機密管理規程第11條第⑵項、第⑷項分別明揭
：「禁止利用網際網路進行與業務無關之活動或是其他不法之行為；並不得使用公司之網際網路進入網路聊天室或討論區等網站，進行與業務無關連之交談行為。」、「為確保整體情報之安全，IT推進課得定期將各部門之網際網路使用情形，送交各課課長稽核之，若有發現不法情事者，得依本規定（機密保持與遵守法令之義務）處理之」，申明被告有檢核、監察同仁公務電腦之權限。上開規定公開揭示於被告之雲端公務系統中。
原告於110年4月24日至110年9月24日期間均無工作之客觀事實，惟被告於該期間仍照常發放每月薪資。
四、得心證之理由㈠原告請求被告給付109年年終獎金之「個人業績」部分5萬元
、110年中秋節金之「基本額」、「個人業績」之差額20萬9千元，合計25萬9,000元，無理由：
⒈原告雖主張：被告向原告承諾給付原告系爭獎金之「基本額
」數額必為16萬元及「個人業績」數額必為5萬元等語，惟被告否認之。查，兩造就被告於104年起至108年給付系爭獎金之「基本額」、「個人業績」數額分別如附表「基本額」、「個人業績」欄所示並不爭執(見不爭執事項㈡)，固堪認於上開期間被告給付系爭獎金之「基本額」、「個人業績」均為16萬元、5萬元，然不能據以認定被告有向原告承諾給付系爭獎金之「基本額」數額必為16萬元、「個人業績」數額必為5萬元。況109年、110年被告即未給付原告系爭獎金之「基本額」、「個人業績」，是該主張是否真實仍需參酌卷內其他事證以斷。又觀109年規程規程第4條、第7條規定，可知被告給付之系爭獎金由「基本額」、「個人業績」、「公司業績」構成，且員工在獎金計算基準期間內請事假、病假、曠工或是中途到職、復職、留職停薪，獎金會依實際欠勤日數扣減，此有原告提出之109年規程附卷可憑(見本院卷第31至33頁)。被告發放之系爭獎金既會依員工實際欠勤日數扣減，則於未確定原告出勤狀況之情況下，被告如何向原告承諾給付之「基本額」數額必為16萬元及「個人業績」數額必為5萬元？亦屬有疑。復按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條本文定有明文。原告就前開主張又未能提出相關證據以實其說，自難採信。
⒉被告得以原告109年人事評價評為C2為由，酌定發放予原告109年年終獎金之數額：
⑴所謂績效考核制度，可供雇主作為獎懲、人力異動、薪資調
整、教育訓練及業務改善等之依據，亦可作為激勵勞工工作情緒，進而提高組織士氣，推動組織發展及發揮企業之精神。則雇主對於受僱勞工所為之績效考核，既屬於人事管理範疇，勞工本應遵循企業內申訴制度方為正當，民事法院尚無從介入審查其績效考核之妥當性。準此，本院就被告將原告109年人事評價評為C2之妥當性，無從實質加以審查，原告倘不服該人事評價，自應循被告內部之申訴管道以重新核定。本件原告未循被告內部管道重新核定其人事評價，且被告所發放之年終獎金性質為恩惠性、勉勵性給與(詳如下㈡所述)，被告自得依據原告之人事評價結果，決定年終獎金發放數額。
⑵依109年規程第4條規定，系爭獎金中之「個人業績」，係依
個人人事評價決定(見本院卷第31頁)。則被告以原告109年人事評價為C2為由，就原告之109年年終獎金僅發給「基本額」16萬元，未發給「個人業績」，核屬有據。
⒊被告得以原告自110年4月24日至110年9月24日止均無工作之客觀事實，以酌定發放予原告110年中秋節金數額：
本件被告所發放之中秋節金性質為恩惠性、勉勵性給與(詳如下㈡所述)，且被告係於110年7月25日發放該年之中秋節金及原告於110年4月24日至110年9月24日期間均無工作之客觀事實，惟被告於該期間仍照常發放每月薪資予原告等情，為兩造不爭執(見不爭執事項、本院卷第378頁)，被告自得審酌原告上開出勤狀況以酌定發放予原告之110年中秋節金數額。是被告審酌原告上開出勤狀況，就110年之中秋節金，僅發給1,000元，符合109年規程之規定。
⒋基上，系爭獎金非屬工資，而屬恩惠性、勉勵性之給與，原
告本不得依勞基法第22條第2項規定請求被告給付。且被告未發給原告上開獎金，亦符合109年規程之規定。從而，原告請求被告發放109年年終獎金差額5萬元及110年中秋節金差額20萬9千元合計25萬9,000元，於法無據，尚難准許。
㈡系爭獎金(含原告所受領之「基本額」、「個人業績」部分)性質非屬工資。
⒈所謂工資，係指勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金
及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之，勞基法第2條第3款定有明文。足見勞基法第2條第3款所規定之「工資」，係指勞工因工作而獲得之報酬。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言。所謂「經常性之給與」者，則係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何，尚非所問（最高法院100年度台上字第801號裁判要旨參照）。又按勞基法第2條第3款規定屬工資之其他任何名義之經常性給與，並不包括年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金、春節、端午節、中秋節給與之節金等在內，勞基法施行細則第10條第2款、第3款亦定有明文。是工資係勞工勞動之對價且為經常性之給與，此與勞基法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，因該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與，非雇主經常性支出之勞動成本，自不得列入工資範疇。
⒉被告所發給之獎金分為中秋節金、年終獎金，此有109年規程
、110年規程在卷可憑(見本院卷第31、83頁)，且為兩造所不爭執，是前開事實自堪以認定。又勞基法施細則第10條第
2、3款雖明定中秋節金、年終獎金非經常性給與，然依上開實務見解，本件被告所給付之中秋節金、年終獎金，法院應法院實質判斷是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，而不能僅以給付名義逕認定非屬工資。經查：109年規程第4條(獎金構成)記載：「③基本額：由職等的Zone決定。④個人業績：依個人人事評價決定。⑤公司業績：依公司當年度之盈餘狀況。」，足見被告依109年規程所發放之系爭獎金(含中秋節金、年終獎金)可細分為「基本額」、「個人業績」、「公司業績」3部分：「基本額」部分，係依照原告職等的Zone發放，似與其勞務提供有所關聯，然僅因職等高低而有所差異，並不足以直接推論「基本額」即具有勞務對價性。因雇主發放具恩惠性給與性質之獎金時，並非不得基於整體組織管理策略，透過區分層級以體現差異化待遇。「個人業績」部分，則係依個人人事評價作為發放標準，惟勞動關係中勞工只要依雇主指示提供勞務，雇主即應給付工資，縱勞工依指示提供勞務後所生之結果未達雇主預期，亦不免雇主給付工資之義務，蓋勞動契約重點在於勞務之提供而非透過勞務達到某特定結果。被告依人事評價發放「個人業績」獎金，並非只要提供勞務即發放，依109年規程第1-1條規定，尚需全年工作並無過失，本質上係依勞務提供之整體表現(含出勤狀況、工作態度等)支給，是「個人業績」即不具有勞務對價性。再觀109年規程第6條(給與限制)記載：「⑴凡在當年度各該獎金支給日前，辭職或解僱者，不支給獎金。」(見本院卷第32頁)，可見員工若於獎金支付前辭職或解僱，被告即不支給系爭獎金，益徵系爭獎金之支給與提供勞務間不具有關聯性。
⒊又被告之中秋節金係提前於當年度7月25日支給；年終獎金則
提前於次年度1月25日支給，若農曆除夕為1月25日前則於除夕前支給乙節，有109、110年規程在卷可佐(見本院卷第31、83頁)。原則上被告係分別於當年度7月25日、次年度1月25日發放中秋節金、年終獎金，然不能據以認定中秋節金、年終獎金為經常性給與。理由在於勞基法施行細則第10條第
2、3款已明定中秋節金、年終獎金非經常性給與，非屬工資，該條文明確區分經常性與非經常性給與，可避免雇主之節慶獎勵性給付，因形式上之連續發放，而誤認為係屬工資項目，即使雇主每年皆固定發放中秋節金與年終獎金，亦不因此改變其非經常性給與之性質。是以，雇主即便出於企業文化或慣例，逐年發放中秋節金、年終獎金，其性質仍屬非經常性給與甚明。
⒋此外，109年規程第1-1條記載：「（定義）獎金：為激勵員
工士氣，慰勉工作辛苦，公司於營業年度中間及年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損、提列公積金外，對於全年工作並無過失之員工依本規程規定支給獎金。」(見本院卷第31頁)，復比對勞基法第29條內容，可知109年規程第1-1條與勞基法第29條均係公司結算後，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，給與獎金。顯見109年規程係因被告欲依勞基法第29條規定支給獎金予員工所制定，是依109年規程所給付之獎金性質非屬工資。況被告曾有員工因108年上半年評價僅獲得C2，未獲發放該年中秋節金之「個人業績」。亦有兩名員工因109年度工作評價低落，人事評價分別為C1、C2，獲發放之年終獎金均較上年度大幅減少等情，有被告提出之獎金發放資料在卷可憑(見本院卷第93至107頁)。又109年上半年，因受新冠肺炎疫情影響，被告有停工2個月，109年上期營業額相較預估值減少39% ，會計帳上為被告創社49年來首次巨額赤字等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈦)。而被告109年度因會計帳上出現赤字，無法支給員工中秋節金，然考量公司需要員工協助度過當時嚴峻環境，因此被告發放「生產繼續激勵金」予員工，並於109年7月給付原告17萬9,000元「生產繼續激勵金」之事實，有「2020年生產繼續激勵金」、「被告生產繼續激勵金-蔡良卿」附卷可憑(見本院卷第120、121頁)，足徵被告依109年規程所載獎金確為公司有盈餘時方支給，不具勞務對價性，僅屬恩惠性、勉勵性給與。至109年規程第6條雖記載：「(給與限制)…⑵退休人員：依實際出勤日數之比例計算當期獎金，金額經董事長裁決，於退休日起30日內支給或依決裁書辦理。」，從「實際出勤日數之比例計算當期獎金」觀之，似具有勞務對價性，然是否具勞務對價應整體綜合考量。109年規程之「獎金(含中秋節金、年終獎金)」係公司有盈餘時支給，且依規程第1-1條文字，足認該「獎金」與勞基法第29條之「獎金」性質相同，且獎金中「基本額」、「個人業績」部分非有提供勞務即會給付，亦非經常性給與等情，均已詳述如前，被告非不得依出勤日數之比例計算此恩惠性、勉勵性獎金給付數額。
⒌綜上，被告給付之系爭獎金及給付原告系爭獎金之「基本額
」、「個人業績」部分，均為恩惠性、勉勵性給與，其性質並非工資。
㈢原告請求被告給付退休金差額140萬元，無理由：
按勞工退休金之給與標準如下：按其工作年資，每滿1年給與2個基數。但超過15年之工作年資，每滿1年給與1個基數，最高總數以45個基數為限。未滿半年者以半年計；滿半年者以1年計。前項第1款退休金基數之標準，係指核准退休時1個月平均工資，勞基法第55條第1、2項定有明文。本件原告自85年9月24日起受僱於被告，於110年9月24日退休，工作年資25年，舊制退休金之基數為40。原告退休時，被告以平均工資10萬2,614元計算原告之退休金等情，為兩造所不爭執(見不爭執事項㈩)。原告固主張：原告於110年9月24日退休時，被告未將系爭獎金之「基本額」16萬元及「個人業績」5萬元列入平均工資計算，致給付原告之退休金短少140萬元等語。然被告給付予原告之系爭獎金性質並非工資，自不應列入退休之平均工資。是原告主張被告應將系爭獎金之「基本額」16萬元、「個人業績」5萬元納入核給退休金之平均工資計算，依勞基法第55條第1項至第3項規定，請求被告應再給付原告140萬元退休金及遲延利息，洵屬無據，不應准許。
五、綜上所述，原告依勞基法第22條第2項、第55條第1至3項規定，請求被告給付系爭獎金上開「基本額」、「個人業績」之差額共25萬9,000元及退休金差額140萬元本息，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。中 華 民 國 114 年 8 月 8 日
勞動法庭 審判長法 官 黃渙文
法 官 許仁純法 官 陳宥愷以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內向本院提出上訴狀（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。中 華 民 國 114 年 8 月 8 日
書記官 邱芮俞附表：
編號 年度 獎金 基本額 個人業績 公司業績 支給總額 1 104年獎金預定額 中秋 16萬元 5萬元 （會社業績除外） 2 年終 16萬元 5萬元 3 105年 中秋 16萬元 5萬元 5萬4,000元 26萬4,000元 4 年終 16萬元 5萬元 10萬2,000元 31萬2,000元 5 106年 中秋 16萬元 5萬元 5萬4,000元 26萬4,000元 6 年終 16萬元 5萬元 10萬8,000元 31萬8,000元 7 107年 中秋 16萬元 5萬元 5萬4,000元 26萬4,000元 8 年終 16萬元 5萬元 10萬8,000元 31萬8,000元 9 108年 中秋 16萬元 5萬元 4萬2,000元 25萬2,000元 10 年終 16萬元 5萬元 9萬6,000元 30萬6,000元 11 109年生產繼續激勵金 17萬9,000元 12 109年 年終 16萬元