臺灣臺中地方法院民事判決114年度勞簡字第26號原 告即反訴被告 丹麥商風鐸有限公司台灣分公司法定代理人 Henrik Brink訴訟代理人 何金陞律師複代 理 人 唐大鈞律師被 告即反訴原告 劉宇晟上列當事人間請求給付違約金事件，本院於民國114年8月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文
一、原告之訴及假執行之聲請均駁回。
二、訴訟費用由原告負擔。
三、反訴被告應給付反訴原告新臺幣16萬7,787元，及自民國113年7月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
四、反訴原告其餘之訴駁回。
五、反訴訴訟費用由反訴被告負擔95%，餘由反訴原告負擔。
六、本判決反訴原告勝訴部分得假執行。但反訴被告如以新臺幣16萬7,787元為反訴原告預供擔保，得免為假執行。事實及理由
壹、程序部分：
(一)按被告於言詞辯論終結前，得在本訴繫屬之法院，對於原告及就訴訟標的必須合一確定之人提起反訴。反訴之標的，如專屬他法院管轄，或與本訴之標的及其防禦方法不相牽連者，不得提起。反訴非與本訴得行同種之訴訟程序者，不得提起，民事訴訟法第259條、第260條第1項、第2項分別定有明文，且依同法第436條第2項及勞動事件法第15條後段規定，於勞動簡易事件亦適用之。所謂反訴之標的與本訴之標的及其防禦方法有牽連關係者，乃指反訴標的之法律關係與本訴標的之法律關係兩者之間，或反訴標的之法律關係與本訴被告作為防禦方法所主張之法律關係兩者之間，有牽連關係而言。查被告即反訴原告（下稱被告）於民國114年5月1日對原告即反訴被告（下稱原告）提起反訴（見本院卷第265頁），主張原告違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款，而於113年6月11日終止勞動契約，原告依法應給付被告資遣費新臺幣（下同）10萬1,981元，核其反訴與本訴之標的均係基於兩造間之勞動契約糾紛所生，本訴與反訴間顯有相牽連之關係。是被告於簡易程序之本訴言詞辯論終結前，對原告提起簡易程序之反訴，自屬合法，應予准許。
(二)次按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴。但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第255條第1項第3款定有明文。本件被告反訴原聲明：原告應給付被告10萬1,981元。嗣於114年5月23日具狀變更聲明為：
原告應給付被告17萬6,536元，及自113年7月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息（見本院卷第281頁）。核屬擴張應受判決事項之明，與前揭規定並無不合，應予准許。
貳、實體部分：
一、本訴部分：
(一)原告起訴主張：被告自111年12月12日起至113年6月11日止受僱於原告，擔任技師職位，工作內容為離岸風力發電機之興建及運作維護，每月月薪為7萬元。依兩造112年1月18日簽署之聘任契約書（下稱系爭聘任契約，即本院卷第25-44頁）第N條最低服務年限約定，如被告於試用期結束後起24個月內終止契約，應賠償原告訓練費用及2個月本薪之懲罰性違約金。詎被告在上班時於訴外人即原告客戶維斯塔風力系統公司（下稱維斯塔公司）之施工處睡覺，經維斯塔公司於113年4月29日向原告反應被告已非初犯，並禁止被告進入維斯塔公司之工作場所，故原告作出懲處決定記被告1次大過，且不予發放第14個月留任獎金(下稱系爭獎金)。然被告不服原告之懲處決定，而於113年5月27日簽署契約終止申請書(下稱系爭契約終止申請書)，預告於113年6月11日離職，則被告自願離職且違反系爭聘任契約書第N條之約定，依約應賠償原告2個月本薪即14萬元，此部分系爭契約終止申請書上亦有明載。為此，依系爭聘任契約書第N條約定，請求被告給付14萬元等語。並聲明：⒈被告應給付原告14萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日，按週年利率5%計算之利息。
(二)被告則辯稱：被告對於員工獎懲提報表(下稱系爭員工獎懲提報表)懲戒大過乙次及具體事例描述無意見，但原告於面試時承諾被告1年領14個月薪資，則第13個月及第14個月之獎金是年度獎金，實質上均為工資。況系爭聘任契約中無「久任」及「留任」等文字，故非原告主張之久任獎金。系爭獎金既為工資，原告無相關懲戒依據，即擅自扣除系爭獎金，違反兩造間之勞動契約而損害被告權益。被告遂於113年5月27日提出系爭契約終止申請書，離職原因勾選「公司因素」、「薪資」、「主管因素」、「其他」，依勞基法第14條第1項第6款向原告預告於113年6月11日終止勞動契約，並於113年6月5日再以手寫載明「公司有勞基法第14條第1項第6款之情形」文字於系爭契約終止申請書。因被告係基於可歸責原告之事由而終止契約，並非被告自願離職，故被告無須給付違約金等語。並答辯聲明：⒈原告之訴及假執行之聲請均駁回。⒉如受不利之判決，被告願供擔保，請准宣告免為假執行。
二、反訴部分：
(一)被告反訴主張：系爭獎金既為工資，原告無相關懲戒依據，即擅自扣除系爭獎金，違反兩造間之勞動契約而損害被告權益，被告依勞基法第14條第1項第6款向原告終止勞動契約，原告即應給付被告資遣費10萬6,536元。且被告係基於可歸責原告之事由而終止契約，並非被告自願離職，因原告以不正當手段懲處被告，致被告未滿足系爭獎金發放條件即「受僱人於次年度之8月仍在任」之條件而終止勞動契約，應視為條件已成就，故原告仍應給付被告系爭獎金7萬元等語。為此，被告爰提起反訴，依勞工退休金條例(下稱勞退條例)第12條第1項規定、系爭聘任契約書D條(d)項ii款約定，請求原告給付資遣費及系爭獎金等語。並聲明：原告應給付被告17萬6,536元，及自113年7月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
(二)原告則辯稱：系爭聘任契約書D條(d)項i、ii款之獎金乃久任獎金，為勞基法施行細則第10條第2款所定之非經常性給與，自應受勞基法第29條發放要件之限制，必須係公司有盈餘時，以具有「恩惠性、勉勵性」之性質發放予「無過失」之員工，並非一旦符合久任要件即應發放。被告於案場睡覺並遭維斯塔公司向原告檢舉，難謂被告無過失，故原告記被告1次大過並不予發放系爭獎金自有理由。因被告認為原告無端剋扣其系爭獎金，違反被告權益，對原告作成懲處決定之不滿而自請離職。況系爭人事懲戒通知書僅記被告「大過乙次」及「不予113年8月發放之第14個月留任獎金」，並無原告欲因此辭退被告之字眼，故被告離職應與原告主動作成之懲處決定無涉。雖被告於系爭契約終止申請書上書寫「公司有勞基法第14條第1項第6款之情形」之文字，惟此為被告執意要寫，屬被告個人自由，原告自無從干涉，然並不表示原告認同被告所述，可知被告確非原告主動辭退。又被告於113年12月23日民事答辯狀載明：「113年5月20日被告主動找人資面談，提出對於被告之懲處內容提出不滿，調查流程有瑕疵，在真相尚未查明之前，倉促的給予懲處，有損害被告權益之虞，並提出於113年6月11日辭職，原因為原告有違反勞基法第14條第1項第6款之情事…」，已自認「自提離職」。被告既為自願離職，則被告請求資遣費及系爭獎金均無理由等語。並答辯聲明：反訴駁回。
三、爭執、不爭執事項（見本院卷第424-425頁，並依判決格式修正或刪減文句）：
(一)不爭執事項：⒈被告自111年12月12日起至113年6月11日止任職於原告，擔任
技師職位，兩造於111年12月5日簽署聘任契約書(即本院卷第365-397頁)，112年1月18日簽署系爭聘任契約書。被告之薪資採月薪制，如系爭聘任契約書第4頁第D條(a)項即月薪7萬元。
⒉兩造約定被告工作時間及休息時間依照案場規定，採事後打卡制，並自行輸入上下班時間。
⒊被告於113年2月7日領取系爭聘任契約書D條(d)項i款之112年度相當於第13個月薪資之獎金。
⒋原告之工作規則(下稱系爭工作規則、即本院卷第303-339頁)於被告任職期間尚未公布。
⒌原告於113年5月14日提出系爭員工獎懲提報表。
⒍原告於113年5月20日提出被告的人事懲戒通知書(下稱系爭人事懲戒通知書，即本院卷第253頁)。
⒎被告於113年5月20日、113年6月3日與原告人資鍾鈺涓面談。
⒏被告於113年6月5日與原告人資鍾鈺涓及營運經理蔡松益面談。
⒐被告於113年6月5日在系爭契約終止申請書上寫下「公司有勞基法第14條第1項第6款之情形」等文字。
⒑本件原告及被告所陳證據之形式上真正均不爭執。
⒒被告對於系爭員工獎懲提報表懲戒大過乙次及具體事例描述無意見。
(二)爭執事項：⒈被告抗辯懲戒記大過乙次與系爭獎金無關，原告不應以記大
過乙次而不予發放系爭獎金，有無理由？⒉被告抗辯因原告違反勞基法第14條第1項第6款，故於113年5
月27日預告於113年6月11日終止勞動契約，有無理由?⒊原告主張被告於113年5月27日線上申請預告於113年6月11日
自請離職，有無理由?⒋原告依系爭聘任契約書第N條最低服務年限條款之約定，請求
被告返還訓練費用14萬元，有無理由?⒌被告請求原告給付資遣費10萬6,536元，有無理由?⒍被告依系爭聘任契約書第D條(d)項ii款約定，請求原告給付
系爭獎金7萬元，有無理由?
四、得心證之理由：
(一)本訴部分：⒈按工資應全額直接給付勞工。雇主不依勞動契約給付工作報
酬者，或雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第22條第2項、第14條第1項第5、6款定有明文。又勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。該所謂「因工作而獲得之報酬」者，係指符合「勞務對價性」而言，所謂「經常性之給與」者，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，應依一般社會之通常觀念為之，其給付名稱為何？尚非所問。是以雇主依勞動契約、工作規則或團體協約之約定，對勞工提供之勞務反覆應為之給與，乃雇主在訂立勞動契約或制定工作規則或簽立團體協約前已經評量之勞動成本，無論其名義為何？如在制度上通常屬勞工提供勞務，並在時間上可經常性取得之對價（報酬），即具工資之性質而應納入平均工資之計算基礎，此與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資之情形未盡相同，亦與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之年終獎金性質迥然有別，最高法院100年度台上字第801號判決意旨參照。
⒉被告抗辯懲戒記大過乙次與發放系爭獎金，兩者間並無關聯
性，原告以被告記大過乙次，而不予發放系爭獎金予被告，違反勞基法第14條第1項第6款規定，被告於113年5月27日預告於113年6月11日終止勞動契約，為有理由：⑴系爭獎金為工資：
經查，系爭聘任契約書第D條(d)項ii款約定「受僱人得享有下列年度獎金：…ii.任一年度相當於第14個月薪資之獎金發放條件為受僱人於次年度之8月仍在任，且將與該月之薪資依本條(a)項一併發放。受僱人於年度中到職，僱用人得就本項約定之年度獎金按其到職日至當年末日之依比例計算。」，此有系爭聘任契約書在卷可稽（見本院卷第29頁）。依照上開約定內容觀之，係對於次年度之8月仍在任之受僱人定期發給1個月薪資。即被告於次年度之8月仍在任，原告即有依被告當時薪資給付被告1個月薪資即系爭獎金之義務。任職未滿1年者(即於年度中到職者)，係以其到職日至當年末日之依比例計算，固定發給金額可得確定之系爭獎金。此與勞基法第29條規定：「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，該條所謂「獎金」並非必然發放，且未定期及確定發放標準，並不相同。是系爭獎金給付時間固定，金額可得特定，具有勞務對價性及給付經常性而屬於工資。則原告主張系爭聘任契約書第D條(d)項i款及ii款，各款之撰寫方式皆係以某時日「仍在任」，方得獲取相當於薪資之獎金，獲取獎金之前提要件除「符合勞基法第29條規定要件」外，仍應「次年度之1月(或8月)仍在任」，此兩要件乃並存關係，該款所指自應解為久任規定。久任獎金並非經常性給與，而係具勉勵性質之非經常性給與，更須身為受僱人之被告「無過失」情況下方為發放云云（見本院卷第414頁），顯不可採。
⑵被告抗辯懲戒記大過乙次與發放系爭獎金無關，原告不應以記大過乙次而不予發放系爭獎金，為有理由：
①勞基法第70條第6、7款規定允許雇主在自訂工作規則中，訂
定獎懲及解僱事項，乃基於雇主企業之領導、組織權，而得對勞動者之行為加以考核、制裁及獎懲內容事項，惟勞基法第12條第1項第4款僅有關於違反勞動契約或工作規則情節重大時，得予以懲戒解僱之規定，至較輕微之處分例如警告、申誡、減薪、降職及停職等，雇主之裁量權除受勞基法第71條之限制外，另應遵循權利濫用禁止原則、勞工法上平等待遇原則、相當性原則、禁止溯及既往原則為之。是雇主對勞工之懲戒，可分為一般懲戒權與特別懲戒權，前者指依據法律規定在具備法定要件時，雇主得對之為懲戒者即得加以懲戒；後者則其懲戒權之基礎在法律規定之外，而係雇主之特別規定，屬「秩序罰」性質，本質上為違約處罰，其方式如罰錢、扣薪、降級等，此處罰必須事先明示且公告，程序並應合理妥當，且禁止溯及既往。
②本件原告因收受維斯塔公司之電子郵件通知，檢舉被告於案
場即工作地點內睡覺，遂於113年5月14日提報員工獎懲，並於113年5月20日作成系爭人事懲戒通知書，懲處內容為「大過乙次」及「不予113年8月發放之第14個月留任獎金」等情，有系爭員工獎懲提報表、人事懲戒通知書附卷可憑（見本院卷第151、253頁），且為兩造所不爭執(見不爭執事項⒌、⒍)，堪以認定。被告則對於系爭員工獎懲提報表具體事例描述之內容及懲戒大過乙次無意見(見不爭執事項⒒)，惟抗辯懲戒大過乙次與113年8月發放之系爭獎金無關，原告不應以記大過乙次而不予發放等語(見爭執事項⒈)。經查，系爭獎金乃為具有勞務對價性之經常性給與，屬工資之一部分，業如上述，原告自負有依此條件給付之義務。又系爭工作規則於被告任職期間尚未公布等情，亦為兩造所不爭執(見不爭執事項⒋)。上開「不予113年8月發放之第14個月留任獎金」之處罰並未事先明示且公告，則原告於113年5月14日提報員工獎懲，並於113年5月20日作成懲處內容關於「不予113年8月發放之第14個月留任獎金」之程序並非合理妥當，原告自不得以上開獎懲方式任意片面扣發系爭獎金。從而，原告任意片面扣發系爭獎金，違反勞基法第22條第2項工資應全額給付勞工之規定。是被告抗辯懲戒記大過乙次與發放系爭獎金無關，原告不應以記大過乙次而不予發放系爭獎金等語，即屬可採。至原告主張被告於案場即工作地點內睡覺難謂「無過失」，進而未符勞基法第29條應發放經常性獎金之情事，故原告依勞基法施行細則第10條第2款及勞基法第29條「無過失」之規定，作成不予發放系爭獎金之懲處，應有所憑，更符勞基法第29條之法文云云（見本院卷第296、418頁），即難憑採。
⑶被告於113年5月27日以原告違反勞基法第14條第1項第6款規
定，預告於113年6月11日終止勞動契約，為有理由：①本件原告主張被告乃自請離職云云，除以被告於113年12月23
日民事答辯狀載明：「113年5月20日被告主動找人資面談，提出對於被告之懲處內容提出不滿，調查流程有瑕疵，在真相尚未查明之前，倉促的給予懲處，有損害被告權益之虞，並提出於113年6月11日辭職，原因為原告有違反勞基法第14條第1項第6款之情事…」(見本院卷第77頁)，主張被告自認「自提離職」外，並提出系爭契約終止申請書、人事懲戒通知書、維斯塔公司電子郵件(見本院卷第23、253、147-149頁)、及113年5月20日被告與原告人資面談時提及：「被告：對啊，所以，好，那我直接跟你講重點，我就做到6月11號。(原告人資：11號嗎?)被告：嗯，對，可以記一下。」、「被告：所以公司就直接給我莫須有的罪名，我甚至想跟公司要求就是，你要給我資遣費，對，因為這是勞基法第14條第1項第6款，因為這個已經侵犯到我的權益了。(原告人資：嗯？沒有要叫你走啊？」)被告：沒有啊，懲處啊。(原告人資：嗯。)被告：對啊，你對我有懲處，就是我的權益受損了嘛。(原告人資：嗯。)被告：對啊，那我是不是就可以要求公司這一塊？對不對。(原告人資：資遣費是要請你走才會需要給的。)被告：沒有沒有你可以去看，他只要要求我我的那個什麼，那個，那個，要這裡這裡違反勞動契約，我的權益受損，就可以了，這是勞工對資方。(原告人資：得不經預告終止契約。)被告：對啊我還有預告喔。」等語(見本院卷第186-187頁)、及113年6月5日被告與原告人資面談時提及：「你要記錄我是用那條去提離職的喔，14條。
(原告人資：什麼意思？)被告：記得我今天提離職的，我這次提離職的原因是包含這一塊。(原告營運經理：喜德你是自願離職的，阿你的離職原因上面你要寫什麼那是你的自由，你可以寫你自己離職的原因，那都OK。)被告：所以我今天請關來幫我們記錄這件事情，就是我提出因為我一定要勢必我得提出，我是用14條第1項第6款。」、「(原告營運經理：其實你不用請他做記錄阿，離職原因上面你可以自己寫，那本來就是你的自由，你可以說SY很機車，你可以說我不喜歡關，或是說怎樣，真的都可以，只要不是涉及人身攻擊，那個其實都可以，真的，你也可以說我那個不喜歡Sami或我不喜歡SY的管理方式。)被告：我單純只是不喜歡公司的合約而已，你們人都沒什麼問題坦白講，只是我覺得看有沒有談的這一塊，就像我剛才講得很直接」為證(見本院卷第2
3、253、147-149、209-210頁)。②惟，原告以上開獎懲方式任意片面扣發系爭獎金，違反勞基
法第22條第2項工資應全額給付勞工之規定，該當於勞基法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之要件，已如前述，是被告本得不經預告終止勞動契約。又被告於113年5月20日與原告人資面談時已表示：「我甚至想跟公司要求就是，你要給我資遣費，對，因為這是勞基法第14條第1項第6款，因為這個已經侵犯到我的權益了。…你對我有懲處，就是我的權益受損了嘛。…這裡違反勞動契約，我的權益受損，就可以了，這是勞工對資方。」等語(見本院卷第186-187、290-291頁)，佐以被告於113年5月27日提出系爭契約終止申請書，其上主要離職原因勾選「公司因素」、「薪資」、「主管因素」、「其他」、預計離職日載明「2024年6月11日」，再於113年6月5日以手寫載明「公司有勞基法第14條第1項第6款之情形」文字等情，有原告提出之錄音譯文節錄、系爭契約終止申請書在卷可稽(見本院卷第290-291、23頁)。足見被告在113年5月27日已向原告表示原告以上開獎懲方式侵害被告薪資權益，即原告有勞基法第14條第1項第6款所規定「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」之情事，被告因而預告於113年6月11日終止兩造間勞動契約之意思表示。是兩造間之勞動契約已因被告依勞基法第14條第1項第6款規定行使終止權，而於113年6月11日終止，實難認被告所提離職為自請離職。則原告上開主張，尚非可採。
⑷原告依系爭聘任契約書第N條最低服務年限條款之約定，請求被告返還訓練費用14萬元，為無理由：
①按勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿
前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任，勞基法第15之1條第4項定有明文。
②經查，兩造間之勞動契約終止是因可歸責於原告之違反勞基
法之事由而不可歸責於被告，已如前述。依勞基法上開規定，被告不需受最低服務年限之限制、亦無需給付訓練費用，原告依系爭聘任契約書第N條約定而為本訴之請求，依上說明，尚屬無據。
(二)反訴部分：⒈被告請求原告給付資遣費10萬6,536元，有無理由？①按下列情形之一者，勞工得不經預告終止契約：…六雇主違反
勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者。…，第17條規定於本條終止契約準用之。勞基法第14條第1項第6款、第4項定有明文。又勞工適用勞退條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第11條、第13條但書、第14條及第20條或職業災害勞工保護法第23條、第24條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，勞退條例第12條第1項亦有明文。
②本件原告任意片面扣發系爭獎金，違反勞基法第22條第2項工
資應全額給付勞工之規定，被告自得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約。是兩造間之勞動契約已因被告依勞基法第14條第1項第6款規定行使終止權，而於113年6月11日終止。被告依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，既有理由，則其依勞基法第17條、勞退條例第12條規定請求原告給付資遣費，即屬有據。被告任職期間為自111年12月12日起至113年6月11日止，年資為1年6個月，為兩造所不爭執(見不爭執事項⒈)。被告自113年6月11日終止事由發生日前1日起算，往前回溯6個月之112年12月11日起至112年12月31日止工資為11萬8,265元(計算式：174,582元÷31×21日=118,265元，元以下四捨五入，下同)、113年1月工資為15萬9,317元、113年2月工資為12萬8,690元、113年3月工資為15萬5,400元、113年4月工資為12萬4,950元，有薪資單及存摺明細可資證明(見本院卷第225-233頁)；113年5月工資為7萬元、113年6月1日至6月11日工資為2萬5,667元(計算式：70,000元÷30×11日=25,667元)，則係以兩造約定之月薪7萬元計算(見本院卷第28頁)。則被告之月平均工資為13萬0,382元(計算式：118,265元+159,317元+128,690元+155,400元+124,950元+70,000元+25,667元÷6=130,382元)，資遣費為9萬7,787元(見本院卷附之資遣費試算表)，則被告據此請求原告給付資遣費9萬7,787元，為有理由；被告逾此部分之請求，無法准許。
③至被告主張113年1月工資包含系爭聘任契約書第1條(d)項i款
約定之相當於第13個月薪資之年度獎金7萬元，即113年1月工資應為22萬9,317元云云。惟，系爭聘任契約書第D條(d)項i款約定「任一年度相當於第13個月薪資之獎金之發放條件為受僱人於次年度之1月仍在任並符合勞基法第29條規定要件時，與該月之薪資依本條(a)項一併發放」（見本院卷第29頁），已明文約定發放條件除受僱人於次年度之1月仍在任外，並須符合勞基法第29條規定要件。觀諸勞基法第29條規定「事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利」，顯見上開任一年度相當於第13個月薪資之獎金係原告於營業年度終了結算有盈餘，於繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金後，對勞工所為之給與，該項給與既非必然發放，且無確定標準，僅具恩惠性、勉勵性給與非雇主經常性支出之勞動成本，而非工資。是被告主張113年1月工資應包含系爭聘任契約書第1條(d)項i款約定之相當於第13個月薪資之7萬元，即113年1月工資應為22萬9,317元云云，即非有據。
⒉被告依系爭聘任契約書第D條(d)項ii款約定，請求原告給付系爭獎金7萬元，為有理由：
系爭獎金乃為具有勞務對價性之經常性給與，屬工資之一部分，業如上述。被告既已於112年1月1日至112年12月31日給付勞務，而非112年度中到職，則原告自應給付系爭獎金之全額，即相當於第14個月薪資7萬元。雖系爭獎金發放條件為「受僱人於次年度之8月仍在任」，惟被告終止兩造之勞動契約，實因原告違反勞基法之規定所致，而使被告「受僱人於次年度之8月仍在任」之條件無法成就，自應依民法第101條第1項規定，認原告以不正當行為阻其條件之成就者，視為條件已成就，故原告仍應給付被告系爭獎金7萬元。是以，依系爭聘任契約書第D條(d)項ii款約定，被告得領取系爭獎金即相當於第14個月薪資7萬元，則被告依系爭聘任契約書第D條(d)項ii款約定請求原告給付7萬元，為有理由，應予准許。
⒊按給付無確定期限者，債務人於債權人得請求給付時，經其
催告而未為給付，自受催告時起，負遲延責任。其經債權人起訴而送達訴狀，或依督促程序送達支付命令，或為其他相類之行為者，與催告有同一之效力。又遲延之債務以支付金錢為標的者，債權人得請求依法定利率計算之遲延利息，民法第229條、第233條第1項分別定有明文。本件原告請求被告給付資遣費，為有理由，已如前述。本件原告應給付予被告之資遣費9萬7,787元，依勞退條例第12條第2項規定，應於終止勞動契約（113年6月11日）後30日內，即應於113年7月11日前發給；原告應給付予被告之系爭獎金7萬元，依勞基法施行細則第24條之1第2項第2款第2目及第9條規定，應於契約終止時即113年6月11日結算給付，均屬有確定期限之給付，原告迄未給付，應負遲延責任。是被告就上開資遣費9萬7,787元及系爭獎金7萬元合計16萬7,787元，併請求被告給付自113年7月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之法定遲延利息，於法有據。
五、綜上所述，原告提起本訴，依系爭聘任契約書第N條約定請求被告給付14萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日，按週年利率5%計算之利息，為無理由，應予駁回。被告反訴依勞退條例第12條第1項規定、系爭聘任契約書D條(d)項ii款約定，請求原告給付資遣費9萬7,787元及系爭獎金7萬元合計16萬7,787元，及自113年7月12日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，為無理由，應予駁回。
六、被告反訴勝訴部分，為法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決，應依職權宣告假執行，前項請求，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免假執行，為勞動事件法第44條第1項、第2項所明定。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，核與本件判決結果不生影響，毋庸逐一論列，併此敘明。
八、訴訟費用負擔之依據：依民事訴訟法第78條、第79條。中 華 民 國 114 年 11 月 7 日
勞動法庭 法 官 陳佳伶以上為正本係照原本作成。
如不服本判決，應於送達後20日內，向本院提出上訴狀並表明上訴理由，如於本判決宣示後送達前提起上訴者，應於判決送達後20日內補提上訴理由書（須附繕本）。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 114 年 11 月 10 日
書記官 陳麗靜