臺灣臺中地方法院民事判決114年度勞訴字第297號原 告 楊士徹訴訟代理人 陳美娜律師(法扶律師)被 告 國立勤益科技大學法定代理人 陳坤盛訴訟代理人 何志揚律師複代理人 江伊莉律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，本院於民國115年7月28日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原告之訴駁回。
訴訟費用由原告負擔。
事實及理由
一、原告主張：原告自民國92年3月10日起任職於被告並擔任校内游泳池救生員，每月薪資為新臺幣(下同)50,067元。被告向原告預告將於114年8月1日依勞動基準法(下稱勞基法)第11條第1項第2款事由終止兩造勞動契約。然被告因認為校内游泳池缺乏競爭力，且使用頻率較低，方決定變動游泳池之使用模式，勘認被告係出於經營決策或為因應市場競爭條件及提高產能、效率需求之必要，而採取不同經營方式，該部分業務之實施，亦發生結構性、實質性之變異，應屬業務性質變更，被告不得以業務緊縮為由向原告終止契約。況被告仍有聘請許多人力協助處理體育室、器材室之業務，亦有協助原告其他救生員同仁調至適當之部門任職，被告僅以原告毫無經驗，且身體狀況無法負擔之校安人員，作為可供原告唯一安置之工作，而未參酌原告之學經歷、相關證書及證照予以提供其他部門供原告轉職，被告未積極盡其安置義務，亦不符合最後手段性，是被告單方面終止兩造勞動契約，並非正當，兩造僱傭關係仍存在，被告應按月給付原告薪資並提繳退休金。爰依兩造勞動契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項等規定起訴，請求確認兩造間之僱傭關係存在，並請求被告按月給付原告50,067元薪資，暨按月提繳3,036元至原告設於勞動部勞工保險局之勞工退休金專戶(下稱勞退專戶)等語。並聲明：㈠確認原告與被告間之僱傭關係存在。㈡被告應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月於次月1日給付原告50,067元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。㈢被告應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金3,036元至原告勞退專戶。
二、被告則以：㈠被告校内游泳池建置至114年止長達24年，而近年場館使用偏
低，營運費用也逐年升高，前已於108年間花費2,977,759元整修部份熱泵壓縮機器，倘若繼續營運將面臨高昂人事及營運經費，加以校區附近步行幾分鐘即有太平國民運動中心之全新泳池，被告校内游泳池使用率難以提升，故經114年5月15日113學年度第二學期第2次校務發展委員會審議決議停止營運，並規劃將游泳池填平後重新利用。此項局部業務之取消與場域之廢除，導致本校體育室之組織編制與管理範疇實質縮小，且游泳池關閉後，原告原本所擔任之救生與泳池維護管理業務已不復存在，此顯屬典型之「業務緊縮」無疑。
㈡原告職務為救生員，主要工作内容為游泳池救生安全維護管
理，而被告校内校安人員之職務内容，主要為維持校園安全，包括處理突發緊急事件及師生交通與安全相關事務，二者工作内容相似度高，皆為維護安全性質工作，且該工作相較救生員所需體能與技術門檻，確屬相同甚至更低，加以二者工作地點均在被告校内，薪資則循往例計算並無更動，已符合勞動基準法之調動五原則，此調動安排實乃被告為避免解僱原告所為之最大善意與努力。況大學兼任講師之聘任，須受大學法、教師法及專科以上學校兼任教師聘任辦法等相關教育法規之嚴格規範，需經系所教評會等學術審查程序，與勞動基準法下一般行政勞工之職務性質完全不同。再者，被告校内目前並無全職羽球教練之編制或缺額，器材室管理員業已依法聘用身心障礙人士且無員額。雇主之安置義務，僅限於企業内部確有適合之現有空缺，被告並無為原告量身創設新職位或跨越教育法規逕行安置講師之法定義務。原告身體狀況確已無法勝任校安人員之基本體能要求，且被告校内又無其他合適且有空缺之輕度勞力職務可供安置，則被告客觀上已無從繼續僱用原告，被告依據勞基法第11條第2款終止與原告間之勞動契約，符合最後手段性原則，確屬合法有效。
㈢兩造間之勞動契約業因被告合法終止而消滅，原告拒絕調動
致無法提供勞務，被告自無繼續給付每月50,067元薪資及提繳3,036元勞工退休金之義務，原告之請求顯無理由等語。
並聲明：①原告之訴駁回。②如受不利判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
三、本件經使兩造整理並協議簡化爭點如下(見本院卷第258頁)㈠兩造不爭執之事項：
⒈原告於92年3月10日起受僱於被告擔任被告校內游泳池救生員，至114年8月1日遭被告終止勞動契約。
⒉原告任職期間每月薪資為50,067元。
⒊被告於終止契約前，曾提出將原告調任為校內校安人員之方案，然原告拒絕該項調動安排。
⒋原告於114年7月14日寄出存證信函向被告表明其有意繼續提供勞務。
⒌原告收受被告函文，內容為被告拒絕其繼續提供勞務等節。
㈡兩造爭執之事項：
⒈被告終止勞動契約，是否符合勞基法第11條第2款「業務緊縮
」或「一部歇業」之規定？⒉被告將原告調動至校安人員一職，是否違反勞基法第10條之1
調動五原則？原告終止勞動契約是否已符合最後手段性？是否屬於「合法調動」？⒊被告依勞基法第11條第2款之業務緊縮等情事終止與原告間之
勞動契約，是否適法？⒋原告主張兩造間僱傭關係存在，有無理由？⒌原告請求被告應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月於
次月1日給付50,067元，有無理由？⒍原告請求被告應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月提
繳勞工退休金3,036元至原告勞退專戶，有無理由？
四、得心證之理由㈠按確認法律關係之訴，非原告有即受確認判決之法律上利益
者，不得提起之；確認證書真偽或為法律關係基礎事實存否之訴，亦同，民事訴訟法第247條第1項定有明文。所謂即受確認判決之法律上利益，係指因法律關係之存否不明確，致原告在私法上之地位有受侵害之危險，而此項危險得以對於被告之確認判決除去之者而言（最高法院27年上字第316號裁判要旨參照）。本件原告主張兩造間僱傭關係存在，惟被告否認之，是原告聲明一請求確認兩造間僱傭關係存在，即有受確認判決之法律上利益，合先敘明。㈡按勞基法第11條第2 款規定，雇主有虧損或業務緊縮之情形
時，得不經預告終止勞動契約。其立法意旨係慮及雇主於虧損及業務緊縮時，有裁員之必要，以進行企業組織調整，謀求企業之存續，俾免因持續虧損而倒閉，造成社會更大之不安，為保障雇主營業權，於雇主有虧損或業務緊縮，即得預告勞工終止勞動契約（最高法院95年度台上字第1692號判決意旨參照）。故虧損或業務緊縮，只要二者有其一，雇主就可以預告勞工終止勞動契約。而所謂「虧損」，乃指收入不敷支出而言；所謂「業務緊縮」，則包括縮小範圍、減少生產能量，撤裁銷售門市等皆屬之。前者可以事業的資產負債或財務報告為憑，後者則應視事業的實際業務狀況而定，如果確實有虧損或業務緊縮之事實，雇主據以終止勞動契約，就應認為合法。經查，被告辯稱原告擔任救生員之場域（即被告校內游泳池）已因營運不佳及整體業務緊縮，經被告之校務發展委員會決議停止營運，並實際停止游泳池之營運，且已進入實體改建拆除階段一節，業據被告提出被告113學年度第2學期之114年3月5日第1次體育室室務會議紀錄、114年5月15日第2次校務發展委員會會議紀錄及114年5月28日第5次體育室室務會議紀錄（均影本）為證（見本院卷第219至230頁）。而查，被告既已將由游泳池設施停止營業，則關於游泳池營業部分自屬業務緊縮，原告係92年3月10日起受僱於被告擔任被告校內游泳池救生員，而泳池關閉後，原告原本所擔任之救生與泳池維護管理業務已不復存在，被告依勞基法第11條第2 款規定以業務緊縮為由終止兩造間之勞動契約，顯非無據。
㈢按「工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則
第7條第1款規定，應於勞動契約中由勞資雙方自行約定，嗣後資方如因業務需要而調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，除勞動契約已有約定，應從其約定者外，資方應依誠信原則為之，且為保障勞工權益，避免雇主利用調職手段懲戒甚或報復勞工，有必要就雇主調職命令權加以限制，是雇主如有調動勞工之必要，應依下列原則辦理：基於企業經營上所必需；不得違反勞動契約；對勞工薪資及其他勞動條件未做不利益變更；調動後工作與原有工作性質為其體能及技術所可勝任；調動地點過遠，雇主應予必要協助（即調動五原則）。」內政部74年9月5日（74）台內勞字第328433號函釋可參，故雇主調動勞工之工作場所或變更工作有關事項時，除依契約約定者外，應顧及企業本身之需求，及斟酌勞工利益，並應參酌上述調動五原則辦理，否則其調職命令即屬權利濫用，為不合法。上述調動五原則並於104年12月16日勞基法修正時，明確規定於第10條之1：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益。」此立法理由為雇主調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範。本件原告主張被告以業務緊縮為由終止兩造勞動契約，且違反調動五原則逕將原告安排至校安中心擔任校安人員，另要求須通過相關體能測驗方得任職，且被告仍有聘請許多人力協助處理體育室、器材室之業務，亦有協助原告其他救生員同仁調至適當之部門任職，被告僅以原告毫無經驗，且身體狀況無法負擔之校安人員，作為可供原告唯一安置之工作，而未參酌原告之學經歷、相關證書及證照予以提供其他部門供原告轉職，被告未積極盡其安置義務，亦不符合最後手段性，是被告單方面終止兩造勞動契約，屬權利濫用，顯已違反勞動基準法第10之1條第3款規定等語，然為被告所否認，並以前詞置辯。經查，原告原擔任之職務為游泳池之救生員，主要工作內容為游泳池救生安全維護管理。而一般而言，被告係科技大學，被告校內校安人員之職務內容，應為維持校園安全之相關事務，對比原告原擔任之救生員工作，皆為維護安全性質工作，且該工作相較救生員所需體能與技術門檻，仍屬相當，應可認已符合勞動基準法第10條之1之調動五原則。而原告拒絕此一調動，被告於114年8月1日終止兩造間之勞動契約，自屬有據。
㈣基上，兩造間之勞動契約業經被告於114年8月1日合法終止，
兩造間之僱傭關係自已不存在，原告請求確認兩造僱傭關係存在，自屬無據。又兩造間既已無僱傭關係存在，則原告請求被告應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月於次月1日給付原告50,067元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；被告應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金3,036元至原告勞退專戶等，自亦均難認為有理。
五、綜上所述，原告依兩造勞動契約、民法第487條前段、勞工退休金條例第31條第1項等規定，請求①確認原告與被告間之僱傭關係存在；②被告應自114年8月1日起至原告復職之日止，按月於次月1日給付原告50,067元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；③114年8月1日起至原告復職之日止，按月提繳勞工退休金3,036元至原告勞退專戶等，均無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所舉證據，經審酌結果，與本件判決結論均無影響，爰不一一論述，附此敘明。
七、訴訟費用負擔之依據：民事訴訟法第78條。 ㈣中 華 民 國 115 年 9 月 24 日
勞動法庭 法 官 張清洲正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於判決送達後20日內向本院提出上訴狀。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
中 華 民 國 115 年 9 月 24 日
書記官 陳建分