臺灣高等法院臺中分院民事判決 九十三年度勞上易字第四二號
上 訴 人 許瑞興工業股份有限公司法定代理人 甲 ○訴訟代理人 李東炫律師被 上訴人 丙○○訴訟代理人 乙○○右當事人間給付資遺費事件，上訴人對於中華民國九十三年九月二十七日臺灣彰化地方法院第一審判決（九十三年度勞訴字第九號），提起上訴，本院於九十四年四月十九日言詞辯論終結，茲判決如左：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件原判決判命上訴人應給付被上訴人新台幣六十一萬九千九百五十九元及自九十三年四月二十二日起至清償日止按年息百分之五計算之利息，而駁回被上訴人其餘之訴，上訴人上訴聲明求為原判決不利於上訴人部份廢棄，及廢棄部分被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回之判決。其理由略以：「（一）依勞工請假規則第四條規定，勞工須確因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，始得依法請病假。然被上訴人於原審所主張事實為其在九十三年二月四日之請假所附診斷證明書有塗改，遲至九十三年二月十七日始以存證信函附塗改處經醫師蓋章之診斷證明，則在九十三年二月四日之請假得否認為已符合右開法令規則，顯有疑義，倘未符合者，則其自九十三年二月四日起至九十三年二月十八日期間，被上訴人有無權利自行認為確已符合病假要件而不上班。上訴人於被上訴人所附申請病假之診斷證明書存有疑義情形，基於保護勞工權益，給予留職停薪，對被上訴人並非完全不利。（二）依被上訴人九十三年二月十七日所寄彰化光復路郵局第○七七號存證信函內容謂：「‧‧經吾弟乙○○多次前往公司，和公司幹部楊閨秀組長、郭金木副理、曹立航課長‧‧‧然公司幹部卻以公司只能給十日病假為由不准」，從而，上訴人所不准者係被上訴人請假三十日，並非不准被上訴人請假十日，此有明顯不同，應予澄明；被上訴人託人代理第二次請假所持診斷書，因就所記載宜休養壹『週』個月之『週』遭打『×』刪除，然未蓋有醫院簽章，致生疑義。而被上訴人第一次請假為上訴人所准許，病假期間屆滿即至九十三年二月四日，被上訴人仍無法提出無瑕疵診斷證明書，上訴人或可認為被上訴人無故不到職，依法亦無不合之處，然上訴人為顧及被上訴人之權益，辦理留職停薪，何有無故不給假適狀？迨至九十三年二月十三日被上訴人之弟乙○○至公司，仍未提出更正後診斷書，上訴人之幹部即郭金木副理即表示，若未以更正診斷書請假，只可以請十日病假，因該診斷書有瑕疵，故無法給假三十日，惟遭被上訴人拒絕，堅持應給假三十日。（三）又被上訴人於九十三年二月十八日寄發彰化光復郵局第七九號存證信函之內容僅記載『補齊資料』而附乙紙塗改處有醫師簽章及校對章之診斷證明書。惟右開所附診斷證明書於醫院章位置及醫師欄下有顏華正醫師醫療專用章（一有醫師章、一者無）與被上訴人於同年月二日託人辦理請假所附診斷書明顯不同。右開明顯重大歧異，復以被上訴人第一次請假所附診斷書之診斷僅有頭部外傷及交通性水腦症，並無所謂聽力障礙，其上亦無記載『嚴重』聽力障礙，亦與勞工請假規則第四條之規定不符，再則，該診斷書僅記載『宜』休養，而非『須』休養，上訴人始未予給假，應非無故不予准假。（四）右開存證信函所記載內容為『補齊資料』，未有其他隻字片語，依一般正常合理第三人判斷，應認為該次存證信函是表示第二次請假即九十三年二月四日至三月日所附診斷書，然此時上訴人已為被上訴人辦理留職停薪，則該次存證信函又未表明是否請假期間仍是九十三年三月四日抑或自九十三年二月十八日至九十三年三月四日止，致令上訴人無法判斷，而非無故拒絕給假。（五）上訴人向楊閨秀組長查證，經其表示未有陳稱被上訴人委人提出系爭診斷證明書花錢即可隨意開等類似言語，故被上訴人之訴訟代理人於九十三年十二月九日庭訊時所稱楊閨秀有上開出言表示，並不實在，顯係明顯誤導。又上訴人為回餽社會、扶弱濟貧，聘用傷殘人士多達九人，其中有重度智障及重度智障者，均在上訴人特別體恤下安排於公司工作。即使被上訴人暫存聽力障礙，上訴人亦有足夠能力為其安排適當工作，乃因被上訴人第二次請假時提出診斷證明書有瑕疵，復不願補正，又無法明確舉證其所患疾病之嚴重程度而無法到職工作，以一般合理而正派之公司竭盡所能之處置，即以照顧員工權益考量，予以留職停薪決定，豈有無故不給假之違法？又查勞工請假規則第十條規定，勞工請假時，應於事前親自以口頭或書面敘明請假理由及日數，若遇有急病或緊急事故，得委託他人代辦理請假手續。則被上訴人自應舉證證明二次請假均有急病或緊急事故方屬適法，否則勢將造成僱主因此調派人力填補其空置工作之損失。本件被上訴人於第一次請假時，代理人陳稱被上訴人車禍造成頭部外傷，並持診斷證明書要求請假自九十三年一月二十九日至九十三年二月三日，上訴人未有所懷疑即予准假，經事後查證被上訴人並非車禍，乃係自行騎腳踏車跌倒，而其所附診斷證明書僅記載頭部外傷及交通性水腦症。據悉，上訴人之前即已患有交通性水腦症，故此次患病是否即該次騎腳踏車所致恐有疑義。惟醫囑宜休養一週，上訴人本於信任員工而准其委託他人代理請假至九十三年二月三日，然於第一次請假屆滿前，被上訴人再次委託他人前來要求公司請假一個月，上訴人當時即感不解，被上訴人既僅有頭部外傷，何以在休養一週後，竟須再休養達一個月之久，且當時受託人亦未說明被上訴人有何新發生急病或緊急事故而無法親自請假，而觀其第二次請假所持診斷證明，在醫囑欄上『宜休養一個月』之『週』字遭打『×』，無更正刪除印章，且所持者為影本，更令上訴人無法判定真偽，則上訴人要求其補正診斷證明書之瑕疵，洵屬權利之行使，亦無刁難被上訴人之實。（六）上訴人主張其患有交通性水腦症之嚴重病症，惟如果該症果真嚴重，何以被上訴人僅住院一天，且醫囑僅言休養及可，足見被上訴人縱有交通水腦症亦非嚴重而可工作，應屬可信。又被上訴人在上訴人公司原擔任Ｃ型壓床操作，係屬簡易固定工作，被上訴人前即有重聽及斜視情況，已可勝任該項工作達十九年之久，即該項工作對聽力要求甚低，故被上訴人主張其聽力有障礙無法工作，即屬無據。再者，上訴人於被上訴人託人請假時，因其所附診斷書有瑕疵，表示無法准假一個月時，被上訴人表示願意補正無瑕疵診斷證明，乃自約九十三年三月六日為被上訴人辦理自九十三年二月四日至九十三年三月四日止一個月期間留職停薪，免其受無故曠職之不利益，後被上訴人之代理人乙○○於九十三年二月七日到公司時，被上訴人已在留職停薪狀態中，惟其代理人仍堅持公司須給應病假三十日，但仍未提出經補正無瑕疵診斷證明，上訴人公司幹部遂表示，至多僅給予十日病假，即以有瑕疵證明之一週加三日病假，然縱給予十日病假（即自九十三年二月四日至二月十三日），被上訴人自九十三年二月十四日起仍未到職，故被上訴人之幹部無法變更被上訴人之請假內容，僅能繼續留職停薪之決定。（七）被上訴人之身體在請假當時及目前狀況是否無法勝任其原來工作職務或上訴人公司給予如前所述身心障礙者工作職務，顯然為本件客觀上認定被上訴人請求病假是否合法之依據，為明真相，應將被上訴人在彰化基督教醫院全部病歷函送行政院國軍退除役官兵輔導委員會台中榮民總醫院或中國醫藥學院附設醫院鑑定被上訴人有無操作Ｃ型壓床機器之能力。（八）按倘上訴人所持九十三年一月三十日診斷證明書塗改處確實再聲請補蓋章，惟就該診斷證明書之塗改處，即『壹』週，改為『個月』究竟是開單醫師之單純筆誤，或有其他隱情？若係筆誤，何以有如此差別？申言之？被上訴人須符合勞工請假規則第四條、第五條等規定，始得依法請病假，被上訴人在上訴人無從判斷被上訴人符合上開規定情形下，自無權要求僱主准假。被上訴人自應依民事訴訟法第二百七十七條之規定，就其符合上開規則之有利於己之事實負舉證責任。（九）依彰化基督教醫院於原審法院所提供之病歷記載：九十三年一月二十六日被上訴人接受聽力檢查，已註明Test reliability為poor，即該測試可信度極差，則並無確切證據證明被上訴人聽力嚴重障礙；就此被上訴人之訴訟代理人亦自認『被上訴人受傷之前有重聽，但受傷後有隻耳朵卻完全聽不到』，相互參照，被上訴人之聽力在其騎腳踏車跌倒前後尚難查覺有何明顯重大差異，故其訴訟代理人上開所稱並無任何證據證明，蓋被上訴人於九十三年一月二十六日接受聽力檢查時，拒不配合而遭醫師判斷Testreliability為poor。被上訴人在九十三年三月十一日再次接受聽力檢查時，其檢查內容顯示較前九十三年一月二十六日之檢查明顯好轉，且無註記Testreliability為poor，故就聽力而言，被上訴人至少在九十三年三月十一日接受測試時正常。故依舉證責任分配法則，自應由被上訴人舉證證明其聽力因跌倒而必須治療或休養。（十）被上訴人所持九十三年一月二十六日診斷證明，其內容固有記載聽力障礙，惟因開單醫師為神經外科，其漏未審酌九十三年一月二十六日聽力檢查聲請上註記Testreliability為poor，且開單日期為九十三年一月三十日，距檢查日期已有數天，被上訴人之聽力狀況有無改善？凡此就開單醫師言，以病患立場而予寬厚認定，當屬推測可知，惟亦因此其所記載『宜』休養，實不可過度解讀為有令僱主應絕對給予病患休假一個月之意。綜上，被上訴人在第二次請假時，身體狀況與跌倒前後有無不同，其必須休養一個月之根據何在，均應請開立診斷書之顏華正醫師到庭證明以明事實。」云云。被上訴人則答辯請求駁回上訴人之上訴。
二、原審審酌兩造主張及所提相關證據，認依勞動基準法第四十三條規定：『勞工因婚、喪、疾病及其他正當事由得請假；請假應給之假期及事假以外期間內工資給付之最低標準，由中央主管機關定之。』，另勞工請假規則第四條、第五條規定：『勞工因普通傷害、疾病或生理原因必須治療或休養者，得依左列規定範圍內請普通傷病假：一未住院者，一年內合計不得超過三十日。二住院者，二年內合計不得超過年。三未住院傷病假與住院傷病假二年內合計不得超過一年。普通傷病假一年內未超過三十日部分，工資折半發給，其領有勞工保險普通傷病給付未達工資半數者，由雇主補足之。』、『勞工普通傷病假超過前條第一項規定之期限，經以事假或特別休假抵充後仍未痊癒者，得予留職停薪。但留職停薪以一年為限。』。至其所定假期之核給，在未超過上開規定之期限範圍，應扣除應放假之紀念日、勞動節日及其他應放假之日。本件被上訴人因前開傷病迄未痊癒，有療養之必要，除自九十三年一月二十九日起至同年二月三日止（扣除星期例假日，請假日數為五日），經上訴人准假外，其從同年二月四日起至同年三月四日止（扣除星期日、二二八和平紀念日，請假日數為二十五日），檢具醫院診斷證明書，續向上訴人請普通傷病假，並未逾前揭勞工請假規則第四條第一款所規定普通傷病假一年內合計不得超過三十日之期限，上訴人無正當理由，自應予照准，不得無故不准，縱其誤認為被上訴人所請假期已逾三十日，亦應以事假或特別休假抵充之，不得逕行為被上訴人辦理留職停薪。詎上訴人在被上訴人已檢具於塗改處經醫師蓋章之診斷證明書後，猶不准假，並予以留職停薪，自有違上開勞動基準法及勞工請假規則之規定，致有損害於被上訴人權益。被上訴人因而於九十三年三月二日，依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，以存證信函不經預告，向上訴人為終止勞動契約之意思表示，於法洵屬有據，兩造間之勞動契約，即應自上訴人九十三年三月三日收受存證信函之時起，發生終止之效力。上訴人辯稱被上訴人主張終止勞動契約於法不合，委無可採。依被上訴人受僱於上訴人之工作年資，為自七十四年四月二十二日起至九十三年三月二日止，共十八年十月又十日。上訴人在勞資爭議協調及原審言詞辯論時，雖表示同意被上訴人請病假及特休假，惟兩造之勞動契約既已合法終止，即無再回復原狀可能，上訴人此項表示，並不影響於兩造契約關係存否之認定。至上訴人嗣後以被上訴人連續曠職六日為由，將被上訴人解僱，亦係在雙方勞動關係消滅後所為，自不生任何效力。另依勞動基準法第十四條第四項準用第十七條之規定，勞工不經預告終止契約時，雇主應依左列規定發給勞工資遣費：『在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計。』，另平均工資謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額，同法第二條第四款復定有明文，一個月平均工資，則為勞工資遣前六個月工資總額除以六所得之金額（行政院勞工委員會八十三年四月九日台勞動二字第二五五六四號函參照）。至勞工請普通病假全年未超過三十日部分，依規定工資折半發給，在該工資折半發給期間，本於公平原則，自應不列入計算平均工資。而所謂工資，依勞動基準法第二條第三款規定：『工資：謂勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。』，乃指勞工因工作而獲致之報酬而言，只要實質上是勞工因提供勞務，而由雇主所獲得之對價，即為工資，不以該項給付具有經常性為必要，亦不問其給付項目之名義，究稱為工資、薪金、獎金、津貼或其他名目而有不同，此對照同法條第一款規定將勞工定義為『受雇主僱用從事工作獲致工資者』即明。至所稱經常性給與，係因通常情形，工資均係由雇主於特定期間，按特定之標準發給，在時間或制度上，具有經常發給之特性，為防止雇主巧立名目，將應屬於勞務對價性質之給付，改用他種名義發給，藉以規避高額資遣費、退休金或職業災害補償等之支付，乃特別明定其他任何名義之經常性給與，亦屬工資，以資賅括，並非在於增設條件，以限制工資範圍。故雇主以工資、薪金或津貼等以外名義之給與，如具有時間或制度上之經常性者，固屬工資之性質，其他給與只要是勞務之對價，而非雇主基於勉勵、恩惠、照顧等目的所為之福利措施，即應列為工資。本件被上訴人每月之之薪資結構，有本薪、全勤獎金、加班薪資、工作加給、責任獎金、超時獎金、晚點費、誤餐費、假日津貼等項目，其中本薪 (每日五百四十元)、全勤獎金、加班薪資、工作加給、超時獎金（即超時加班之工資）、假日津貼（即假日加班而加倍發給之工資）、責任獎金（即按員工績效及公司營業額計算之獎金，與績效獎金相同）等項，均為因工作而獲得之報酬，自屬工資無訛。至於誤餐費係因提早打卡上班（七時五十分前，三十元；七時五十分至八時，十元）而發給，乃上訴人為勉勵提早到班之勞，所額外發給之補償，屬勉勵、恩惠性質之福利措施；晚點費則係超過晚上八時三十分仍在加班之點心費用，均不屬工資之範疇，在計算平均工資時，自應將該二項目之給付剔除。而被上訴人之工作年資為十八年十月又十日，其所得請求之資遣費基數為十八又十二分之十一個月；又被上訴人從九十三年一月二十九日起至同年三月二日止之普通傷病假期間（未超過三十日），因工資應折半發給，應不予列入計算平均工資，則其一個月之平均工資，即應以九十三年一月二十八日回算至九十二年七月二十九日止之六個月工資總額直接除以六，被上訴人主張以九十二年七月起至九十二年十二月止之期間計算平均工資，與法律規定不甚相符。再依兩造分別提出之薪資單，不計誤餐費及晚點費，被上訴人於九十二年七月二十九日以後工作三日，工資按全月之比例計算為三千二百四十六元；同年八至十二月之工資，依序為二萬八千九百八十一元、三萬三千六百零八元、三萬四千一百四十八元、三萬五千三百四十二元、三萬二千四百九十八元；九十三年一月份至二十八日之工資，則以扣除三天病假折半之工資八百十元為準，計有二萬五千七百三十三元。上開六個月期間工資合計為十九萬三千五百五十六元，除以六再乘以十八又十二分之十一後，被上訴人所得請求上訴人給付之資遣費金額為六十一萬零二百三十九元（角以下四捨五入，以下同）。被上訴人請求上訴人給付之資遣費，超過此金額部分，尚未未合。又『勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假。』、『紀念日、勞動節日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假。』、『勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一一年以上三年未滿者七日。二三年以上五年未滿者十日。三五年以上十年未滿者十四日。四十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止。』、『第三十六條所定之例假、第三十七條所定之休假及第三十八條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。』，分別為勞動基準法第三十六條至第三十九條所規定。特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資，同法施行細則第二十四條第二款復定有明文。被上訴人之工作年資，自七十四年四月二十二日起算，迄九十二年十二月三十一日止，已滿十八年，依法其九十三年度應有之特別休假為二十二日。而被上訴人主張其尚有十八日特別休假未休，為上訴人所不爭執，其請求上訴人按本薪每日五百四十元計算，發給未休假工資九千七百二十元，即屬正當，上訴人無故不准被上訴人請普通傷病假，並逕予留職停薪，顯然有違勞動基準法第四十三條及勞工請假規則第四條、第五條之規定，致損害被上訴人之權益，被上訴人依勞動基準法第十四條第一項第六款之規定，不經預告終止勞動契約，於法有據，兩造間之勞動契約，於九十三年三月三日上訴人收受被上訴人寄達之存證信函時起，發生終止之效力。被上訴人因而本於資遣費請求權及特別休假未休之工資請求權，請求上訴人給付資遣費六十三萬三千七百十九元及工資九千七百二十元，在資遣費六十一萬零二百三十九元及工資九千七百二十元（合計六十一萬九千九百五十九元），及其自起訴狀繕本送達翌日即九十三年四月二十二日起至清償日止，按年息百分之五計算之範圍內，為有理由，逾此部分為無理由之判斷，並無不當。本院就上訴人上訴後兩造攻擊防禦方法之意見及法律上之意見，與原判決上開認定相同，茲引用之。上訴意旨。雖以上述被上訴人提出之診斷證明書有瑕疵未補正及其未舉證其身體狀況無法勝任工作為由，而認伊未予准假，並予留職停薪為依法有據云云。惟上訴人任意以主觀臆斷被上訴人所提診斷證明書之內容及其身體狀況，資為是否准假之依據，已屬依法難認有據。況其不研酌適法之處置，於不合得予留職停薪條件之情形下，任意予以留職停薪，而侵害被上訴人之勞工權益，而符得由勞工終止勞動契約之條件，被上訴人本此而為請求，即屬依法有據。原審因而予以判准，依法並無不合。上訴意旨所爭執診斷證明書內容之爭議及被上訴人身體之狀況，均無解其已違上開侵害勞工權利之事實，復執陳詞，指摘原判決不當，聲明求予廢棄，為無理由，應予駁回。
三、本件事證已臻明確，兩造所提其餘攻擊防禦方法及舉證，與判決結果不生影響，爰不逐項論述，併此敘明。
四、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項，第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 九十四 年 四 月 二十九 日~B1民事第五庭審判長法 官 陳滿賢~B2 法 官 古金男~B3 法 官 朱 樑右為正本係照原本作成。
兩造均不得上訴。
~B 書記官 陳俞豪中 華 民 國 九十四 年 五 月 三 日
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