臺灣高等法院臺中分院民事判決 94年度勞上易字第30號上 訴 人 勝傑工業股份有限公司法定代理人 丙○○訴訟代理人 林坤賢律師
邱華南律師被 上訴人 甲○○訴訟代理人 乙○○上列當事人間給付薪金獎金等事件，上訴人對於中華民國94年7月7日臺灣臺中地方法院94年度勞訴字第20號第一審判決提起上訴，本院於84年10月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決不利於上訴人部分廢棄。
上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
第一（除確定部分外）、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人於原審起訴主張：伊自民國（下同）83年7月起於上訴人公司擔任佐理工程師、課長等職，迄至89年6月調升總經理職務，因伊表現優異，上訴人於92年5月24日經董事會決議，自該年7月1日起支給伊月薪新臺幣（下同）22萬元，並核撥上訴人公司盈餘10％予伊，上開核撥公司盈餘10％予伊之議案，上訴人董事會已表決通過，交由股東會表決追認中，故此議案於董事會決議時即已生效，嗣上訴人董事會竟於93年7月7日決議伊之總經理任期至93年6月30日止，惟上訴人並無另為終止伊總經理職務之意思表示，復未另派新職，伊之總經理職務自屬存在，上訴人仍應按月給付伊22萬元之薪資及核撥公司盈餘10％予伊，上訴人自93年l月至7月之盈餘為2765萬4246元，其應核撥予伊之盈餘獎金為276萬5424元，連同伊自93年8月21日起至93年12月21日止之薪資88萬元，上訴人應給付伊364萬5424元及自93年12月21日起至123年2月5日伊退休日止按每月22萬元計算之金額；又縱認伊總經理職務之委任關係業已終止，因上訴人係以惡意且於不利於伊之時期終止兩造間之委任經理人契約，上訴人對於伊亦應負損害賠償之責，按伊因受上訴人委任為總經理，原非總經理職務期間之年資之資遣費及退休金給付請求利益因而喪失受損，此項伊可預期之利益計172萬6909元，連同上訴人應核撥與伊之公司盈餘10％即276萬5424元，合計為449萬2333元云云。爰依勞動契約所生之法律關係，先位聲明求為命上訴人應給付伊364萬5424元及自93年12月21日起至123年2月5日止按月給付伊22萬元之判決；備位聲明求為命上訴人應給付伊449萬2333元及自94年l月13日起至清償日止之法定遲延利息之判決。並均陳明願供擔保請准宣告假執行。
二、案經原審審理後，認被上訴人備位聲明請求上訴人給付資遣費部分於21萬6077元之範圍內為有理由，其餘請求均無理由，故就該部分為被上訴人勝訴之判決，並就上訴人勝訴部分為附條件准、免假執行之宣告，而駁回上訴人其餘之訴及其假執行之聲請。上訴人對前開判決聲明不服，提起本件上訴。被上訴人於本院聲明：駁回上訴。併稱：依上訴人公司組織章程之規定，公司經理人以下職務皆由總經理直接任免執行，董事個人則僅有同意與否之投票權，而非上訴人所指係代表公司處理業務之人，是伊於擔任上訴人公司總經理職務以前，不論有無擔任上訴人公司董事，本質上仍屬上訴人公司之勞工，上訴人有依勞動基準法之規範意旨給付伊資遣費之義務；又伊係遭上訴人公司新任董事會終止其總經理職務，並非自動聲請離職，就伊任總經理職務前期間，本質上既屬勞工，上訴人自應給付資遣費等語（至原審駁回被上訴人請求上訴人給付薪賁、公司盈餘獎金及喪失退休金之損害賠償等部分，未據被上訴人聲明不服，均已告確定，本院審理範圍應僅限於上訴人上訴部分之被上訴人所請求自83年7月30日至89年5月31日止之資遣費21萬6077元）。
三、上訴人則以：被上訴人於85年6月至89年5月31日間係擔任伊公司董事一職，參照公司法第192條第l項、第202條之規定，董事為代表公司處理業務之人，即為資方（事業主）之代表人，自不能再以勞工身分與自己所代表之公司成立勞動契約，而被上訴人於89年6月接任伊公司總經理後，兩造間亦無僱傭關係存在，均不生適用勞動基準法之問題；又縱認兩造間曾有勞動契約存在，亦於被上訴人接任伊公司總經理後，業已合意終止，且被上訴人就其所任伊公司總經理職務，亦屬自動離職，參照最高法院59年度台上字第4297號判例意旨，被上訴人自不得請求給付伊資遣費等語，資為抗辯。故聲明求為判決：㈠原判決不利於上訴人部分廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
四、被上訴人主張伊自83年7月30日至89年5月31日擔任上訴人公司工程師、課長等職，其間85年6月至89年5月31日同時擔任上訴人公司董事，89年5月31日以後即89年6月l日起被上訴人董事會委任擔任總經理一職，惟上訴人董事會於93年6月30日免除伊之總經理職務等情，已據其提出董事會會議記錄、人事薪資異動表、83年至88年薪資資料等為證，復為兩造所自認在卷（見本院94年10月18日準備程序筆錄），自堪信被上訴人主張之上開事實為真正。惟其請求上訴人依勞動基準法規定給付資遣費，上訴人則以前揭情詞置辯，是本件首應審究者，乃被上訴人自83年7月30日起至其自總經理職位上去職時止，是否均屬勞動基準法上所謂之勞工？即是否其在職時（含任職總經理時）均受有勞動基準法關於最低工時、工資、勞動條件等規定之保護？或僅任職總經理前之工作期間方屬勞動基準法上所稱之勞工？經查：
（一）勞工，謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。勞動基準法第2條第l款定有明文。依其文義，固顯非以民法上之雇佣契約為必要，惟勞動基準法之立法目的在規定勞動條件之最低標準，使產業經濟之成果得以公平地分配予勞動者，並無包含全部受雇人之意。此觀同法第l條規定：「為規定勞動條件最低標準、保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展，特制定本法；．．．雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於本法所定之最低標準。」即明。故對勞動基準法上「勞工」之定義，應採取目的性限縮解釋，將未具從屬性之受委任專業經理人等勞動條件較佳之白領勞工排除適用，而僅以勞工與雇主間基於指揮命令權、從屬與支付工資所生之關係者為限；即勞動基準法上之「勞工」係指一方為他方服勞務而獲致報酬，且對他方具有從屬性，受公司關於工作、時間、地點、人事考評上之拘束，對自已所負責之業務不具高度自主性或對公司經營之成敗不必負責者。此時自屬勞動基準法所稱之勞工，非有勞動基準法上規定之情況，雇主自不得任意令受雇人去職。惟若事業主係基於信用關係而委任之人，受委任者領有高薪，有權作出影響企業政策之決定或實現企業政策，就業務之執行具有高度之自主性，其就營運結果直接負成敗之責者，即非勞動基準法上所保護之「勞工」。否則，將使高薪而不具從屬性之經理人亦得請領高額退休金且無論經營成果、無論委任契約所依據之信任關係是否消滅，事業主皆不得令其去職，亦不符合社會上共同生活之觀念與民法委任契約規定委任人得隨時終止委任關係之本質。
（二）再者，行政院勞工委員會80年5月30日台（80）勞動一字第12353號函、81年3月9日（81）台勞動一字第07341號函、83年7月6日台八十三勞動一字第45638號函亦均認依公司法委任之經理人不適用勞動基準法之規定，其既以依公司法委任之經理人，非勞動基準法上之勞工，非依公司法委任之經理人，則為勞動基準法上之勞工，亦非以經理人全有勞動基準法之適用。再參酌前節所述，本院認本件被上訴人自89年6月l日受上訴人董事會委任為總經理後，是否有勞動基準法之適用，即應依其受委任之狀況、條件、工作等情，具體判斷其與上訴人間從屬性高低，是否符合勞動基準法保護之目的而定。
（三）又上訴人公司之總經理係由董事會決定任免，總經理承董事會決議及董事長之命，綜理公司一切業務。此有該公司章程附卷足稽（見原審卷第26至28頁）。被上訴人亦自承：經理人以下職務皆由總經理直接任免執行（見本院卷第24頁），另依其所提出上訴人公司93年7月之員工薪資冊、轉帳傳票、93年第4次董事會會議記錄等，載有：被上訴人可領薪資為14萬餘元，亦高於該公司含董事長之內之其他人員，且董事會曾決議如經營預算達6億台幣，則提撥年度結算利潤10％供為被上訴人特別獎金，及除董事長室外之對內對外公文及簽呈一律呈總經理核准等情。足見被上訴人就其任總經理之工作有高度之自主性，而在人格、經濟上非從屬於上訴人監督、指揮，況被上訴人於原審已自承：伊任總經理期間其職務之屬性非勞動基準法所稱之勞工（見原審卷第61頁）。故自應認被上訴人自89年6月l日任職上訴人公司總經理期間，並無勞動基準法之適用。被上訴人辯稱至兩造間終止委任關係，上訴人不再聘任被上訴人為總經理時，才終止勞動契約云云，即非足取。
五、再者，次應審究者乃被上訴人自83年7月30日起至89年6月l日接任總經理前之年資是否可請求資遣費？而依勞動基準法之規定，勞工在離職時可請求給付資遣費者，係指該法第17條所定，雇主依第16條規定基於第ll條情形、第13條但書規定，片面終止勞動契約時；及勞工依同法第14條規定片面終止勞動契約者而言。即勞動基準法規定得請求資遣費者，並不包含勞雇雙方合意終止勞動契約之情形。蓋因勞動基準法對於資遣費的規定，係以「基於雇主本身原因」與「基於不可歸責於勞工之原因」二大原則而發生片面單方面的終止勞動契約時，雇主始有給付資遣費之義務，其用意在平衡勞方平白喪失工作機會之損失，並兼顧勞資雙方之權益。本件經查：
（一）被上訴人自83年7月擔任上訴人公司佐理工程師、課長等職，於89年6月l日改任總經理，自89年6月l日起即不適用勞動基準法之規定，當如前述。而兩造於被上訴人改任總經理時並未就被上訴人以前之工作，有何保留之權利或仍應適用勞動基準法之規定等，為任何之約定。此為兩造所自認（見原審卷第70頁）。是兩造顯未約定被上訴人就前述任職課長之勞雇關係仍予保留，或被上訴人仍得依勞動基準法上勞工之權利行使，自不能逕認兩造有保留被上訴人依勞動基準法上勞工身分保障之明示或默示合意。且衡諸常情，當勞工既已改任總經理職務，亦無保留課長職務之勞雇關係之可能。則被上訴人是否可請求資遣費，揆諸前揭說明，自應考量兩造間自83年7月30日至89年5月31日止之雇佣關係於被上訴人改任總經理時是如何終止以定。本件被上訴人既非主張係上訴人依勞動基準法第ll條、第13條但書片面終止勞動契約，亦未舉證，自難認兩造勞雇關係於89年5月31日時係上訴人片面終止。
（二）再依常情以觀，勞工改任高階經理人，若欣然同意上任，當係自願離職，即係合意終止原有之雇佣關係，而非雇主有過失或有勞動基準法第ll條所定之片面終止勞動契約之情形。蓋受雇之勞工是否放棄原有勞動基準法上之保障而改任薪資較高，從屬性較弱、獨立性較強之經理人職務，其自得以其意志、環境、目的、對一己之期待等因素加以考量，考量究係接受領取高薪而不受勞動基準法保障之經理人職務，或仍願待於受勞動基準法保障之勞工地位。並非他人或雇主所得強迫其接受經理人之職位。自不得謂勞工改任經理人，即謂勞雇關係之終止係可歸責於雇主，或不可歸責於受雇人。原審既認本件被上訴人單純同意而與上訴人合意終止勞動契約，又認此合意終止勞動契約，非可歸責於被上訴人，並進而類推適用勞動基準法第ll條、第17條規定，顯忽視契約自由之本質及被上訴人並非無可選擇終止原勞動契約與否，亦過度擴張類推法律之適用，自非足取。
（三）綜上所述，被上訴人於89年6月l日改任為總經理時，既係與上訴人合意終止雇佣關係，自不符合勞動基準法規定雇主片面終止勞動契約時，勞工方可請求資遣費之條件。從而，被上訴人請求給付資遣費，即非有據。
六、從而，被上訴人本於勞動基準法之規定，請求上訴人給付資遣費，為無理由，不應准許。其假執行之聲請亦失所附麗，應併予駁回。原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。自應由本院予以廢棄改判，如主文第二項所示。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，如被上訴人於任工程師、課長等雇佣關係存在期間併具上訴人公司董事身分，是否可認係勞動基準法所稱之勞工等情，即與判決之結果不生影響，自無庸一一論究，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為有理由，依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 94 年 11 月 9 日
民事第六庭審判長法 官 吳火川
法 官 陳繼先法 官 吳惠郁以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 柯孟伶中 華 民 國 94 年 11 月 14 日
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