臺灣高等法院臺中分院民事判決 95年度勞上易字第26號上 訴 人 乙○○訴訟代理人 李思樟律師被 上訴 人 震達企業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 羅豐胤律師
洪明儒律師上列當事人間給付薪資等事件，上訴人對於中華民國95年7月25日臺灣臺中地方法院94年度勞訴字第123號第一審判決提起上訴及擴張之訴，本院於中華民國96年5月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴（含擴張之訴）駁回。
第二審（含擴張之訴）訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，民事訴訟法第二百五十五條第一項第三款定有明文。本件上訴人原上訴聲明第二項為請求被上訴人給付新台幣（下同）三十三萬五千三百七十元，嗣減縮該項聲明為請求被上訴人給付二十八萬九千八百二十五元本息，（其中底薪部分原請求九萬五千三百二十一．七元，減縮為八萬零七百八十八元、奬金部分則原請求十三萬六千五百零六元，擴張為二十萬九千零三十七元），依上開法條規定，均無庸徵得被上訴人同意，核先敍明。
乙、實體方面：
壹、聲明部分：
一、上訴人方面：㈠原審駁回下開第二項之訴部分廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人二十一萬七千二百九十四元，及自民國九十四年十二月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。㈢擴張聲明部分：被上訴人應再給付上訴人七萬二千五百三十一元及自民國九十四年十二月十日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
二、被上訴人方面：駁回上訴（含擴張之訴）。
一、上訴人主張：
㈠、上訴人乙○○（原名劉祥蓁）於民國九十三年八月二日任職於被上訴人震達企業股份有限公司（下稱被上訴人），於九十三年九月三日調到原審被告維先股份有限公司（下稱維先公司。上訴人此部分上訴因逾上訴期間，經原審於九十五年九月八日裁定駁回，並已確定，見原審卷第二二九頁），嗣於九十三年十月二十三日再調回被上訴人公司服務，擔任諮詢師之工作，詎被上訴人於九十四年三月二十日以上訴人屢次違反公司管理辦法為由，無預警將上訴人解僱，惟被上訴人公司依勞動基準法第二十二條第二項規定應給付短付底薪九萬五千三百二十一點七元（僅對其中八萬零七百八十八元部分上訴）、業績獎金十三萬六千五百零六元（擴張為二十萬九千零三十七元）；兩造間有僱傭關係存在，被上訴人震達公司應給付上訴人以上合計八十五萬七千九百三十五點七元及利息，並應自九十四年三月二十日起至本件事實審言詞辯論終結日止，按月給付上訴人每月平均工資五萬五千一百一十三元及其利息，爰先位聲明求為判決：⒈確認上訴人與被告震達公司或維先公司間之僱傭關係存在。⒉被上訴人公司應給付上訴人八十五萬七千九百三十五點七元及自更正訴之聲明狀送達之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒊被上訴人公司應自九十四年三月二十日起至本件事實審言詞辯論終結日止，按月於每月十日給付上訴人每月平均工資五萬五千一百一十三元及自九十四年三月二十日起於各月應給付每月平均工資之日之翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。⒋上訴人願供擔保請准宣告假執行之判決（原審判決維先公司應給付上訴人五萬六千二百十二元，及自九十四年十二月十日起至清償日止按年息百分之五計算利息，並駁回上訴人先位訴其餘之請求及備位之訴，上訴人未對備位之訴部分上訴，僅對先位之訴請求被上訴人給付二十一萬七千二百九十四元〔含薪資八萬零七百八十八元、奬金十三萬六千五百零六元〕本息部分提起上訴，並在本院擴張奬金部分之金額為二十萬九千零三十七元，在本院請求金額合計為二十八萬九千八百二十五元本息，餘則未提起上訴，業已確定）。
㈡、在本院補充陳述：⒈被上訴人短付新資（底薪加獎金）總額28萬9825元，茲分為短付之底薪與獎金兩部分並按月說明如下：
①被上訴人從93年8月起至94年3月止之底薪皆為2萬5000元，
被上訴人共短付底薪8萬788元（計算式：5976＋5500＋24551＋24551＋7015＋7015＋6180＝80788）：
⑴即被上訴人每月雖有提出薪資條供上訴人核對，上訴人亦曾
因薪資計算錯誤等問題而向其姊劉思妘反應，而劉思妘亦有向甲○○反應，之後就沒有介入此事，此有劉思妘於原審之證述可稽，而原判決卻認劉思妘不堅持為上訴人爭取權益，反而不介入此事，有違常理。然查，上訴人與證人劉思妘皆屬領薪階級，渠等於反應底薪短付後，公司依然未改善，在勞資地位相對不平等之情況下於渠等想要繼續任職於公司，衡之常情渠等豈敢再為爭執，由此足見原判決上開認定顯違經驗法則甚明。另公司任用員工皆會評量應給付該員工多少薪資，並與員工就薪資為協議，本件上訴人與被上訴人所協議之底薪確實為2萬5000元，縱然上訴人之底薪高於資歷、職位較優之證人劉思妘，亦不違常情，蓋此乃私法自治、契約自由原則之故，況且，劉思妘伊每月月績獎金皆遠遠超過上訴人數倍，伊自然不關切底薪是否較新人即上訴人為低，否則劉思妘為上訴人向甲○○反應底薪短付時，豈有不順便為自已爭取之理。
⑵93年8月份底薪無短付。
⑶93年9月份底薪短付5976元：依被證6第3頁上半段之9月份獎
金薪資條所載，被上訴人從上訴人9月份之應領獎金8萬214元中扣除2萬5000元，然上訴人之薪資係「底薪＋獎金」，此亦為被上訴人所不爭執（爭執者為底薪究竟是2萬5000元或1萬9500元），是當月份之底薪被扣除等於未領底薪；又被上訴人自承於93年11月3日有匯1萬9500元補足，再參之被證6第3頁下半段之9月份薪資，上訴人實際領取之底薪為1萬8813元（即1萬9500元扣除勞保費211元及健保費476元），又健保費應為238元，是被上訴人多扣健保費238元；再者，上訴人應領之底薪為2萬4551元（即2萬5000元扣除勞保費211元及健保費238元），由此計算被上訴人短付之底薪為5976元（計算式：00000－00000＋238＝5976）。
⑷93年10月份底薪短付5500元：依被證6第4頁之10月份薪資條
所載，被上訴人實際領取之底薪為1萬9051元（即1萬9500元扣除勞保費211元及健保費238元），然如前所述被上訴人每月應領之底薪為2萬4551元 (即2萬5000元扣除勞保費211元及健保費238元)，由此計算被上訴人短付之底薪為5500元（計算式：00000－00000＝5500）。
⑸93年11月份底薪短付2萬4551元：93年11月份上訴人並未領
取底薪，此由被證6第5頁僅有11月份之獎金薪資條，而無11月份之底薪薪資條即明。
⑹93年12月份底薪短付2萬4551元：93年12月份上訴人並未領
取底薪，此由被證6第5頁僅有12月份之獎金薪資條，而無12月份之底薪薪資條即明。
⑺94年1月份底薪短付7015元：依被證6第6頁之1月份薪資條所
載，可知上訴人實際領取之底薪為1萬7536元，然如前所述被上訴人每月應領之底薪為2萬4551元由此計算被上訴人短付之底薪為7015元 (計算式：00000－00000＝7015)。
⑻94年2月份底薪短付7015元：依被證6第7頁之2月份薪資條所
載，可知上訴人實際領取之底薪為1萬7536元，然如前所述被上訴人每月應領之底薪為2萬4551元由此計算被上訴人短付之底薪為7015元 (計算式：00000－00000＝7015)。
⑼94年3月份底薪短付6180元：依被證6第7頁之3月份薪資條所
載，可知上訴人實際領取之底薪為9146元；然查，上訴人係於當月20日離職，是上訴人當月應領薪資為1萬6667元（25000×20/30＝16667）扣除勞保費158元及請假扣款1183元為15326元（計算式：00000－000－0000＝15326），由此計算被上訴人短付之底薪為6180元。
②短付獎金之部份，共計20萬9037元：
⑴本件被上訴人公司之業績計算方式為總業績換算成「淨毛利
」加上「手刷分期未請領款金額」及「手刷分期已請領款金額」後，初步小計一金額，再依小計之金額乘以不同等級之百分比（小計金額30萬元以下×4％，30萬元以上（含30萬元）-50萬元以下×6％，50萬元以上（含50萬元）-70萬元以下×8％，70萬元以上（含70萬元）-90萬元以下×10％，90萬元以上（含90萬元）-110萬元以下×12％，110萬元以上（含110萬元）-130萬元以下×14％，130萬元以上（含130萬元）-150萬元以下×16％，150萬元以上（含150萬元）×18％）計算出一數額，再加上行政獎金（或其他獎金）後，再扣除應繳之所得稅額（或運費），即為業績獎金，合先敘明。
⑵93年8月份獎金短付4萬6352元：因上訴人93年8月份獎金薪
資條已遺失，且被上訴人於原審所題出之證物6，亦未附上8月份獎金薪資條，故暫以4萬6352元為短附獎金。
⑶93年9月份獎金短付6萬4065元：依被證6第3頁93年9月份獎
金薪資條所載之小計為95萬9933元（毛利918100＋手刷分期已請領款金額41883＝959933），而95萬9933元之百分比為12％（其薪資條所載之10％，乃屬錯誤），故959933乘於12％得出11萬5192元（小數點以下四捨五入），11萬5192元再扣運費500元為應領獎金11萬4692元，11萬4692元再加行政獎金11469元（000000×10％＝11469）及扣應納所得稅6882（000000×6％＝6882）為當月應領獎金11萬9279元，然當月上訴人實際領得之獎金為5萬5214元，是被上訴人共短付獎金6萬4065元（000000－00000＝64065）。
⑷93年10月份獎金短付4萬7516元：依被證6第4頁10月份獎金
薪資條所載小計為74萬8197元（毛利720030＋手刷分期已請領款金額9333＋手刷分期未請領款金額18834＝748197），而74萬8197元之百分比為10％（其薪資條所載之8％，乃屬錯誤），故74萬8197元乘於10％得出7萬4820元（小數點以下四捨五入），7萬4820元再扣運費250元為應領獎金7萬4570元，7萬4570元再加行政獎金7457元（74570×10％＝7457）及扣應納所得稅4474元（74570×6％＝4474）為當月應領獎金7萬7553元，然當月上訴人實際領得之獎金為3萬37元，是被上訴人共短付獎金4萬7516元（00000－00000＝47516）。另該薪資條11/10已領17500元，顯然不實，蓋10月份之獎金應於當月25日領取且該薪資條亦係於當日製作，豈有可能於記載11月10日之事情。
⑸93年11月份獎金短付7119元：依被證6第5頁11月份獎金薪資
條所載小計為33萬436元（毛利299770＋手刷分期已請領款金額7667＋手刷分期未請領款金額22999＝330436），而33萬436元之百分比為6％（其薪資條所載之5％，乃屬錯誤），故33萬436元乘於6％得出1萬9826元（小數點以下四捨五入），1萬9826元再扣運費500元為應領獎金1萬9326元，1萬9326元再加行政獎金1933元（19326×10％＝1933）及扣應納所得稅1160元（19326×6％＝1160）為當月應領獎金2萬99元，然當月上訴人實際領得之獎金為1萬2980元，是被上訴人共短付獎金7119元（00000－00000＝7119）。另該薪資條所載扣勞保費211元及健保費238元，係屬不當，蓋勞保費及健保費已於當月之底薪中扣除，伊另於獎金中扣除顯然係重複扣除。
⑹93年12月份獎金短付1萬3686元：⑴依被證6第5頁12月份獎
金薪資條所載小計為34萬779元（毛利317800＋手刷分期已請領款金額22999＝340779），而34萬779元之百分比為6％（其薪資條所載之5％，乃屬錯誤），故34萬779元乘於6％得出2萬447元（小數點以下四捨五入），2萬447元再扣運費750元為應領獎金1萬9697元，另加行政獎金為2790元（〔19697＋已領活動獎金3500元＋活動獎金 (c)3500元＋特別獎金1200元〕×10％＝2790），再扣除代扣應納所得稅1674（〔19697＋已領活動獎金3500元＋活動獎金 (c)3500元＋特別獎金1200元〕×6％＝1674。），再加特別獎金1200元、已領活動獎金3500元、活動獎金 (c)3500元後，共計應領獎金為2萬9013（19697＋0000－0000＋3500＋3500＋1200＝29013），然當月上訴人實際領得之獎金為1萬5327元，是被上訴人共短付獎金1萬3686元（00000－00000＝13686）。
⑺94年1月份獎金短付2444元：依被證6第6頁1月份獎金薪資條
所載小計11萬4680元，無運費，是11萬4680元之百分比為4％，應領獎金為4594元（000000×4％＝4594，加行政獎金1209元（（4594＋淋巴專案獎金3000＋淋巴專案介紹人獎金4500)×10％＝1209），扣代扣所得稅726元（（4594＋淋巴專案獎金3000＋淋巴專案介紹人獎金4500)×6％＝726），加淋巴專案獎金3000，加淋巴專案介紹人獎金4500，共計1萬2577元（4594＋0000－000＋3000＋4500＝12577），然當月上訴人實際領得之獎金為1萬133元，是被上訴人共短付獎金2444元（00000－00000＝2444）。
⑻94年2月份獎金短付2萬3812元：依被證6第7頁2月份獎金薪
資條所載小計為19萬266元，無運費，是19萬266元之百分比為4％，應領獎金為7611元(000000×4％＝7611)，加行政獎金4035元((7611＋淋巴獎金7000＋銷售額4740＋仲人獎金8000＋應領香港購物金13000)×10％＝4035)，扣代扣所得稅2421元 ((7611＋淋巴獎金7000＋銷售額4740＋仲人獎金8000＋應領香港購物金13000)×6％＝2421元)，加淋巴獎金7000元，加銷售額4740元，加仲人獎金8000元，加應領香港購物金1萬3000元，共計4萬6807元 (7611＋0000－0000＋7000＋4740＋8000＋13000＝46807)，然當月上訴人實際領得之獎金為2萬2995元，是被上訴人共短付獎金2萬3812元 (00000－00000＝23812)。
⑼94年3月份獎金短付4043元：依被證6第8頁3月份獎金薪資
條所載小計為2萬2160元 (毛利14660＋手刷分期已請領款金額7500＝22160)，而2萬2160元之百分比為4％，故2萬2160元乘於4％得出886元，無運費，應領獎金為886元，加行政獎金439元 ((886＋淋巴獎金1500＋仲人獎金2000)×10％＝439)，扣代扣所得稅263元 ((886＋淋巴獎金1500＋仲人獎金2000)×6％＝263)，加淋巴獎金1500元，加仲人獎金2000元，共計為4562元 (886＋439－263＋1500＋2000＝4562)，然當月上訴人實際領得之獎金為519元，是被上訴人共短付獎金4043元 (0000－000＝4043)。又上開獎金薪資條上所載請假扣款1221元，顯屬不當，蓋由底薪薪資條上所載可知請假扣款已於底薪中扣除，倘於獎金中再扣除，即為重複扣除甚明。另上開獎金薪資條上所載應扣回香港購物金3000元，究竟為何？亦請被上訴人述明。
③台中市資爭議案件協調會議記錄 (94年8月2日)雖載「召開
乙○○與維先（股）公司勞資爭議案件協調會議」，然此不足以認定上訴人主觀上係認為受僱於維先公司，蓋由原審卷附之離職申請單部門主管係記載「孫莉婷」，再互核準備㈡狀所陳及該狀上證二分組人員明細表所載，該員係12樓-1第六組之組長，可知孫莉婷為震達公司之員工，可知被告確實受僱於震達公司，倘非如此，震達公司單位主管孫莉婷豈會在上訴人之離職申請單上用印。
④被上訴人認上訴人係受僱於維先公司所持之理由，無非以服
務證明書上所載公司為維先公司、勞工保險卡及勞工保險退保申報表、薪資係由維先公司所匯為據，然查：
⑴被上訴人所舉勞工保險卡及勞工保險退保申報表，係被上訴
人未經上訴人同意之情況下，自已單方於網路申報退保甚明，蓋由被上訴人所發之懲處命令、人事作業管理制度員工獎懲管理辦法、公告、文件傳閱單、離職申請單等等大大小小之人事管理事務皆須由上訴人簽名或蓋章（即被上訴人凡事皆要所屬員工簽名或蓋章之謹慎作法）一節觀之，不難知悉，倘上訴人有同意終止勞動契約，被上訴人豈有不循上開模式要求上訴人簽名或蓋章於上開勞工保險退保申報表之理，從而實難憑上開為經上訴人簽名或蓋章之勞工保險退保申報表即遽以認定兩造曾於93年9月間有終止勞動契約之意思表示。
⑵被上訴人為求服務證明書上所載公司與勞工保險加保公司相
符，自然會在服務證明書載明是維先公司，然此並不能遽以認定上訴人係受僱於維先公司。
⑶綜上，實不能以服務證明書上所載公司為維先公司、勞工保
險卡及勞工保險退保申報表、薪資係由維先公司等情，即遽以認定上訴人是受僱於維先公司。
⑤茲將上訴人係受僱於震達公司之理由整理如下：
⑴詮達 (震達)公司之銷貨退出單及銷退貨總表上所載業務員
為上訴人乙○○，顯見上訴人係為震達公司服勞務，而非為維先公司服勞務，是被上訴人辯稱略以：「維先公司僅是為震達公司銷售貨物，買賣契約係由震達公司與客戶訂定，若客戶退貨，會出具銷貨退出單予維先公司之銷貨人員」云云，非但不能舉證以實其說，亦違交易常態，是被上訴人所辯，要無足取。
⑵原審卷被證三詮達（即震達）企業人員懲處一覽表所示，被
懲處之人員有上訴人乙○○，足見震達公司對上訴人有獎懲之人事考核權，亦證上訴人係受被上訴人即震達公司監督，至為灼然。
⑶綜上，上訴人一方面為被上訴人服勞務，另一方面又受被上訴人監督，揆諸最高法院57年台上字第1663判例所闡明「．
．凡客觀上被他人使用為之服勞務而受其監督者均係受僱人。」之意旨，上訴人為被上訴人之受僱人，已足堪認定。
⑷末者，本件上訴人另主張被上訴人震達公司及維先公司係『
共同僱用』上訴人，是上訴人向被上訴人震達公司請求給付短付之底薪及獎金，亦有理由，茲將共同僱用之理由，述明如下：由證人劉思妘於鈞院證稱：「（你受僱於那一家公司?）除經理以下之主管都不知受僱於那家公司，…。我認為我的老闆是甲○○，因為我做什麼事都要向他交代。」等語，足證證人亦不知自已係受僱於震達公司及維先公司，僅知老闆為甲○○，由此更徵震達公司及維先公司之實際經營者為。承上，上訴人於台中市政府勞資爭議案件協調申訴書上記載「服務證明書上的負責人：于桂萍為人頭真正負責人為：甲○○女士」等語，更徵證人劉思妘上開證述並非無據，基此，足見上訴人係受僱於震達公司及維先公司甚明。由勞工保險卡可知上訴人係受僱於維先公司，惟參諸上訴人是為被上訴人服勞務及震達公司對上訴人有人事考核權（如前所述），更證上訴人應係受僱於震達公司及維先公司，否則豈會如此。被上訴人公司與維先公司之廣告招牌設在一起。
二、被上訴人則以：
㈠、上訴人自九十三年八月二日起任職於被上訴人公司，於九十三年九月二十四日自被上訴人公司轉出勞工保險，並於同日改由維先公司僱用為其投保勞工保險，其年資由維先公司承認合併計算，上訴人於九十四年三月十九日自行申請離職，與維先公司間之僱傭關係因終止勞動契約而不存在。上訴人請求被上訴人給付短付底薪及業績獎金部分，原本雙方約定之薪資計算方式採無底薪制，即保障上訴人最低所得為二萬五千元，但如上訴人之業績依公司訂定之計算方法，所算出之金額超過二萬五千元（被上訴人公司稱為業績獎金）者，則逕依較高者為其薪資（即底薪及業績獎金二項目中擇一高者），惟上訴人與維先公司於九十三年十月七日同意改變薪資計算方式，採底薪一萬九千五百元（自九十四年一月起改為一萬八千元）外加業績獎金二項目加以計算，並溯及至九十三年九月份薪資，而非前述底薪與業績奬金二者擇一高者為準之方式，準此，上訴人於九十三年九月份應得之薪資（底薪外加業績奬金）為九萬九千零二十七元，維先公司應補給上訴人一萬九千五百元，業經維先公司於九十三年十一月三日匯款補足予上訴人。此後，上訴人每月薪資均以底薪（九十三年九月至同年十二月為一萬九千五百元，九十四年一月以後為一萬八千元）外加業績奬金之方式計算，由上可知，維先公司從未以底薪二萬五千元外加業績奬金之方式計算上訴人之薪資。
㈡、在本院補充陳述：⒈訴人自93年9月24日起確係受僱於維先公司，而非被上訴人：
①上訴人於93年8月2日原係任職於被上訴人，被上訴人並為上
訴人加入勞工保險。惟嗣經雙方合意終止勞動契約，上訴人改由維先公司僱用，被上訴人乃於93年9月24日為上訴人辦理退保（原審被證9），同日由維先公司為上訴人辦理加保（原審被證2）。且因被上訴人與維先公司為關係企業，因而維先公司就上訴人任職於被上訴人之年資亦予合併計算，此觀之上訴人於原審提出之原證1即由維先公司發給上訴人之「服務證明書」，所記載之到職日期仍為93年8月2日，即明被上訴人維先公司仍承認上訴人在被上訴人之年資，上訴人並未因其任職單位有所變動而對其權益有所影響，合先敘明。
②另上訴人原審提出之原證1之「服務證明書」係由維先公司
所發給，上訴人既亦將之引為證據，足證上訴人對於其於終止契約時係受維先公司僱用一節，並無爭執。至其上訴理由辯稱係因其係在非自願性離職情況下欲向勞工保險局申請失業救助金，僅能以承保之維先公司開立之服務證明書方可申請，如何能期待上訴人於當時向渠等爭執（鈞院卷第24頁）云云。惟查上訴人前揭辯詞除可印證原證1之服務證明書係維先公司因欲使上訴人申請失業救助而發給以外，亦與常情不符。蓋如前述，維先公司對於上訴人任職於被上訴人期間之年資均予併計，被上訴人顯無未經上訴人同意而將其加保單位擅自變更之必要。況且，原判決認定上訴人自93年9月24日起係受僱於維先公司，並命維先公司應給付伊短休之加倍工資計5萬6212元，上訴人對之並無爭執（按：此部分業經維先公司給付上訴人在案）。何以又再爭執其始終受僱於被上訴人，豈非自相矛盾？由是可知，上訴理由應無足採。③至於上訴理由另以：上訴人原審提出之銷貨退出單及銷退貨
總表所示，係被上訴人核發予所屬業務員即上訴人一節，主張兩造間有僱傭關係存在云云，惟查上訴人任職之工作乃客戶如經由電視購物頻道等途徑，有意購買被上訴人所出售之貨物，其會撥打電話進來，而由上訴人（及其他同事）接聽，由接聽人員介紹產品特色及使用方法。如果客戶願意買受，由接聽電話人員留下客戶聯絡及繳費方式等以後，再將貨物寄給消費者。茲因貨物係由被上訴人售出，客戶如不滿意貨物而欲辦理退貨時，亦應退給被上訴人，因而有關銷貨或退貨等資料均以被上訴人名義印製。且客戶退貨與上訴人之獎金計算有關，因而有關銷退貨文件亦一併交給上訴人核對。因而上訴人提出之銷退貨文件僅能證明被上訴人與消費者之間貨物買賣契約關係，與本件上訴人是否為被上訴人之員工，實為無關。
④又被上訴人公司（原名為詮達企業股份有限公司）與維先公
司（原名為廣興國際行銷股份有限公司）為關係企業，二家公司管理部門設於同一處，相關人事規章均共通使用。上訴人所任職之維先公司，因辦公室設在台中市，負責電話行銷業務，於關係企業內部即以「中行銷」稱之，故被證3「懲處一覽表」所載上訴人之「單位」為「中行銷」。另被證5之公告雖以被上訴人名義發出，但受文者包括「廣興行銷」即被上訴人任職之維先公司，且傳閱該公告之傳閱單名稱為「廣興文件傳閱單」（其上有上訴人用印）；以及被證10、13均為廣興或維先公司名稱（其上均有上訴人簽名），足見上訴人確係任職於維先公司，併此敘明。
⑤依上訴人主張，對於其自93年9月24日起任職於維先公司並
無爭執，惟另主張93年10月23日又由維先公司調回被上訴人公司云云，並無任何舉證。其所稱「意外事故報到單」其上有被上訴人法定代理人英文簽名云云縱然屬實，亦係前述「被上訴人公司與維先公司為關係企業，管理部門設於同一處」之故，非可因而認定上訴人係任職於被上訴人公司。另因維先公司與被上訴人公司許多股東都重複，且業務關係很緊密，故廣告招牌設在一起，惟不能因之即認上訴人係受僱於被上訴人公司。
⒉ 另關於上訴理由主張有短付薪資部分：
①如前所述，上訴人於93年9月24日以後係任職於維先公司而非被上訴人，上訴人請求對象有誤。
②姑不論上訴人並非受僱於被上訴人，實則上訴人之薪資亦無何短付情事。詳言之：
⑴上訴人所稱「清經理」告知每月底薪2萬5000元云云，經
查並非事實，上訴人亦未舉證以實其說，且「清經理」並無決定上訴人薪資之權限（此觀之證人劉思耘即上訴人之妹於原審證稱其係向被上訴人公司副總經理反應即明），上訴人之主張不足言採。
⑵依被證6之上訴人93年8月份薪資（原審被證6第1張），其
底薪乃本薪1萬5,700元加上伙食費1,800元及全勤獎金2,000元，合計1萬9,500元，並非2萬5,000元。
⑶至原審被證6之93年9月份薪資（原審被證6第2頁），係因
當月原本雙方約定之薪資計算方式係採無底薪制，即保障上訴人最低所得為2萬5,000元，但如上訴人之業績依公司訂定之計算方法，所算出之金額超過2萬5,000元（稱為「業績獎金」）者，則逕依較高者為其薪資（即「底薪」及「業績獎金」二項目中擇一高者）。因而被證第2頁上方之薪資計算方式，係以上訴人當月份（93年9月）業績算出之「業績獎金」8萬0,214元扣除已領之底薪2萬5,000元，即5萬5,214元，亦非以底薪2萬5000元外加業績獎金。
⑷惟因93年10月7日，上訴人與維先公司雙方合意（見被證5
，又該被證5雖以被上訴人名義公告，但其受文者包括「廣興行銷」即維先公司之前名）改變薪資計算方式，即採底薪1萬9,500元外加業績獎金之方式（而非前述底薪與業績獎金二項擇一高者為準），並溯及至93年9月份適用。
因而被上訴人公司乃依此方式重新計算上訴人薪資（被證6第3頁），上訴人於93年9月份應得之薪資（底薪外加業績獎金）為9萬9,027元，維先公司應補給1萬9,500元，已於93年11月3日匯款補足（被證11）。此後，上訴人每月薪資均以底薪（93年9至12月為1萬9,500元，94年1月以後為1萬8,000元）外加業績獎金之方式計算（被證6第4頁以下）。由上可知，維先公司從未以底薪2萬5,000元外加業績獎金之方式，計算上訴人之薪資。
⑸又上訴人上開主張除以劉思妘為證人以外，別無其他事證
。惟劉思紜為上訴人之姊妹，與上訴人關係密切，休戚與共，所言自然袒護上訴人。且觀之劉思妘於原審所為證詞，其亦自承上訴人為其所介紹，進入被上訴人公司，其自己薪水為底薪1萬9千元等語。依常情論之，上訴人之薪資待遇，應無反而高於無論於資歷、職位均較優之劉思妘之理。更況，劉思妘亦坦承上訴人曾向伊反映薪資有異，伊再回中部後約九十三年十一月間，有向甲○○反應，他答應要請會計部門再計算，之後伊就沒有再介入此事云云。
由是足見上訴人對其薪資獎金計算方式固有疑義，然而維先公司從未同意以每月底薪2萬5千元，外加業績獎金之方式僱用上訴人，否則劉思耘豈有不堅持為上訴人爭取應有權益，反而「不再介入此事」之理？因而毋寧應以證人孫兆民於原審所證「薪資計算方式，上訴人曾向我反應，後來公司有提供上訴人三種選擇，上訴人有選擇底薪一萬九千五百元之薪資方案」等語，較為符合實際情形。
③另上訴人之薪資結構係以底薪（原為1萬9500元，94年1月起
為1萬8000元）外加業績獎金，非如上訴人所稱之底薪2萬5000元外加業績獎金，有如前述，亦即維先公司於原審所稱「補足93年9月薪資」係以底薪1萬9500元為計算基礎。上訴理由略以：原判僅對93年8至10月並無短付薪資有所說明，其餘93年11月至94年3月未置一詞，顯有判決不備理由云云，應有誤會。蓋原判決不認上訴人所主張其薪資為底薪2萬5000元外加業績獎金為真，業已詳細交代其理由，實無何不備理由之違法，併此敘明。
⒊以下再就上訴人任職期間每月之「底薪」與「獎金」分項述之：
①關於「底薪」部分：⑴上訴人之「底薪」原為1萬9500元，
業經被上訴人於原審時陳述甚詳，不再贅述。⑵93年8月份並無短付。⑶93年9月份：有關此部分說明詳見下述。另請斟酌依原審被證6第2張即上訴人93年9月份薪資表，合計8萬0214元，此乃「業績獎金」部分，與底薪無涉。至於底薪部分上訴人於93年11月3日已收到1萬9500元，並無上訴人所稱之「底薪被扣除等於未領底薪」。又上訴人應負擔之健保費每月238元，其93年8月2日到職，該月份之健保費乃於93年9月份薪資中追扣（被證6第1頁所示93年8月份薪資、業績獎金並未扣除當月健保費），故上訴人93年9月份薪資扣除健保費476元（即93年8、9月份健保費），並無逾扣情事。⑷93年10月份：上訴人之底薪為1萬9500元，並非2萬5000元。
另依被證5即上訴人簽名認可之公告說明欄第三項略以：「享有底薪制之人員，到職滿二個月後，第三個月業績獎金未達一百五十萬元者，不再發放底薪19500元」等語。上訴人於該月業績未達150萬元，不能領取1萬9500元。惟為照顧員工生活，仍於93年11月10日發給1萬9500元（扣除勞、健保為1萬9501元），並於領取93年10月份「業績獎金」時，將已領取之金額（僅以1萬7500元計算）扣除。⑸93年11月份：同上，上訴人於93年11月份之業績未達150萬元，不能領取1萬9500元。又上訴人93年11月並無「底薪」可以領取，從而其勞、健保費僅由「業績獎金」中扣除，並無重複扣除勞、健保之情形，併此敘明。⑹93年12月份：維先公司於當月將所有行銷人員分成「電台組」及「衛購組」，由「電台組」負責處理因收聽電台節目而來電購買產品之業務；「衛購組」則仍負責原有業務。因電台客源並不穩定，故屬於「電台組」之人員仍有底薪保障，其底薪係以最低工資1萬5840元加全勤獎金2000元為範圍。此項敘薪辦法僅適用半個月即回復舊制。上訴人於該半個月期間係屬「電台組」人員，因而可領取「底薪」7920元（被證6第5頁）。⑺94年1月份：上訴人自94年1月份起底薪調整為1萬8000元。扣除勞保費226元、健保費238元，共給付1萬7536元。⑻94年2月份：同上，上訴人自94年1月份起底薪調整為1萬8000元。扣除勞保費226元、健保費238元，共給付1萬7536元。⑼94年3月份：
上訴人任職至94年3月20日止，共任職20日，經比例計算並扣除勞保費後，其應領薪資為9146元。
⒊屬於「業績獎金」部分：
①有關業績及百分比之計算：⑴依被證6所示，「手刷分期未
請款金額」係指「減項」而非「加項」。蓋上訴人經手之客戶如以分期繳款者，其在成交時尚未繳交全部價金，上訴人就客戶價金尚未繳交部分尚不得請領業績獎金，需俟客戶繳款時列入「手刷分期已請款金額」項目計算業績獎金。上訴意旨以「手刷分期未請款金額」亦為加項，所為計算應有違誤。⑵有關百分比：依被上訴人公司93年6月23日（嗣於同年7月6日修正）發布之公告，並適用於維先公司之獎金制度，係依每月業績計算，業績計算以各商品累積總合乘以獎金比例，依毛利累計數字制定不同百分比如下：毛利累計30萬元，業績百分比為4％；30萬至50萬元為5％；50萬至70萬元為6％；70至90萬元為8％；90至110萬元為9％（93年7月6日公告增為10％）；110至130萬元為12％；130至150萬元為15％；超過150萬元為18％（被上證1），且上述公告之業績獎金百分比與上訴人原審起訴狀證二「計算表」所載百分比完全相符，亦可確知上訴人上訴理由所稱之「獎金發放比例」及「短付獎金」云云並非正確。
②每月業績獎金計算如下：
⑴93年8月份：依被證6第1頁顯示，上訴人該月業績小計為
52萬2884元，依百分比6％所得業績獎金為3萬1553元。另有關行政獎金部分，依規定係由中行銷（按即維先公司）人員所有業績獎金扣10％作為福利金（被上證2），「行政獎金」實係「減項」而非「加項」，此由上訴人原審證2所示計算表亦將行政人員獎金作為扣項，亦可得證。因此上訴人94年1月份之薪資誤將「行政獎金」當作加項應為誤算。
⑵93年9月份（被證6第2、3頁）：上訴人當月業績小計95萬
9933元，百分比10％為9萬5933元，扣除行政獎金（業績獎金之10％）及代扣所得稅，上訴人領取8萬0214元，上訴人於93年9月初已領取2萬5000元，於93年10月25日另領取5萬5214元，並無短付情事。
⑶93年10月份（被證6第4頁）：上訴人當月業績未達150萬
元，不能領取「底薪」部分。至業績獎金部分，上訴人當月淨毛利71萬0529元，依百分比計算之業績獎金5萬6842元，扣除運費、行政獎金、所得稅後，再扣除於93年11月10日預先領取之金額（實為1萬9500元，被上訴人僅扣除1萬7500元），為3萬0038元。又上訴人每月應領之業績獎金金額應於當月結束後統計，並於次月發給，上訴人所稱應於當月25日發給一節顯有誤會，併此敘明。
⑷93年11月（被證6第5頁）：上訴人當月淨毛利33萬0436元
之計算應有錯誤，亦即其中之「手刷分期未請款金額」2萬2999元應作減項而非加項。惟因差距金額有限，茲不追究。至有關百分比、行政獎金部分均如前述。
⑸93年12月（被證6第5頁）：上訴人於當月1日至15日領取
「底薪」7920元之原因，詳如前述。另上訴人於該月淨毛利34萬0799元，依百分比5％計算所得業績獎金為1萬7040元，並無短付情事。又該月因上訴人當面威脅同事，被記大過一次違反工作規則（原審被證3），依工作規則扣款8000元，並此敘明。
⑹94年1月（被證6第6頁）：上訴人當月淨毛利11萬4680元，依百分比4％計算為4587元（上訴人誤載為4594元）。
另行政獎金應作減項而非加項，詳如前述。
⑺94年2月（被證6第7頁）：上訴人當月淨毛利為19萬0266
元，依百分比4％計算為7610.6元。另香港購物金係維先公司為犒賞員工所為之恩惠性給予，業已支付給上訴人，上訴人卻將之列為薪資且隱瞞已領取之事實，實不足訓。
⑻94年3月（被證6第8頁）：上訴人於該月毛利為1萬4460元
，扣除請假扣款（被上證1之公告已載明請假之扣款係以毛利為扣款基礎）、手刷分期手續費（上訴人誤為手刷分期已請款金額）後，淨毛利為5938.333元，依百分比4％計算之業績獎金為237.5333元。另加上淋巴獎金、仲人獎金，再扣除購物金（按：上訴人因客戶退貨，未達發放購物金之門檻，故扣回3000元）、行政獎金、所得稅，所得金額為520元。
⒋綜上所述，被上訴人並非上訴人之雇主，亦未積欠上訴人任何薪資奬金，本件上訴並無理由。
三、經查，上訴人主張其自93年8月2日受僱於被上訴人震達公司（原名詮達公司，更名為震達公司），被上訴人震達公司為上訴人投保勞工保險，嗣於93年9月24日自被上訴人公司轉出勞工保險，並於同日由維先公司（原名為廣興國際行銷股份有限公司．於93年9月27日申請公司名稱變更為維先公司）為上訴人投保勞工保險，及上訴人於94年3月24日離職，年資共計為7個月又18天之事實，為兩造所不爭，堪信為真。至於上訴人主張其於93年8月2日受僱於被上訴人震達公司，於93年9月3日調到維先公司，再於93年10月23日調回被上訴人震達公司擔任諮詢師，被上訴人竟於94年3月20日將上訴人解僱，並短付上訴人薪資209,037元、奬金80,788元，合計短付上訴人289,825元等語，則為被上訴人否認，並以前詞抗辯，是本件爭點為上訴人主張被上訴人短付其薪資及奬金合計289,825元，是否有理由？經查：
㈠、上訴人係93年8月2日起任職在被上訴人震達公司，被上訴人公司為上訴人加入勞工保險，嗣兩造合意終止勞動契約，上訴人改由維先公司僱用，被上訴人公司因而於93年9月24日以「離職」為由，為上訴人辦理退保，維先公司並於同日即93年9月24日為上訴人辦理勞工保險之事實，有上訴人勞工保險卡及勞工保險退保申報表等影本各一份附在原審卷可稽（見原審卷第30、78頁），足認兩造間之勞動契約於93年9月24日即已終止。上訴人主張其於93年10月23日再調回被上訴人震達公司任職至94年3月份離職止等語，並提出震達公司銷貨退出單及銷退貨總表（其上記載業務員為上訴人，見原審卷第89、90、91頁）、詮達企業人員懲處一覽表（被懲處人為上訴人，見原審卷第39頁）、離職申請單（見原審卷第55頁，其上記載主管為孫莉婷）及分組人員明細表（見本院卷第150頁，上訴人係12樓-1第二組，孫莉婷為12樓-1第六組組長，12樓-1係被上訴人公司地址，足認上訴人係被上訴人公司員工）、意外事故報到單影本（見本院卷第43頁）、並聲請訊問證人劉思妘為證，證明其自93年10月23日再調回被上訴人公司，上訴人係由被上訴人震達公司及維先公司「共同僱用」，上訴人自得向被上訴人公司請求短付之底薪及奬金語，則為被上訴人否認。經查，上訴人於938月2日受僱於被上訴人公司後，已於93年9月24日轉調維先公司任職
，並由維先公司為其投保勞工保險，已如前述，再查，上訴人在原審提出之服務證明書係由維先公司所核發，其上載明上訴人離職日期為94年3月20日一節，有服務證明書影本一份在原審卷可證（見原審卷第8頁），另上訴人在離職後，於94年7月13日向台中市政府提出勞資爭議案件協調申訴，上訴人申請勞資爭議案件協調申訴之對象為維先公司，並非被上訴人震達公司等情，亦有台中市政府96年3月26日府勞資字第0960064938號函及所附勞資爭議案件協調申訴書（含申訴書、薪資明細表、服務證明書）及會議紀錄影本等件在本院卷為證（見本院卷第128-138頁），足認上訴人由被上訴人公司轉到維先公司後，即在維先公司任職至其離職時止，上訴人雖提出震達公司銷貨退出單及銷退貨總表、詮達企業人員懲處一覽表、離職申請單及分組人員明細表、意外事故報到單影本等件為據。惟查，上開銷貨貨出單上雖記載業務姓名為上訴人劉祥蓁，惟該銷貨退出單右上方係記載：「第三聯：客戶留存」，並由上訴人在「客戶簽收」欄簽名一節，有銷貨退出單影本二份在原審卷為證（見原審卷第89頁），另詮達公司銷／退貨總表上（見原審卷第90、91頁）則未記載上訴人姓名，難據為上訴人於93年9月24日轉任維先公司以後，有於93年10月23日再調回被上訴人公司任職之證明。再，94年1月9日年詮達企業人員懲處一覽表（見原審卷第39頁）雖載明：「主旨一：一月九日爭鬥事件懲處名單．．．4、乙○○（劉祥蓁）．．」等語，惟查，維先公司與被上訴人公司係關係企業一節，為被上訴人所不爭，參以詮達公司於93年10月7日公告（見原審卷第44頁）之受文者為「詮達中行銷、廣興行銷」，及上訴人姓名係記載在該份公告所附「廣興文件傳閱單」中（見原審卷第45頁），上訴人並在該傳閱單上蓋「劉祥蓁」之簽名章等情，是雖該份懲處表是以銓達公司名義公告，然上訴人既列在廣興文件傳閱名單中，自足認上訴人係廣興公司即維先公司之員工，是被上訴人辯稱詮達企業確有與維先公司合併發文或發佈各種人事處分情形，惟上訴人既蓋簽名章在廣興公司即維先公司之傳閱單上，自難因該懲處一覽表係以詮達公司即震達公司名義公告，即認上訴人主張其於93年10月23日轉調回被上訴人公司等語，自堪採信。未查，上訴人主張被上訴人公司設在台中市○○路○段○○○號12樓之1，而依上開人員分組明細表記載，其與離職申請單上之主管孫莉婷均係12樓-1第二組、第六組組員，足證上訴人任職在被上訴人公司等語，惟該分組明細表上係私文書，其上並無任何足供辨識究為何公司行號文件之文字或商標，既經被上訴人否認其真正，上訴人復未能舉證證明該私文件之真正，自難據以證明上訴人主張之事實為真。再上訴人在原審提出之服務證明書既由維先公司所核發，是上開離職申請單（見原審卷第55頁）自係由上訴人向填寫後向維先公司提出，上訴人提出該離職申請單證明其係受僱於被上訴人公司，自屬無據。另上訴人主張維先公司與被上訴人公司之廣告招牌設在一起一節，雖為被上訴人所不否認，堪信為真，然查，維先公司與被上訴人公司股東雖有重複者，惟維先公司之負責人為于桂萍、被上訴人負責為甲○○，二者為不同之法人主體，有公司變更登記事項表在原審卷可稽（見原審卷第57-62頁），其廣告招牌雖設在一起，或為業務、然或為經濟考量，原因多端，難因之即得認上訴人係受僱於被上訴人公司，或同時受僱於被上訴人公司及維先公司，上訴人此部分主張，自不可採。另查，上訴人主張94年2月24日之「意外事故報告單」影本一份（見本院卷第43頁）上有甲○○之英文簽名，足以證明上訴人於93年10月23日以後係受僱於被上訴人公司等語，縱認該簽名係甲○○所為一節不虛，惟查，維先公司與被上訴人公司為關係企業之故，其公告或人事懲處常一同發佈等情，已詳前述，是自難據該報告單為上訴人其時任職在被上訴人公司之證明。
㈡、綜上所述，上訴人所舉證據既未能證明其於93年10月23日再調回被上訴人公司任職或其係共同受僱於維先公司與被上訴人公司之事實為真，是其主張於93年9月24日以後與被上訴人間有勞務契約存在等語，自屬無據。是上訴人請求被上訴人給付93年9月24日起至94年3月份止短少之薪資及奬金，為無理由，不應准許（至上訴人請求93年9月1日起至同年月二十三日止短少之薪資、及93年8月份、93年9月1月起至23日止短少之奬金部分，則詳下述）。
㈢、上訴人自93年8月2日起任職在被上訴人公司，至93年9月24日離職止，已如前述，是本件自應審究上訴人主張於其離職前被上訴人短少其93年9月份薪資、93年8及9月份奬金，是否有理由？經查：上訴人主張底薪之約定為包薪25,000元，外加業績獎金，係以其於面試時，經理李洧騰告知其每月底薪為25,000元，及證人劉思妘之證詞為其依據，被上訴人則抗辯稱兩造原約定之薪資計算方式係採無底薪制，即保障上訴人最低所得為25,000元，但如上訴人之業績依公司訂定之計算方法，所算出之金額超過25,000元（被上訴人公司稱為業績獎金）者，則逕依較高者為其薪資（即底薪及業績獎金二項目中擇一高者），惟因上訴人於93年9月24日由被上訴人公司轉到維先公司任職後，維先公司兩承認其之前在被上訴人公司之年資，因而在服務證明書上記載上訴人服務年資為自93年8月2日起至94年3月20止，維先公司並於93年10月7日與上訴人合意改變薪資計算方式，採底薪19,500元（自94年1月起改為18,000元）加業績獎金二項目加以計算，並溯及至93年9月份薪資，因而應補給薪資19,500元，已由維先公司於93年11月3日匯款予上訴人，被上訴人並無積欠上訴人薪資及奬金等語。經查，證人劉思妤在原審證稱：「．．．原告（按指上訴人，下同）是我介紹進入公司，在初聘時，她的主管清經理有當面告知她的薪水是用包薪制，保障底薪二萬五千元。．．所謂包薪制就是試用期三月時間內，不管業績高低，一律都是底薪二萬五千元，試用期可依主管的觀察可有彈性。．．」等語（見原審卷第114頁），惟參以證人劉思妘在原審證稱：「．．我自己的薪水底薪一萬九千元，原告有跟我反應薪資有異，我再回中部後約九十三年十一月間，有向甲○○反應，他答應要請會計部門再計算，之後，我就沒有再介入此事。．．」等語（見原審卷第114頁）、在本院證稱：「我在公司是負責行銷，與我姐姐乙○○相同。．．」、「因為我是主管，我的底薪是新台幣19,500元整，沒有調整過」（見本院卷第109頁反面），及證人即被上訴人公司協理孫兆民於同日在原審證稱：「薪資計算部分，上訴人曾向我反應，後來公司有提供上訴人三種選擇，上訴人有選擇底薪一萬九千五百元的薪資方案。」等語（見原審卷第115頁），本院審酌證人證人劉思妘為上訴人之親妹妹，與上訴人有血緣關係，難免廻護偏袒上訴人，而證人孫兆民為被上訴人公司之協理，與被上訴人公司關係亦密切，惟參以詮達公司93年10月7日公告（見原審卷第44頁，受文者為詮達中行銷、廣興行銷）載明：「．．說明：為減少行銷單位對薪資之疑義，特公開說明『薪資制度』辦法。行銷人員均實施包底22,000制度，惟特殊之考量，說明如下：
一、有衛星電話行銷（祐興）經驗三個月以上，且到職後當月業績達一百五十萬元以上者，除奬金外，加發奬勵薪津19,500元（含全勱2,000元及所有津貼）；未達一百五十萬元者，以包底22,000二個月之薪奬制度發放。二、為奬勵人員，提昇士氣，包底薪奬制度人員月業績達二百萬元以上者，除奬金外，當月另加發奬勵薪津19,500元（含全勤2,000及所有津貼）。三、享有底薪制之人員，到職滿二個月後，第三個月業績未達一百五十萬元者，則不再發放底薪19,500元。．．」等語，足認被上訴人公司底薪確為19,500元，另參以證人劉思妘係上訴人之介紹人，早於上訴人受僱於被上訴人公司，其底薪既僅為19,000元（在原審證稱為19,000元）或19,500元（在本院證稱19,500元），依常理判斷，上訴人之底薪豈有可能優於證人劉思妘，是證人孫兆民證稱上訴人選擇底薪19,500元，自較合理可採，證人劉思妘上開關於上訴人薪資部分之證詞不合常情，難以採信。再查，被上訴人係依其公司93年6月23日發布公告之奬金制度計算上訴人奬金，有其提出之公告及所附電話行銷單位奬金制度辦法公告影本一份在本院卷為證（見本院卷第94-99頁），核與上訴人在原審提出之奬金計算表（見原審卷第9-11頁）所載百分比相符，足認被上訴人奬金計算並無不當，至證人劉思妘在本院提出人奬金比例表，係其個人所製作，難據為兩造間有約定奬金比例上訴人主張被上訴人有短付奬金等語，自無可採。是上訴人主張其底薪為包薪25,000元外加業績獎金，被上訴人於93年9月份短付其底薪，於93年8、9月份短付其奬金等語，自屬無據。
四、綜上所述，上訴人未能證明其任職被上訴人公司期間，被上訴於93年8月份有短付其薪資，於93年8、9月有短付其奬金之事實，亦未能證明其於轉任維先公司後，有再回任被上訴人公司之事實，既如前述。從而，上訴人請求被上訴人給付其短付之薪資及奬金合計289,825元，及自94年12月10日起至清償日止按年息百分之5計算之利息，自屬無據。原審因而駁回上訴人之訴（就217,294元本息部分），核無不當，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，並在本院以擴張之訴請求被上訴人增加給付奬金之金額（就72,531元本息部分），均無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊防禦方法無逐一論述之必要，再被上訴人公司已提出其公司奬金制度之書面資料，上訴人聲請再訊問證人即被上訴人公司總經理于學釗關於被上訴人公司之奬金制度，核無必要，附此敘明。
據上論結：本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 96 年 5 月 23 日
民事第六庭 審判長法 官 袁再興
法 官 盧江陽法 官 陳賢慧以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 金珍華中 華 民 國 96 年 5 月 24 日
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