臺灣高等法院臺中分院民事判決 96年度勞上易字第15號上 訴 人 金豐機器工業股份有限公司法定代理人 甲○○訴訟代理人 吳紹貴律師
王銘助律師被上訴人 乙○○訴訟代理人 許桂挺律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於民國96年3月29日臺灣彰化地方法院94年度勞訴字第32號第一審判決提起上訴，本院於96年8月8日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付超過新台幣壹佰貳拾貳萬陸仟玖佰叁拾柒元部分，及該部分假執行之宣告暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部份，被上訴人於第一審之訴及其假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由上訴人、被上訴人各負擔二分之一。
事實及理由
一、被上訴人於原審起訴主張：伊自民國（下同）75年11月3日起受僱於上訴人，於89年7月1日至92年6月30日奉派至上訴人美國子公司Stamtec Inc.任職，嗣後於92年5月返國就職，又經兩造協議自同年6月1日起留職停薪2年至94年5月31日屆滿。伊於94年5月19日以書面向上訴人申請自94年6月1日起復職，惟遭上訴人於同年7月6日以伊「於復職到期日未復職即為離職」為理由解僱。經被上訴人向彰化縣勞資關係協進會聲請調解，兩造達成協議應依勞動基準法計算資遣費。被上訴人為此依僱傭法律關係及勞動基準法之規定，請求上訴人給付積欠之薪資新台幣（以下同）161,500元及資遣費2,164,457元，合計2,325,957元，為此求為判命如數給付及自起訴狀繕本送達之翌日起加計法定遲延利息之判決。原審判決命上訴人給付1,243,728元及自94年11月17日起算法定遲延利息，駁回被上訴人其餘之訴；上訴人就其敗訴部分提起上訴，被上訴人答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：⑴被上訴人原任上訴人營業部部長一職，於89年因個人因素申
請調職美國，上訴人當時法定代理人紀金標與被上訴人為翁媳關係，即與美國子公司Stamtec Inc.協調，始決定共同聘僱被上訴人至Stam tec Inc.擔任業務經理一職。系爭合約非基於借調關係，亦非上訴人單方指派，而係經被上訴人之同意，為另一勞動契約之履行，兩造原勞雇關係亦因合意而終止。故被上訴人之工作年資僅為3年。
⑵上訴人之平均薪資為55,760元，蓋①母公司與子公司在法律
上分別具有獨立之法人格，權利義務關係仍分別存在。②依系爭合約，被上訴人同時受僱於上訴人及Stamtec Inc.，其薪資為兩雇主分別給付，故計算被上訴人平均薪資時不能將Stamtec Inc. 所發給之薪資納入計算，始為正當合理。③被上訴人原擔任上訴人之營業部部長，屬主管職，每月領有主管津貼15,000元，後派駐子公司擔任業務經理，雖亦屬主管職位，然該部分之津貼應由子公司給付而非上訴人，所以上訴人於被上訴人調職後減少主管津貼給付而改發專技津貼6,000元。故被上訴人之平均薪資應為55,760元，則其請求自91年1月至92年5月之薪資差額部分，為無理由。
⑶綜上，被上訴人僅有3年年資（89年7月1日起至92年6月30日
止），上訴人應給付之資遣費為167,280元（計算式：55760×3=167280）等語，資為抗辯，上訴聲明：原判決不利於上訴人部分廢棄；㈡上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
三、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人於75年11月3日受僱於上訴人。
㈡兩造於89年7月1日簽訂「派駐人員合約書」，約定上訴人派
遣被上訴人至Stamtec Inc.(U.S.A)擔任業務經理。聘僱期間3年，自89年7月1日起至92年6月30日止。每月薪資65,260元，遇上訴人調整薪資時，得比照上訴人規定調整。
Stamtec Inc.應以月薪計算發給被上訴人派駐薪資，每月65,260元，以當地等值貨幣發給。
㈢Stamtec Inc.為上訴人持股100%之子公司。㈣上訴人自91年1月至92年5月，實際給付被上訴人月薪55,760元。
㈤被上訴人於92年5月返國述職，兩造協議被上訴人自同年6月1日起留職停薪2年。
㈥被上訴人於94年5月19日以書面向上訴人申請自94年6月1日復職。
㈦兩造於94年8月10日經彰化縣勞資關係協進會協調成立，協
調結論為雙方同意依勞基法計算資遣費，實際計算金額由雙方再行核對。
五、爭執事項：⑴被上訴人之工作年資為何？
被上訴人主張：自75年11月計算至92年5月，其工作年資為16年7個月。
上訴人抗辯：被上訴人申請調職美國，屬另一勞動契約之履行，原勞動契約已因合意而終止，被上訴人之工作年資應自89年7月1日算至92年6月30日止，共3年。
⑵被上訴人之平均工資多少？
被上訴人主張：被上訴人自上訴人及其子公司受領之薪資皆應納入平均工資範圍，為130,520元。
上訴人抗辯：上訴人與子公司為個別之權利主體，平均工資不應計算子公司發給之薪資，被上訴人之平均工資應以上訴人發給之薪資55,760元計算。
⑶上訴人是否積欠被上訴人薪資？
被上訴人主張：兩造約定被上訴人派遣至子公司期間之薪資為65,260元，惟上訴人自91年1月至92年5月實際僅給付55,760元，故積欠被上訴人薪資161,500元。
上訴人抗辯：被上訴人原擔任公司之營業部部長，屬主管職，故領有主管津貼，惟派駐子公司Stamtec Inc.後已非主管職，被告一時未查，繼續發給主管津貼，直至91年1月始減少該部分主管津貼15,000元，改發專技津貼6,000元，並無積欠被上訴人薪資。
六、本院得心證理由：㈠被上訴人之工作年資為16年7個月。
⒈按勞動基準法第17條第1款規定，勞工在同一雇主之事業單
位繼續工作，每滿一年雇主應發給相當於一個月平均工資之資遣費，是工作年資以同一雇主之事業單位為計算。本件被上訴人於民國 (下同)75 年11月3日至89年6月30日受僱於上訴人金豐機器工業股份有限公司 (下稱「金豐公司」)，擔任營業部部長，直至89年7月1日上訴人將被上訴人調派至Stmtec Inc.(U.S.A)擔任業務經理，此有契約書附卷可憑。是被上訴人提供勞務對象、勞動地點變動，涉及原先兩造勞動契約條件之變更，上訴人因此抗辯被上訴人與美國Stmtec公司為另一新勞動契約履行，兩造間原勞動契約因被上訴人同意此職務調動而終止等等。惟查美國Stmtec公司為被上訴人持有百分之百已發行股票之子公司，上訴人公司並直接控制美國Stmtec公司人事、業務 (原審卷第31-32頁)，是依公司法關係企業章規定，美國Stmtec公司為上訴人從屬子公司之關係企業，兩者分屬獨立法人格，於法律上為獨立的權利義務主體。本件被上訴人於上訴人關係企業中之職務調動，勞動服務提供對象雖由上訴人變更為美國Stmtec公司，似為原勞動契約之終止，另一新契約之履行，惟查上訴人與被上訴人於89年7月1日簽訂關於職務調派契約書 (原審卷第18-19頁)，其中被上訴人所受領之工作報酬仍是以上訴人名義所給付，被上訴人工作報酬條件仍須依上訴人規定而定，並依上訴人「兼職及派駐子公司人員管理辦法」辦理被上訴人職務權責之移轉，而美國Stmtec公司於人事管理上，高度受上訴人指揮監督，僅對被上訴人工作時間、地點等工作指揮細節性事項有自由裁量權，被上訴人之工資、績效評核之大權仍取決於上訴人，再觀諸兩造職務調派之契約書，是由上訴人、被上訴人、美國Stmtec公司三方所訂立，並非先由兩造合意終止，被上訴人另與美國Stmtec公司簽訂，是本件上訴人之職務調動，雖為不同權利義務主體間之調動，惟揆諸前述，本件僅涉及被上訴人提供勞務給付對象的變更，雇主仍是上訴人，上訴人與被上訴人間之勞動契約仍存在，僅於美國Stmtec公司指揮下執行職務之借調，核非為原勞動契約終止，而將契約讓與與美國Stmtec公司，雇主變更為另一勞動契約履行，與美國Stmtec公司成立新的勞雇關係之情形，此司法院第十四期司法業務研討會亦同此解 (按：母公司與子公司之關係，僅為母公司支配子公司，但兩公司仍為個別之權利主體，因此該勞工若基於借調由母公司調往子公司工作，工資請求權及契約終止權僅對母公司請求，但子公司負有安全維護及福利供應之義務。若非基於借調關係，而係經勞工同意，則屬另一勞動契約之履行，與原雇主及母公司之勞雇關係亦因合意而終止。因此勞工乃與母公司合意終止勞雇關係後，在與子公司成立新的勞雇關係。)⒉承上，兩造勞動契約並不因上訴人職務調動而終止，為上訴
人之同一事業單位計算被上訴人工作年資，被上訴人工作年資為75年11月3日算至92年5月31日止 (被上訴人勞動關係於留職停薪年資不計入)，為16年7月。
㈡被上訴人之平均工資為新台幣6萬4760元。
⒈按勞動基準法上所謂「工資」，謂勞工因工作而獲得之報酬
；包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之。是工資係勞工之勞力所得，為其勞動之對償，且工資須為經常性給與，始足當之。經查據附卷上訴人管理部門之薪資調整資料（原審卷第50頁），被上訴人薪資給付，由薪資、津貼及全勤獎金三部份加總所得。其中全勤獎金給付與否，賴以被上訴人當月出勤是否符合公司規定所給予，為其單方之目的，給付具有勉勵、恩惠性質之給與，並非為勞工工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得列入工資範圍之內，故被上訴人所領全勤獎金500元，應予扣除。另被上訴人因擔任業務經理一職所領「津貼」，兩造並不爭執實為經常性給與而為工資之性質。惟上訴人抗辯者，即被上訴人於上訴人擔任營業部部長，為主管職，領有主管津貼1萬5000元，而於美國Stmtec公司所認業務經理，非主管職，應領專技津貼為6000元，故被上訴人工資為5萬5760元等語。按公司內部人事管理之編制，基於企業內部自主性，對於內部受雇人應任何種職務、所任職務之福利，企業本身有相當之自由裁量權，法院應予尊重。惟原任營業部部長，後改為業務經理，其是否為同職調派或降職調派，攸關被上訴人同意調派之意願，為防免雇主採以同職調派，實質意在降職調派以換取受僱人之同意，是被上訴人應領津貼為何，應以雙方契約書為據。經查兩造89年7月1日之契約書，關於被上訴人每月薪資約定為新台幣6萬5260元，包含基本薪資4萬9760元、津貼、1萬5000元、全勤獎金500元總計所得，此為兩造不予爭執，是被上訴人所應領津貼應為1萬5000元，應計算入工資範圍。惟如上述，其中關於全勤獎金500元部分，應予扣除不列入工資範圍，故計算被上訴人工資為6萬4760元，上訴人指稱應扣減9000元部分，並非可採，另關於主張全勤獎金500元應扣減，則可採納。
⒉按所謂「平均工資」，謂計算事由發生之當日前六個月內所
得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。工作未滿六個月者，謂工作期間所得工資總額除以工作期間之總日數所得之金額者言，同法第2條第4項定有明文。本件被上訴人於92年6月1日起留職停薪2年至94年5月31日屆滿，是計算平均工資應以留職停薪前92年5月30日前至92年1月1日之工資平均計算，揆前所述，被上訴人每月經常性之工資為新台幣6萬4760元，是平均工資為新台幣6萬4760元。
㈢被上訴人得請求資遣費為107萬3937元。
⒈按勞動基準法第18條規定，有左列情形之一者，勞工不得向
雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。二、定期勞動契約期滿離職者，是依該規定凡有可歸責於勞工事由而離職者，勞工不得向雇主請求資遣費之給付。今查被上訴人於94年5月19日以書面向上訴人申請自94年6月1日起復職，此有復職申請書附卷可證(原審卷第35頁)，惟遭上訴人於同年7月6日以被上訴人「於復職到期日未復職即為離職」為理由解僱，此有卷付兩造調解紀錄可稽，雙方亦不爭執，故本件兩造勞動契約之終止，被上訴人核而無同法第12條、第15條所規定事由，被上訴人請求上訴人給付資遣費於法有據，為有理由。
⒉另按雇主依前條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資
遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，同法第17條訂有明文。查被上訴人工作年資為16年7個月、平均工資為6萬4760元，被上訴人得請求資遣費為107萬3937元 (計算式：1664,760＋7/1264,760)。
㈣上訴人積欠被上訴人薪資15萬3000元。
承上，據兩造契約約定，上訴人應給付被上訴人之津貼為1萬5000元，此並不因被上訴人調派至美國Stmtec公司，擔任業務經理而所有改變。查上訴人自91年1月至92年5月實際僅給付被上訴人薪資中，上訴人即扣除9,000元，是短少9000元，被上訴人請求91年1月至92年5月短少給付之9,000元，為有理由。上訴人應給付被上訴人積欠工資為15萬3000元 (計算式：9,00017)，被上訴人所請求積欠工資16萬1500元，其中實則包含全勤獎金500元，核此部份並非被上訴人主張上訴人短少給付津貼9,000元範圍內，是應不予計算在內，且據上訴人薪資表，全勤獎金並無短少給付予被上訴人，被上訴人所得請求積欠工資應為15萬3000元，被上訴人逾此部份之主張，並非可採。
㈤綜上，上訴人應給付被上訴人資遣費107萬3937元及積欠17個月工資15萬3000元，總計為122萬6937元。
七、從而，被上訴人依僱傭契約法律關係及勞動基準法規定，請求上訴人給付資遣費及積欠之薪資，共計122萬6937元及自起訴狀繕本送達上訴人翌日即94年11月17日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，為有理由，應予准許。原審就此所為上訴人敗訴之判決，核無不合，上訴論旨指摘原判決不當，聲明求為廢棄改判，非有理由，應予駁回。超過上開應准許外之請求，為無理由，不能准許，原審而為上訴人敗訴之判決，於法尚有未洽，自屬不能維持。上訴論旨指摘原判決不當，求為廢棄改判，非無理由，爰判決如主文所示。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘主張及舉證，經審酌與判決結果不生影響，爰不另一一論述，附此敘明。
據上論結，本件上訴人之上訴，一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第450條、第79條，判決如主文。中 華 民 國 96 年 8 月 22 日
民事第五庭 審判長法 官 林陳松
法 官 古金男法 官 鄭金龍以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 陳振海中 華 民 國 96 年 8 月 30 日
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