臺灣高等法院臺中分院民事判決 97年度勞上易字第19號上 訴 人 甲○○被上訴人 督晉有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 蕭慶鈴律師上列當事人間請求給付資遣費事件，上訴人對於中華民國97年4月2日臺灣臺中地方法院96年度勞訴字第103號第一審判決提起上訴，本院於97年6月17日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人下列請求及該部分訴訟費用負擔之裁判均廢棄。
前開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人新台幣壹拾柒萬伍仟柒佰捌拾壹元及自民國96年10月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。
上訴人其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔百分之六十四，餘由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面
一、按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第1項定有明文。經查，本件上訴人於原審以一訴合併請求被上訴人給付新台幣（下同）27萬5014元及自民國（下同）96年10月12日起至清償日止，按年利率百分之5計算之利息（即：
基於勞動基準法第16條預告期間工資請求權之法律關係請求3萬6660元、基於勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項資遣費請求權之法律關係請求17萬8472元、基於勞動基準法第39條假日加班工資請求權之法律關係請求5萬8779元及基於勞動契約法律關係請求短付之工資3萬6936元），嗣訴狀送達被上訴人後，於原審97年1月4日提出民事準備書狀，書狀內敘明請求被上訴人給付預告期間工資、資遣費及短少之工資差額（見原審卷第82-86頁），並於95年1月9日原審言詞辯論期日當庭減縮上開請求為：被上訴人應給付被上訴人21萬6235元及同上之法定遲延利息（見原審卷第72頁）；核上訴人前後所為及觀其所提書狀之趣旨，可知其業已撤回上開對於被上訴人基於勞動基準法第39條假日加班工資請求權法律關係所為之請求，被上訴人就其撤回部分並無異議，揆諸首揭說明，應予准許。
二、又查上訴人於原審係以被上訴人係依無法勝任工作為由，終止兩造間之勞動契約，故依勞動基準法第11條、第13條、第14條、第20條、職業災害勞工保護法第23條、第24條之規定提起本件訴訟，嗣於97年5月5日民事上訴理由狀復記明：「㈡…此亦應解釋為上訴人係因被上訴人違法扣薪，侵害上訴人之權益，上訴人才依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定不經預告終止與被上訴人間之勞動契約。若然，上訴人亦得依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求被上訴人給付資遣費（只是不能請求預告工資而已）…㈢再退而言之，縱認被上訴人於颱風放假天扣上訴人工資乙事係合法未侵害上訴人權益（假設語），…被上訴人嗣後於96年9月11日依勞動基準法第11條第5款規定終止與上訴人間之勞動契約，並出具離職證明書予上訴人…應認被上訴人亦應依同法第17條規定給付上訴人資遣費及預告工資」等語，可見上訴人就預告期間工資之請求及資遣費之請求，有並依勞動基準法第14條第4項準用同法第17條規定為其請求權基礎，核上訴人追加之法律上主張，與原主張之請求權均係本於同一之基礎事實，訴訟資料亦具有共通性，得為追加之後訴所利用，並無礙於訴訟之進行及對造防禦方法之行使，依民事訴訟法第225條第1項第2款、第446條第1項但書之規定，其追加亦應准許，合先敘明。
貳、實體方面
一、本件上訴人於原審起訴主張：
㈠、上訴人原為被上訴人公司員工，被上訴人公司於96年9月11日以上訴人有勞動基準法第11條第5款是規定「無法勝任工作」之情事，而終止兩造間之勞動契約，惟卻拒不依勞動基準法及勞工退休金條例等規定，發給上訴人資遣費及預告期間工資。另被上訴人公司自94年7月1日勞工退休金條例施行之日起至兩造間勞動契約終止之月份止，依勞工退休金條例本應為上訴人專戶提撥退休金，惟被上訴人公司竟自上訴人每月應領薪資中扣取6％之金額，充為退休金之提撥，致上訴人每月應領工資有短少之情事，爰一併主張請求給付。
㈡、上訴人受僱於被上訴人公司之工作年資，係自90年11月6日起算至96年9月11日止，全部工作年資合計為5年10個月又4日。依勞工退休金條例第12條規定，其中適用勞動基準法之工作年資為3年7個月又24日（自90年11月6日起至94年6月30日止），適用勞工退休金條例之工作年資為2年2個月又10日（自94年7月1日起至96年9月11日止）。又上訴人遭被上訴人公司解雇前6個月，即96年9月11日止回溯計算至96年3月12日間之月平均工資為37,474元、日平均工資為1,222元。茲將上訴人請求之項目及金額，分項敘述如下﹕⒈預告期間工資：上訴人之工作年資為5年10個月又4日，依勞動基準法第16條第1項第3款規定，應有30日之終止勞動契約之預告期間，則以日平均工資1,222元計算，被上訴人公司應給付上訴人之預告期間工資為36,660元。⒉資遣費：上訴人適用勞動基準法之工作年資為3年7個月又24日，資遣費應為137,405元；適用勞工退休金條例之工作年資為2年2個月又10日，資遣費應為41,067元，則上訴人得請求被上訴人給付之資遣費為178,472元。⒊短少工資：被上訴人公司自94年7月1日起至96年9月11日間，將其依法每月應負擔提繳之勞工退休金1,368元，計27期，合計36,936元，逕自上訴人每月應領之工資中扣除，故短少給付上訴人36,936元之工資。基上，被上訴人應給付上訴人252,068元，如以被上訴人公司先前以「結清年資」為由給付予上訴人35,833元抵充，被上訴人尚應給付上訴人216,235元。為此，本於勞動基準法第16、17條、勞工退休金條例第12條第1項等規定及勞動契約法律關係提起本訴，聲明求為命被上訴人應給付上訴人216,235元及自96年10月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算利息之判決。並請求依職權宣告假執行。
㈢、於本院補充陳述：⒈否認有於96年9月6日向被上訴人為離職之意思表示，否則為
何嗣後96年9月7日至11日，上訴人仍到被上訴人工廠工作？⒉又縱認上訴人於96年9月6日因不滿被上訴人公司對颱風天放
假而扣上訴人工資乙事，質疑被上訴人侵害其工資權益，而有向被上訴人表示明日（即96年9月7日）就不做了（不工作了），被上訴人公司經理林永松並有回答「好啊」等情者，然按，法院解釋當事人意思表示之真意，應由事件當日之整體經過情形（包括兩造對話之原因及經過）而為判斷，不宜截取兩造對話中之一、二語，任意推解致失真意，是亦應解釋為上訴人係因被上訴人違法扣薪，侵害上訴人之權益才依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，不經預告終止與被上訴人間之勞動契約。準此，上訴人得依勞動基準法第14條第4項準用第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費，只是不能請求預告工資而已。
⒊退而言之，倘認上揭被上訴人於颱風天放假而扣上訴人工資
乙事，未侵害上訴人權益，上訴人依勞動基準法第14條第1項第5款、第6款之規定，終止與被上訴人間之勞動契約，係屬無效，96年9月6日兩造間之勞動契約仍屬繼續有效者，被上訴人既嗣後於96年9月11日，以上訴人不能勝任工作為由，依勞動基準法第11條第5款規定終止與上訴人間之勞動契約，並有被上訴人所出具之離職證明書在卷可稽，則被上訴人自應依勞動基準法第17條及勞工退休金條例第12條第1項等規定，計算資遣費予上訴人，並應依勞動基準法第16條之規定，給付預告工資予上訴人。
二、被上訴人則以：
㈠、上訴人因有於96年7月23日及同年9月6日，二度對被上訴人公司總經理林永松有重大侮辱之行為，被上訴人公司原欲依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止勞動契約，但因上訴人係自請離職，被上訴人乃未對上訴人依上開規定為終止勞動契約之意思表示，故被上訴人並非依勞動基準法第11條第5款終止勞動契約，根本無給付預告期間工資及資遣費之問題。退步言之，兩造間前於94年6月2日已就上訴人之任職年資進行結算，在法無明文禁止之情形之下，已生94年5月31日以前之年資業已結算完畢之合意，被上訴人公司也已依年資結算合約書之內容，給付年資結算金完畢，則上訴人94年5月31日以前之年資，均已結清，上訴人不應再將之列入工作年資計算，故縱使被上訴人必須給付預告期間工資，其預告期間亦應僅為20日而非30日。又縱使被上訴人應給資遣費，則應以2年3個月又10天計算資遣費。
㈡、又鈞院如認上開年資結算之約定無效，則上訴人於94年8月15日所受領之年資結算金35,833元，應附加利息返還被上訴人，且上訴人違反年資結算合約書約定，自另應給付被上訴人其所受領之年資結算金3倍之違約金，被告爰為抵銷之抗辯。至於上訴人所稱之短少給付工資部分，因兩造間已就薪資約定，以定額底薪外加相關津貼獎金後扣除勞退金之提繳而為計算，因此雖然每月薪資中有「勞退月提繳」之扣除，然此係本於兩造間之薪資約定而為，並非短付工資等語置辯，並聲明：駁回上訴人之訴及假執行之聲請；如受不利之判決，願供擔保請准宣告免為假執行。
㈢、於本院補充抗辯：⒈上訴人因被上訴人公司對颱風天放假後補上班之日未到班應
予扣薪，而於96年9月6日為其不願繼續上班之意思表示，並經被上訴人公司總經理林永松回答「好啊」等情，已於原審經證人楊永山證述明確，而上訴人對該證詞並沒有反對，已經同意，則客觀上應認上訴人與被上訴人公司間業已成立終止勞動契約之意思表示合致。
⒉上訴人係自願離職，只是為領取失業補助金，事後才回公司
請被上訴人開給離職證明書，而被上訴人因不諳法律，又好心為幫助上訴人，才開出離職原因為勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」之離職證明書。被上訴人並沒有主動叫上訴人離開，上訴人主張係被上訴人主動解僱，但無證據證明。
三、原審審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，認上訴人係自請離職，兩造間之勞動契約業已合意終止，上訴人訴請被上訴人給付預告期間工資及資遣費，即非有理。至其短付工資36,936元請求部分，固屬有據，惟因兩造於94年6月2日所簽署之年資結算合約書，與勞工退休金條例第11條第3項規定不符，不生結清保留年資之法律上效力，被上訴人公司就前於94年8月15日所給付予上訴人之年資結算金35,833元及至96年10月12日止按週年利率百分之5計算之利息3,794元，自得請求上訴人返還，經抵銷後，上訴人已不得再對被上訴人為請求，據此駁回上訴人於原審之請求。上訴人對於原審上開判決結果不服提起上訴，聲明求為：
㈠原判決駁回上訴人部分廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人216,235元及自96年10月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。
四、上訴人主張：其為被上訴人公司員工，被上訴人公司先於94年6月2日要求上訴人簽署年資結算合約書，上訴人嗣選擇適用勞工退休金條例施行後新制，被上訴人公司法定代理人乙○○於96年10月5日發給上訴人離職證明書，其上記載：離職日期為96年9月11日等情，有上訴人所提出之年資結算合約書暨收據、勞工退休制度選擇意願徵詢表及離職證明書可證，被上訴人就其形式上均為真正，亦不爭執，堪信為真正。
五、兩造間年資結算合約書之法律上效力：⒈按勞工退休金條例第1條、第6條、第11條、第12條規定：「
為增進勞工退休生活保障，加強勞雇關係，促進社會及經濟發展，特制定本條例。勞工退休金事項，優先適用本條例。本條例未規定者，適用其他法律之規定。」、「雇主應為適用本條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除本條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度。」、「本條例施行前已適用勞動基準法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條、第二十條、第五十三條、第五十四條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，雇主應依各法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費或退休金，並於終止勞動契約後三十日內發給。第一項保留之工作年資，於勞動契約存續期間，勞雇雙方約定以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二規定之給與標準結清者，從其約定。」、「勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞動基準法第十一條、第十三條但書、第十四條及第二十條或職業災害勞工保護法第二十三條、第二十四條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿一年發給二分之一個月之平均工資，未滿一年者，以比例計給；最高以發給六個月平均工資為限，不適用勞動基準法第十七條之規定。依前項規定計算之資遣費，應於終止勞動契約後三十日內發給。選擇繼續適用勞動基準法退休金規定之勞工，其資遣費依同法第十七條規定發給。」。
⒉是勞工具備下列要件時，其適用勞動基準法退休金制度（舊
制）之工作年資，自應予保留：⑴、該條例施行前已適用勞動基準法之勞工。⑵、該條例施行後仍服務於同一事業單位之勞工。⑶、該條例施行後選擇適用新制之勞工。
⒊揆之上開規定及勞工退休金條例之立法目的，雇主如欲與勞
工結清其勞工退休金條例施行前之保留年資者，自須於勞工退休金條例公布施行後，依該條例第11條第3項規定，以不低於勞動基準法第五十五條及第八十四條之二所規定之給與標準給付，始得為之。故如雇主於勞工退休金條例93年6月30日總統公布並自公布後一年施行（即94年7月1日）前，以低於上開標準之自擬條件，要求勞工結清保留年資者，自有利用雇主握有是否繼續雇用勞工之優勢地位，而要求勞工簽訂不公平協議之情事，不生該項結清保留年資之法律效果，依同條第1項規定，勞工於適用該條例前之工作年資仍應予以保留；雇主仍應依該條例第13條第1項規定，繼續按月提撥勞工退休準備金（參見行政院勞工委員會94年4月29日勞動4字第0940021560號函釋）。
⒋經查，上訴人於勞工退休金條例施行前，為適用勞動基準法
之被上訴人公司所屬勞工，於該條例施行後復仍繼續服務於被上訴人公司，且均選擇適用新制。是上訴人適用勞動基準法之工作年資，本應予保留。另依卷附之「年資結算合約書暨收據」及被上訴人公司法定代理人乙○○於原審審理中所述內容觀之，該年資結算事宜，乃係被上訴人公司法定代理人乙○○為因應勞退新制之實施，而向友人打聽，並據友人所告稱可以先行結算員工年資等語後，即依友人所述之1個基數1萬元（低於勞動基準法第55條及第84條之2所規定之給與標準），繕打定式書面，並於94年7月1日勞工退休金條例施行前之94年6月2日要求員工即上訴人簽署。是上開年資結算合約，核與勞工退休金條例第11條第3項之規定不符，自不生結清保留年資之法律上效力。故被上訴人所抗辯：兩造間已於94年6月2日就上訴人之任職年資進行結算，94年5月31日以前之年資，均已結清等語，尚非有據。
六、上訴人有無被上訴人原先所據以抗辯之勞動基準法第12條第1項2款之勞動契約終止事由？⒈按勞動基準法第12條規定，勞工有左列情形之一者，雇主得
不經預告終止契約：... 對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱之行為者。雇主依前項第1款、第2款及第4款至第6款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。
⒉經查：證人楊永山於原審審理中到院證稱：「我有看到在場
的原告（即上訴人）甲○○先生。當天我和林先生談好事情以後，我們在公司的大廳聊一些基金的事情（郭女士也在場），原告何先生有從工廠內部進到大廳來，何先生進來後，很大聲的對林先生說，「你怎麼可以扣我的工資」，我從他講的內容是說颱風天被扣的工資。當時林先生如何回答我不太記得了，他們對話的內容大概三、五分鐘而已，我不確定，但時間並不長... 原告何是公司的員工，他說話的語氣比一般人交談的語氣來的大聲，我當時心裡想公司的員工怎麼那麼兇。不過原告何只是說話的語氣比較兇，並沒有出口罵人或罵髒話的情形... 」。是以上訴人固有於96年9月6日與被上訴人公司總經理林永松（即被上訴人公司法定代理人乙○○之配偶）就颱風天未到班應否扣工資之事項，發生爭執，惟其客觀上應無對被上訴人公司總經理林永松有重大侮辱之行為，與前開條文所定雇社得不經預知即予終止勞動契約之要件不合。
七、第按：雇主不依勞動契約給付工作報酬，或對於按件計酬之勞工不供給充分之工作者；或違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，勞動基準法第14條第5、6款分別定有明文；又勞工依前開事由終止勞動契約，亦得準用同法第17條之規定請求發給勞工資遣費，同第14條第2項亦定有明文。經查：
⒈上訴人雖不爭執曾因颱風假被扣日薪外，又被扣全勤獎金一
事，與被上訴人老闆娘有所爭執，但否認有合意終止勞動契約之意，證人即南山人壽業務人員楊永山於原審審理中雖證稱：「當天（指9月6日）... 原告（即上訴人）何先生有從工廠內部進到大廳來，何先生進來後，很大聲的對林先生說，「你怎麼可以扣我的工資」，我從他講的內容是說颱風天被扣的工資。後來何先生就說那我明天就不做了，林先生就回答說好啊，…過程中我並沒有聽到被告（即被上訴人）方面有向原告何主動表示要他不要繼續工作。是原告何自己說不要做的」（原審卷第103頁）；另被上訴人亦坦言確因颱風天要求員工補上班，因被上訴人未予補班，故未發給全勤獎金等情無訛（本院卷第42-1頁）；然颱風假本屬天然之災害，上訴人未到職原即事出有因，並非無故不上班，被上訴人逕以上訴人未予補班即扣除上訴人全勤獎金，於法顯有未洽。從而，上訴人既因被上訴人公司不當侵害其權益，而對被上訴人聲明不願繼續上班，核其真意即為終止兩造間勞動契約之意思表示，並於其表示不願繼續上班之際，即生終止之效力，初不待被上訴人公司之同意或預告，亦不因被上訴人總經理林永松回答「好啊」，而使已生終止效力之勞動契約，轉而為合意終止。被上訴人固又抗辯：上訴人常請假，且屢有不聽公司職務上指揮之情云云，然為上訴人所否認，並提出薪水袋證明其六年請假未有超過一星期以上，此外被上訴人又未能提出上訴人有何抗拒職務上指揮之情事，空言抗辯，自無可採。
八、被上訴人得否自上訴人薪資中按月扣繳勞退月提撥金？⒈按勞動基準法第2條第3款規定：工資謂勞工因工作而獲得之
報酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義經常性給與均屬之。依該款規定，工資係指勞工因工作而獲得之報酬，且屬經常性之給與。所謂經常性之給與，只要在一般情形下經常可以領得之給付即屬之。故勞工因工作所得之報酬，倘符合「勞務對價性」及「給與經常性」二項要件時，依法即應認定為工資。而於判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」要件之際，則應依一般社會交易之健全觀念以為決定，至於其給付之名稱如何，在非所問。又雇主應為適用勞工退休金條例之勞工，按月提繳退休金，儲存於勞保局設立之勞工退休金個人專戶。除該條例另有規定者外，雇主不得以其他自訂之勞工退休金辦法，取代前項規定之勞工退休金制度，已如前述。
⒉查被上訴人公司法定代理人乙○○係以公司經營有困難為由
，在詢問友人之後，就希望勞退月提繳金，由員工的薪資裡提繳，並稱實施時就已經有告知員工。被上訴人公司所自訂勞工退休金提繳金額按月自員工之薪資中扣繳之作法，核與上開強制規定不符，自非有據，不得以勞工並未表示異議或同意為由，而據為免除雇主該項法律上強制義務之合法事由。
九、上訴人依法得請求被上訴人給付之項目及金額為若干？⒈預告期間工資：上訴人乃係自為終止勞動契約已如前述，其
訴請被上訴人給付預告期間工資，並非有理。至於被上訴人出具之離職證明書上，雖記載上訴人離職之事由，係依勞動基準法第11條第5款「勞工對於所擔任之工作確不能勝任」，然此離職證明書係事後所出具，且上訴人係因不滿颱風假被扣全勤獎金而主動表明不願繼續工作，並非因無法勝任工作所致，足見前開離職證明內容已有不實，且依勞動基準法第11條第5款及第16條之規定參核以觀，可知被上訴人苟欲以不能勝任為由終止兩造間之勞動契約，仍須經過法定之預告期間始生效力，然本件並未經被上訴人為終止之預告，被上訴人亦否認有何解僱上訴人之事實（本院卷第42-1頁），乃逕於離職證明書上勾選勞工無法勝任為由作為解職之事由，顯然名實不符，故不得據以請求預告期間之薪資損失。
⒉資遣費：勞工依勞動基準法第14條各款所定情形終止契約者
，得依同法第17條規定請求資遺費，已如前述，本件上訴人自90年11月6日起至96年9月11日止受僱於被上訴人公司，年資合計5年10個月又4日，其間適用勞動基準法之工資為3年7個月又24日（自90年11月6日起至94年6月30日止），適用勞工退休金條例之工作年資為2年2個月又10日（自94年7月1日起至96年9月11日止），又上訴人於離職前6個月之平均月薪係3萬7474元，日平均工資為1,222元，依此核算，上訴人適用勞動基準法之資遣費應為13萬7405元【（算式：37,471×3）＋（37,471×8÷12）＝137,405，】適用勞工退休金條例之工作年資核計資遣費為4萬1067元【37,471×1/2×70/365＝41,067】，合計共17萬8472元，就此資遣費之計算基準及金額，被上訴人又不為爭執（本院卷第30頁），上訴人此部分依勞動基準法第14條第1項第6款及第2項規定，準用同法第17條規定請求被上訴人給付同額之款項，洵屬正當，應予准許。
⒊短付工資：被上訴人公司依勞工退休金條例，自94年7月1日
起按月為上訴人所提撥之退休金，均係自上訴人每月之工資中扣除提繳，合計36,936元一節，為被上訴人所不爭執。被上訴人公司既不得以勞工未表示異議或同意為由，而據為免除雇主該項法律上強制給付義務之合法事由，則上訴人訴請被上訴人給付短付工資36,936元，自屬有據。
⒋以上總計，上訴人得請求被上訴人給付之資遣費及短付之工資共21萬5408元。
十、被上訴人所為年資結算金、違約金及已給付之資遣費抵銷抗辯：
⒈年資結算金抵銷抗辯部分：
上開年資結算合約書，因與勞工退休金條例第11條第3項規定不符，不生結清保留年資之法律上效力。故被上訴人公司就前於94年8月15日所給付予上訴人之年資結算金（35,833元）及至96年10月12日止按週年利率百分之5利息（3,794元）即失其依據，被上訴人本得請求上訴人返還之，其因而為抵銷之抗辯，核為有理由。
⒉違約金抵銷抗辯部分：
上開年資結算合約書，既因與勞工退休金條例第11條第3項規定不符，不生結清保留年資之法律上效力，且年資結算合約書中之違約金約定，復係被上訴人方面本於其雇主之優勢地位所單方擬具之勞工違約條款，其約定亦顯失公平。是被上訴人所為違約金之抵銷抗辯，核非有據。
⒊基上各情：上訴人原得請求被上訴人給付21萬5408元惟因被
上訴人得請求上訴人返還年資結算金35,833元及利息3,794元，經抵銷後，上訴人尚得向被上訴人請求17萬5781元。
十一、綜上所述，本件上訴人訴請求被上訴人給付上訴人17萬5781元及依勞動基準法施行細則第8條規定，自終止勞動契約30日起即自96年10月12日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許，原審就此部分以兩造係合意終止勞動契約，據以駁回上訴人之請求，尚有未洽，上訴意旨指摘及此求予將原審此部分不利於己之判決予以廢棄改判，自屬有據，至其餘超過部分之上訴則屬無據應予駁回，爰判決如主文所示。
十二、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及舉證，核與判決無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴人之上訴一部有理由、一部無理由，依民事訴訟法第449第1項、第450條、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 97 年 7 月 1 日
民事第二庭 審判長法 官 邱森樟
法 官 翁芳靜法 官 謝說容以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 胡美娟中 華 民 國 97 年 7 月 2 日
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