臺灣高等法院臺中分院民事判決 98年度勞上字第18號上 訴 人 臺中商業銀行股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 傅國光律師被 上訴人 甲○○訴訟代理人 陳惠伶律師上列當事人間確定僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國98年7月7日台灣台中地方法院98年度勞訴字第19號第一審判決提起上訴，本院於99年1月5日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張：㈠被上訴人自民國75年 7月30日起至上訴人任職，職別自臨時
雇員升為助理員、辦事員、業務員、初級專員、中級專員、高級專員及研究員，自77年起至95年止，被上訴人之考績均為優等，96年之考績為甲等，被上訴人任職於上訴人之年資至100年7月30日止，將屆滿25年，被上訴人得自請退休而向上訴人請領退休金。被上訴人於95年1月1日起擔任上訴人崇德分行之代理經理，並於95年9月1日真除為經理，詎上訴人於97年10月20日藉故將被上訴人調派至彰化地區區域中心任職，嗣於97年12月23日以被上訴人年度內記滿 3大過為由，逕予解僱被上訴人。上訴人對被上訴人所懲戒之事由，被上訴人並無失職情事，上訴人不得對被上訴人不經預告而為終止僱傭契約，故兩造間僱傭關係仍然存在。因上訴人拒絕被上訴人任職，是被上訴人有請求確認兩造間之僱傭關係存在之法律上利益。
㈡按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不
經預告終止契約。雇主依前項規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款及第2項分別定有明文。上訴人自97年3月31日起至97年12月23日止，陸續三次對被上訴人予以懲戒，其以94年、95年之貸款案件為由，依勞動基準法第12條第1項第4款及員工工作規則第48條第2項第8款規定，對被上訴人終止僱傭契約，顯已逾越知悉其情形之日起30日內之除斥期間，違反勞動基準法第12條第 2項規定。上訴人以97年12月23日函文逕予解僱被上訴人，並要求被上訴人返還其預為給付之97年12月24日至97年12月31日之薪資新台幣（下同） 1萬9591元，而拒絕被上訴人任職。參照上訴人產業工會98年 3月25日中商產工字第980017號函，上訴人解僱15年年資以上的人員有 110人。
上訴人並無得對被上訴人為不經預告終止契約之情形，上訴人於97年12月23日對被上訴人予以解僱，顯屬違法，兩造之僱傭關係仍然存在。職是，被上訴人依據民法第 487條之規定，請求上訴人自97年12月24日起至98年2月之第2個營業日應給付之98年 2月份薪資合計為17萬1419元與法定利息，及請求上訴人應自98年3月之第2個營業日起至回復被上訴人職務前1日止，按月給付被上訴人7萬5914元薪資與法定利息。
㈢被上訴人於本院補充陳述如下：
⒈有關南台中分行授信戶虎亞公司之專案移送信保基金保證
案件，於94年 5月13日、94年7月1日動用額度之二筆貸款，授信管理員未依規定透過「信用保證網路系統」填送「移送信用保證通知單」及向客戶收取保證手續費乙事，上訴人銀行以「95年4月28日」中人事字第09507003695號函對相關人員各為「記過一次」之懲戒。茲因該事件係屬「襄理」以下之職務範圍，當時擔任「副理」之被上訴人就該事件並無失職之情事，故未在上訴人銀行之懲處名單中。未料，事隔「 1年11個月」之後，上訴人銀行竟以「97年3月31日」中人事字第09707003674號函對被上訴人記『警告一次』，而對於95年 4月28日所懲處之人員，除一名人員維持原懲處外，其餘人員均減輕懲處。按上訴人於95年 4月間之當時擔任「副理」職務，該事件係屬「襄理」以下之職務範圍，故被上訴人就該事件並無失職行為。上訴人銀行竟就非屬被上訴人職務範圍之事項，亦即，上訴人銀行竟在被上訴人無失職行為之情況下，遽對被上訴人記『警告一次』，上訴人銀行對被上訴人所為之該項懲戒，於法顯然不合。尤其，上訴人銀行並無具體指出被上訴人係如何該當於「員工工作規則」第41條之何款規定，故上訴人銀行對被上訴人所為之向懲戒，於法確屬不合。
⒉有關96年 7月所發生仟合科技股份有限公司（以下簡稱仟
合公司）「正常繳納貸款」授信案，仟合公司於96年 7月20日（星期五）經票據交換所公告拒絕往來，其公司職員於96年 7月23日（星期一）即至崇德分行提領支票存款帳戶內之存款40萬元，茲因仟合公司當時係正常繳納貸款本息之狀態，故上訴人銀行並無法律上之權利得拒絕仟合公司提領其支票存款帳戶內之存款40萬元；亦即，上訴人銀行對於正常繳納貸款本息之仟合公司，於96年 7月23日之當時，並無法律上之權利得對其主張就其支票存款帳戶內之存款52萬8103元行使抵銷權。退萬步而言，縱上訴人銀行於96年 7月23日之當時，得對正常繳納貸款本息之仟合公司行使抵銷權，該行使抵銷權之意思表示必須達到仟合公司之負責人劉勝雄後，始發生效力。上訴人銀行另對被上訴人提起損害賠償40萬元之訴訟，現經台灣台中地方法院豐原簡易庭98年度豐簡字第 197號受理在案。被上訴人於該訴訟初始，即請求上訴人銀行提出對於正常繳納貸款本息之授信戶，因其經票據交換所公告拒絕往來，即對其主張借款債務視同全部到期，而對該授信戶之存款行使抵銷權之前例資料，上訴人銀行迄未正面答覆是否有該等前例，亦未提出該等前例之資料。因此，對於正常繳納貸款本息之授信戶，上訴人銀行是否會因該授信戶經票據交換所公告拒絕往來，即對其主張借款債務視同全部到期，顯有疑義？上訴人銀行以97年10月17日中人事字第09701426
2 號函對被上訴人記『大過二次』，惟上訴人銀行並未具體指出被上訴人如何違反其作業規範，亦未具體指出被上訴人如何該當於「員工工作規則」第43條之何款規定，故上訴人銀行對被上訴人所為之該項懲戒，於法確屬不合。
⒊上訴人銀行於原審法院所提出七件金吉利消費性貸款案件
之「區域中心」所為「借款人徵信綜合評估報告」，依據該徵信報告各項欄位之記載內容，並無任何一件顯示該申請案不應貸放，故被上訴人依據「區域中心」之徵信報告，按規定予以貸放，並無任何失職之情事。按該七件金吉利消費性貸款案貸放後，除單位自行查核以外，另歷經專案查核、複審及一般查核、複審等稽核程序，且金資中心亦會指派人員進行稽核，而該七件貸款案未曾遭指正，亦即，該七件貸款案並無缺失之情事，故上訴人銀行顯然是為了要解僱被上訴人，而任意藉詞懲戒被上訴人，然被上訴人就該七件金吉利消費性貸款案件，確無失職之情事。
上訴人銀行就該七件金吉利消費性貸款案件，對被上訴人記『大過一次及記過一次』，於法確屬不合。而且，上訴人銀行並無具體指出被上訴人係如何該當於「員工工作規則」第42條、第43條所列之何款規定，故上訴人銀行對被上訴人所為之該項懲戒，於法不合。
⒋另綜觀上訴人98年12月21日中人事字第 09807019227號函附件之「員工獎懲核定表」：
①【埔里分行】逾期戶汎盈鋼品實業有限公司案，未償還
額500仟元（即50萬元）。經查該公司於96年7月27日『受票據交換所拒絕往來處分』後，單位於96年 7月31日通報信保基金（『未主張視為立即到期』），惟本案未送保截息日97年 8月15日、送保截息日97年10月15日，截至查核日98年3月6日單位始通知信保基金期中管理列報逾期並視同到期（列管編號23—1710），與中小企業融資信用保證作業手冊第一篇第伍章第一節信用惡化之通知：「未能依約分期攤還達一個月者，應於知悉之日起兩個月內通知本基金」規定不符，期中管理作業有欠妥善。」上訴人就該事由，對當時之放款經辦人員記「警告一次」，而對當時之另一位經辦人員，包括另一件懲處案合併記「申誡一次」，及對當時之襄理人員，包括另一件懲處案合併記「申誡一次」。
②另【溪湖分行】延滯授信戶鎮皓實業有限公司案：於89
年8月19日貸放短放500萬元，送信保基金保證六成（即
300 萬元）。信保基金認定該案有授信相關行員居間為借戶借新還舊之情事，因而『全數解除保證責任』（即信保基金解除 300萬元之保證責任）。上訴人就該事由，僅對當時之放款經辦人員記「申誡一次」。
③因此，上訴人就96年 7月所發生仟合公司正常繳納貸款
之授信案，仟合公司遭票據交換所公告拒絕往來後之第一個營業日，前往上訴人銀行崇德分行領取其支票存款帳戶中之40萬元，上訴人銀行指摘被上訴人未對仟合公司之支票存款帳戶內之存款行使抵銷權，有違反上訴人銀行作業規範（惟上訴人並無提出其所指之作業規範），而以97年10月17日中人事字第 097014262號函對被上訴人記「大過二次」，茲比照前開二件懲處案，上訴人顯然對被上訴人懲處過當。尤其，前開二懲處案僅處罰經辦人員、襄理人員，並未對副理、經理級人員為懲罰，而上訴人就仟合公司授信案，竟對當時擔任經理職務之被上訴人予以懲處，且嚴重違反比例原則地記「大過二次」，足見上訴人係有計畫地解僱被上訴人，毫無疑義。上訴人藉端於97年度（一個年度），累積對被上訴人記滿三大過，進而未待被上訴人之申覆程序，即逕行解僱被上訴人，故上訴人確實是為解僱被上訴人而任意藉端懲處而解僱，其對被上訴人所為之解僱，於法顯然不合。
⒌另觀之前開「員工獎懲核定表」，總計30件懲處之事由，
其中對「經理」級人員予以懲處者，僅有 4件，且未償還金額從十幾萬元至六百多萬元各有之，而最重之懲處為記「警告二次」，故上訴人就仟合公司授信案（上訴人所主張未行使抵銷權之金額為40萬元），對當時擔任經理職務之被上訴人記「大過二次」，確實嚴重違反比例原則，上訴人對被上訴人之解僱於法不合。
⒍綜上所陳，上訴人銀行對被上訴人所為之本件懲戒，均未
具體指出被上訴人係如何該當於「員工工作規則」第41條、第42條、第43條所列之何款規定，且上訴人銀行依法不得對被上訴人終止僱傭契約，故上訴人銀行對被上訴人予以解僱係屬違法，兩造間之僱傭關係仍然存在。
爰聲明求為判決：㈠請求駁回上訴。㈡第二審訴訟費用由上訴人負擔。
二、上訴人則以：㈠因虎亞公司案之疏失情節嚴重，被上訴人雖僅擔任副理，然
分行副理亦有督導義務，實有懲戒之必要性。上訴人前於95年間固未作出懲處，然不表示被上訴人不應負責。上訴人僅對被上訴人記警告 1次，屬於合理範圍內之懲戒，被上訴人未提出申訴，足見被上訴人認為該懲處合理與適當，被上訴人自不得事後再為爭執。
㈡上訴人提送信保基金保證授信之客戶仟合公司，其支存帳戶
於96年 7月20日遭票據交換所公告拒絕往來，依規定仟合公司支存帳戶餘額52萬8103元應轉入拒絕往來戶靜止尾專戶辦理結清。上訴人與仟合公司之借款約定書第5條第2款約定：
倘立約人經依破產法聲請和解、聲請宣告破產、聲請公司重整、經票據交換所公告拒絕往來、停止營業、清理債務時，上訴人得隨時減少對立約人之授信額度或縮短借款期限，或視為借款到期。因仟合公司當日尚欠上訴人本金餘額 142萬5617元，依照上訴人作業規定，被上訴人應以仟合公司之借款債務視為到期，對其存款帳戶餘額行使抵銷權，以確保上訴人權益。仟合公司於96年 7月23日申請提領靜止尾專戶金額40萬元，被上訴人竟未採取法律途徑求償並對仟合公司財產採行保全措施，復未依規定通報信保基金該授信戶有遭拒絕往來情事，而准予仟合公司辦理提領。被上訴人遲至96年
7月26日始填具逾期列管通知單，通知信保基金該授信戶因受票據交換所拒絕往來處分，主張視同到期等情。本件借款人之支票帳戶遭拒絕往來，債信已嚴重發生變化，金融機構之借貸契約，均約定在此情形發生時，得縮短借款清償期限或視為到期，被上訴人在上訴人處已任職逾22年，且擔任區域分行主管，應知悉該重要規定，上訴人考慮被上訴人為專業經理人，未盡善良管理人注意義務，為維持上訴人業務規範與管理秩序，故懲處大過 2次並無過當，係依照上訴人公司事業特性與需要所作之合理懲處。況上訴人對債務人仟合公司及保證人黃玉蘭、曾芷珮執行結果均未能受償，經本院核發97年度執字第 27114號債權憑證結案，故上訴人之債權受有損害。至於信保基金是否會代位清償，其與被上訴人處理委任事務有無疏失無關，不得以此規避責任。
㈢依上訴人94年 4月19日修訂之區域分行小額授信授權特別辦
法，其中第 3條規定：金吉利貸款額度，在同一關係戶內為100萬元，授權額度內由區域分行經理核定之。第4條規定：金吉利貸款之授信案件，依區域中心作業要點之辦法，由區域中心完成徵信報告，並經徵信主管核章後，逕送區域分行由業務部門主管簽擬，呈區域分行經理核定准駁。由上開規定可知，區域中心完成徵信報告，並經徵信主管核章後，逕送區域分行而由業務部門主管簽擬，呈區域分行經理核定准駁，故被上訴人就金吉利消費貸款案有准駁權限，其應負實質審查義務，被上訴人疏於審查，造成上訴人損害，被上訴人自應負未盡審查之責。縱使徵信報告未記載，被上訴人仍應本於職責詳加審酌，況借款人營運狀況、負債情形、信用情形、保證人與借款人關係等事項，均揭露於徵信報告中，被上訴人自難諉為不知。被上訴人為授信單位主管，可決定是否核准貸放，應斟酌所有借款人提出之文件，依據個案情節決定之，非僅據區域中心徵信報告作決定，倘公司行號有提出營業報表者，於核准貸放時，亦應列入考量。本件有涉及不動產部分，借款人會提出相關謄本，供區域分行經理斟酌。又保證人之目的在於擔保借款，是保證人之償債能力及信用，對於債權之確保甚為重要，被上訴人自不得任意以保證人係追加擔保，就疏於審查。徵信報告僅屬客觀描述貸款人之情形，其是否貸放，並非區域中心之的權限，故被上訴人主張徵信報告未記載不准貸放，顯推託之詞。
㈣勞工違反勞動契約或工作規則情節是否重大，應依雇主所營
事業之特性及需要而論。上訴人高薪聘請被上訴人作為專業經理人，本期待被上訴人能以其專業知能，善加經營管理上訴人崇德分行，創造盈餘，詎被上訴人除未盡實質審查義務外，亦違反規定而於仟合公司遭公告拒絕往來時，未及時通報信保基金。甚者，允許客戶提領款項，其不僅損害上訴人債權，亦破壞上訴人經營秩序。職是，被上訴人違反上訴人之人事管理規則第42條與第43條規定在先而上訴人知悉在後，故上訴人於人事評議委員會作出人事懲處前，無從知悉懲處情形。上訴人於被上訴人於97年12月23日年度內累積記滿3大過之情事發生時，旋即於同日依勞動基準法第12條第1項第 4款及上訴人人事管理規則第48條第2項第8款規定，終止與被上訴人間之勞動契約，予以解僱被上訴人，應認正當，且未逾越勞動基準法第12條所訂之30日之除斥期間。
㈤銀行業務之勞資契約有一定特性，雇主對雇用人間，有特定
之工作準則，工作忠誠及品格要求均極嚴格，被上訴人上述重大違規，已構成上訴人公司人事管理規則第42條、第43條解僱之要件，原審既認人事懲處正當卻又謂與解僱無相當之因果關係，自相矛盾，如不能證明上訴人公司之人事管理規則違反法律或母法之規定，則上訴人依內部之人事規則解僱不適任之人員，焉有非法？㈥綜上，爰聲明：㈠請求廢棄原判決。㈡駁回被上訴人第一審
之訴及假執行之聲請。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。
三、得心證之理由：按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，雇主終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之。勞動基準法第12條第1項第4款與第 2項定有明文。所謂情節重大者，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始符合情節重大之要件。準此，勞工之違規行為態樣、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為是否達到懲戒性解僱之衡量標準（參照最高法院95年度台上字第2465號判決）。被上訴人主張上訴人藉故對被上訴人予以懲戒，並以被上訴人於年度內記滿 3大過為由，不待被上訴人申覆之結果，逕予解僱被上訴人。因被上訴人並無失職情事，故兩造之僱傭關係仍然存在。況上訴人對被上訴人終止僱傭契約，已逾越知悉其情形之日起30日之除斥期間等語。上訴人抗辯稱被上訴人有職務上之疏失，是被上訴人違反上訴人之人事管理規則第42條及第43條規定，經人事評議委員會決議懲處，認為被上訴人於年度內累積記滿 3大過之情事，故終止與被上訴人間之勞動契約，其未逾越30日之除斥期間云云。準此，兩造之爭點厥為：㈠被上訴人是否違反工作規則？㈡倘被上訴人違反工作規則行為，其情節是否重大？㈢上訴人終止兩造僱傭契約之期間，其有無逾法定之30日除斥期間？茲分別論述如後：
㈠被上訴人是否違反上訴人之員工工作規則？
按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，暨受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即為工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商，依據勞動基準法第71條規定，係無效者外，當然成為僱傭契約內容之一部（參照最高法院88年度台上字第1696號判決）。上訴人為上市之金融機構，為明確規定勞資雙方權利義務，健全經營管理，本協調合作精神，共謀事業發展，自有訂定工作規則之必要，上訴人制定之工作規則，經台中市政府87年2月27日87府社資字第25344號函同意備查等事實，此有上訴人員工工作規則附卷可稽（原審卷第45至58頁）。揆諸前揭說明，工作規則為僱傭契約之一部，兩造均應受工作規則之拘束，因上訴人之工作規則第九章有獎懲之規定，是被上訴人違反工作規則時，上訴人始得據以對被上訴人行使懲罰。被上訴人主張上訴人自97年 3月31日起至97年12月23日止，陸續三次對被上訴人予以懲戒等事實，業據其提出上訴人97年3月31日中人事字第09707003674號、97年10月17日中人事字第 09707014262號及97年12月23日中人事字第 09707018897號函附卷可參（原審卷第33至
36、38至43頁）。職是，本院依序就虎亞公司案、仟合公司案及金吉利消費貸款案，審究被上訴人有無違反上訴人員工工作規則，以判斷上訴人是否合法行使懲戒權。
⒈虎亞公司案
按上訴人員工未依規定處理業務，或推諉責任，致延誤公務，情節輕微者，記警告、申誡 1次；所犯情節嚴重時，記警告、申誡 2次。上訴人員工有辦事疏忽或處理錯誤，致上訴人遭受損失者，應記過 1次。倘受懲戒員工對於已發表之懲戒案件有不服者，其本人得申敘理由，檢附證據提起申覆。上訴人員工工作規則第41條第1項第1款、第 2項、第42條第1項第4款及第46條第 1項分別有規定。職是，上訴人員工有怠忽職責之情事，上訴人得視其情節之輕重，對員工為申誡、警告及記過之懲處。為確實查明事實，上訴人有賦予被懲處之員工辯白之機會。茲就被上訴人於虎亞公司案是否應受懲戒，審究如後：
①上訴人前於95年 4月28日就虎亞公司案之債權確保有缺
失事由，對上訴人南台中分行相關失職人員，即訴外人莊皓翔、彭雅琴、何盈宏、林富勇、林以敏及林璋信等
6人，依據上訴人員工工作規則第42條第1項第4款之規定，各予以記過 1次懲處等事實，業據被上訴人提出被告95年4月28日中人事字第09507003695號函為證（本件卷宗第59至60頁之原證8）。從而，上訴人於95年4月28日就虎亞公司案未將被上訴人列入懲處人員之名單內。②上訴人嗣於97年 3月31日就虎亞公司案變更懲處結果，
就林富勇維持原處分，莊皓翔與彭雅琴變更為警告 2次，何盈宏變更為警告1次，林以敏與林璋信變更為申誡2次。該變更懲處並追加被上訴人為受懲處人員，其理由為被上訴人擔任南台中副理身負輔弼管理之責，疏於輔助經理綜理分行之管理，導致行員各行其是，衍生漏收手續費，依據員工工作規則第41條第1項第1款規定記警告1次等情，此有上訴人97年3月31日中人事字第09707003674號函附卷可稽（原審卷第33至3 4頁）。準此，上訴人嗣後有變更原懲處結果，並追究被上訴人之責任。③本院參諸被上訴人於虎亞公司案期間擔任上訴人南台中
分行副理，其自有督導義務。上訴人前於95年 4月28日固未先對其作出懲處，然非謂被上訴人責任即可免除。故上訴人嗣於97年 3月31日再行變更懲處結果，認被上訴人未依規定處理業務而情節輕微，上訴人依據事發時之工作規則，懲戒被上訴人當時之行為，非屬溯及既往之懲處自明。相較其餘相關人員之懲處結果，上訴人對被上訴人記警告 1次，其應屬於合理與相當範圍內之懲戒。況被上訴人就該懲處案未提出申訴，以謀求救濟途徑，致該懲處結果業經確定，被上訴人自不得事後再為爭執，指摘上訴人對其有不當之懲處。職是，被上訴人違反員工工作規則第41條第1項第1款規定，上訴人對被上訴人懲處警告1次，應屬有據。
⒉仟合公司案
按上訴人員工辦事疏忽或處理錯誤，致上訴人遭受損失者，記過乙次。員工所犯情事較前項各款嚴重時，記過兩次。上訴人員工執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果者，應記大過1次。倘情節嚴重者，將酌記大過2次。上訴人員工工作規則第42條第1項第4款、第2項、第43條第1項第 3款、第 2項分別有規定。茲就被上訴人於仟合公司案是否應受計二大過之懲戒，審究如後：
①經查仟合公司於95年4月4日向上訴人借款，依據上訴人
與仟合公司之借款約定書第5條第2款約定：倘立約人經依破產法聲請和解、聲請宣告破產、聲請公司重整、經票據交換所公告拒絕往來、停止營業、清理債務時，上訴人得隨時減少對立約人之授信額度或縮短借款期限，或視為借款到期。第 7條約定：立約人對貴行所負一切債務如未依約清償，貴行得抵銷立約人寄存貴行之各種存款及對貴行之一切債權，有該借據影本附卷可稽（原審卷第128、129頁）。而仟合公司之支存帳戶於96年 7月20日經票據交換所公告拒絕往來，仟合公司於當日尚欠上訴人本金餘額142 萬5617元，而仟合公司支存帳戶則有餘額52萬8103元。是以，依據上揭借據約定書之約定，仟合公司經票據交換所公告拒絕往來時，被上訴人應以仟合公司之借款債務視為到期，對其存款帳戶餘額行使抵銷權，以確保上訴人之債權。詎仟合公司於96年
7月23日申請提領靜止尾專戶金額40萬元，被上訴人時任上訴人崇德分行經理，明知仟合公司之支票存款已拒絕往來，卻未通知信保基金該授信戶有遭拒絕往來情事外，及未確保債權抵銷授信戶支票存款餘額而准予仟合公司自其支存帳戶提領40萬元，造成上訴人有40萬元之債權損失。被上訴人身為專業經理人，卻未善盡執行職務之責，導致上訴人貸款債權發生損害，而上訴人為金融機構，依據其事業特性與需要，有維持上訴人業務規範與管理秩序之必要性，故上訴人對於被上訴人上開失職行為懲處被上訴人，固非無因。
②惟查，仟合科技公司專案中相關失職人員除被上訴人之
外，尚有訴外人洪偉堂（時任單位助理業務主管）、訴外人賴至聖（時任單位作業主管）及黃素玲（時任單位支存經辦），上訴人對於上開四名失職人員之懲處依據及結果分別為：依據員工工作規則第43條第1項第3款、第2項規定，對於被上訴人記大過2次；依據員工工作規則第43條第1項第3款，對訴外人洪偉堂記大過 1次；依據員工工作規則第42條第1項第4款規定對於訴外人賴至聖、黃素玲記過1 次，有上訴人97年10月17日中人事字第 09707014262號函附卷可稽（見原審卷第35、36頁）。依據前開函文，上開四名失職人員之懲處事由係屬同一，使上訴人所受損害額度亦相同，是以難認被上訴人於仟合科技公司專案中之失職行為較其餘三名員工之失職情形重大，然上訴人卻認定被上訴人所犯情節為「員工執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果」甚且「情節嚴重」，而洪偉堂所犯情節構成「員工執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果」；賴至聖、黃素玲則僅構成「員工辦事疏忽或處理錯誤，致上訴人遭受損失者」，因而對四名失職人員各處以記過一次至記大過二次輕重不等之懲處，上訴人復未證明被上訴人上開失職行為何以較其餘失職人員情節嚴重，足見上訴人對於被上訴人之失職行為認為構成「員工執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果」並且為須記 2大過之「情節嚴重者」，其懲處行為顯不相當。上訴人抗辯此對於被上訴人此部分之失職行為計二大過之處分為合理，不足採信。
⒊金吉利消費貸款案
①上訴人於97年12月23日依據上訴人員工工作規則第43條
第1項第3款與第42條第1項第4款規定，對被上訴人記大過1次、小過1次，其懲戒事由為崇德分行轉銷呆帳及逾期催收戶准駁過程，就94年、95年之金吉利消費性貸款案，未盡審慎辦理專案查核，上訴人時任崇德分行經理，未依規定審慎核貸等情，此有上訴人97年12月23日中人事字第 09707018897號為證（見原審卷第38至43頁）。準此，被上訴人擔任上訴人崇德分行經理期間，因金吉利消費貸款案，未盡審慎辦理專案查核，導致有 7筆未償還貸款案轉銷呆帳戶之情事發生。
②上訴人93年3月12日頒布、94年4月19日修訂之區域分行
小額授信授權特別辦法第 1條規定：倘本辦法與區域中心施行辦法及授信案件授權辦法等相關條文相異時，應優先適用本辦法（見原審卷第99頁、第 133頁）。準此，就上訴人徵信、授信之工作與職掌規範，區域分行小額授信授權特別辦法優先適用前於91年10月28日頒定之區域中心施行辦法、91年12月10日頒定之區域中心作業細則、91年12月 9日頒定之區域中心授信作業要點（見原審卷第61至99頁）。
③上訴人區域分行小額授信授權特別辦法第 3條規定：金
吉利貸款額度，在同一關係戶內為 100萬元，授權額度內由區域分行經理核定之。第 4條規定：金吉利貸款之授信案件，依區域中心作業要點之辦法，由區域中心完成徵信報告，並經徵信主管核章後，逕送區域分行由業務部門主管簽擬，呈區域分行經理核定准駁（見原審卷第 133頁）。從而，上訴人區域中心完成徵信報告，並經徵信主管核章後，逕送區域分行而由業務部門主管簽擬，呈區域分行經理核定准駁。故區域中心負責徵信作業，區域分行為授信主管，被上訴人為崇德分行經理就金吉利消費貸款案有准駁權限，其應負實質審查義務，不得僅憑徵信作業之資料，遽行授信貸款。倘被上訴人疏於審查之結果，造成上訴人損害，被上訴人自應負未盡審查之責。
④上訴人區域中心施行辦法第 5條第1項第1款雖規定：上
訴人成立區域中心之後，區域分行僅得辦理提供上訴人銀行存單質借之授信業務，其他授信案件均由區域中心辦理。故徵信、審核及是否核准貸款，在區域中心核准貸款之後，區域分行之經理再依授權之範圍，予以撥貸款項與借款人（見原審卷第62頁）。是區域中心兼掌徵信與授信之業務。然而，區域分行小額授信授權特別辦法第 4條規定，金吉利貸款之授信案件，區域中心、區域分行分別負責徵信業務與授信業務。兩者規定徵信與授信之主管，有所差異。參諸特別法優先於普通法，後法優於前法之法理，金吉利消費貸款案之授信主管，應適用區域分行小額授信授權特別辦法。既然被上訴人於金吉利消費貸款案期間，擔任崇德分行經理，其為金吉利消費貸款案之授信主管甚明。
⑤上訴人內部就金吉利消費貸款案分設徵信與授信單位，
自屬各有所司，而各盡其責。是被上訴人不得僅憑徵信報告，作為授信之唯一依據，其應本於授信職責而詳加審酌。再者，借款人營運狀況、負債情形、信用情形、保證人及借款人關係等事項，均揭露於徵信報告中，被上訴人應知悉甚詳。被上訴人為授信主管，有決定是否核准貸放之權限，其應斟酌借款人提出之所有資料，依據個案情節決定之。否則，授信與否僅憑徵信資料所為，自無須疊床架屋再另設授信單位加以審查之理，徒生無謂之人事成本。
⑥本院審視上訴人97年12月23日中人事字第 09707018897
號函可知，因崇德分行未盡審查之責，導致借款人施弘年、沈麗娟、姜治國、王英珍、林珠玄、陳美芳及邱瑞華分別有87萬6000元、 101萬5000元、98萬元4000元、89萬4000元、29萬2000元、43萬9000元及93萬9000元未償還，而轉銷呆帳帳戶或逾期催收戶，被上訴人行為造成上訴人受有計 543萬9000元之損害。上揭貸款之總金額計670萬元（計算式：施弘年100萬元＋沈麗娟100 萬元＋姜治國100萬元＋王英珍100萬元＋林珠玄70萬元、陳美芳100萬元＋邱瑞華100萬元），其損失比例逾81.12﹪（計算式：543萬9千元÷670萬元），足見在授信之審查程序具有瑕疵。故除被上訴人受懲處外，訴外人洪偉堂、賴志聖、趙明珠、黃偉倫及沈基安均因金吉利消費貸款案各受懲處在案。職是，被上訴人於金吉利消費貸款案期間，擔任崇德分行經理與貸款案授信主管，其未善盡授信審查之責，迭經發生上訴人貸款對象轉銷呆帳帳戶或逾期催收戶，其顯非偶發事件，足認被上訴人違反工作規則情節嚴重，上訴人依據工作規則第43條第1項第3款與第42條第1項第4款規定，對被上訴人記大過1次、小過1次之懲處，即屬正當。至於被上訴人雖主張金吉利消費貸款案，在區域中心核准貸款之後，被上訴人依授權之範圍，予以撥貸款項與借款人，被上訴人並無逾越上訴人授權之範圍，就撥款程序亦無職務缺失之情事云云，即屬卸責之詞。
㈡被上訴人違反工作規則之情節是否符合重大要件？
按勞工非有勞基法第12條第 1項所定各款事由，雇主不得不經預告即終止勞動契約。故工作規則雖得就勞工違反勞動契約或其工作規則之情形為懲處規定，惟雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞動基準法第12條第1項第4款規定之限制，即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。所謂情節重大者，係指因該事由導致勞動關係進行受到干擾，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費而言，必以勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上核屬相當者，始足稱之（參照最高法院91年度台上字第1006號、97年度台上字第 825號判決）。被上訴人因虎亞公司案、仟合公司案及金吉利消費貸款案，而違反上訴人員工工作規則，上訴人依據工作規則第41條第 1項第1款、第42條第1項第4款第43條第1項第3款、第2項規定，上訴人分別對被上訴人懲處警告1次、大過2次、大過 1次與小過 1次，就虎雅公司案及金吉利消費貸款案，上訴人對於被上訴人之懲處，尚屬允當，惟關於仟合公司案部分，上訴人對於被上訴人之懲處則顯然過當，已如前述。揆諸前揭說明，本院自應審究被上訴人違反工作規則，上訴人是否有立即終止勞動契約關係權利之必要性？上訴人於客觀上是否難以期待採用解僱以外之懲處手段？上訴人之解僱行為與被上訴人之違規行為在程度上是否相當者？茲分別論述如後：
⒈上訴人無立即終止兩造間僱傭契約之必要性：
①被上訴人自75年 7月30日起至上訴人任職，職別自臨時
雇員升為助理員、辦事員、業務員、初級專員、中級專員、高級專員及研究員，自77年起至95年止，被上訴人之考績均為優等，96年之考績為甲等，被上訴人於95年1月1日起擔任上訴人崇德分行之代理經理，並於95年 9月 1日真除為經理等事實，有上訴人個人基本資料附卷可稽（原審卷第29至32頁）。並為上訴人所不爭執。職是，自被上訴人擔任之工作、職務及其考績觀之，被上訴人熟悉上訴人之業務範圍，其歷年考績優良，並於95年1月1日起升任經理，可知被上訴人能勝任上訴人歷年所指派之工作，且績效優異，故被上訴人任職之22年期間，上訴人逐年給予加薪與升等，而在上訴人長期評估之後，委以分行經理之主管重任，足見被上訴人工作績效深受上訴人高度肯定。故本院相較被上訴人所受懲處事由，認為被上訴人對上訴人之貢獻程度遠逾其所犯之缺失。
②上訴人因被上訴人有上揭懲處事由，已於97年10月17日
將原告調派至彰化地區區域中心擔任業務組經理工作之事實，此有上訴人97年10月17日中人事字第0970701426
3 號函為證（原審卷第37頁）。參諸被上訴人之職掌為業務擴展，其無須職掌授信與徵信之工作，當不至再有授信與徵信之缺失（原審卷第63頁）。況被上訴人熟悉上訴人之業務範圍，其歷年績效優異，衡諸常理，被上訴人應足堪主管業務工作。從而，被上訴人已調離原職，並可勝任新職，上訴人自無立即終止兩造間僱傭契約之必要性。
⒉上訴人於客觀上得以解僱以外之懲處手段：
①按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間除存
有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係外，雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性等因素，亦應顧慮之。準此，雇主終止僱傭契約，將使勞工喪失既有工作而影響其生存權，當屬勞工工作權與生存權應予保障核心範圍。故雇主對終止契約之採用，係為對勞工之最後手段，處於最後之方式，倘尚有其他方式可為，不應採取終止契約方式為之。
②按我國勞動法制，採法定解僱原則，此由勞動基準法第
11條及第12條第 1項立法體例，係將終止勞動契約之事由以列舉方式立法即明。前者，規定不可歸責於勞工之終止勞動契約事由，學說上稱資遣；後者，規定可歸責於勞工之終止勞動契約事由，學說上稱懲戒解僱。倘上訴人因遭逢世界金融海嘯，致營收虧損，業務緊縮而有調整人事，控制成本以維持企業生存之必要；或因業務性質丕變，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，為兼顧勞資雙方之權益，自應採資遣方式終止僱傭契約，不得以解僱方式，作為企業節省人事成本之捷徑。上訴人以被上訴人違反工作規則為由，以懲戒之方式解僱被上訴人，強迫被上訴人離職，嚴重影響被上訴人之工作權與生存權，除對於勞工工作士氣打擊至鉅，同時損及上訴人公司社會形象，委不足取。從而，上訴人於客觀上得以解僱以外之方法，作為懲處被上訴人之手段，始稱正當與合理。
⒊上訴人解僱行為與被上訴人違規行為間不相當：
①本院審視被上訴人之失職行為，雖有導致上訴人於虎亞
公司案漏收信保基金之手續費與 583萬9000元之貸款損害（計算式：仟合公司案40萬元＋金吉利消費貸款案54
3 萬9000元），然並未有違公共秩序或善良風俗，致嚴重影響上訴人企業形象或永續經營。參諸社會通念，被上訴人之違規行為，上訴人依據工作規則與個案具體狀況，已為警告、記過及調職等處分，其即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生。職是，上訴人採解僱方式，顯令被上訴人受與違規行為不相當之懲處。
②被上訴人任職於上訴人之年資至100年7月30日止，將屆
滿25年，被上訴人得自請退休而向上訴人請領退休金，安享退休後之生活。詎上訴人依據工作規則第48條第 2項第8款之規定，以被上訴人於年度內累積滿3大過為由（見原審卷第56頁），僅憑形式懲處之結果，不待被上訴人提起合法之申訴救濟，是上訴人漠視被上訴人應有權益甚明。上訴人以解僱作為懲戒之手段，導致被上訴人工作權與生存權未受合理之保障，其解僱懲戒不符相當性原則，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。
③綜上所論，雇主對於勞工所為懲戒，應符合程序、目的
及手段等正當性原則。被上訴人雖有違反工作規則，然其違規情節不符合重大要件，上訴人無權依據勞動基準法第12條第1項第4款之規定解雇被上訴人，是請求確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。既然兩造間之僱傭關係存在，被上訴人主張上訴人於97年12月23日終止兩造間之僱傭契約，於法不合，不生終止兩造間勞動契約之效力，本院自無須審究被告終止兩造僱傭契約之期間，是否有無逾法定之30日除斥期間，併予敘明。
四、按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第 487條本文定有明文。是雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補遭不法解僱期間之服勞務義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（參照最高法院89年度台上字第1405號判決）。查被上訴人主張其經上訴人調至彰化地區區域中心任職後，自97年11月1日起之月薪為7萬5914元，並於每月第二個營業日給付薪資等事實，業據被上訴人提出台中商業銀行聯行往來收入傳票為證（原審卷第 102頁），並為上訴人所不爭執。從而，被上訴人請求上訴人給付自97年12月24日起至98年2月止之薪資，計171419元【計算式：19591（97.12.24至
97.12.31薪資）＋759142＝171419】，及自98年3月1日起至回復被上訴人職務前 1日止，按月於每月之第二個營業日給付被上訴人7萬5914元薪資，為有理由，應與准許。
五、綜上所述，被上訴人本於勞動契約關係，求為確認兩造僱傭關係存在，及命上訴人給付自97年12月24日起至98年 2月止，計17萬1419元與自起訴狀繕本送達之翌日即98年 2月27日（見原審卷第 114頁之送達證書）起至清償日止，按年息5%計算之利息；並命上訴人應自98年3月1日起至回復被上訴人職務前1日止，按月於每月之第二個營業日給付被上訴人7萬5914元薪資，暨自次月之第三個營業日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許。原審因而為上訴人敗訴之判決，依法並無不合。上訴意旨仍執陳詞，揭摘原判決為不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，經核與判決結果不生影響，爰不另逐一論列，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 1 月 19 日
民事第三庭 審判長法 官 陳照德
法 官 朱樑法 官 李平勳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官 阮正枝中 華 民 國 99 年 1 月 20 日
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