臺灣高等法院臺中分院民事判決 98年度勞上易字第24號上 訴 人 巧豐資訊股份有限公司法定代理人 丁○○訴訟代理人 丙○○被 上 訴人 甲○○被 上 訴人 乙○○上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於民國98年6月17日臺灣臺中地方法院97年度勞訴字第81號第一審判決提起上訴，經本院於98年10月28日言詞辯論終結，判決如下:
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、按二審訴訟程序，非經他造之同意，不得為訴之變更或追加，但民事訴訟法第255條第l項第2至6款情形不在此限。又訴狀繕本送達後，不得將原訴追加或變更，但擴張或減縮應受判決事項之聲明，不在此限。民事訴訟法第446條第l項、255條第l項第3款分別定有明文。本件上訴人原求命被上訴人甲○○再給付伊新台幣（下同）683,287元及自民國（下同）97年6月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人乙○○再給付伊600,503元及自97年6月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息。後改為聲明求命被上訴人甲○○再給付上訴人140,000元及自97年6月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被上訴人乙○○應再給付上訴人64,235元及自97年6月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息。即係減縮應受判決事項之聲明，稽諸前揭說明，自無不當，合先敘明。
二、上訴人於原審起訴主張：被上訴人甲○○及乙○○分別於96年5月16日、96年ll月13日與上訴人簽立定期勞動契約書，約定渠等於上訴人公司任業務工程師一職，任職期間最少需為3年，任職期限未到時，不得中途離職，違者應給付違約金500,000元。詎被上訴人甲○○、乙○○等竟分別於97年6月5日、97年6月l1日以存證信函通知上訴人終止兩造間之勞動契約，依系爭勞動契約第16條第2項約定，自應各給付違約金500,000元。又被上訴人於任職期間，原須遵守上訴人所制定之96年度業務管理辦法施行細則（以下簡稱施行細則）之規定，依施行細則第2條規定被上訴人等每月應達成之業績，如未達成時，依該施行細則第4條第l項規定須償還該條所規定之業績獎金。被上訴人等於任職期間有未達成之業績，經核算後，被上訴人甲○○未達成毛利業績計1,283,018元，依施行細則第4條第l項規定，其應償還上訴人256,604元。被上訴人乙○○未達成毛利業績為581,339元，依施行細則第4條第l項規定，其應償還上訴人116,268元。另被上訴人甲○○自96年9月起每季考核其達成率均未達100%，依施行細則第5條規定，其每季均應減薪l,000元，且其於97年l月及3月因未達成規定績效記申戒2支，應扣薪4,000元。惟上訴人公司之會計疏漏被上訴人甲○○已減薪一事，仍發給其未減薪前之薪資，自96年9月至97年4月止其應減薪及扣薪合計為l9,000元，扣抵97年5月其應領薪資1,518元後，則被上訴人甲○○逾領薪資合計為17,428元，則依不當得利之法律關係請求返還。爰提起本件訴訟，求為判決：被告（即被上訴人）甲○○應給付原告（即上訴人）774,086元及自97年6月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息。被告（即被上訴人）乙○○應給付原告（即上訴人）616,268元及自97年6月12日起至清償日止，按年息5％計算之利息。
三、經原審為上訴人一部勝訴判決，判令被上訴人甲○○應給付上訴人90,799元及自97年8月28日起至清償日止按年息5％計算之利息。被上訴人乙○○應給付上訴人15,765元及自97年8月28日起至清償日止，按年息5％計算之利息，而駁回其餘請求，上訴人不服，就一審敗訴之其中一部分提起本件上訴，求為判決：（一）原判決關於下開不利於上訴人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴人甲○○應再給付上訴人140,000元及自97年6月5日起至清償日止，按年息5％計算之利息，被上訴人乙○○應再給付上訴人64,235元及自97年6月11日起至清償日止，按年息5％計算之利息。併稱：
（一）被上訴人於97年6月ll日即至台中市政府勞工局申請勞資爭議調解，並於申訴案件要點第六點記載：依勞動基準法第l4條第l、5、6項申請終止勞動契約；被上訴人甲○○與上訴人勞資爭議調解案件經高雄市政府轉介至中華民國勞動安全暨勞資福利協會辦理，相關文件由該會於97年6月5日送達上訴人，故被上訴人甲○○、乙○○終止契約之意思表示係於97年6月5日、97年6月12日上訴人收受通知時始生效力。原審認上訴人解雇被上訴人而應給付資遺費予被上訴人乙○○，顯有違誤。
（二）被上訴人甲○○、乙○○自96年5月14日、96年ll月14日起即任職於上訴人公司，明知兩造勞動契約及工作規則約定請假扣款計算方式，如該方式有違勞動契約或勞工法令，渠等亦應即時知悉，被上訴人等於到職一年及半年後方主張上訴人有違勞工法令，已逾勞動基準法第l4條第2項所規定之30日期間，自不得據此主張終止勞動契約。
（三）依上訴人公司96年度管理辦法施行細則規定，每三個月對業務工程師做考核，如季目標達成率低於100％，則予以降級並減薪l,000元，被上訴人甲○○自96年9月起，每季考核均未達成100％，每季均應減薪l,000元。惟上訴人會計未查而逾發給17,482元。
（四）被上訴人甲○○未達成毛利業績計1,200,951元，依業務管理辦法施行細則規定將該金額除以五後，其應償還上訴人金額240,190元。被上訴人乙○○未達成業績金額631,339元，依上開辨法除以五及依業務管理辦法施行細則第六項規定獎懲累計55,000元，應償還上訴人181,268元。
四、被上訴人等聲明：駁回上訴。被上訴人乙○○辯稱：上訴人因溢扣被上訴人之薪資，違反勞動基準法，被上訴人因而依兩造所簽勞動契約第4條第3點及勞動基準法第14條規定，不經預告而終止勞動契約並請求上訴人支付資遣費。又依兩造所簽勞動契約第3點，被上訴人每月支領薪資係23,963元（工資17,280元、非工資6,683元），但兩造簽立之「九十六年度業務管理辦法施行細則」（以下簡稱管理辨法施行細則）第二點業務工程師每月須達成之績效表中，每月薪資基準是25,000至29,999元，且已有民法第247條之l第2、3、4款所示之顯失公平等情況，故上訴人不應以此管理辦法細則所附之績效表為基準要求被上訴人就業績不足部分以現金償還。況依上訴人所提之業務績效表，則被上訴人之薪資扣除上訴人每月向被上訴人請求償還之金額，即低於勞動基準法之最低基本工資規定。末查，依兩造簽立之管理辦法細則第6點規定，懲戒權應於年終時施行，且應以警告為請求償還依據，被上訴人於任職期間雖無嘉獎，但亦無受警告處分，其向被上訴人請求獎懲累計金額55,000元，亦無理由。
被上訴人甲○○則併稱：兩造間之勞動契約，因上訴人違反勞動基準法之規定，經被上訴人主張終止勞動契約，上訴人亦不得再予主張行使減、扣薪之懲戒權，且依上訴人所提業務績效表，則上訴人支付被上訴人之薪資已違反勞動基準法之最低基本工資之規定；復有民法第247條之l第2、3、4項各款情況。
五、查本件上訴人起訴主張被上訴人等違反勞動契約，被上訴人甲○○應給付違約金500,000元、未達業績之償還金256,604元、逾領薪資17,482元，總計為77,4086元。被上訴人乙○○應給付違約金500,000元、未達業績之償還金ll6,268元，總計為616,268元。經原審判令被上訴人甲○○應給付未達業績償還金90,799元，被上訴人乙○○部分，扣除上訴人對伊之債務l8,201元後，應給付未達業績償還金15,765元。上訴人既聲明如前揭所述，則其未上訴部分之違約金請求及除上訴部分外之業績不足償還金均告確定，合先敘明。故本院僅就上訴人上訴範圍為審究。而上訴人自承本件就被上訴人甲○○部分上訴之14萬元部分係就原審請求業績逾領之240,190元扣除一審判令給付之90,799元（即000000－00000）而為不足額請求（見本院卷第48頁反面），是其就依管理辦法施行細則第5點規定對被上訴人甲○○請求之17,4287元，自不在本件審理之上訴範圍，合先敘明。至被上訴人乙○○部分，上訴人自承係依管理辦法施行細則第5點應返還55,000元及業績不足額扣款之126,268元，而計算出64,235元（見本院卷第48頁反面、第49頁）。亦係就依管理辦法施行細則第4點、第5點部分為一部上訴。
六、經查，本件被上訴人甲○○及乙○○分別於96年5月16日、96年ll月13日與上訴人簽立定期勞動契約書，上訴人所訂之「九十六年度業務管理辦法施行細則」亦為兩造勞動契約之內容，而兩造間之勞動契約已經終止等情。已據上訴人提出勞動契約書、管理辦法施行細則等附卷足稽，復為被上訴人所自認（見本院卷第49頁、原審卷第13至24頁），自堪信屬真正。而上訴人主張被上訴人甲○○依管理辦法施行細則第4點應返還績效不足獎金及被上訴人乙○○應依管理辨法施行細則第4、5點償還部分，被上訴人等則以前揭情詞置辯。經查：
（一）按勞雇雙方關於工資及績效獎金有關事項之約定，原則固應由渠等合意議定，但仍不得低於最低基本工資及違反勞動基準法上之強制規定。此觀勞動基準法第l條、第21條第l項及其施行細則第7條第3款、第5款之規定自明。又系爭管理辦法施行細則第4點規定「業務工程師個人的業績獎金為（當月毛利業績）加（前幾月毛利業績不足總合）減（月毛利目標）的十分之一為當月業績獎金。主管的業績獎金為（當組織毛利業績總合）加（前幾月組織毛利業績不足額總合）減（組織月毛利目標）的十分之一為當月業績獎金。離職時如有未達成業績，除以5後之金額需於薪資中扣除，不足的部分須以現金償還或績效毛利補足。」。是本項約定分別規定業務工程師之業績達到並超過目標業績時，獎金之計算方式及未達目標業績時之扣減方式，即該項規定尚非僅片面規範員工應達成業績目標及未達目標之責任，亦同時規範員工超過目標業績之利益，尚難遽認本項規定有民法第247條之l第2、3、4款之加重他方當事人責任、使他方當事人拋棄權利或於其他當事人有重大不利益之情事之無效事由。惟苟其實際執行上仍不得有違反勞動基準法所定之最低工資標準，始符合勞動契約之精神。
（二）次查，本件依系爭勞動契約第3條第l項、管理辦法施行細則第2條第l項、第4條第l項規定配合上訴人陳述以觀（見原審卷第109頁、第13至第23頁），被上訴人甲○○、乙○○受僱於上訴人擔任對務工程師，每月工資分別為19,200元、17,200元；另按其等每月業績表現可取得不等之業績獎金，被上訴人等如依管理辦法施行細則第2條第l項達成營業目標，可分別取得8,800元、6,683元之業績獎金。如達成毛利業績目標超前或未達者，則分別可取得超過當月前毛利業績10％之業績獎金及於去職時應償還未達毛利目標l／5計算之業績獎金。但該管理辨法施行細則第4點規定於員工之毛利目標達成100％以上時，超額部分係以10％計算業績獎金，未達毛利目標時，卻需償還不足毛利目標5分之l（即20％）之業績獎金，其計算方式顯有不公之情形。況依該細則實際實施之結果，依上訴人所提出之責任績效統計表所載（見原審卷第167、168頁），被上訴人甲○○、乙○○如未能達成毛利目標時，被上訴人等即完全無法取得業績獎金，且被上訴人等未達成毛利目標金額時，不僅扣減被上訴人等依系爭勞動契約本可領取之每月工資數額，更可能使被上訴人等數月份之可領取薪資數額低於最低基本工資，甚至不但完全無法取得工資尚須再更補還毛利金額予上訴人，如甲○○部分責任績效統計表所載之96年8至12月、97年2、4、5月等均須扣除25,000元左右，被上訴人乙○○部分，於97年3月扣除24,845元，4月扣除36,883元，亦將無法領得任何工資，尚須給付予上訴人。是被上訴人等如能達成上訴人規定之每月毛利目標，其能取得業績獎金既僅為8,800元及6,683元，則於被上訴人等業績未達上訴人所定甚高之毛利目標時，應償還之預領業績獎金，亦應按其達成之比例核算，方屬公允，如被上訴人未能達成毛利目標時，僅須償還預領之業績獎金，而不得再行扣減被上訴人每月應領之薪資，甚且要求償還超過其薪資額。故本件依上訴人提出為被上訴人所自認之責任效統計表所示計算，被上訴人甲○○因未達成績效，自96年5月至97年5月應償還之業績獎金應為90,799元【計算式為：（0＋8800＋8800＋8800＋8800＋8800＋8800（000000／125000）＋8800（000000／125000）＋8800（42654／125000）＋8800＋8800（26266／125000）＋8800＋8800＝90799】；被上訴人乙○○自96年ll月至97年5月應償還之業績獎金為33,960元【註：上訴人並未給付97年6月之薪資，故無預先支領該月業績獎金之情形，自無須再予扣除。計算式為：（0＋6683（59632／60000）＋6683（73158／75000）＋6683（86824／125000）＋6683（000000／12500）＋6683＋6638（53085／125000）＝33966】。
七、再按二人互負債務，而其給付種類相同，並均屆清償期者，各得以其債務，與他方之債務，互為抵銷。抵銷，應以意思表示，向他方為之。其相互間債之關係，溯及最初得為抵銷時，按照抵銷數額而消滅。民法第334條第l項前段、第335條第l項有明文規定。被上訴人乙○○以其對上訴人有未付薪資債權、請假溢扣薪資、資遣費請求權等與上開上訴人溢付業績獎金為抵銷之主張。經查：
（一）未付薪資：被上訴人乙○○主張上訴人未給付97年6月薪資10,000元之事實，已為上訴人所不爭執，堪信屬實。至上訴人辯稱97年6月12、13日，被上訴人乙○○下班未打卡等，亦不影響被上訴人上班之事實，自不得以為扣款之理由。
（二）請假溢扣薪資：被上訴人乙○○主張其於97年l月29日、97年5月9日請事假，每日應扣薪576元，惟上訴人扣薪1,087元、1,044元，溢扣979元等情，業據上訴人自認於該2日事假各扣薪1,087元、1,044元，並有薪資單可憑（見原審卷第35頁、第60頁）。又上訴人既自承請假扣款係依工作規則第6章第35條第4項規定：「本規則所稱之平日每小時工資為當月工資總額除以當月應出勤時數後所得之工資，不包含例假日及國定假日」計算，有工作規則附卷足稽（見原審卷第85至97頁）。則上訴人據以計算被上訴人請假扣薪之方式，顯已違反勞動基準法第39條：例假、休假日之工資應由雇主照給之規定。故被上訴人乙○○此部分之主張亦屬可採。上訴人主張被上訴人乙○○應於三十日內提出，逾期不得提出等語。但未舉證以實其說，依其所提出之工作規則、勞動契約、管理辨法細則亦無上開30日內提出之規定，上訴人前開所辯，自不足取信。
（三）資遣費：本件被上訴人乙○○以上訴人計算之請假扣薪計算違反法令，溢扣其之薪資，依勞動基準法第14條第l項第5款規定終止兩造勞動契約。按勞動基準法第17條有關資遣費之規定於雇主有勞動基準法第14條第l項各款之事由，勞工據以終止契約之情形準用之，同法第14條第4項定有明文。是上訴人辯稱：係被上訴人乙○○先行主張解除勞雇契約，故伊不必給付資遣費等語，即非有理。且上訴人係於97年l 月及97年5月溢扣被上訴人乙○○之薪資，薪資放領係於翌月10日前後，上訴人於97年6月9、10日分別將薪資匯入被上訴人乙○○帳戶。此有工作規則及存摺附卷足稽（見原審卷第70、71及92頁），故上訴人辯稱被上訴人乙○○據此主張終止勞動契約已逾勞動基準法第14條第2項規定之30日期間云云，即屬誤解。又本件被上訴人乙○○以上訴人計算之請假扣薪方式違反法令，溢扣其之薪資而主張依勞動基準法第14被上訴人乙○○以上訴人有勞動基準法第14條第l項第5款之事由而終止勞動契約，上訴人應依同法第17條規定給付被上訴人乙○○資遣費，被上訴人乙○○於上訴人處任職期間自96年ll月14日起至97年6月12日止，其任職期限為7月（未滿l月者以l月計），依勞動基準法第17條規定，上訴人應發給被上訴人乙○○7／12個月平均工資之資遣費，如依兩造約定之工資計算為10,080元（172807／12＝10080），被上訴人乙○○主張抵銷7,222元，未逾上開數額，應予採納。
（四）被上訴人乙○○對上訴人可供抵銷之債權數額合計為18,20l元（10000＋979＋7222＝1820l），於抵銷之數額內兩造債之關係消滅，故上訴人得向被上訴人乙○○請求償還之業績獎金為15,765元（00000－00000＝15765）。
八、至上訴人另主張被上訴人乙○○部分，依兩造間管理辦法施行細則第6點，如業績目標低於10％記一支警告，每支警告扣1,000元，離職結算時未達目標則扣10,000元，故其尚應給付上訴人55,000元等語。但依上開管理辦法施行細則第6點規定「…月目標達成率低於100％以下者，每少10％記一支警告，…每一支警告罰金壹仟元，於薪資中告除，不足的部分須以現金償還或績效毛利補足。」以觀，自須以記警告為罰金之依據，但上訴人並未舉証証明其已對被上訴人乙○○行使懲戒權，處以警告處分，是其此項請求，亦非有據。
至上訴人依不當得利請求被上訴人甲○○返還因未達成季目標100％而予降級減薪1000元後溢領之17,482元部分，其於嗣後已不再主張，陳稱本件上訴金額僅就未達業績依管理辦法施行細則第4點請求240,190元扣除原審判決所命給付（見本院卷第48頁反面）。是就該17,482元部分，自無庸再加審究，併此敘明。
九、綜上所述，上訴人本於不當得利之法律關係，請求被上訴人甲○○給付90,799元，及自起訴狀繕本送達翌日即自97年8月28日起至清償日止按週年利率5％計算之利息，請求被上訴人乙○○給付15,765元及自起訴狀繕本送達翌日即自97年8月28日起至清償日止，按年息5％計算之利息。為有理由，且上開應准許部分未逾500,000元，應依職權宣告假執行。
至於上訴人請求超過上開金額之敗訴部分，應予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，自無不當。
上訴意旨仍指摘原判決不當，求予廢棄改判如聲明，為無理由，應予駁回。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 98 年 11 月 11 日
民事第六庭 審判長法 官 袁再興
法 官 陳賢慧法 官 吳惠郁以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 周巧屏中 華 民 國 98 年 11 月 12 日
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