臺灣高等法院臺中分院民事判決 99年度勞上易字第11號上 訴 人 臺中商業銀行股份有限公司法定代理人 乙○○訴訟代理人 陳文靜律師複 代 理人 廖士毅律師被 上 訴人 甲○○訴訟代理人 楊承彬律師上列當事人間確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國98年12月23日臺灣臺中地方法院98年度勞訴字第122號第一審判決提起上訴，本院於99年6月15日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人起訴主張略以：㈠被上訴人自民國（下同）74年9月16日起受僱於上訴人臺中
商業銀行股份有限公司（下稱上訴人公司），而上訴人公司為辭退銀行內部現存薪資高、年資高之員工，藉以非法規避退休金之給付、降低公司人事成本，乃以各種違反勞動基準法（下稱勞基法）之手段，先大量解僱或資遣資深員工，再另行大量聘用新進員工。迄於98年5月15日被上訴人遭上訴人公司非法解僱時止，年資已達23年餘，僅剩1年半不到之時間即符合勞基法第53條第2款所定得予請求退休之條件；而被上訴人自負責匯兌代收票據經辦之最基層臨時僱員做起，迄今業已歷經業務小組兼服務臺、業務小組兼拓展、業務特勤小組、徵信、助理作業主管、業務主管、助理業務主管、授信、總務、人事主管、授信主管、綜理分行經營管理、經理等工作，且歷來之考績均為優等及甲等，於工作期間，更經常獲得上訴人公司記功、嘉獎之肯定，是被上訴人對於上訴人公司之貢獻、對於工作之忠誠，實有目共睹。惟於97年底至98年初，上訴人公司要求被上訴人配合提報資遣特定員工，經被上訴人認該員並無應予資遣之情事而加以拒絕，從而，上訴人公司即對被上訴人有所不滿。至98年2月24日，被上訴人任職經理之上訴人公司南臺中分行發生客戶陳月珠反應存款查詢餘額與實際存款金額有所不符之情事，上訴人公司或為報復上開被上訴人不予配合公司政策之態度，竟在未經查明事實真相之情形下，隨即下令自同年2月28日起免去被上訴人之經理職務，並改調於上訴人公司之東豐原分行擔任職員。其後，上訴人公司於調查上開客戶陳月珠案件之過程中又發現，於被上訴人擔任上訴人公司南臺中分行之經理時亦曾於97年8月13日發生客戶謝秉宏反應存款餘額不符之情事，惟就該事件被上訴人已盡其身為單位主管之職責而為妥適之處理，而上訴人公司為達其非法解僱被上訴人之目的，竟仍以被上訴人未將該事件回報上訴人公司總行為由，認定被上訴人違反人事管理規則第74條第1項第8款之規定，並自98年5月16日起逕將被上訴人解僱。而直至被上訴人遭上訴人公司解僱時止，就上開客戶陳月珠反應存款查詢餘額與實際存款金額有所不符乙事，上訴人公司仍全然未知被上訴人有關調查之結果，亦未給予被上訴人申訴之機會，由此更可證上訴人公司確係故意藉此為題，而非法解僱被上訴人。
㈡上訴人公司依人事管理規則第74條第1項第8款之規定，逕將
被上訴人解僱，並非合法，且被上訴人並無違反人事管理規則或其他工作規則之情事：
1.上訴人公司雖以被上訴人違反人事管理規則第74條第1項第8款之規定，逕將被上訴人解僱，惟就法律上而言，上訴人公司應係以被上訴人違反勞基法第12條第1項第4款之規定為由，終止勞動契約。而有關上訴人公司之懲戒事由及懲處標準，均係明定於上訴人公司所訂定之「臺中商業銀行員工工作規則」（下稱工作規則）之中，是上訴人公司引用人事管理規則做為解僱被上訴人之依據，已與兩造間之勞動契約，以及為履行勞動契約所定之工作規則有所不符。
2.縱被上訴人有違反人事管理規則之情事，上訴人公司亦僅得「酌予懲戒」被上訴人，而不得將被上訴人解僱。依人事管理規則第74條第1項第8款之規定所謂之「酌予懲戒」，參照同一人事管理規則第72條之規定，明顯不包括「解僱」，是基於原法院98年度勞訴字第45號判決所揭之明確性原則，上訴人公司以此做為解僱被上訴人之理由，已屬於法不合。又上訴人公司既認定被上訴人之行為，僅該當人事管理規則第74條第1項第8款應「酌予懲戒」之程度，則上訴人公司逕將被上訴人解僱，自亦違反比例原則，原法院98年度重勞訴字第8號民事判決亦採相同見解。而上訴人公司既主張被上訴人有違反人事管理規則或工作規則之事實，自應就此負具體之舉證責任，上訴人公司雖提出「南臺中分行離職襄理莊皓翔（已更名莊定盛，下仍以原名莊皓翔稱之）疑挪用客戶存款專案查核報告」為證，惟此一查核報告乃係上訴人公司所自行製作，其查核報告之結果，亦係上訴人片面之主觀評斷，充其量僅能認為等同於上訴人公司之主張或陳述，就法律上而言，尚非足以證明客觀事實存否之證據。
3.不論上訴人公司據以懲處被上訴人之事實真相為何，在上訴人公司內部分層負責之機制下，被上訴人身為分行經理並不負責監督有關客戶存取款項之作業事宜，是在上訴人公司之實際運作上，遇有客戶款項遭盜領之情事時，單位分行之經理最多僅需負擔行政責任而已，被上訴人並無任何可歸責之疏失存在，上訴人公司以此作為懲戒被上訴人之事由（即上訴人公司所謂「事前督導管理不週」）而將被上訴人解僱，實有違上訴人公司上開工作規則及比例原則，而屬於法未合。
4.上訴人公司或又以被上訴人「事後隱匿不通報」，作為懲戒被上訴人之事由，惟上訴人公司對於單位分行遭遇何種狀況時，即負有通報總行之義務，並無明文規定，是基於前揭懲戒事由明確性原則，上訴人公司不得據此作為懲戒被上訴人之理由。且依稽核報告之結論，亦僅係指稱「…經理甲○○未能詳加瞭解，應予糾正」而已，並未指責被上訴人未將上開事件呈報總行乙事，惟上訴人公司卻故意將此情放大檢視，以上訴人公司歷來從未有過之違反人事管理規則為由，逕將被上訴人解僱。
5.就97年8月13日客戶謝秉宏反應存款餘額不符乙案，被上訴人於受理客戶之投訴後，隨即調閱客戶之存摺交易明細資料、發生問題當日之交易取款憑條及監視錄影資料供客戶辨認，並基於保障客戶權益及維護上訴人公司聲譽之立場，妥善加以處理，而參照證人謝秉宏、謝文傳之證述，上開事件經被上訴人調查後，確實發現取款憑條上之印鑑章與客戶留存之印鑑章相符，而客戶謝秉宏就上開存款金額與帳面餘額不符之情事亦未詳與追究，是被上訴人已無任何違背職務之行為，縱被上訴人事後未將處理結果通報總行，亦難謂有何疏失。由證人莊皓翔之證述，亦可證其於被上訴人就上開事件調查時，確實係向被上訴人堅稱係受委託而代客戶取款。又上訴人公司之外勤人員平日即有代客戶取款及領款之慣例，再加上上訴人公司南臺中分行在97年度之營運過程中，亦僅發生此一客戶存款不符之事件，是綜合上情，被上訴人當下認為上開事件或係行員莊皓翔與客戶間另有其他難言之原因關係所致，亦無違誤而符人之常情。綜上，依據上開事件發生當時之各種客觀情事判斷，既無從確定客戶謝秉宏存款金額與帳面餘額不符乙事，確係遭行員莊皓翔領取客戶款項所導致，且經被上訴人調查處理後，客戶謝秉宏亦接受處理之結果，則被上訴人未將上開事件通報上訴人公司總行，實難謂已符合人事管理規則第74條第1項第8款之要件。
6.上訴人公司將「南臺中分行存款戶謝秉宏案處理報告」解讀為被上訴人已知悉莊皓翔盜領客戶謝秉宏款項之事實，顯斷章取義，有失偏頗。被上訴人當時主觀上係認為客戶與莊皓翔間或有難言之隱，又或另有特殊之情事，惟不論如何，基於保障銀行客戶權益及維護上訴人公司聲譽之立場上，方為上開處理報告內容所載之決斷，以儘速解決問題，並非已明知該筆款項確係由莊皓翔盜領。且即如上訴人公司所提查核報告第10頁所載，在上訴人公司實務上，由上訴人公司銀行人員代理客戶領款之情形，要屬常見，是被上訴人當下未將上開莊皓翔提領客戶款項之事件視為盜領，亦屬無可厚非。再者，即如上訴人一再主張其調查本件有關客戶遭盜領款項之始末，須花費長達數個月時間之久云云，則以被上訴人在短短二日內即解決上開問題之情況下，被上訴人又豈有可能查知或明知上開款項係遭莊皓翔所盜領，上訴人公司如此之主張，不僅係事後諸葛，更有惡意放大所謂被上訴人之違失，再趁機加以資遣之嫌。
7.上訴人公司將莊皓翔於97年8月22日離職後，再分別於97年9月24日及同年10月27日至南臺中分行盜領客戶蔡榮欽存款乙事，歸責於被上訴人，實無理由：
⑴經查，上訴人公司所提被證6後附之照片，其於97年9月24
日臨櫃取款者，並非莊皓翔本人，而係不明之人士，是上訴人公司之主張，實有刻意誤導之嫌。又依該照片亦可證，於所謂盜領款項之行為過程中，提領人均僅與銀行櫃檯人員有所接觸，是以被上訴人身為經理所擔任之職務內容而言，實無任何加以防止之可能；更何況，莊皓翔早於97年8月22日離職，且上開97年9月24日及97年10月27日款項之提領人亦非莊皓翔，是被上訴人自無從對於非銀行員工之莊皓翔，甚且隨機盜領款項之第三人，有任何監督之可能，故上訴人公司將莊皓翔於離職後所發生客戶蔡榮欽款項遭盜領乙事歸責於被上訴人，實無理由。
⑵上訴人公司或又舉最高法院90年度臺上字第1462號判決及
臺灣高等法院93年度重勞上更㈠字第3號判決，作為其解僱被上訴人之法律上理由之參考，惟最高法院90年度臺上字第1462號判決，係有關經理人是否應負損害賠償責任之案例，與本件被上訴人是否有違反人事管理規則而應予解僱之案例無關；另臺灣高等法院93年度重勞上更㈠字第3號判決之案例，係於當事人確有違反工作規則之情形下所為之論斷，與本件被上訴人並無違反工作規則之情形亦不相同，自不得比附援引。
8.縱認被上訴人有違反人事管理規則或其他工作規則之情事，惟同樣係員工盜領客戶存款之案件，上訴人公司於虎尾分行員工盜領客戶款項共340萬元之案件中，僅依工作規則第41條第1項第1款及第2款之規定，將該單位分行經理記申誡2次，是上訴人公司於本件同樣之案例情形，竟直接將被上訴人解僱，顯然有違比例原則。再者，就本件莊皓翔盜領客戶款項之行為，被上訴人並無任何可歸責之職務上疏失，已如前述，是被上訴人所應負責者，充其量也僅是未將上開事件之處理經過，呈報總行知悉而已，相對於被上訴人為上訴人公司服務已達23年且於服務期間之考績成績均為甲等或優等之工作表現，迄於被上訴人遭上訴人公司解僱時止，被上訴人本身給付勞務之能力並無任何減損等情事，上訴人公司逕將被上訴人解僱，明顯不符比例原則，而謂難適法。
㈢上訴人公司對於被上訴人之解僱行為，已超過勞基法第12條第2項所定30日之除斥期間：
1.本件上訴人公司所憑終止勞動契約之事由，係指被上訴人未將97年8月13日所發生莊皓翔盜領客戶款項乙案，向上訴人公司臺中商銀總行呈報，故違反人事管理規則而言。依據上訴人公司查核報告所載，上訴人公司係因著手調查98年2月24日有關客戶陳月珠反應存款查詢餘額與實際存款金額不符乙事，而間接發現有關上開被上訴人未將97年8月13日事件呈報總行之事實。惟就實際之經過而言，於98年2月24日之陳月珠事件發生後，為儘速解決客戶陳月珠之投訴事宜，上訴人公司即委請接手被上訴人擔任南臺中分行經理之林義斌著手進行調查，故合理推斷，上訴人公司應早已知悉上開97年8月13日所發生莊皓翔領取客戶款項乙事；再如上訴人公司查核報告第1頁所載，是至遲上訴人公司亦應於98年4月1日即已知悉上開所謂被上訴人違反人事管理規則之事實，惟上訴人公司卻遲於98年5月15日方向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，顯已超過上開30日之除斥期間。
2.退步言之，上訴人公司稽核人員陳景清及陳孟權等於98年4月7日即要求被上訴人親自說明上開97年8月13日所發生莊皓翔事件之事實經過，被上訴人並於同年4月8日傳真「南臺中分行存款戶謝秉宏案處理報告」至上訴人公司總行，是上訴人公司至遲應於98年4月8日即已知悉上開所謂被上訴人違反人事管理規則之事實，惟上訴人公司遲於98年5月15日方向被上訴人為終止勞動契約之意思表示，顯已超過上開30 日之除斥期間。
3.被證4所附「南臺中分行存款戶謝秉宏案處理報告」之被上訴人署押之日期之所以為98年4月23日，係因上訴人公司事後以查核報告須呈報主管機關，而其查核日期距離呈報日期不得超過7日為由，要求被上訴人另外出具，實際上，此或係上訴人公司為規避上開勞基法所訂除斥期間之藉口，不論如何，上訴人公司既以被證4作為其查核結果之依據，而被上訴人實際上早於98年4月8日即已提出同一之「南臺中分行存款戶謝秉宏案處理報告」，則可證上訴人公司知悉上開所謂被上訴人違反人事管理規則事實之時點，至遲應以98年4月8日起算無誤。
㈣上訴人公司對被上訴人所為之降職、減薪，亦屬於法不合。
1.本件係於98年2月24日發生客戶陳月珠反應存款查詢餘額與實際存款金額不符之情事後，上訴人公司方於98年2月25日召開董事會決議，而於98年2月28日將被上訴人降職，同時要求被上訴人不得調查上開客戶陳月珠投訴事宜，是被上訴人當時主觀上乃認為上訴人公司對於被上訴人之降職處分係對被上訴人之懲處，而因尚未有任何調查之結果，被上訴人自無憑空加以申訴之可能，惟被上訴人並無同意上訴人公司所為之降職、減薪處分之意。而上訴人公司最終在未告知有關上開客戶陳月珠投訴事宜之調查結果之情形下，乃於98年5月16日逕將被上訴人解僱，而被上訴人旋即申請勞資爭議之調解，並提出本件訴訟，要求上訴人公司回復被上訴人應有之權益，由此可證，被上訴人絕無同意上訴人公司所為降職、減薪處分之意。至於上訴人公司所提92年度勞上易字第130號判決，係指雇主因業務減縮而有調動必要性之情形，與本件上訴人係無端將被上訴人降職之情形不同，自不得相提並論。
2.依勞基法第21條第1項前段之規定、本院91年度勞上字第11號、臺灣高等法院92年度勞上易字第82號判決意旨，本件上訴人公司未能證明其於98年2月28日將被上訴人降職係基於企業經營上所必需，其所為之調動已於法有違。又上訴人公司將被上訴人降職致使被上訴人喪失得請領主管加給之權利，被上訴人之薪資亦由新台幣（下同）92,249元減為77,649元，自已對被上訴人之薪資造成不利之變更，是參照內政部74年9月5日（74）臺內勞字第328433號函所揭之「調動勞工五原則」第3項之規定，上訴人公司對於被上訴人所為涉及降職、減薪之職務調動，於法仍屬無效。
3.工作規則第45條之規定乃上訴人公司所訂有關降職、減薪之明文，今就本件而言，上訴人公司於98年2月28日將被上訴人降職，並非基於懲處被上訴人之行為而來，則被上訴人既未有因違反工作規則第43條或第44條之規定而受懲處，上訴人公司逕對被上訴人為降職、減薪之行為，自屬於法不合。
4.被上訴人於遭上訴人公司降職前，基於單位分行經理之工作，每月均得領取包含主管加給14,600元在內之薪資，是參照勞動基準法第2條第3款之規定，此一主管加給自屬被上訴人之薪資無誤；再者，依據上訴人公司所作之所得明細資料，亦將被上訴人每月所領包含主管加給在內之金額，稱為固定薪津，故上訴人辯稱其將被上訴人調職後，僅未給付主管給付，被上訴人之薪級並未降低，不構成減薪云云，自不足採。
㈤本件被上訴人請求回復職務而遭上訴人公司拒絕受領，已如
前述，是被上訴人自得依民法第487條前段之規定，向上訴人公司請求給付薪資共83,877元，包括：
1.上訴人公司於98年5月15日將被上訴人非法解僱，而僅發給當月薪資37,572元，故而短付54,677元（計算式：92,249元－37,572元），應予補發。
2.上訴人公司另應自98年6月份起，按月於每月2日給付被上訴人薪資92,249元，至上訴人公司同意被上訴人回復原職（即經理乙職）繼續執行職務之日止。
3.上訴人公司於98年2月28日將被上訴人由經理乙職降調為職員，並自98年3月起將被上訴人之原領薪資由92,249元減為77,649元，即減薪14,600元，而於法不合，故被上訴人自得請求上訴人公司補發98年3月份及98年4月份因此短發之薪資，共計29,200元。（計算式：14,600元2個月）。
㈥綜上所述，爰依法提起本件訴訟。並聲明：⒈確認兩造間僱
傭關係存在。⒉上訴人應給付被上訴人83,877元，暨自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息；並自98年6月2日起，按月於每月2日給付被上訴人92,249元，至上訴人同意被上訴人回復原職（即經理）繼續執行職務之日止。並陳明，就第2項聲明部分，願供擔保，請准宣告假執行。
二、上訴人答辯略以：㈠被上訴人主張其不配合上訴人公司要求提報資遣特定員工，
並因被上訴人不配合而將之調職至東豐原分行云云，並非事實。被上訴人於74年9月16日至上訴人公司任職，自94年12月2日起擔任上訴人公司南臺中分行經理，其於擔任南臺中分行經理期間，因表現不佳，經上訴人公司98年2月25日董事會決議通過自98年2月28日起將被上訴人調任至東豐原分行擔任非主管職，惟仍支原薪級。上訴人公司此項調職之決定與被上訴人是否對所屬行員盜領客戶存款乙事隱匿不報之重大違規事件無關，更非被上訴人指稱之不配合提報資遣特定員工之報復行為。又上訴人公司員工離職及新聘均屬正常企業經營，亦為公司企業文化注入新血，並無被上訴人所稱故意以違背勞基法之手段解僱資深員工之事。況且，本案被上訴人係因有重大違反勞動契約或工作規則而遭上訴人公司不經預告終止僱傭關係，應審究者為被上訴人違規行為是否重大，被上訴人不應以其他理由模糊焦點。
㈡被上訴人行為嚴重違反勞動契約或工作規則，依勞基法第12條第1項第4款之規定，上訴人公司得不經預告終止契約。
1.上訴人公司身為銀行業，受客戶委託保管金錢，最重視者即為企業形象，故防範可能的內控風險為首要目標，而在我國之銀行等金融機構員工違反法令或工作規則致客戶受有損害，諸如銀行員工為客戶保管存摺、印鑑、取款條等並盜領存款等情事，主管機關及實務判決多數見解係認銀行等金融機構須負擔民法第188條僱用人連帶賠償責任，此項立場乃迫使銀行等金融機構須採取更為嚴格的內部控管，否則無法確切避免可能發生之損害。正因銀行等金融機構對自身員工內部控管之要求較其餘行業嚴格，對分行經理之職責而言，除須事前確實督導、防止分行職員為客戶保管取款條，甚至發生盜領客戶存款等不法情事外，若發現有疑似分行職員盜領客戶存款情事，更必須通報上訴人公司稽核室確實查核，以釐清可能弊案，並檢討銀行內部控管是否出現漏洞。
2.上訴人公司因受行政院金融監督管理委員會（下稱金管會）監督，早於96年3月19日、97年7月7日以中稽業字第09607003271號函、中稽業字第09707008339號函通知各單位依96年3月6日金管銀㈢第000000000000號函，要求分行經理落實重大偶發事件通報程序，被上訴人身為南臺中分行經理，對上訴人公司前揭函文命令不可能諉不知情，卻於97年7月2日上訴人公司再次重申通報義務之重要性後，於同年8月13日發現行員莊皓翔有疑似盜領客戶謝秉宏存款情事時，仍未依命令向總行稽核室通報，當屬重大違規行為。
3.依最高法院90年度臺上字第1462號判決意旨，可知銀行業務由不同行員擔當乃業務分配及分層負責之結果，惟分行經理身為分行最高階主管，自應控管分行內部所有作業風險，萬不能據此認為分行經理無需對所屬行員之行為負責，是被上訴人辯稱存摺換發業務或款項存取之作業非屬經理職務權限，對於所屬行員利用職務之便盜領客戶存款並無可歸責之疏失云云，實無足採。
4.依臺灣高等法院93年度重勞上更㈠字第3號判決意旨，被上訴人身為分行經理，自無不知侵佔客戶款項將嚴重減損銀行商譽之理，其未盡事前監督義務已有可議，嗣後隱匿莊皓翔盜領款項之不法情事更使上訴人公司商譽嚴重受損，被上訴人豈能謂其行為非屬重大違規事由？
5.98年2月24日南臺中分行客戶陳明珠來行辦理舊摺更換橫式磁條新摺時，發現存款餘額不符，經南臺中分行新任經理林義斌初步調查，上訴人公司總行稽核室亦於98年4月1日派員查核，並於98年4月23日至同年月28日進行查核，作成「南臺中分行離職襄理莊皓翔疑挪用客戶存款專案查核報告」，該查核報告中指出南臺中分行襄理莊皓翔利用上訴人公司於96年間全面換發新摺之機會，於96、97年盜領客戶陳月珠、蔡榮欽、游國隆、楊淑媛之存款，總計超過100萬元，當時被上訴人身為南臺中分行經理，顯然已有督導不週之失職。
6.被上訴人已自承其於97年8月13日即已因客戶謝秉宏來行辦理變更戶名及換摺時，發現帳戶存款短少30萬元，並於當時已得知上開存款係由莊皓翔未經客戶同意臨櫃領取，且被上訴人亦自承其於擔任南臺中分行經理期間，因莊皓翔個人負債偏高而有發生道德風險之可能，而於97年8月4日主動呈報總行資遣，故被上訴人於謝秉宏案發生當時，即已高度懷疑莊皓翔有發生道德風險之可能，則衡諸常情，被上訴人於謝秉宏案發後，當應合理懷疑莊皓翔有盜領客戶存款等不法情事之高度可能，惟被上訴人身為南臺中分行之最高主管，卻未主動詳加瞭解原委，釐清發生內控失靈之原因何在，亦未通報總行馬上進行稽核盤查以防範可能不法情事之持續發生，卻僅要求莊皓翔將領取之存款存回帳戶即了事，顯然係刻意隱蔽此事，並將同事情誼置於對雇主之忠誠義務之前。而因被上訴人以隱匿不報之方式，意圖息事寧人，導致莊皓翔於97年9月24日及同年10月27日仍盜領客戶蔡榮欽之存款得手，倘若被上訴人自詡在上訴人公司年資甚久，工作表現甚佳，又如何能對前揭致上訴人公司內控發生重大危害之重大違規情事推卸拒不負責？故被上訴人主張其於處理謝秉宏案已盡身為單位主管之職責，在維護上訴人公司商譽及客戶權益之情形下，已為妥適之處理云云，並非事實。
7.被上訴人主張上訴人公司不得引用人事管理規則作為解僱事由云云，並不正確。查勞基法第12條第1項第4款係規定「違反勞動契約或工作規則，情節重大」得作為解雇事由，上訴人公司人事管理規則既屬上訴人公司與被上訴人間勞動契約之一部分，倘若被上訴人行為違反人事管理規則情節重大時，自屬違反勞動契約而情節重大，上訴人公司自得依勞基法第12條第1項第4款及人事管理規則第74條第8款之規定，終止與被上訴人間之勞動契約。
㈢被上訴人主張97年7月間上訴人公司虎尾分行發生客戶存款
遭行員盜領情事，該分行經理僅記申誡2次云云。惟查，虎尾分行事件雖與本件相同，均屬客戶存款遭銀行員工盜領，惟該分行經理於事發後，係積極主動處理並向上訴人公司通報，故上訴人公司僅以督導管理不周為由記申誡2次，惟於本件，被上訴人不僅事前督導管理不周，且事後隱匿不通報，是上訴人公司處以不經預告解雇之處分，並未過當。
㈣上訴人公司對被上訴人解僱之通知，並未逾勞基法第12條第
2項所定30日除斥期間。上訴人公司雖於98年4月8日接獲客戶反應有疑似存款遭盜領情事，惟對於被上訴人隱匿莊皓翔盜領客戶謝秉宏存款乙事，係於稽核室稽核過程中始知悉，且上訴人公司亦須於經過相關稽核程序後，方得本於稽核結果之相當確信，作成被上訴人行為是否屬重大違規而應予解雇之決議。且依臺灣高等法院93年度重勞上更㈠字第3號判決意旨，所謂雇主知悉時，係指雇主「確知勞工違反勞動契約及工作規則之時」，是本件上訴人公司稽核室係於98年4月23日至同年月28日間針對莊皓翔盜領一事進行查核並作出專案查核報告，此時點方為上訴人公司確知被上訴人有違反勞動契約或工作規則之時點，並未超過30日除斥期間。
㈤上訴人公司於98年2月28日起將被上訴人調至東豐原分行擔
任非主管職，且未再按月給付主管加給14,600元，並無違法：
1.被上訴人自調職至東豐原分行擔任研究員起至其提起本件訴訟止，期間從未對調職處分提出異議。依臺灣高等法院92年度勞上易字第99號判決意旨，應可認被上訴人已同意兩造間勞動契約之變更，今其臨訟再主張超過半年前之調職係不合法，顯然違背禁反言及誠信原則。
2.被上訴人調任至東豐原分行係擔任非主管職，依法自不得再領取主管加給，此並非上訴人公司對被上訴人之減薪處分。而上訴人公司董事會於98年2月28日決議將被上訴人調職時，已充分體恤被上訴人，故決議被上訴人「仍支領原薪級」，即被上訴人調職前後之「職別」、「職等」、「薪級」及「薪俸」均未減少，僅因為擔任主管而不得領取主管加給而已。若依被上訴人所言，其於擔任研究員後仍得領取主管加給者，將可能導致曾任高階主管者，其後無論有無擔任主管，均得領取主管加給之不合理現象，亦與薪資係作為勞務給付對價之概念不合。
㈥綜上所述，上訴人公司與被上訴人間之僱傭關係已因契約終
止而消滅。並聲明：求為判決駁回被上訴人之訴及假執行之聲請，並陳明如受不利判決，願供擔保請准免假執行。
三、原審審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，判決確認兩造間僱傭關係存在。上訴人應給付被上訴人40,077元，及自98年8月14日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息；並自98年6月2日起，按月於每月2日給付被上訴人77,649元，至上訴人同意被上訴人回復原職（即研究員）繼續執行職務之日止；而駁回被上訴人其餘之訴。就被上訴人勝訴部分關於短付薪資及自98年6月2日至98年12月7日言詞辯論終結時已到期薪資之總和部分，依兩造陳明命供擔保後分別准假執行及免為假執行，另駁回被上訴人其餘假執行之聲請。上訴人對原審判決其敗訴部分不服，提起上訴，於本院聲明：⒈原判決不利於上訴人部分廢棄。⒉第一項廢棄部分，被上訴人於第一審之訴及假執行之聲請均駁回。⒊第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。並補充陳述如下：
㈠雇主之懲戒權本即包含最嚴重之「解僱」，上訴人員工工作
規則及人事管理規則係將最嚴重之解僱權規定於「解僱、資遣、離職」章，「獎懲」章之獎懲事由未有「解僱」乙項，並非表示上訴人於被上訴人違反勞動契約或工作規則而情節重大時，不得行使解僱權：
1.上訴人員工工作規則係分別於第9章規定「獎懲」及第11章規定「解僱、資遣、離職」，其中第9章「獎懲」係規定員工違規未達最嚴重結果時之一般懲戒事由，至於若員工違規已發生危害勞僱關係存續性之重大情節時，第11章「解僱、資遣、離職」即有適用餘地，此觀員工工作規則第48條第1項所規定之6款解僱事由，即為勞基法第12條第1項所規定之法定解僱事由可以得證。上訴人人事管理規則亦係分別於第8章規定「考績及獎懲」及第13章規定「解職」，其中第8章「考績及獎懲」亦係規定員工違規未達最嚴重結果時之一般懲戒事由，倘若員工違規已發生危害勞僱關係存續性之重大情節時，第13章「解職」亦有適用餘地，此觀人事管理規則第96條規定：「解職職員在移交期間可予計日發給薪津，但依本行員工工作規則第48條逕予解僱人員不得超過5日，其餘不得超過1個月。」可以得證。
2.舉例而言，人事管理規則第74條所列之「有舞弊行為或教唆他人舞弊者」（第6款）、「受刑事處分者」（第7款）等重大違規情形，其情節通常甚為嚴重（例如該勞工係與他人勾串而盜領銀行存款等），此時若上訴人不得依勞基法第12條第1項第4款規定予以解僱，顯非立法本意。由此即知，於勞工違反人事管理規則第74條所列各款情事時，上訴人得以違反行為之態樣、嚴重與否決定懲戒之內容，若其違反情節重大致無法繼續僱傭關係時，雇主得行使之之懲戒權應包含解僱一途。
3.最高法院91年度台上字第1006號民事判決、臺灣高等法院92年度勞上易字第88號民事判決亦認勞基法第12條第1項所定6款法定解僱事由，係判斷雇主行使解僱權是否合法之標準。由上述說明可知，上訴人員工工作規則及人事管理規則「獎懲」章所規定之懲戒事由未規範「解僱」一途，並不代表上訴人絕對不能依員工工作規則或人事管理規則行使「懲戒解僱權」，其重點，應在於是否符合勞基法第12條第1項及員工工作規則第48條第1項所規定之6款解僱事由，尤其是「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」乙項，此亦為上訴人將勞基法第12條第1項規定「幾乎原封不動」規定於員工工作規則第48條第1項之原意。因此，本案之重點在於被上訴人違反勞動契約或工作規則之行為，其情節是否已達上訴人得逕予解僱之程度，若為肯定，上訴人之解僱即屬合法。
㈡莊皓翔於原法院檢察署98年度他字第2059號侵佔案98年5月1
2日庭訊中，對其盜領客戶存款乙事，已坦承不諱：「問（提示取款憑條）是否有游國隆、陳月珠、楊淑媛、蔡榮欽的印鑑，是否你蓋的？答：是。都是我蓋的，印章是我在外面刻的，那個人是我在外面認識的，印章我全部丟掉了。錢我花掉了。問：刻別人印章，領別人的錢，是否有經過別人的同意？答：沒有。」。另於原法院99年度金訴字第1號刑事程序庭訊中，亦對起訴之客觀事實部分表示承認：「對於檢察官起訴的客觀事實部分被告都承認，確實有偽造私文書、提領如附表所示盜領金額、時間、被害人等沒有意見，但是對於起訴的法條有意見。」。本件被上訴人時任南台中分行經理，對於所屬行員莊皓翔長期盜領客戶存款乙事，除有「監督不週」之責外，其於97年8月13日即已因客戶謝秉宏之抗議及向莊皓翔詢問之結果得知莊皓翔係「未得客戶謝秉宏之同意」而領取其存款，惟被上訴人僅要求莊皓翔與客戶私了，而未通報總行進行全面稽核，致使莊皓翔有機可趁，繼續於97年9月24日及97年10月27日盜領客戶蔡榮欽存款得手，足見被上訴人顯然係刻意隱蔽此事，並將同事情誼置於對雇主之忠誠義務之前，其欲免總行得知後受牽連，昭然若揭，其此等嚴重違反員工忠實義務之行為，足使兩造之信賴關係無法維持，上訴人終止勞動契約自屬於法有據。
㈢針對銀行行員挪用客戶款項事件，金管會曾於98年11月4日
處罰合作金庫商業銀行200萬元罰鍰，處罰理由為1.內部控制未能有效執行、2.作業流程缺乏內控牽制機制、3.自行查核工作未落實。此外，金管會於98年10月28日亦因行員挪用客戶存款事件，處罰元大商業銀行400萬元罰鍰，處罰理由為該案存匯經辦人員未執行驗印、該行未建立客戶交易確認管理機制及未落實客戶交易函證檢核制度，有內部控制缺失。金管會於98年12月11日以上訴人南台中分行（即被上訴人時任經理之分行）未確實執行內部控制制度，致使莊皓翔長期盜領客戶存款得手為由，裁罰上訴人200萬元。
㈣另以台灣高等法院台南分院95年度勞上更一字第2號民事判
決為例，該案事實亦為分行行員侵佔客戶存款及有價證券，分行經理（即判決書之上訴人）遭銀行（即判決書之被上訴人）解僱，而與本件事實類似。更與本件上訴人因此遭金管會裁罰之情況類似，益證上訴人對被上訴人之解僱處分，並未過當。
㈤被上訴人於98年2月27日調為東豐原分行研究員乙職，與莊
皓翔盜領客戶存款乙事無關，蓋本件係南台中分行新任經理上任後，因客戶反應而通報總行，總行稽核室於98年4月稽核後，方得知莊皓翔盜領乙事，故被上訴人主張有一事二罰之情形，顯非事實。
被上訴人於本院答辯聲明：
⒈上訴駁回。⒉訴訟費用由上訴人負擔。並補充陳述如下：
㈠證人謝秉宏於原審法院98年11月9日審理期日所陳：「（法
官問：後來把錢領走是否就如你父親所述，是要用錢才領走？）是」、「（法官問：你把錢領走，不是因為對台中商銀發生信心危機而將錢領走嗎？）不是。」，是由此可證，有關客戶謝秉宏反應存款餘額與實際存款金額不符乙事，經被上訴人妥善處理後，亦令客戶感到滿意，而不致對上訴人銀行產生信心危機，是被上訴人之行為，不僅並無違背任何之職務規定，更係對於維護上訴人銀行之信譽有所貢獻，今上訴人竟反指被上訴人有違背職務，甚至造成上訴人銀行受有損害云云，實難謂為公允。
㈡上訴人於其所製作查核報告之「檢查意見」亦係認：「分行
前經理甲○○，平日未能做好單位內部管理工作，未能注意所屬日常言行舉止，對所屬不正常金錢往來之情形亦疏於防範……應予糾正。」，而非認被上訴人就莊皓翔盜領客戶款項乙事，有何直接之職務上缺失；且亦基此，上訴人僅以人事管理規則第74條第1項第8款即「隱蔽他人或所屬員工之不當行為者」，做為懲戒之理由，而未認被上訴人已該當上訴人員工工作規則第11章所訂之解僱事由。
㈢上訴人既以人事管理規則第74條第1項第8款做為其懲戒被上
訴人之事由，則依據人事管理規則第72條之明文規定，則上訴人自僅能對被上訴人為「警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職」之處分，而不得逕將被上訴人解僱，故本件上訴人對於被上訴人所為之解僱處分，自屬於法不合；另外，上訴人亦已於98年2月27日將被上訴人自原南台中分行經理乙職，降調為東豐原分行研究員乙職，是顯然已對被上訴人有所懲處，今上訴人再以同一事由解僱被上訴人，實屬一事二罰而有權利濫用之違法。
㈣上訴人或又主張因莊皓翔盜領款項事件，導致上訴人遭金管
會裁罰200萬元，造成上訴人受有重大損失云云，惟事實上，上訴人之所以遭金管會裁罰之原因，係因上訴人銀行本身之內控機制存有瑕疵所致，與單一事件之莊皓翔盜領款項乙案尚無相當因果關係；上訴人日前以此事由對莊皓翔及被上訴人甲○○提出損害賠償訴訟，經原法院99年度金字第4號審理後，業已駁回上訴人之請求，故今上訴人執此做為其解僱被上訴人之理由，亦無足採。
㈤茲就訴外人莊皓翔涉犯侵占罪乙案之犯罪事實，與本件被上訴人之職務關聯性部分，分析說明如下：
1.依據訴外人莊皓翔於臺灣臺中地方法院檢察署98年度他字第2059號侵占案偵訊時之陳述，顯然不包括本件上訴人所指有關客戶謝秉宏帳戶遭盜領乙案，故本件客戶謝秉宏帳戶之金額是否確遭莊皓翔盜領既有疑義，且被上訴人於處理之過程中，莊皓翔亦堅稱係代客戶領款而非盜領，則被上訴人未將上開事件呈報總行知悉，是否有違反上訴人所訂人事管理規則？即尚無從論斷。
2.又上訴人針對訴外人莊皓翔盜領客戶款項而提出刑事告訴部分，亦有甚多案件為檢察官認定犯罪嫌疑不足，而為不起訴處分者，故由此更可證，尚不得以上訴人本身有懷疑者，即均認定為莊皓翔所盜領，本件有關客戶謝秉宏乙案，亦係如此。
3.另上訴人雖又堅稱係因被上訴人未於97年8月13日將處理有關客戶謝秉宏帳戶問題乙事，向上訴人總行呈報，方導致莊皓翔陸續又於97年9月24日及10月27日盜領客戶蔡榮欽之款項云云，然訴外人莊皓翔早於97年8月22日即已離職，故針對莊皓翔離職後之一切行為，包括犯罪行為，被上訴人即無任何監督之可能性外，依據上訴人於莊皓翔涉犯侵占罪刑事案件中所提出之監視錄影照片即可證，於97年9月24日臨櫃盜領款項之人，根本即非莊皓翔本身，是再次證明針對莊皓翔離職後，再行盜領客戶款項之行為，被上訴人根本無任何之監督可能性，上訴人任意指摘被上訴人有何違反工作規則，或因被上訴人之行為造成上訴人之損失云云，實均無理由。
4.除上所述外，依據上訴人於莊皓翔涉犯侵占罪刑事案件中所提出之取款憑條等資料亦可證，有關客戶存取款項，或辦理存摺有關之事務，均無庸經過擔任經理職務之被上訴人審核，是被上訴人針對盜領款項或更換存摺等行為，當無任何之監督可能性，故針對客戶款項遭盜領之事實，被上訴人或許應負些許之行政責任，然若以此指摘被上訴人有何違背職務之行為，並將被上訴人逕予解僱，即顯然有違比例原則。
四、兩造不爭執之事項：㈠被上訴人自74年9月16日起受僱於上訴人公司，迄今歷經業
務小組兼服務臺、業務小組兼拓展、業務特勤小組、徵信、助理作業主管、業務主管、助理業務主管、授信總務、人事主管、授信主管、綜理分行經營管理、經理等職務。自94年12月2日起擔任上訴人公司南臺中分行經理。
㈡被上訴人若繼續工作至99年9月15日止，即符合勞基法第53條第2款所訂「工作25年以上者」，而得自請退休之條件。
㈢上訴人公司於98年5月15日依「人事管理規則」第74條第1項第8款之規定，不經預告而將被上訴人解僱。
㈣被上訴人自76年起至96年間之考績成績，均為甲等或優等。
㈤上訴人公司自98年2月28日將被上訴人由臺中商銀南臺中分
行經理（即主管職）乙職，調為東豐原分行研究員（即非主管職），並自98年3月份起，將被上訴人之薪資由每月92,249元，更動為每月77,649元，亦即未再按月給付「主管加給」14,600元。
㈥被上訴人於擔任南臺中分行經理期間，曾著手調查處理「客
戶謝秉宏於97年8月13日向南臺中分行反應實際存款與帳面金額不符」乙事，未通報上訴人公司總行。
㈦本件涉案員工莊皓翔於97年8月22日已自上訴人公司離職。
㈧上訴人公司係因於98年2月24日發生臺中商銀南臺中分行客
戶陳月珠反應實際存款與帳面金額不符情事，進而發現有關莊皓翔涉嫌盜領客戶存款之事實，再基此而於98年5月15日將被上訴人解僱。
㈨稽核室曾經進行查核，並作成被證2號「南臺中分行離職襄理莊皓翔疑挪用客戶存款專案查核報告」。
五、得心證理由：上訴人公司主張被上訴人違反勞動契約或工作規則，情節重大，無非係以被上訴人未遵守該公司所訂定之「人事管理規則」第74條第1項第8款之規定，而隱蔽所屬員工莊皓翔疑似盜領存戶存款情事時，未依命令向總行稽核室通報，屬重大違規行為，足認被上訴違反勞動契約或工作規則，情節重大，解僱於法有據。是兩造於本院主要爭點在於上訴人公司以被上訴人違反「人事管理規則」第74條第1項第8款之規定，依勞基法第12條第1項第4款規定將被上訴人解僱，是否合法？
六、按勞動基準法第12條第1項第4款規定，勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。所謂「情節重大」，屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反工作規則之具體事項，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，且雇主所為之解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，方屬上開勞基法規定之「情節重大」，舉凡勞工違規行為之態樣、初次或累次、故意或過失、對雇主及所營事業所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，均為判斷勞工之行為是否達到應予解僱之程度之衡量標準（最高法院97年度台上第2624號、95年度台上第2465號判決意旨參照）。關於莊皓翔疑似盜領存戶存款情事，雖據上訴人公司提出「南臺中分行離職襄理莊皓翔疑挪用客戶存款專案查核報告」為證（參原審卷第67頁），惟此一查核報告乃係上訴人公司所自行製作，其查核報告之結果，係上訴人公司之主觀評斷，且原法院詢之證人莊皓翔、謝秉宏、謝文傳等人之結果，亦無法確知莊皓翔疑似盜領存戶存款之情事存在（參原審卷第198至203頁，98年11月9日言詞辯論筆錄）；再依上訴人公司提出之上揭查核報告顯示，上訴人公司人員亦陳稱，實務上無摺提款之情形有二，一是客戶親自來行辦理，一是外勤人員帶回（參原審卷第72頁），足見上訴人公司人員對於外勤人員代客戶取款確已有前例，是證人莊皓翔於原審法院證稱其係向被上訴人陳稱是客戶請求代領乙節（參原審卷第201頁背面），被上訴人基於相信部屬之情形下，代為與客戶協調處理，亦非無據。況依上訴人公司提出之刑事告訴狀影本（參原審卷第155至158頁）記載內容，上訴人公司對莊皓翔提出刑事告訴之疑似盜領存款犯罪嫌疑部分，亦不及於謝秉宏存款糾紛部分，是此部分尚不足以證明確有此一莊皓翔盜領客戶存款之事實。而莊皓翔早於97年8月22日即已離職，故針對莊皓翔離職後之一切行為，包括犯罪行為，被上訴人即無任何監督之可能性外，且依據上訴人於莊皓翔涉犯侵占罪刑事案件中所提出之監視錄影照片，於97年9月24日臨櫃盜領款項之人（有關97年10月27日部分，上訴人則未提供），根本即非莊皓翔本人，故上訴人主張係因被上訴人未於97年8月13日將處理有關客戶謝秉宏帳戶問題乙事，向上訴人總行呈報，方導致莊皓翔陸續又於97年9月24日及10月27日盜領客戶蔡榮欽之款項云云，尚難憑採。被上訴人於莊皓翔與存戶謝秉宏發生存款糾紛，於協助其等私下了結此一紛爭後，確有未依上訴人公司內部程序向總行呈報之缺失，揆諸前揭說明，本件應審究被上訴人違反工作規則，上訴人是否有立即終止勞動契約關係權利之必要性？上訴人於客觀上是否難以期待採用解僱以外之懲處手段？上訴人之解僱行為與被上訴人之違規行為在程度上是否相當者？茲分別論述如後：
㈠上訴人無立即終止兩造間僱傭契約之必要性：
1.被上訴人自74年9月16日起受僱於上訴人公司，迄今歷經業務小組兼服務臺、業務小組兼拓展、業務特勤小組、徵信、助理作業主管、業務主管、助理業務主管、授信總務、人事主管、授信主管、綜理分行經營管理、經理等職務，自94年12月2日起擔任上訴人公司南臺中分行經理。被上訴人自76年起至96年間之考績成績，均為甲等或優等之事實，有被上訴人個人基本資料附卷可稽（原審卷第10至13頁），並為上訴人所不爭執。職是，自被上訴人擔任之工作、職務及其考績觀之，被上訴人熟悉上訴人之業務範圍，其歷年考績優良，並於94年12月2日起升任經理，可知被上訴人能勝任上訴人歷年所指派之工作，且績效優異，故被上訴人任職之23年期間，上訴人逐年給予加薪與升等，而在上訴人長期評估之後，委以分行經理之主管重任，足見被上訴人工作績效深受上訴人高度肯定。故相較被上訴人違反工作規則情節，認為被上訴人對上訴人之貢獻程度遠逾其所犯之缺失。
2.上訴人公司自98年2月28日將被上訴人由臺中商銀南臺中分行經理（即主管職）乙職，調為東豐原分行研究員，已非主管職。研究員之職掌迥異於經理之職掌，當不至再有前述之缺失發生。而被上訴人熟悉上訴人之業務範圍，其歷年績效優異，衡諸常理，被上訴人應足堪勝任研究員工作。從而，被上訴人已調離原職，並可勝任新職，上訴人自無立即終止兩造間僱傭契約之必要性。
㈡上訴人於客觀上得以解僱以外之懲處手段：
1.按勞動契約為一繼續性及專屬性契約，勞雇雙方間除存有提供勞務與給付報酬之權利義務存在關係外，雇主之照顧義務、受雇人之忠誠義務，亦存在於契約間，是故勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性等因素，亦應顧慮之。準此，雇主終止僱傭契約，將使勞工喪失既有工作而影響其生存權，當屬勞工工作權與生存權應予保障核心範圍。故雇主對終止契約之採用，係為對勞工之最後手段，處於最後之方式，倘尚有其他方式可為，不應採取終止契約方式為之。
2.按我國勞動法制，採法定解僱原則，此由勞動基準法第11條及第12條第1項立法體例，係將終止勞動契約之事由以列舉方式立法即明。前者，規定不可歸責於勞工之終止勞動契約事由，學說上稱資遣；後者，規定可歸責於勞工之終止勞動契約事由，學說上稱懲戒解僱。倘上訴人因遭逢世界金融海嘯，致營收虧損，業務緊縮而有調整人事，控制成本以維持企業生存之必要；或因業務性質丕變，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置，為兼顧勞資雙方之權益，自應採資遣方式終止僱傭契約，不得以解僱方式，作為企業節省人事成本之捷徑。上訴人以被上訴人違反工作規則為由，以懲戒之方式解僱被上訴人，強迫被上訴人離職，嚴重影響被上訴人之工作權與生存權，除對於勞工工作士氣打擊至鉅，同時損及上訴人公司社會形象，委不足取。從而，上訴人於客觀上得以解僱以外之方法，作為懲處被上訴人之手段，始稱正當與合理。
3.況依上訴人公司之人事管理規則（參原審卷第98至105頁）第74條第1項第8款規定：「員工有左列各款情事之一者，酌予懲戒：八、隱蔽他人或所屬員工之不當行為者。」，惟衡諸卷附上訴人公司人事管理規則第8章係對於員工考績及獎懲有所規定，其第73條規定：「員工獎懲分：書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記大功、晉級、升調及警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職，均以書面行之。」，且依卷附上訴人公司臺中商業銀行員工工作規則（參原審卷第29至35頁）第9章及第11章分別規定獎懲及解僱，其工作規則第37條第1項亦規定：「員工之獎懲分為：書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記大功、晉級、升調。懲處分為：警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職，均以書面行之。」，是以，上訴人公司對於員工之解僱與獎懲既係分別有不同之規範，其獎懲亦僅有為書面獎勵、嘉獎、獎金、記功、記大功、晉級、升調及警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職等，並無解僱此一處分方法，上開人事管理規則第74條第1項第8款規定：員工有左列各款情事之一者，酌予懲戒：八、隱蔽他人或所屬員工之不當行為者。．．．自屬前開警告、申誡、記過、記大過、減薪、降職等手段，上訴人公司自不得逕以該公司之人事管理規則第74條第1項第8款規定之事由，將被上訴人逕予解僱。
4.另依上揭上訴人公司員工工作規則第3章僱用章第13條規定：「員工須接受本公司所交派之工作及工作地點，並遵從上級主管調度指揮。凡本公司正式員工除經特別准許外，不得在外從事同類之業務，員工若違反此規定，一律以解僱論處。」、第14條亦規定：「員工離職時，應將經辦業務移交清楚並辦妥離職手續後方得離職，離職人員未辦妥移交及離職手續即逕行離職者，以逕予解僱論處。」、第9章獎懲第48條第1項規定：員工有下列情事之一者，本公司得不經預告逕予解僱：「1.於訂立勞動契約時為虛偽意思表示，使本公司誤信而予僱用者。2.對於本公司負責人及其家屬、各級主管或其他共同工作之同事，實施暴行或重大侮辱之行為者。
3.受有期徒刑以上刑之宣告確定，而未諭知緩刑或未准易科罰金者。4.故意損耗本公司設備、工具或其他本公司公物，或故意洩漏本公司技術上、業務上之祕密或操守不佳、監守自盜，致本公司受蒙受損害者。5.無正當理由繼續曠職3日，或一個月內曠職達6日者。6.違反勞動契約或工作規則。
」，同條第2項亦規定：「員工有下列情事之一者，經查證屬實且有具體事證情節重大：1.有營私舞弊、收受回扣、圖利他人之行為或要求客戶饋贈獲取不當利益者。2.利用本公司名義在外招搖撞騙、損毀行譽或藉職務之便於員工或客戶間為不當之金錢往來者。3.勞工違反工作時間內兼職規定。
4.竊取公物、侵占公款或有傷風化之行為致違反有關法令或勞動契約者。5.偽造、變造本公司憑證或盜蓋本公司印章者。6.無故聚眾要脅妨害秩序者。7.未經主管同意私自將本公司內部重要文件或客戶資料轉交第三者致損及本公司或客戶權益者。8.違反本公司員工獎懲辦法，於年度內一次記三大過或累積滿三大過無可抵銷者。」，是必符合前述13條、第
14 條、第48條第1項第1款至5款，或第48條第1項第6款而有同條第2項情節重大之情事，上訴人公司方得對員工為解僱。然查被上訴人於莊皓翔與存戶謝秉宏發生存款糾紛，於協助其等私下了結此一紛爭後，雖有未依上訴人公司內部程序向總行呈報之缺失，然究與上述解僱事由之規定，均未相符合，上訴人公司實無逕予終止被上訴人與其勞動契約之權利。再者，依上訴人公司員工工作規則第9章獎懲第41條規定：「員工具左列情事之一者，記警告、申誡一次：1.、未依規定處理業務，或推諉責任，致延誤公務，情節輕微者。．．．5.員工所犯情節較前項各款嚴重時，記警告、申誡二次。」、第42條規定：「員工具左列情事之一者，記過一次：
．．．2.工作不力，貽誤公務者。．．．4.辦事疏忽或處理錯誤，致本行遭受損失者。員工所犯情節較前項各款嚴重時，記過二次。」、第43條規定：「員工具左列情事之一者，大過一次。1.無故抗命，不聽指揮，情節重大者。2.怠忽職責或洩漏公務機密，使本行遭受重大損害者。3.執行公務偏差錯誤，導致嚴重後果者。4.違反紀律或行為粗暴，擾亂本行秩序，情節重大者。5.誣陷、侮辱、脅迫主管或同事，事證確鑿者。6.言行不檢，有損本行聲譽，情節重大者。7.利用職務之便與客戶、廠商等發生金錢往來或有經常性仲介行為。8.對緊急重大事件，藉故推諉，意圖逃避責任，致使本行嚴重受損者。9.發生重大事故，遲延不報，致事態擴大，使本行遭受損失者。10.假借本行名義，在外招搖撞騙及辦理不正常事務，使本行遭受損失者。11.授信人員利用職務上之關係向客戶、廠商等推介人事或推銷產品者。12.利用職務上之關係要求客戶、廠商餽贈或其他利益者。13.利用職務上之機會向本行請求或關說其有關客戶、廠、家屬或個人予以不正當之貸款或不當利益者。14.以眷屬名義經營商業而藉職務上之便利貸款發生弊端者。15.利用職務上之關係，從事股票、期貨投機性買賣行為。16.其他違反有關法令禁止之事項，情節重大者。員工所犯情節較前項各款嚴重時，記大過二次。」，審諸被上訴人前述未依規定呈報總行行為，論其情節，僅屬未依規定處理業務，縱使情節重大，依第41條規定，亦僅應為警告申誡二次之懲處；且被上訴人上開違規之行為均較第42條、43條規定之情節輕微，依前述工作規則第42條、43條規定之行為僅以記過或大過處分，何以較輕之未依規定呈報，應以解僱懲處？㈢上訴人解僱行為與被上訴人違規行為間不相當：
1.審視被上訴人違反工作規則規定之失職行為，僅係初犯，雖導致上訴人遭金管會裁罰200萬元，然除此之外並未造成上訴人公司財產或名譽上之任何實際損害，或有何違反公共秩序或善良風俗，致嚴重影響上訴人永續經營之情。參諸社會通念，被上訴人之違規行為，上訴人依據工作規則與個案具體狀況，為警告、記過及調職等處分，其即可達到維護工作場所之紀律，防止類似事件再度發生。職是，上訴人採解僱方式，顯令被上訴人受與違規行為不相當之懲處。
2.被上訴人任職於上訴人之年資至99年9月15日止，將屆滿25年，被上訴人得自請退休而向上訴人請領退休金，安享退休後之生活。詎上訴人依據人事管理規則第74條第1項第8款之規定，不經預告而將被上訴人解僱，是上訴人漠視被上訴人應有權益甚明。上訴人以解僱作為懲戒之手段，導致被上訴人工作權與生存權未受合理之保障，其解僱懲戒不符相當性原則，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。
3.綜上所論，雇主對於勞工所為懲戒，應符合程序、目的及手段等正當性原則。被上訴人雖有違反工作規則，然其違規情節不符合重大要件，上訴人無權依據勞動基準法第12條第1項第4款之規定解雇被上訴人，是請求確認兩造間之僱傭關係存在，即有理由。既然兩造間之僱傭關係存在，被上訴人主張上訴人於98年5月15日終止兩造間之僱傭契約，於法不合，不生終止兩造間勞動契約之效力，自無須審究上訴人終止兩造僱傭契約之期間，是否有無逾法定之30日除斥期間，併予敘明。
七、上訴人公司片面終止被上訴人之勞動契約既不生終止之效力，被上訴人據以訴請確認兩造間之僱傭契約繼續存在，自無不合。又按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬，民法第487條前段定有明文。債權人於債務人履行債務前，已預示拒絕受領之意思表示，或債務人之給付兼需債權人之行為而不行為，債權人即負受領遲延之責任。而雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延。勞工無補上開期間服勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬（最高法院89年度臺上字第1405號判決意旨參照）。本件被上訴人係遭上訴人公司非法解僱，並要求被上訴人離職，顯然已預示拒絕被上訴人續服勞務，而被上訴人主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，則於上訴人公司預示拒絕受領勞務後，被上訴人無補服勞務之義務，且仍得請求上訴人公司給付原定研究員報酬。是以，被上訴人另請求自98年6月2日起，按月於每月2日給付被上訴人77,649元，至上訴人公司同意被上訴人回復原職（即研究員）繼續執行職務之日止，為有理由。被上訴人逾此部分之請求，尚屬無據。又被上訴人主張上訴人公司於98年5月15日將被上訴人非法解僱，而僅給付37,572元，短付54,677元部分，上訴人公司雖有所爭執，然核其爭執點乃在上訴人公司是否合法解僱，惟上訴人公司對被上訴人之解僱行為並不合法，已如前述，而被上訴人於解職前乃任上訴人公司之研究員，已不具主管職，自不得再領取主管加給，故其薪資應以研究員計算之，而被上訴人任研究員之薪資為77,649元，此有被上訴人提出之所得明細表在卷可憑（參原審卷第38頁）；是本件上訴人公司短付之薪資應為40,077元（77,649－37,572＝40,077）。被上訴人此部分之薪資請求，於40,077元，亦有理由。被上訴人逾此部分之請求，尚屬無據。
八、綜上所述，被上訴人請求確認兩造間僱傭關係存在，並給付短付之98年5月份薪資40,077元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年8月14日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息，另自98年6月2日起，至被上訴人復職（即研究員）之日止，按月於每月2日給付被上訴人77,649元部分，為有理由，應予准許。兩造各自陳明願供擔保聲請為假執行及免為假執行之宣告，經核尚無不合，應分別酌定相當擔保金額准許之。原審就上開准許部分為被上訴人勝訴之判決，經核於法洵無違誤。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
九、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法，與判決結果不生影響，爰不一一論述。
十、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 6 月 29 日
民事第五庭 審判長法 官 童有德
法 官 鄭金龍法 官 王重吉以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官 林玉惠中 華 民 國 99 年 6 月 30 日
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