臺灣高等法院臺中分院民事判決 99年度勞上易字第46號上 訴 人即被 上 訴人 談昑炩訴訟代理人 黃鴻昌被上訴人即上 訴 人 矽品精密工業股份有限公司法定代理人 林文伯訴訟代理人 陳盈光律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，兩造對於中華民國99年6月18日臺灣臺中地方法院99年度勞訴字第49號第一審判決各自提起上訴，本院於99年12月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文兩造上訴均駁回。
第二審訴訟費用由上訴人各自負擔。
事實及理由
一、本件上訴人即被上訴人談昑炩（下稱上訴人）起訴主張：㈠上訴人自民國（下同）83年9月7日起受僱於被上訴人即上訴
人矽品精密工業股份有限公司（下稱被上訴人），並在被上訴人公司潭富廠工作（年資逾14年）。上訴人於97年6月19日因乳突瘤開刀，手術後請病假1個月，但並未痊癒，經醫師囑咐須在家休養，不得已只好申請留職停薪半年，而被上訴人公司卻僅准予留職停薪3個月（期間自97年7月28日至同年10月27日止）。詎料上訴人留職停薪期間，被上訴人公司為省保險費用，被上訴人公司之員工張麗敏及顏慶和偽造上訴人「離職」，向勞工保險局及中央健保局申報退保（含勞、健保），並退回上訴人已繳新台幣（下同）3,317元之保費，致上訴人之勞工保險權益喪失且年資中斷。而上訴人並未離職僅為留職停薪，依勞工保險條例第9條第3款及該法施行細則第24條之規定，勞方即上訴人於有意願之下，資方即被上訴人公司有義務為上訴人投保，且上訴人曾向勞保局詢問，所得之答覆亦同。又被上訴人前揭未為上訴人投保之行為亦違反其自定之公司工作規則第81條。再被上訴人公司之人力資源部員工在未被授權下，擅自勾選勞健保之「退保」事項，且被上訴人之留職停薪申請書亦未一式雙份讓上訴人留存，是以被上訴人公司解僱上訴人並不符合勞動基準法（下稱勞基法）之規定。
㈡另上訴人因疾病而留職停薪期間仍是被上訴人公司員工，然被上訴人公司於發放96年紅利時，卻私自苛扣員工紅利：
1.按被上訴人公司在西元2008年6月13日發佈NEWS RELEASE：「通過承認本公司九十六年度盈餘分配」，其第⑵點：「員工紅利以現金及股票紅利發放，....」，又被上訴人公司工作規則第82條規定：「本公司依勞基法第二十九條之規定，....。（其發放標準及辦法另計）」，復被上訴人公司以97矽字第12號公告規定領取條件，其公告內容為「主旨：96年度員工紅利發放事宜。發放對象：96年9月30日（含前入廠）至發放日還在職之正式同仁。留職停薪到97年5月31日（含前）已復職者。」。基上足知，上訴人符合紅利發放資格，且經其他同事告知金額約在75,000元，但被上訴人公司卻隱匿不給；而上訴人屢屢以電話向人事處請求發放，再以存證信函催討，被上訴人公司仍置之不理。上訴人於不得已之情形下，只好向勞工調解委員會申請調解，但被上訴人公司仍態度強硬，嚴拒調解委員之建議（即請被上訴人公司參酌給員工應有之權益）。基此，上訴人在被上訴人公司表現優良，被上訴人公司應依勞基法第29條之規定及其公告，發給紅利。
2.被上訴人應發給紅利之種類及其數額如下：⑴現金紅利：73337元，（計算式：1,100,058,452元/15,00
0人＝73,337元，小數點以下四捨五入。計算基礎依原證1
4、15）。又上揭紅利分派案經股東常會通過，且經股東大會確認。
⑵被上訴人自承現金紅利為60,400元，但依職等及個別績效
仍會有所調整云云。上訴人年資已逾14年且考績傑出，應高於平均值（即73,337元），且被上訴人未提出96年度員工紅利發放名單，上開計算基礎即有參考依據。
㈢據上以言，被上訴人已違反勞工保險條例第9條第3款、該法
施行細則第24條及勞基法第29條等規定，上訴人依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止與被上訴人間之勞動契約。又依勞基法第17條之規定，被上訴人公司應給付上訴人資遣費用，而資遣費之算法如下：1.上訴人之96年度薪資總額為411,486元，再除以12，即為上訴人之月平均工資為34,291元（411,486/12＝34,291）。2.上訴人自83年9月7日起至97年
10 月27日止受僱於被上訴人公司，年資共為14年1個月又20日，被上訴人公司應給予14又12分之2個月之月平均工資，是上訴人應得之資遣費為485,789元【34,291（14＋2/12）＝485,789】。綜上，上訴人依法請求被上訴人公司給付紅利75,000元及資遣費485,789元，共560,789元。
㈣對被上訴人抗辯之陳述：
1.被上訴人辯稱有關上訴人之勞保及健保辦理退保手續係上訴人於申請留職停薪時所為之決定，且被上訴人係依照上訴人申請留職停薪之內容辦理云云。被證1之留職停薪申請單（下稱系爭申請單）中有關勞健保之「退保欄」絕非上訴人所勾選，且上訴人於刑事偵查庭中一再否認，又系爭申請單之留職停薪期間亦未由上訴人填寫。復上訴人申請因病留職停薪之時間為6月份，且相關病歷證明亦已檢附，非被上訴人所言為97年7 月15日申請。另上訴人於97年6月l6日至同年7月27日為病假期間，何來勾選「退保」呢？系爭申請單為定型化契約，被上訴人並未詳細告知上訴人勾選之事項，且被上訴人公司主管魏國富表示上訴人僅簽名即可，其他事項人事處會代勾。退步言之，若系爭申請單為上訴人所勾選，其內容亦有疑點，如⑴筆跡不一致。⑵其留停原因若勾第7項，則勞健保欄不可能再勾退勞健保。又系爭申請單之注意事項第6點之規定已違反勞工相關法規，上訴人確實因病請假致留職停薪，年資豈能不予合計？再者，上訴人向臺灣臺中地方法院檢察署對被上訴人之法定代理人林文伯及人力資源處協理張美慧提起偽造文書罪嫌之告訴，而檢察官雖為不起訴處分，但觀諸處分書之理由乃是林文伯及張美慧不適格之因素；而真正以離職為原因，向勞保局申報退保者為被上訴人公司之員工顏慶和及張麗敏等二人，上開二人尚有偽造文書之嫌。
2.另案臺灣臺中地方法院檢察署98年度偵字第1578號偽造文書案件之證人許麗萍證稱談昑炩說不想去開證明書，所以沒有勾選因病留停，經伊告知勾選7的話，勞、健保會退掉，談昤炩說沒有關係，可以附在其先生那裡等語，，顯與事實不符。蓋上訴人申請因病留職停薪時間是97年6 月上旬（上訴人提出原證20之診斷證明書，97年6月4日開立），且97年6月5日前已由被上訴人公司之魏國富及陳峰陸等二位主管簽核，勞健保費亦由潭富廠人事張淑美收訖，嗣後人事單位（大豐廠）表示，須再開休養1個月之診斷證明書，而上訴人亦再至醫院開單，並託同事帶去被上訴人公司。復勞保與健保是不同社會保險，而勞保具獨立性且專屬於勞工本人，上訴人之勞保怎可能附在其丈夫之公司名下？再者，由系爭申請單之切結書欄記載：「如得繼續加保願事先繳納保儉費」等語，及原證18之勞健保費用繳款明細表觀之，上訴人已在97年6月5日繳費予被上訴人公司之人資員工張淑美，且於上開期日前已由主管簽核，基上足證，上訴人有堅定之投保意願。
3.被上訴人公司以97矽字12號公告規定領取條件，且被上訴人已自承紅利金額為60,400元，又被上訴人公司之工作規則亦未明確規定其得就年終獎金或紅利擇一發給，因此上訴人既符合領取紅利規定之條件，經上訴人催告後，被上訴人仍不給予上訴人紅利，顯已違反勞基法第29條之規定。復上訴人在被上訴人公司年資逾14年，從未耳聞員工紅利發放有所謂「作業說明」，更無被上訴人所云「於發放日留職停薪者暫不發放，並於復職滿3個月，由部主管申請補發」之規定，此攸關勞工權益之重大規定，被上訴人公司何以不公告之？若被上訴人上開所言屬實，則被上訴人公司給上訴人之信函中為何不加以說明。縱認被上訴人指稱紅利發放有所謂「作業說明」，但依勞基法第70條之規定，工作規則須公開揭示始生效力，未經公開揭示之工作規則應屬無效。
4.再者，若被上訴人所云「於發放日留職停薪者暫不發放，並於復職滿3個月，由部主管申請補發」之規定為真，而被上訴人自承全公司只有董事長等7人知悉此「作業辦法」及「員工紅利申請單」之內容，則勞工（含上訴人）及其部主管自不知勞工（含上訴人）有紅利可發放，如何主動申請發放？被上訴人公司在未告知紅利發放之規定下，勞工之權益必有損害之虞，且可能遭受公司上述7人侵吞之風險。另被上訴人將所謂「作業辦法」及「員工紅利申請單」以包裹方式將應公告而未公告之勞工權益列為營業機密，並限制上訴人閱覽、抄錄及影印，實則僅是為迴避應依勞基法第70條所規定「公開揭示」之法律責任，亦即為7人黑箱作業。又依臺灣高等法院98年度重上更㈢字第52號判決意旨，股東常會既已通過員工紅利分配，則被上訴人公司即須執行，怎能任由上述7人另定領取條件，而置勞工及股東常會於何地位？
5.被上訴人雖以臺灣臺北地方法院91年度勞訴字第146號及臺灣高等法院97年度重上更㈡字第140號民事判決置辯，然該判決之勞方是核發員工紅利之營業年度「結算時」之在職員工，但「發放日」已離職，而本件上訴人在「發放基準日」時仍是符合資格領取系爭紅利之在職員工。又上開二判決之資方所定「員工紅利配股辦法」及「員工紅利分配辦法」等均經公開揭示，而本件資方即被上訴人所指稱之「作業說明」卻從未公告予員工知悉。被上訴人以上揭判決為辯，與本件訴訟本質顯不相同，實為援用失當。
6.被上訴人辯稱紅利公告記載：「至發放日還在職之正式同仁」等語，係指事實上仍在工作崗位上給付勞務，履行勞動契約之同仁，不含實際未履行勞務而暫時停止但未終止勞動契約之留職停薪人員云云。然按最高法院17年上字第1118號判例及88年度台上字第2589號判決意旨，所謂探求當事人之真意，係指探求當事人共同之主觀意思。依勞方即上訴人之認知，只要非離職者即是被上訴人公司之正式員工，且由原證
5 之員工俸通知函記載：「您目前的職位技術助理.......」等語足證，上訴人為被上訴人公司之正式員工。又若依資方即被上訴人之認定，則員工在病假、事假、產假期間，皆非發放日在工作崗位上給付勞務之同仁，是否仍不予發放員工紅利？另被上訴人公司之公告、工作規則及員工俸通知函等，均為被上訴人所自定，依「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」原則，若系爭公告及工作規則之內容有不明確、疑義時，自應為不利於被上訴人之解釋，但被上訴人卻將「至發放日還在職之正式同仁」擴張解釋為「至發放日仍在工作崗位上履行勞動契約之同仁」，顯係另設系爭公告及工作規則中所無之要件，並無可採（臺灣高等法院95年度勞上易字第31號判決參照）。
㈤訴之聲明：
1.資遣費部分：被上訴人應給付上訴人485,789元，及自97年10月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
2.紅利部分：被上訴人應給付上訴人現金紅利75,000元，及自97年8月29日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。
3.上訴人願供擔保，請准宣告假執行。
二、被上訴人則以：㈠被上訴人應否發放紅利予上訴人？應發放紅利之數額為何？
1.被上訴人於97年2月已給付96年度之年終獎金共52,575元予上訴人，是依臺灣高等法院95年度勞上易字第31號民事判決之意旨，被上訴人已履行勞基法第29條所定之義務，上訴人自無權再依據該法條之規定向被上訴人另行請求紅利之分配。次者，被上訴人於發放紅利之公告中表示發放對象為「至發放日還在職之正式同仁」，其真意係指事實上於發放日仍在工作崗位上給付勞務並履行勞動契約之同仁，不含實際未履行勞務之暫時停止但未終止勞動契約之留職停薪人員，此與民事訴訟上當事人合意停止訴訟程序之法理亦同。又留職停薪期間勞務之給付與薪資及獎金、紅利之發放均在停止狀態，且被上訴人於系爭發放紅利之年度以前均同此作法，並於96年度員工分紅作業說明記載「於發放日在留職停薪中者暫不發放，並於復職滿三個月，由部主管申請補發」等語。由上可證，被上訴人對發放紅利之對象，其真意確為發放日在工作崗位上給付勞務並履行勞動契約之同仁。
2.另按臺灣高等法院97年度重上更㈡字第104號民事判決意旨，縱被上訴人對員工紅利發放定有作業說明，惟該作業說明僅供發放人員作業程序上有所遵循，並非被上訴人與上訴人間訂有任何協議或契約，上訴人自不得依此作業說明請求任何權利。此外，對於員工分紅如何分配，被上訴人依其分紅制度之目的與性質，擁有最後決定之權利，故被上訴人對留職停薪拒不回任的上訴人並無發放紅利之義務。
3.依臺灣高等法院98年度重上更㈢字第52號民事判決意旨，全體員工得分派之紅利應由股東會為分派紅利之決議後，始得確定分派之總額，並非個別員工於股東會決議後即取得請求權。而個別員工得分派之紅利資格與條件仍應依公司自行訂定之員工紅利配股辦法為執行之準則，並據此計算後方得確定個人之發放金額。復被上訴人發放96年度員工分紅，係依被上訴人庭呈之96年度員工分紅作業說明辦理，因該作業說明具高科技業產業人力競爭上之經濟價值，本質上即屬不能公開之被上訴人營業秘密。而該作業說明係被上訴人公司授權總經理針對員工分紅具體執行之標準與程序所擬定，該授權並未以公告為生效要件，核其性質亦非必須公告始生效力之工作規則或類此之相關辦法。且該作業說明之實際執行結果業經揭露於次年度股東會議事手冊中所列之財務報表，並經股東會承認，因此該作業辦法及依該作業辦法所為之執行行為，其效力並不因是否向員工公告而有欠缺。準此，該作業說明雖未公告，但仍為被上訴人公司執行員工分紅之唯一且有效的依據，且被上訴人公司依該作業說明已行之多年，在被上訴人與所有員工間已構成習慣上之規範效力。倘認該作業說明因未公告而不具效力，則上訴人95年（含）以前，各年所領得之員工分紅亦失去受領之有效依據，從而應返還予被上訴人。綜上，被上訴人公司執行分派員工紅利之作業說明即如同上訴人引述之98年度重上更㈢字第52號民事判決中之分派辦法，個別員工須依該作業說明方得計算分派紅利之數額。而依該作業說明之授權性質與營業秘密屬性，該作業說明並不以公告為生效要件，從而上訴人仍應於留職停薪復職後滿3個月方得申請補發。
4.依被上訴人96年度員工分紅發放事宜之公告第2點「發放標準」規定：「依不同層級之職等，分別發給現金或股票分紅，並依個別績效有所調整。」，所謂績效並非單純以年度考績為準，本於僱傭契約之繼續性質，尚應參酌上訴人工作上之持續表現，包含繼續在被上訴人公司工作之意願等（臺灣高等法院95年度勞上易字第31號民事判決意旨參照）。依被上訴人前揭員工分紅發放事宜之公告，上訴人於留職停薪期間既未提供任何勞務，自無績效可言，且留職停薪後是否復職亦即是否有繼續在被上訴人公司工作之意願仍不明。又被上訴人在員工分紅之作業說明中規定，留職停薪須於復職後滿3個月方得申請補發，不僅符合前述判決所指員工分紅意在安定公司人事之目的，且公司員工分紅之個別執行本有賴公司自行決定之方式，被上訴人既選擇以作業說明為之，核該作業說明之性質並不以公告為生效要件，且已行之有年，再依員工分紅發放事宜之公告，上訴人並無符合發放員工紅利之績效可言，自不符員工紅利發放標準，即上訴人員工紅利之停止條件並未成就。
5.發放金額：依被上訴人所定之作業說明，倘上訴人未申請留職停薪，且符合紅利發放對象之標準，依上訴人直接人員之屬性與職等，其紅利之基本數額為60.4K即60,400元。又依被上訴人96年度員工紅利發放公告及前述之作業說明可知，分紅數額依職等及個別績效有所調整；因上訴人於發放日尚未符合紅利發放標準與要件，是被上訴人尚無法按發放時點之績效為上訴人計算發放金額。
㈡上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動
契約，並請求被上訴人給付資遣費？
1.上訴人於97年7月15日申請自同年月28日起至同年10月27日止留職停薪時，其於系爭申請單中勾選留停原因係第7項「其他特殊原因（請主管另附說明）」，而非第1項「因病致需療養者」，並於勞健保之「退保欄」勾選勞保及健保。是故上訴人申請留職停薪時，已同意並要求被上訴人將上訴人之勞保及健保辦理退保手續，非由被上訴人公司之承辦人員未經上訴人同意而擅自辦理退保手續。次者，上訴人曾以被上訴人公司之負責人林文伯及人力資源處協理張美慧未經上訴人同意，擅自以上訴人離職為由，為之辦理勞保及健保之退保手續，致生損害於上訴人及勞保與健保管理保險資料之正確性，並以林文伯及張美慧涉犯偽造文書罪嫌，向臺灣臺中地方法院檢察署提出告訴，全案經承辦檢察官認其等二人罪嫌不足，而為不起訴處分在案。由該案偵查中證人許麗萍及張麗敏之證詞可知，有關上訴人之勞保及健保辦理退保手續係上訴人於申請留職停薪時所為之決定，且被上訴人係依照上訴人申請留職停薪之內容辦理，非如上訴人所指係被上訴人公司之受僱人偽造「離職」向勞保局、健保局申請退保，亦非其所指被上訴人為節省保險費，以離職為由辦理退保。是以被上訴人並無違反勞工保險條例及該條例施行細則之相關規定。
2.依被上訴人公司之留職停薪管理辦法5.4.4之規定，申請留職停薪需提出證明文件，而上訴人提出之2份診斷證明書，一則無任何因病需療養之敘述，一則醫師囑言載明：「術後建議休養一個月」，是以上訴人提出之診斷證明書均不符合「因病致需療養者」之原因申請留職停薪3個月，其欲留職停薪3個月，僅得依「其他特殊原因」提出申請。復因上訴人係依其他特殊原因申請留職停薪，不符勞工保險條例第9條之規定得繼續參加勞工保險之條件，是被上訴人依法應為上訴人辦理退保手續，並無不法。另被上訴人公司承辦勞健保單位之主管王宜瑜曾以電子郵件詢問勞工保險局有關留職停薪之勞健保應如何處理，經勞工保險局回覆：如以個人事故原因申請留職停薪，因與上開規定不符，服務單位應為被保險人辦理退保手續，貴單位如採用網路申報作業方式，則直接辦理退保即可，退保原因則輸入「1.離職」。揆諸前揭事實，被上訴人依法為上訴人辦理勞健保退保手續，且依作業程序勾選離職，並無違反勞工法令或勞動契約。
3.綜上足知，上訴人不得依勞基法第14條第1項第6款之規定終止勞動契約，亦不得依同法第17條之規定，請求被上訴人給付資遣費。
㈢若是，上訴人之資遣費應以勞工退休金條例抑或勞基法為計
算基礎？上訴人於勞工退休金條例實施後，選擇適用勞工退休金條例，此有上訴人於96年12月薪資紀錄單中有「公司提繳退休金1512」可證。是倘被上訴人應給付上訴人資遣費（此為被上訴人所否認），即應以勞工退休金條例為計算基礎。
㈣答辯聲明：
1.上訴人之訴駁回。
2.如受不利益之判決，願供擔保請准免於假執行。
三、原審審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，判決被上訴人應給付上訴人60,400元之紅利，並自97年8月29日起至清償日止，依年息百分之五計算之利息，而駁回上訴人其餘之訴。就上訴人勝訴部分依職權宣告假執行，並依被上訴人陳明准供擔保免為假執行，另駁回上訴人其餘假執行之聲請。兩造對原審判決其敗訴部分均不服，分別提起上訴，兩造於本院各自聲明及補充陳述如下：
甲、聲明部分：㈠上訴人方面：上訴聲明：1.原判決不利於上訴人部分廢棄。
2.上開廢棄部分，被上訴人應給付上訴人資遣費48萬5789元，及自97年10月27日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息。3.一、二審訴訟費用由被上訴人負擔（上訴人僅就原審判決資遣費敗訴部分聲明不服）。答辯聲明：上訴駁回。㈡被上訴人方面：上訴聲明：1.原判決命被上訴人給付之部分廢棄。2.上廢棄部分，上訴人在第一審之訴駁回。3.第一、二審訴訟費用均由上訴人負擔。答辯聲明：上訴駁回。
乙、補充陳述部分：㈠上訴人方面：
1.被上訴人不依勞工法令或勞動契約給付上訴人紅利之行為，已違反勞基法第14條第1項第6款之規定，上訴人自得終止兩造間勞動契約並請求被上訴人給付紅利及資遣費。而在勞動契約有效期日前（即97年10月27日），上訴人已於97年10月22日以因資方不發放員工應有紅利，依勞基法第14：「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」，並為終止勞動契約之意思表示（上證一：終止勞動契約存證信函）並已由被上訴人於同年10月23日簽收在案（上證二：存證信函回執聯）。且上訴人請求計算資遣費起訖日在83年9月7日起至97年10月27日，應屬合法。
2.被上訴人終止勞動契約，應屬不合法：被上訴人據以終止勞動契約的依據（即「留職停薪申請書」）有違最高法院96年度台上字第2630號判決且對勞基法第12條視若無物。
⑴「留職停薪申請書」為定型化契約，被上訴人在上訴人因
病急需開刀時，卻由公司主管（魏國富），叫上訴人簽名即可，係乘上訴人之急迫、輕率或無經驗而為此行為。顯已違民法第74條，依當時情形顯失公平（上證三：詳刑事偵查庭魏國富證詞）。
⑵留職停薪申請書簽完名後即收走，未一式雙份給上訴人（被上訴人自承，見99年5月21日原審言詞辯論之錄音）。
⑶未有合理審閱期。
按消費者保護法定型化契約第11-1條：「企業經營者與消費者訂立定型化契約前，應有三十日以內之合理期間，供消費者審閱全部條款內容。違反前項規定者，其條款不構成契約之內容。」類推適用此法理，在無讓上訴人審閱係爭留職停薪申請書內容，並限制上訴人行使權利（終止勞動契約），而原審並以上揭申請書內容做為判決基礎，顯失公平。
⑷基於上述事證，原審對於該「留職停薪申請書」的內容認
定，似未考慮到資方是否符合「正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素」。既然，勞動契約不應只有契約自由原則之適用，其他之正當信賴原則、誠實信用原則、手段正當性及社會性因素亦應顧慮之，且仍應受到勞基法第12條之限制。則被上訴人片面終止兩造間之勞動契約，應屬不合法。
3.平均工資及資遣費計算部分⑴不同意被上訴人將97年6月份及同年7月份之薪資以還原全
日工資之計算方式。依行政院勞工委員會76台勞動字第2255號函釋意旨：「依照勞動基準法第二條第四款規定計算平均工資時，如因普通傷病假或留職停薪致工資折半發給或不發給期間，應不列入計算平均工資，前經內政部⒒（）台內勞字第357224號函釋在案；計算平均工資時，應將上開期間扣除，往前推計。」准此97年6月份及同年7月份為工資折半發給期間不應入計。上揭認定雖為行政命令，然習慣上法院皆以此為計算方式。
⑵往前推計之97年1月份及96年12月份以96年月平均工資計
算(411,486/12＝34,291元)⑶上訴人月平均工資計算式：（34,291＋34,291＋26,092＋
26,192＋26,063＋25,128）/6＝28,676元（小數點以下四捨五入，下同）。
⑷上訴人自83年9月7日開始受僱起至97年10月27日被被上訴
人資遣之最後上班日止，年資共為14年1個月又20日。因上訴人於被上訴人公司任職期間，跨越勞工退休金條例94年7月1日施行日，而上訴人選擇適用勞工退休金條例之新制，被上訴人在勞退舊制期間（94年6月30日前）之資遣費，應依勞基法第17條之規定計算；在勞退新制期間（94年7月1日以後）之資遣費，則應依勞工退休金條例第12條第1項之規定計算。
⑹舊制資遣費：自83年9月7日至94年6月30日止，舊制工作
年資共10年10月，依勞基法第17條之規定，得請求之資遣費為31萬657元。新制資遣費:自94年7月1日起至97年10月27日終止勞動契約日止，新制工作年資為3年3月27日（依新制以比例計算年資），依勞工退休金條例第12條第1項之規定，得請求之資遣費為4萬7,659元。總計358,316元㈡被上訴人方面：
1.勞基法第29條規定之獎金，並無限制獎金種類及名目，只要是因年度有盈餘而發放之獎金，均符合該法條之立法意旨。由被上訴人頒佈之業績達成獎金辦法5.2.1之說明：①「變動獎金是否發放視當年度經營損益而定」、②「若公司發生虧損，則固定獎金亦將減發或不予發放」可知，該春節獎金，係於年度終了後，倘有盈餘才由被上訴人公司於盈餘中提撥，故春節獎金是否發放，係以被上訴人公司是否有盈餘為前提要件。是該春節獎金完全符合勞基法第29條所規定之獎金。又依勞基法第29條規定，即雇主得擇一發給獎金或紅利，倘雇主已依法給付獎金，即無再給付紅利之義務。是被上訴人給付予上訴人之春節獎金，係依勞基法第29條規定之獎金，被上訴人既已給付上訴人獎金，則無再給付紅利之義務。
2.被上訴人給付上訴人春節獎金後，已履行勞基法第29條規定之義務，上訴人無權再依據該法條之規定向被上訴人另行請求給付紅利。被上訴人既已履行前揭法條規定之義務，亦即被上訴人並無任何違反勞工法令或勞動契約之情形，上訴人自不得據以終止勞動契約。因此，上訴人終止勞動契約之事由既不發生，其所為終止勞動契約之意思表示，對被上訴人自不發生終止勞動契約之效力，故上訴人不得依勞基法第14條第4項準用同法第17條之規定，向被上訴人請求給付資遣費。
3.系爭「留職停薪申請書」並非企業經營者為與不特定多數消費者訂立同類契約之用，所提出預先擬定之契約條款，亦非使上訴人為任何經濟上負擔之約定，應無民法第247-1條規定之適用。上訴人簽署該申請書時，被上訴人並無乘其急迫、輕率或無經驗，使其為財產上之給付或為給付之約定，亦無任何顯失公平之情形。上述人主張被上訴人違反民法第74條之規定，顯與事實不符。退萬步言之，縱有違反民法第74條規定之疑慮（此為被上訴人所否認），依最高法院86年台上字第2521號民事判決意旨，民法第74條第1項所規定之撤銷權，須以訴之形式向法院請求為撤銷其行為之形成判決，始能發生撤銷之效果，上訴人僅於給付之訴訴訟中主張行使此項撤銷權，以之為攻擊防禦方法，應不生撤銷之效力，其簽署留職停薪申請書之法律行為亦不因此失其效力。
4.系爭留職停薪申請書非為定型化契約，上訴人亦非消費者，是故系爭留職停薪申請書並無消費者保護法之適用，並無應給予合理審閱其之問題。再者，被上訴人自87年起即對留職停薪申請之管理已訂有留職停薪管理辦法（請參閱原審卷被證七），其中包含留職停薪申請書，均已公告在被上訴人公司之網站中，上訴人得隨時查閱之，且以上訴人在被上訴人公司之資深年資(83年～97年)，實難諉為不知該留職停薪申請書之內容。該留職停薪申請書既早已存在於上訴人得隨時查閱之狀態，且上訴人在自由意志下以其完全行為能力人之理智判斷親筆簽署該申請書，因此，上訴人主張在簽署留職停薪申請書前應給予合理審閱期，不僅於法無據，且事實上上訴人早已知悉或得知悉該申請書之內容，上訴人之主張應認為無理由。
5.被上訴人與上訴人終止勞動契約係因上訴人於申請留職停薪時，與被上訴人約定應於留職停薪期限屆滿前七日申請復職，否則應視為約定終止勞動契約。上訴人確實未於留職停薪期限屆滿前七日申請復職，此為兩造不爭之事實。是被上訴主張上訴人與被上訴人已約定於留職停薪期限屆滿時終止勞動契約，應為有理由。
6.按：「本法用辭定義如左：四、平均工資：謂計算事由發生之當日前六個月內所得工資總額除以該期間之總日數所得之金額。」勞基法第2條第4款定有明文。上訴人所引用之（74）台內勞字第357224號函，認平均工資之計算，應不得將勞工普通傷病假全年未超過30日折半發給工資之部分列入計算。此為行政機關之函釋，性質上為行政命令，且此「不應列入計算平均工資」於勞基法並無明文規定。倘本院採認前揭行政函釋之解釋，亦請本院參酌被上訴人將折半發給工資之日數，以未折半前之計算方式還原全日工資之計算（被上證五），並仍以上訴人任職於被上訴人公司之最後六個月計算其平均工資。綜上，上訴人97年6月份之工資應為：20,030＋4,005＝24,035元；同年7月份之工資應為：11,911＋9,116＝21,027元。
四、兩造爭執與不爭執事項如下㈠不爭執事項：
1.上訴人自83年9月7日起受僱於被上訴人公司。
2.上訴人於97年6月19日因乳突瘤開刀，手術後請病假1個月，但並未痊癒，於是申請留職停薪，經被上訴人公司准予留職停薪3個月（期間自97年7月28日至同年10月27日止）。
3.被證1之留職停薪申請單中「立切結書欄」及「申請人欄」均為上訴人所簽名。
㈡爭執之事項：
1.上訴人與被上訴人間之勞動契約是否已於97年10月28日合法終止？
2.被上訴人應否發放紅利予上訴人？若是，被上訴人發放紅利之數額為何？
3.上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費？
4.若是，上訴人之資遣費應以勞工退休金條例抑或勞基法為計算基礎？
五、上訴人與被上訴人間之勞動契約是否已於97年10月28日合法終止？上訴人主張被上訴人公司之人力資源部員工在未被授權下，擅自勾選勞健保之「退保」事項，且被上訴人之留職停薪申請單亦未一式雙份讓上訴人留存，是以被上訴人公司解僱上訴人並不符合勞基法之規定云云。惟被上訴人辯稱上訴人於97年7月15日申請自同年月28日起至同年10月27日止留職停薪時，其於留職停薪申請單中勾選留停原因係第7項「其他特殊原因（請主管另附說明）」，而非第1項「因病致需療養者」，並於勞健保之「退保欄」勾選勞保及健保（被證1，參原審卷第49頁）。是故上訴人申請留職停薪時，已同意並要求被上訴人將上訴人之勞保及健保辦理退保手續，非由被上訴人公司之承辦人員未經上訴人同意而擅自辦理退保手續等語。經查：
㈠按法院依自由心證判斷事實之真偽，不得違背論理及經驗法
則，民事訴訟法第222條第3項定有明文。所謂論理法則，係指依立法意旨或法規之社會機能就法律事實所為價值判斷之法則而言。所謂經驗法則，係指由社會生活累積的經驗歸納所得之法則而言；凡日常生活所得之通常經驗及基於專門知識所得之特別經驗均屬之（最高法院91年度台上字第1613號判決參照）。
㈡上訴人否認留職停薪申請單中有關勞健保之「退保欄」是伊
所勾選，亦否認系爭申請單之留職停薪期間係伊所填寫云云。查上訴人自認留職停薪申請單中「立切結書欄」及「申請人欄」均為伊所親簽。第查，核對系爭申請單之切結書欄中立切結書人及申請人欄之簽名筆跡顏色與留職停薪期間欄之筆跡顏色、留停原因欄之第7項及勞健保欄之打勾筆跡顏色是相同，且前開留職停薪期間欄之筆跡顏色、留停原因欄之第7項及勞健保欄之打勾筆跡顏色與其他人事單位欄、核准欄及初核欄之筆跡顏色並不相同。又上訴人對於勞健保之續保或退保乙事極為重視，按一般經驗法則，上訴人於簽署系爭申請單時，對於勞健保之續保或退保事項自會親自打勾，以防自身勞工權益有所損害。另上訴人主張被上訴人未詳細告知伊勾選之事項，且被上訴人公司主管魏國富表示上訴人僅簽名即可，其他事項人事處會代勾云云。復查當申請人勾選系爭申請單之留停原因欄第7項目時，有關勞健保欄之事項當屬第2項目，而該項目並不需勾選。依一般客觀經驗，被上訴人公司之人事處對於系爭申請單之留停原因欄及勞健保欄之事項應知之甚稔；若系爭申請單之留停原因欄第7項係人事處所代勾，衡諸常情，人事處之人員豈會再勾選勞健保欄第1項之退保欄。是依前所述，再再足以證明上訴人所陳述之事，均與經驗法則有違，更與一般常情未符，殊無足取。據上益徵，有關系爭申請單之留職停薪期間欄、留停原因欄及勞健保欄事項均為上訴人親自書寫及打勾。上訴人告訴被上訴人公司負責人林文柏及人力資源處主管張美慧偽造文書案，復經臺灣臺中地方法院檢察署以98年度偵字第1578號不起訴處分在案，此有臺灣臺中地方法院檢察署98年度偵字第1578號檢察官不起訴處分書影本附卷可稽（參原審卷第50至51頁），亦難認留職停薪申請單有被偽造情事。
㈢再查，上訴人自認系爭申請單之切結書欄係親自簽名，且留
職停薪之期間自97年7月28日至同年10月27日止（共3個月），又依前揭切結書欄記載：「...... 本人應於留職停薪屆滿前7日，向直屬主管提出復職申請，如未辦理視為自動離職。...... 」等語，而被上訴人表示「如未辦理視為自動離職。」之意義係雙方合意終止勞動契約乙節，上訴人均不爭執（參原審卷99年6月2日筆錄第2頁第4行以下），足見上訴人應於留職停薪屆滿（即97年10月27日）之前7日向被上訴人公司申請復職，否則雙方合意終止勞動契約。本件上訴人並未向被上訴人申請復職，是以，依切結書上揭約定，視為上訴人自動離職，亦即兩造間合意終止系爭勞動契約。準此，上訴人與被上訴人間之勞動契約已於97年10月28日合法終止。
㈣上訴人雖主張在勞動契約有效期日前（即97年10月27日），
伊已於97年10月22日以資方不發放員工應有紅利為由，依勞基法第14條第1項第6款之規定為終止勞動契約之意思表示（上證一：終止勞動契約存證信函）並已由被上訴人於同年10月23日簽收在案（上證二：存證信函回執聯）云云，惟按雇主違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款固有明文，然依上開規定終止契約，應自知悉其情形之日起，30日內為之，同條第2項亦有明文規定。查上訴人就其主張被上訴人苛扣上訴人紅利影響權益乙節，曾於97年9月2日以第4196號存證信函催告被上訴人人力資源處協理張美慧，限函到10日內補足，有存證信函乙份附於原審卷可稽（參原審卷第37頁），上訴人於該存證信函內並述及已於97年8月29日請求，足見上訴人至遲於97年9月2日（甚或97年8月29日）即已知悉有苛扣紅利情事，然上訴人於97年10月22日為終止勞動契約之意思表示時，已逾30日之除斥期間，尚難認其終止勞動契約符合勞基法第14條第1項第6款之規定，對被上訴人自不發生終止勞動契約之效力。
㈤上訴人又主張系爭「留職停薪申請單」為定型化契約，應類
推適用消費者保護法定型化契約法理，被上訴人未讓上訴人審閱內容，係乘上訴人之急迫、輕率或無經驗而為簽名，依當時情形顯失公平，不得作為被上訴人片面終止兩造間之勞動契約之依據云云。按消費者保護法第2條第7款規定：「定型化契約條款：指企業經營者為與不特定多數消費者訂立同類契約之用，所提出預先擬定之契約條款」，查上訴人係受僱於被上訴人公司擔任現場作業人員，並非以消費為目的而為交易、使用商品或接受服務之人，兩造間非消費者與企業經營者間就商品或服務所發生之法律關係，縱系爭「留職停薪申請單」為被上訴人預先所擬定，亦非消費者保護法所稱之定型化契約。且勞動契約與一般商品、服務交易之契約內容差異甚大，相關勞動法規就勞動契約之內容已設有諸多規制，若就勞動契約之內容有所爭執，亦應依相關勞動法規予以判斷。本件乃兩造間就系爭勞動契約之爭議，自無類推適用性質迥異之消費者保護法之餘地。次按民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為左列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：一、免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。二、加重他方當事人之責任者。三、使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。四、其他於他方當事人有重大不利益者」，所謂定型化契約，係指當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，系爭「留職停薪申請單」固為被上訴人單方所預先擬定，惟觀其內容，並無民法第247條之1各款所定之情形，上訴人復未敘明系爭「留職停薪申請單」有何顯失公平之情形，依民法契約自由原則，兩造自應受系爭「留職停薪申請單」之拘束。至上訴人主張伊係於急迫、輕率或無經驗之情況下簽署系爭申請單，被上訴人違反民法第74條之規定云云，為被上訴人所否認，上訴人未另行就被上訴人如何乘其急迫、輕率或無經驗使其簽署系爭申請單等情舉證以實其說，是上訴人上開主張委無足取。
六、被上訴人應否發放紅利予上訴人？若是，被上訴人發放紅利之數額為何？㈠上訴人主張依被上訴人公司NEWS RELEASE（西元2008年6月
13日）之「通過承認本公司九十六年度盈餘分配」第⑵點、工作規則第82條及被上訴人公司之97矽字第12號公告規定足知，上訴人符合公司紅利發放資格，然被上訴人公司卻隱匿不給，又被上訴人公司之工作規則亦未明確規定其得就年終獎金或紅利擇一發給。另被上訴人指稱紅利發放有所謂「作業說明」，惟依勞基法第70條之規定，未經公開揭示之工作規則應屬無效。再被上訴人公司將「至發放日還在職之正式同仁」解釋為「至發放日仍在工作崗位上履行勞動契釣之同仁」，依「作成者不利解釋之適用」及「有疑義應為表意者不利益之解釋」原則，被上訴人公司之公告、工作規則等均為本身所自定，若系爭公告及工作規則之內容有不明確、疑義時，自應為不利於被上訴人之解釋，但被上訴人上揭擴張解釋係另設系爭公告及工作規則中所無之要件，尚非有據，不足採信等語，被上訴人以前揭情詞抗辯。經查：
1.按事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金或分配紅利，勞基法第29條定有明文。衡之保障勞工立法本旨，本條應認係強行規定，縱令勞動契約中未予明訂，亦應依該法條規定給與獎金或分配紅利（78年2月25日司法院第14期司法業務研究會期參照）。復按獎金係指年終獎金、競賽獎金、研究發明獎金、特殊功績獎金、久任獎金、節約燃料物料獎金及其他非經常性獎金。又紅利、獎金及春節、端午節、中秋節給與之節金非屬經常性給與（勞基法施行細則第10條）。查被上訴人訴訟代理人於原法院99年4月23日言詞辯論程序中陳稱員工於端午節、中秋節可領0.25個月，於春節可領0.5個月獎金等語，依上開說明，被上訴人訴訟代理人所稱之春節獎金係指非經常性給與之節金，而非屬年終獎金。據此可徵，被上訴人抗辯伊於97年2月已給付96年度之年終獎金共52,575元予上訴人（被證4，參原審卷第69頁），是依臺灣高等法院95年度勞上易字第31號民事判決之意旨，被上訴人已履行勞基法第29條所定之義務，上訴人自無權再依據該法條之規定向被上訴人另行請求紅利之分配云云，核非有據，即難遽採。
2.按法治國原則為憲法之基本原則，首重人民權利之維護、法秩序之安定及信賴保護原則之遵守，是以信賴保護原則之法理基礎源於法治國原則。又信賴保護原則係指既得權益信賴保護之要求，該原則無論是公權力行為或私經濟行為均為適用（司法院大法官釋字第525、574號解釋參照）。查綜觀被上訴人公司97矽字第12號公告全文可知，有關96年度員工紅利發放事宜之發放對象僅規定：「㈠96年9月30日（含）前入廠、至發放日還在職之正式同仁。㈡留職停薪於97年5月31日（含）前已復職者。」，而公告全文中並無任何「限制」員工領取紅利之條件。第查，依一般經驗法則，所謂「在職之正式員工」係指勞動契約尚未終止之員工而言。又上訴人自83年9月7日起受僱於被上訴人公司乙事，為兩造所是認，另兩造間之勞動契約於97年10月28日已合法終止乙節，前已言之，而被上訴人公司發放96年度員工紅利是在97年8月29日，基此足徵，上訴人符合上開紅利發放對象之第1項規定。再查，上訴人於97年5月31日（含）前並未留職停薪，是故上訴人並無復職之問題，準此，上訴人亦符合前揭紅利發放對象之第2項規定。綜上以言，上訴人完全符合前開公告中有關紅利發放對象之規定，且被上訴人於上開公告中亦無任何有關「限制」員工領取紅利之條件，職是，上訴人請求被上訴人給付96年度員工紅利，洵屬有據。
3.至於被上訴人抗辯被上訴人之96年度員工分紅作業說明中規定留職停薪者須於復職後滿3個月方得申請補發，而上訴人並未申請復職，故無權利請求被上訴人給付96年度之員工紅利云云。查被上訴人所指稱留職停薪者須於復職後滿3個月方得申請補發乙事，係屬員工領取紅利之「限制」條件，然該規定並無在上開公告文中記載，即非屬上開公告之內容，且亦無在網路上公告，另上訴人之前亦無任何留職停薪之情事發生（被上訴人所自認，原審99年5月21日言詞辯論筆錄第1頁參照）。據此足見，上訴人對於留職停薪者須於復職後滿3個月方得申請補發乙節並無從知悉。揆諸前揭信賴保護原則，基於上訴人可領取紅利之既得權益之信賴保護，被上訴人之96年度員工分紅作業說明中有關留職停薪者須於復職後滿3個月方得申請補發之規定，對上訴人而言並不生效力，亦即該規定不得拘束上訴人。
㈡上訴人主張被上訴人應發給紅利之種類及其數額如下：現金
紅利：73,337元云云。被上訴人抗辯依被上訴人所定之作業說明，倘上訴人未申請留職停薪，且符合紅利發放對象之標準，依上訴人直接人員之屬性與職等，其紅利之基本數額為
60.4K即60,400元等語。經查：
1.按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。此所謂舉證係指就爭訟事實提出足供法院對其所主張者為有利認定之證據而言，若所舉證據，不能對其爭訟事實為相當之證明，自無從認定其主張為真正（最高法院48年台上字第481號判例參照）。次按章程應訂明員工分配紅利之成數，公司法第235條第2項前段定有明文。故公司員工依是項規定即得參與紅利之分派，僅係其究能分得若干紅利，尚待各該年度股東會依公司法第240條第1項至第3項為分派紅利之決議後，始得確定而為請求（最高法院98年度台上字第566號判決意旨參照）。據此益徵，公司之全體員工得分派之紅利應由股東會為分派紅利之決議後，始得確定分派之「總額」，而個別員工得分派之紅利資格與條件仍應依公司自行訂定之員工紅利配股辦法或類似之相關規定為執行之準則，並據此計算後方得確定員工個人之發放金額。查本件被上訴人公司之股東常會於97年6月13日通過承認96年度盈餘分配，復以97矽字第12號公告有關96年度員工紅利發放事宜，並以96年度員工分紅作業說明計算個別員工分派紅利之數額，此有原證10之NEWS RELEASE、97矽字第12號公告及96年度員工分紅作業說明各乙份影本附卷可稽，應堪認為真實。
2.第查，有關上訴人於終止勞動契約前在被上訴人公司之職等為DL，即現場作業人員之職等乙節，兩造並不爭執，又依被上訴人所庭呈之96年度員工分紅作業說明之三、分配基數記載：「DL：股票分紅之標準張數為0；現金分紅之標準金額為60.4」，由此足認，上訴人於96年度可分得之紅利為60.4K（1K為1000元）即60,400元。此部分請求應予准許。
七、上訴人得否依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費？上訴人雖稱被上訴人違反勞動契約或勞工法令，上訴人已依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約在先，自可請求資遣費云云。承前所述，上訴人應於留職停薪屆滿日（即97年10月27日）之前7日向被上訴人公司申請復職，但上訴人並未向被上訴人申請復職，是以，視為上訴人自動離職，即兩造間合意終止系爭勞動契約。準此，上訴人與被上訴人間之勞動契約已於97年10月28日合法終止。雖上訴人於97年10月22日曾為終止勞動契約之意思表示，然已逾30日之除斥期間，尚難認其終止勞動契約符合勞基法第14條第1項第6款之規定，對被上訴人不發生終止勞動契約之效力。
職此，上訴人主張依該條項款規定終止系爭勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費乙節，於法無據，顯無可採。本院既認定上訴人主張依勞基法第14條第1項第6款之規定終止系爭勞動契約，並請求被上訴人給付資遣費為無理由，則就上訴人之資遣費應以勞工退休金條例抑或勞基法為計算基礎乙事，自無須再予審論。
八、查上訴人完全符合被上訴人公司之97矽字第12號公告中有關紅利發放對象之規定，且被上訴人於上開公告中並無任何有關限制員工領取紅利之條件，是上訴人請求被上訴人給付96年度員工紅利乙節為有理由，業如前述。又被上訴人公司於97年8月29日已發放96年度員工紅利，職此足知，該紅利之給付係有確定期限，而上訴人曾以存證信函請求被上訴人給付員工紅利（原審卷第37頁參照），但被上訴人迄今尚未給付，當負遲延責任。是上訴人依民法第233條第1項、第203條規定請求被上訴人給付自97年8月29日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息，洵屬有據。從而，上訴人依據終止前之僱傭關係，請求被上訴人給付上訴人60,400元紅利及自97年8月29日起至清償日止，按年息5%計算之利息，為有理由，應予准許，逾此部分請求為無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分判決上訴人勝訴，另依職權宣告假執行，及依被上訴人陳明准供擔保，免為假執行，並駁回上訴人其餘部分之請求及假執行之聲請，核無不合；兩造對原判決不利於其之部分各自提起上訴，指摘原判決不當，求予廢棄改判，均無理由，應駁回其上訴。
九、本件待證事實已臻明確，兩造其餘之攻擊、防禦方法及訴訟資料，均於本件判決結果不生影響，爰不一一論述。
十、據上論結，本件兩造之上訴，均為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 99 年 12 月 28 日
民事第五庭 審判長法 官 李寶堂
法 官 古金男法 官 王重吉以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 林玉惠中 華 民 國 99 年 12 月 28 日
Ｖ