臺灣高等法院臺中分院民事判決 99年度勞上易字第56號上 訴 人 財團法人臺灣省臺中市私立光華高級工業職業學校法定代理人 黃一雄訴訟代理人 陳惠伶律師被 上 訴人 曹積瑞訴訟代理人 陳昭全律師複 代 理人 邱瓊慧上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國99年9月15日臺灣臺中地方法院98年度勞訴字第159號第一審判決提起上訴，本院於100年3月1日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付超過新台幣柒拾萬貳仟柒佰陸拾柒元本息，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回。
第一審及第二審訴訟費用由上訴人負擔百分之五十三，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
一、被上訴人主張：
（一）被上訴人自民國83年9月5日起受僱於上訴人，擔任校車司機職務，嗣約於93年間起，上訴人要求被上訴人及其他司機應於上訴人太平校區割草，執行校園草皮養護工作。惟至98年2月間，上訴人卻以包括被上訴人在內之全體司機自97年11月起即未割草為由，逕自98年2月起，按月自每位司機應領薪資中扣薪新台幣（下同）7,580元，並於98年5、6、7月分別加扣97年11月、12月及98年1月未割草的薪資7,580元，致被上訴人先後於98年2至8月間分別被扣薪7,580元、7580元、7,580元、15,160元、15,160元、15,160元、7,580元，共計少領75,800元之薪資報酬。上訴人並對全體司機表示，因自98年2月起每人每月會固定扣薪7,580元，故此後不用再執行校園草皮養護之工作。然其後於98年9月3日下午4時30分許，上訴人竟又委由訴外人即峰雲建設股份有限公司（下稱峰雲公司）范牧陶經理出面要求被上訴人及其他5名司機應負責分擔原劃分給太平校區警衛之割草責任。被上訴人認上訴人之人事室主任江明德早已說過扣錢後就不用再割草，惟范牧陶卻又要求被上訴人等人割草，且范牧陶早已自上訴人學校退休，並非上訴人學校之主管，故被上訴人即拒絕其要求，並與之發生爭執。乃上訴人竟因此於98年9月8日將被上訴人解職，拒絕被上訴人繼續為上訴人服勞務，且未依約給付98年9月份之工作報酬。上訴人無故片面將之解職及不依勞動契約給付工作報酬之行為，已違反勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第5款、第6款之規定，被上訴人遂於98年10月1日以台中愛國街郵局第508號存證信函向上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，上訴人並已於同年月2日收受該存證信函。兩造間之勞動契約既已於98年10月2日合法終止，則被上上訴人自得請求上訴人給付：⑴資遣費1,209,465元：上訴人所制定之教職員工退休撫卹資遣辦法（下稱退撫資遣辦法）第18條規定，有關資遣費之給與，其條件優於勞基法第17條規定，故被上訴人自得依該辦法及勞基法之規定，請求上訴人給付資遣費。查被上訴人自83年9月5日受僱上訴人起，至98年10月2日勞動契約終止，其年資為15年又1個月。資遣費之基數為31（計算方法：1＋28＋2＝31），以被上訴人之月平均工資39,015元計算，上訴人應給付之資遣費數額為1,209,465元（計算方法：39,01531＝1,209,465元）；⑵短少給付之工資75,800元：被上訴人自98年2月至8月止共被違法扣薪合計75,800元，故依法自得請上訴人給付此部分少領之工作報酬；⑶98年9月份尚未領取之薪資：被上訴人98年9月應領取之薪資額為39,015元，然上訴人僅於98年10月1日給付381元，尚欠38,634元未給付，以上合計1,323,899元。
（二）上訴人於被上訴人應徵擔任校車司機職務時，並未告稱要執行校園草皮養護工作，故自無以上訴人嗣後自行製作之薪資明細，逕認其中「其他薪資」項目之7,580元係屬「執行上訴人學校校園草皮養護之薪資」。且依被上訴人所留存86年至89年之工資明細表觀之，當時上訴人已將7,580元列為「其他薪資」，並發放此等款項予被上訴人，而非於93年間要求被上訴人及其他司機至太平校區割草起，始發放該薪資款項予被上訴人，顯見7,580元自始即為被上訴人及其他司機薪資結構之一部分，而非上訴人所主張係屬執行校園草皮養護工作之薪資，故上訴人自不得任意扣減。又被上訴人於98年2月前均有於太平校區割草，並將執行情況填載於工作日誌上，但因司機班長於97年10月間告稱割草乃分內工作，不可填寫於工作日誌上，故被上訴人自斯時起即未將之記載於工作日誌，足見上訴人自98年2月起每月扣減被上訴人工資7,580元，實於法無據。
（三）上訴人雖指稱被上訴人於98年2月25日侮辱江明德主任，97年11月間侮辱湯美蘭主任、97年底侮辱郭榮正組長及於98年9月4日侮辱詹敬文主任，然上訴人於98年9月8日對被上訴人之解職公告內並未載敘該等事件之具體內容，並據以主張依此等事由解僱被上訴人。姑不論上訴人所指該等情事之內容並不實在，且該等情事迄今均已逾勞基法第12條第2項所定之30日除斥期間，故上訴人自無從再以該等事件為終止勞動契約之事由。至上訴人於解職公告內雖指稱被上訴人於98年9月3日對范牧陶經理口出：「你沒資格管我、打我、開除我，叫上面來跟我說」等挑釁與侮辱之言語，此舉亦為未依合約約定行事云云。然范牧陶早已自上訴人學校退休，並非上訴人學校之主管，而係峰雲公司之經理。且江明德主任既已言明扣款後即不用再割草，乃范牧陶卻又要求含被上訴人在內之司機割草，故被上訴人遂拒絕范牧陶之要求。范牧陶見狀即稱：「不割，你們就看著辦」，被上訴人聞言，一時氣憤乃回稱：「你如果可以做主的話，你就開除我，不然就叫一個可以做主的人來跟我們說」等語，顯見被上訴人並未口出上開解職公告所載言語。況被上訴人縱有前開情緒性言詞，亦屬輕微，上訴人遽爾執此為終止勞動契約之情節重大事由，並不符合「解僱最後手段性原則」，是上訴人無預警地片面終止兩造間之勞動契約，自不合法。
（四）綜上，本件勞動契約既已經被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定合法終止，則被上訴人依法自得請求上訴人給付資遣費1,209,465元、短少給付之薪資75,800元及98年9月份尚未給付之薪資38,634元。因求為命：被上訴人應給付上訴人1,323,899元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年10月24日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息之判決。
二、上訴人則以：
（一）被上訴人為上訴人學校編制內司機，其本職工作時間為每日8小時，接送學生上、下課之工作時間以4小時計算，另4小時之時間由上訴人學校指派司機勤務。先前因編制內司機必須擔任接送「日校班」及「進修班」（補校）學生上、下課工作，故上訴人於77學年度起就司機於服本職勞務外另接送「進修班」學生上下課部分，每位司機每月加發2千元之「其他薪資」（即2千元為接送進修班學生上、下課工作之對價），該加發之工資金額逐年增加，於86學年度起，每位司機每月加發之工資為7,580元（列於工資明細之「其他薪資」項目）。嗣因上訴人學校自93學年度起，進修班學生人數減少，改採由編制內司機輪流接送，每位司機約8個學期輪流一次（每次時間為一學期）。但上訴人學校為讓司機每月仍得領取該加發之「其他薪資」7,580元，遂自93學年度起將原由警衛負責執行之校園草皮養護工作，改分配由編制內之司機負責執行，而其執行時間須為「本職」以外之時間，因該7,580元是司機「本薪」以外加發之工資，而為編制內司機執行校園草皮養護工作之對價（非編制內之司機無領取「其他薪資」7,580元），此由被上訴人所製作日報表及工作日誌，其上載有「除草」2小時、3小時、1小時等情，足證上訴人確有與編制內之司機約定由司機執行校園草皮養護工作，而上訴人則給付編制內司機「其他薪資」7,580元之事實。惟上訴人嗣於98年2月間發現司機自97年11月起即未到太平校區執行草皮養護工作（編制內司機不願在太陽下割草，而在草皮灑上除草劑，毒死草皮），遂於98年2月25日集合司機由人事室主任江明德宣布自98年2月起停止發放該7,580元工資，司機無庸再至太平校區執行草皮養護工作。且因司機早自97年11月起即未執行該工作，故應將97年11月、12月及98年1月此3個月所溢領每月加發之7,580元工資繳回，因而依序於98年5月、6月、7月分別扣回溢領之各該7,580元工資。
（二）其後上訴人發現97年8月至10月之3個月份，司機班長劉先金將上訴人每月加發7,580元工資之工作時數，列入司機「本職」工作之時數予以計算，導致司機之「本職」工作時數不足，上訴人為讓司機補足該3個月之「本職」工作時數，遂於98年9月3日指派范牧陶經理對編制內之司機分配擔任太平校區擔任警衛工作（草皮養護工作亦為警衛負責工作之一），以補足前段期間本職工作不足之時數。乃被上訴人竟對上訴人學校之主管及指派之人員，有下列重大侮辱之行為，嚴重違反上訴人學校之校園倫理，且拒絕執行上訴人所分配之工作：（1）被上訴人在上訴人學校之人事室主任江明德於98年2月25日向編制內司機宣布自98年2月起停發原每月加發之7,580元工資，及司機無庸至太平校區執行草皮養護工作，該工作恢復為警衛職責時，竟態度傲慢、大聲地要江明德主任對其妻（非上訴人職員）以英文說清楚，顯然故意對之侮辱。（2）被上訴人就被扣回97年11月至98年1月之其他薪資7,580元一事至上訴人會計室質問，稱其所得稅已繳，怎麼處理？會計室湯美蘭主任對其解釋稱所得稅差額由上訴人負擔。乃被上訴人竟態度傲慢稱「聽不懂」，顯藉端侮辱湯美蘭主任。（3）被上訴人於97年底經尿液篩檢，檢驗結果疑似有濫用藥物之情形，庶務組長郭榮正因而通知其複檢。乃被上訴人聽聞後反應激烈，竟大聲地對之咆哮稱：「我沒吸毒、濫用藥物，為什麼大家都誤會我」，足見被上訴人係故意要侮辱郭榮正組長。（4）被上訴人明知上訴人指派代理人范牧陶經理於98年9月3日對司機分配割草工作，係要讓編制內司機補足「本職」工作時間不足之時數，為其工作上之主管，乃被上訴人竟拒絕接受范牧陶經理所分配之割草工作，並對之咆哮稱：「你沒資格管我、打我、開除我，叫上面的人（指校長）來跟我說」，故以該等言詞侮辱，其行為已該當於勞基法第12條第1項第4款之事由。（5）另於翌日即98年9月4日，編制內司機向總務主任詹敬文反應是否以警衛工作補「本職」工作不足之時數，而不要叫其等割草等情。其中被上訴人態度傲慢、大聲地對詹敬文主任吼叫，且於辦公室進進出出地咆哮，故意侮辱詹敬文主任，學校師生均聽到被上訴人之吼叫聲，被上訴人嚴重違反工作規則，且未依技工合約要項第5條之規定「以身作則」，對學生作出不良示範，是被上訴人違反工作規則之情形確屬重大。被上訴人因有上開侮辱行為，上訴人遂於98年9月8日召開98年學年度第一次人評會會議，認被上訴人在情緒及言詞上之表現，已不適合繼續擔任上訴人學校司機工作。尤其在開校車過程中，其情緒性反應恐將影響行車安全，並影響搭乘校車學生之生命安全，已不適任司機工作。且被上訴人並拒絕執行上訴人所指派之割草勤務，違反兩造所訂立技工合約要項第9條之約定，故決議將被上訴人解職（即終止僱傭契約），並於當日公告被上訴人自該日起解職情事。上訴人係依其學校之技工合約要項第9條、第12條及勞基法第12條第1項第2款、第4款規定，終止兩造間之僱傭契約，而非依勞基法第11條或第13條但書規定為之，故被上訴請求上訴人給付資遣費，於法顯然不合。又上訴人學校之其他職務，必須具備各該職務之專業知識與證照，被上訴人除司機工作外，並無法擔任上訴人學校之其他工作。且被上訴人之情緒不穩，對駕駛校車及學生之安全問題，已有疑慮，上訴人實無法再讓被上訴人駕駛校車，客觀上已難期待上訴人對被上訴人採用解僱以外之懲處手段而繼續雙方之僱傭關係，故上訴人終止兩造間之勞動契約，於法並無不合。
（三）又被上訴人任職於上訴人學校期間之退休金、撫卹金、資遣費，上訴人已依「私立學校法」規定，每學期繳納所規定之金額予「財團法人中華民國私立學校教職員工退休撫卹基金」（下稱退撫基金）。且上訴人董事會前已依私立學校法之規定，訂定退撫資遣辦法，該辦法第22條規定：
「資遺人員於接到資遣通知後，應填具「資遣事實表」3份並檢附全部任職證件及相關證明文件，由『本校初核』後轉請『私立學校教職員工退休撫卹基金管理委員會複核』。必要時得由本校代填報送」。上訴人並無資遣被上訴人，被上訴人亦不符合上訴人董事會訂定之退撫資遣辦法所規定之資遣條件。縱認被上訴人符合該辦法所定之資遣條件，然被上訴人亦應依上開規定，填具資遺事實表，並檢附相關證明文件，由上訴人初核後轉請上開管理委員會複核，經該管理委員會核定後，由退撫基金支付。被上訴人並不得依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，對上訴人學校請求給付資遣費。因此，被上訴人如符合退撫資遣辦法所定資遣條件，其請求給付資遣費對象亦應係退撫基金，而非上訴人，故被上訴人向上訴人請求資遺費，於法不合。更何況被上訴人「割裂地」以勞基法第17條之月平均工資為基數標準，乘以上訴人董事會依據私立學校法訂定之退撫資遣辦法第18條所規定任職年資之基數數量，據以計算得資遣費數額為1,209,465元，顯係割裂適用勞基法及私立學校法計算出資遣費，自有錯誤。
（四）上訴人每月給付「其他薪資」與編制內司機之對價，為編制內司機服「本職」勞務以外接送「進修班」學生上、下課之勞務，該勞務內容自93學年度起變更為編制內司機負責上訴人學校太平校區校園草皮養護工作，故上訴人給付「其他薪資」7,580元工資予被上訴人，係被上訴人執行校園草皮養護工作之對價。玆被上訴人既未執行此工作，則上訴人自無加發此等工資之必要，被上訴人亦無請求上訴人加發此項工資之權利，故被上訴人請求上訴人給付98年2月至8月每月未加發之「其他薪資：7,580元」及因未於97年11月至98年1月此3個月期間執行校園草皮養護工作而遭上訴人扣回該3個月每月原所加發之「其他薪資：7,580元」，金額總計75,800元，並無理由。上訴人係不再與編制內司機約定於「本職」工作外另執行校園草皮養護工作，因而不再發放「其他薪資：7,580元」，並非上訴人對被上訴人予以扣薪，上訴人已如數給付「本職」之薪資予被上訴人，並無被上訴人所指不給付工作報酬之事由，亦無違反勞動契約或勞工法令致有損害勞工權益之虞情事，是被上訴人依勞基法第14條第1項第5款、第6款規定，對上訴人終止勞動契約，於法自有未合。
（五）上訴人係於98年9月8日將被上訴人解職，被上訴人自98年9月1日至同年月8日共8天之薪資為7,859元。惟被上訴人於97年8月至10月間利用「本職」工作時間從事「其他薪資」工作，而同時領取「本職薪資」及「其他薪資」，故被上訴人本職工作時間不足，不足時數為73.5小時。而因被上訴人於解職前已補16小時之本職工時，尚有57.5小時未補足，以每日本職工作時間8小時計算，不足天數為7.2天，故上訴人扣減被上訴人7天之薪資7,335元，再扣減被上訴人應給付之勞保費用143元，餘額為381元，上訴人並已於98年10月1日將該款項匯入被上訴人帳戶內。至98年9月9日至30日止，則因被上訴人並無擔任司機工作，故被上訴人自無請求上訴人給付此期間薪資之權利。從而，被上訴人請求上訴人給付其解職後之未工作薪資，亦顯無理由。
三、兩造不爭執事項：
（一）被上訴人自83年9月5日起受僱於上訴人，擔任校車司機職務，之後雙方再簽訂技工合約要項，該要項第9條規定：「駕駛為技工職，職務內容除開校車工作外，另須執行校內勤務（依總務處工作分配執行）」。嗣上訴人對包括被上訴人在內之編制內司機表示自98年2月份起無庸再執行校園草皮養護工作，故不再發給「其他薪資」項目7,580元，而先後於98年2月、3月、4月、5月、6月、7月及8月份分別扣薪7,580元、7,580元、7,580元、15,160元、15,160元、15,160元、7,580元，其中5、6、7月所以均扣薪15,160元，係上訴人認被上訴人於97年11月、12月及98年1月等各該月份即未執行校園草皮養護工作，故應加扣各該月份薪資其中「其他薪資項目」7,580元之故，是總計被上訴人自98年2月份起至同年8月止，共被扣薪75,800元。
（二）被上訴人自98年2月起即依照上訴人的指示未執行上訴人校園草皮養護工作。
（三）上訴人於98年9月8日以被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第2、4款規定及本校技工合約第9條規定，公告自98年9月8日起將被上訴人解職。
（四）被上訴人以上訴人違反勞動基準法第14條第1項第5款及第6款之規定為由，於98年10月1日以台中愛國街郵局第508號存證信函向上訴人為終止兩造間勞動契約之意思表示，上訴人已於98年10月2日收受該存證信函。
（五）上訴人曾於98年10月1日以匯款至被上訴人帳戶方式給付98年9月份之薪資381元（上訴人匯款此數額薪資之計算方式為：被上訴人月支薪額為4,234元、專業加給為3,625元，扣回薪資7,335元，再扣減勞保費143元，餘額為381元）予被上訴人。
（六）被上訴人於98年9月份應給付之勞保費用為143元。
（七）被上訴人離職前6個月之平均工資，倘不扣除「其他薪資」此項工資：7,580元，則為39,015元，但若依法應扣除該項薪資額，則被上訴人離職前6個月之平均工資為31,435元。
四、本件被上訴人主張其自83年9月5日起受僱於上訴人學校擔任校車司機職務，惟上訴人於98年9月8日違法將其解僱，並於98年2月至8月違法扣其薪資，短少給付工資共計75,800元，且未依法給付98年9月份之薪資，被上訴人已依勞基法第14條第1項第5款、第6款之規定，於98年10月1日以存證信函向上訴人表示終止兩造間之勞動契約，該勞動契約既經其合法終止發生效力，上訴人即應給付資遣費、短少給付之工資及98年9月份尚欠之薪資共計1,323,899元等情。惟上訴人否認有違法解僱被上訴人情事，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭執之重點，顯在於：⑴被上訴人就每月所領薪資其中「其他薪資：7580元」部分，是否為執行上訴人校園草皮養護工作之對價？⑵上訴人於98年9月8日終止兩造間之勞動契約，是否已合法發生終止之效力？⑶被上訴人以台中愛國街郵局第508號存證信函向上訴人終止兩造間之勞動契約，是否已合法發生終止之效力？⑷被上訴人請求上訴人給付資遣費，是否於法有據？並其得請求資遣費數額為何？⑸上訴人以被上訴人未執行校園草皮養護工作為由，於98年2月至8月共扣薪合計75,800元，是否於法有據？⑹上訴人應給付被上訴人98年9月份之薪資額為何？經查：
（一）被上訴人就每月所領薪資其中「其他薪資：7580元」部分，是否為執行上訴人校園草皮養護工作之對價？
（1）查被上訴人自83年9月5日起受僱於上訴人，擔任校車司機職務，惟上訴人嗣於98年2月25日向包括被上訴人在內之編制內司機表示自98年2月份起無庸再執行校園草皮養護工作，而自該月起停止再發給薪資明細中所列「其他薪資」項目之薪資7,580元。又因上訴人認被上訴人於97年11月、12月及98年1月該3個月均未執行校園草皮養護工作，故上訴人另自被上訴人98年5月、6月及7月之薪資依序扣減上開3個月已領取之「其他薪資」7,580元等情，固為兩造不爭執之事實，堪信為真實。然上訴人指稱其自77學年度開始每月加發「其他薪資」2,000元予編制內司機，以為其接送「進修班」（補校）學生上、下課之對價，其後於86學年度調升為7,580元。該「其他薪資」相對價應服之勞務並自93學年度起變更為執行校園草皮養護之工作，上訴人確有與編制內司機約定由其等執行校園草皮養護工作，上訴人則給付該項「其他薪資：7,580元」情事云云，則為被上訴人所否認。
（2）按工資為勞動者給付勞務所獲得之報酬，具有對價性，其工資額度原則上由勞雇雙方議定之，此參諸勞基法第21條第1項之規定即明，此項規定揭示基於契約自由原則，由勞雇雙方本於自由意思議定其工資數額。但因工資之議定、調整、計算、結算及給付之日期與方法、資遣費、退休金及其他津貼、獎金有關事項，係勞動契約應依勞基法有關規定約定之事項，亦經勞基法施行細則第7條第3款及第5款規定甚明。準此可知，此等事項嗣後若有變更，除勞動契約已有約定，應從其約定外，自應由勞資雙方自行商議決定之。換言之，即工資等勞動條件之變更，應得勞工之同意，始得為之。經查，觀諸原審卷附被上訴人所提出其前任職於上訴人之「薪資所得」通知單（分見原審卷第27頁、118頁至123頁），其上顯示被上訴人最晚自86年1月起，每月所領得之工資除月支薪俸（額）及專業加給外，並固定領取「其他薪資7,580元」。而被上訴人既受僱於上訴人學校擔任校車司機職務，且雙方所訂立之技工合約要項第9條復約定：「駕駛為技工職，職務內容除開校車工作外，另須執行校內勤務（依總務處工作分配執行）」（見原審卷第49頁），可見被上訴人前受僱於上訴人學校期間，其工作內容除須負責駕駛校車工作外，尚須執行總務處所分配之工作勤務。而由原審卷附被上訴人於97年5月2日、同年月14日、同年月28日、同年6月11日及同年6月19日所製作之日報表及工作日誌（見原審卷第140頁至第144頁），其上「本日工作內容」欄內載有「除草」、「由北屯校區載課桌椅及濾水器至太平校區歸位」、「絲瓜園整理」等情研判，上訴人學校總務處所分配予被上訴人應執行之工作勤務內容，顯然並不限於除草一項，尚及於其他勤務工作內容。再者，證人即上訴人前司機班長劉先金於原審結證稱：伊於85年9月1日進入上訴人學校工作時，即有「其他薪資7580元」此項目，但應徵時，上訴人並未說為何要發該項7,580元薪資，上訴人對載送進修班學生上、下課之司機另發給3,570元現金，嗣則約於93年間開始作草皮維護工作。編制外之司機並未領取「其他薪資」7,580元等語；而證人即上訴人前司機陳天從亦證陳：伊於85年8月15日進入上訴人學校擔任校車司機時，即有7,580元其他薪資，直至98年2月份始被扣減。當初上訴人並未說明該7,580元薪資是要做何特定工作，且應徵時，上訴人亦未要求伊執行割草的工作。伊接送進修班學生上下課時，每個月會另領取3,570元現金津貼。至編制外之司機則是按日計酬，每天領取1千元，其工作內容只有早晚開車接送學生，不做其他工作，亦不用做上訴人指定的其他工作，然編制內司機則除早晚開車接送學生外，並要留半天時間在學校工作等詞。另證人即上訴人前司機王科祥亦證述：伊於88年11月份至上訴人學校擔任司機，依校方之指示工作，按月領取薪資，薪資單上均有「其他薪資7,580元」，直至98年2月才沒有此項薪資。伊應徵之初，因太平校區尚未開發，故無割草的問題。而伊若有接送補校學生上下課時，會另領取3,570元等情（見原審卷第150頁至155頁）。由此足徵證人劉先金、陳天從及王科祥等編制內司機自受僱上訴人學校起，每月所領取之工資亦均含有「其他薪資7,580元」該項工資，且上訴人於該等證人應徵時均未明確告知其所發給該項「其他薪資7,580元」所應服勞務之內容究為何。是上訴人指稱「其他薪資7,580元」此項工資於93學年度前，係編制內司機載送進修班學生上、下課之對價，但在此之後，則專為編制內司機執行校園草皮養護工作之對價云云，即有可疑。復參諸上訴人自承其自93學年度起始有指派包括被上訴人在內之「編制內」司機執行校園草皮養護工作，且證人即上訴人前庶務組長范牧陶又證稱：伊於86年間擔任上訴人學校總務處庶務組長，當時進來學校的司機，其工作內容除了開車，還有做課桌椅維修、木工、招生之勤務及活動等工作，86年間太平校區尚未成立，並無割草問題等語明確，益徵上訴人在93年學度指派含被上訴人在內之編制內司機執行太平校區之校園草皮維護工作前，每月所發給編制內司機之薪資，即存在該項「其他薪資」7,580元，核屬被上訴人薪資結構之一部分。而於93學年度前，上訴人既未曾分配指派編制內司機執行校園草皮養護工作，則上訴人發給編制內司機該項「其他薪資7,580元」所應服勞務之內容，顯然應認係指上訴人總務處分配指派編制內司機所應執行之所有勤務內容。因此，即令上訴人嗣自93學年度起，增加指派被上訴人另應執行太平校區校園草皮之養護工作，亦僅屬上訴人指示被上訴人所應執行勤務之一部分，被上訴人並不因此項勤務之有無，影響上訴人就「其他薪資7,580元」之給付。故而，上訴人縱使自98年2月起自行指示被上訴人毋庸再執行太平校區之校園草皮養護工作，致被上訴人所應執行勤務之工作量相對減少，亦係上訴人自己之問題，核與被上訴人無涉，上訴人依法仍應給付該項「其他薪資7,580元」予被上訴人，不得違法擅行扣減薪資。乃上訴人在未與被上訴人商議並得被上訴人同意前，即擅行以被上訴人未執行校園草皮養護工作為由，逕自98年2月起停止發給「其他薪資7,580元」，並以被上訴人於97年11月、12月及98年1月等3個月亦未執行上開養護工作為由，而先後於98年5月、6月及7月依序扣回上開3個月已發給之「其他薪資7,580元」，顯屬違法扣減被上訴人薪資，而有悖於勞基法前開規定，對於被上訴人自不生效力。是上訴人抗辯其確有與編制內司機「約定」由其等執行校園草皮養護之工作，而上訴人則給付該項「其他薪資：7,580元」為對價云云，尚難為本院所憑採。
（二）上訴人於98年9月8日終止兩造間之勞動契約，是否已合法發生終止之效力？
（1）本件上訴人以被上訴人對上訴人學校主管即人事主任江明德、會計室主任湯美蘭、庶務組長郭榮正、總務主任詹敬文及指派之人員范牧陶經理有重大之言詞侮辱行為，嚴重違反校園倫理，並拒絕執行上訴人所分配之工作為由，於98年9月8日召開人評會，依勞基法第12條第1項第2款、第4款及技工合約要項第9條規定，決議將被上訴人解職，並於當日即行公告等情，固為兩造不爭執之事實，然兩造對於上訴人該終止權之行使是否合法生效，則有爭論。查上訴人指稱被上訴人有對學校主管江明德、湯美蘭、郭榮正、詹敬文及指派之人員范牧陶經理為重大之言詞侮辱情事，固據證人江明德證稱：伊於98年2月25日召集司機同仁，宣佈自98年2月起停發「其他薪資7,580元」，被上訴人於98年1月間要伊用英文向他菲律賓籍之配偶解釋停發此部分薪資之緣由，當時被上訴人之口氣及態度均不好，而因伊不會說英文，所以心理有受屈辱之感覺等情。而證人湯美蘭則證述：上訴人通知司機97年11月至98年1月未執行校園草皮養護工作，要收回該3個月已發放之「其他薪資7,580元」，被上訴人於98年4月左右至伊辦公桌前大聲指稱所得稅之計算有誤，伊向被上訴人說明，被上訴人之態度及語氣非常不好，回稱「他知識沒有我們高，我們說什麼他聽不懂」，並指稱97年11月、12月被扣回之薪資部分，造成他97年所得額多列，致其就讀幼稚園之子女不能聲請補助。伊向被上訴人表示會處理此事，但被上訴人依然情緒不穩，大聲咆哮，並不理會伊之說明。伊係學校一級主管，被上訴人當時態度惡劣，口氣不佳，讓伊非常不舒服等語。另證人郭榮正則證陳：被上訴人經尿液篩檢，檢驗結果疑似有濫用藥物之情形，其於97年底向伊表示並未吸毒，伊回以若要證明清明，下次複檢即會有答案。乃被上訴人聽聞後反應激烈，竟大聲地對之咆哮稱：「我沒吸毒、濫用藥物，為什麼大家都誤會我」等詞，伊認為以一個主管的角度而言，並未受到尊重，心理覺得不舒服等情。然由證人江明德、湯美蘭及郭榮正所為上開證言，可知被上訴人或因上訴人宣布自98年2月停發「其他薪資7,580元」，或因扣回前於97年11月至1月已核發之「其他薪資7,580元」，或因尿液篩檢疑有濫用藥物等情事，始分別對上訴人之人事室主任江明德、會計室主任湯美蘭及庶務組長郭榮正有上開態度、口氣不佳及言語失當情形。然被上訴人既因「其他薪資7,580元」被扣減及尿液檢驗結果疑有服用藥物情況，致其情緒高漲，則其措詞、口氣及態度縱使有所不當，亦應非故意貶損該等證人之人格聲譽而無端輕慢，自難認已符合勞基法第12條第1項第4款所指「重大侮辱」情形。更何況上訴人所指各該情事，係分別發生於00年0月00日、98年4月間及97年底，距上訴人於98年9月8日召開人評會決議解僱被上訴人，早已逾勞基法第12條第2項所定30日除斥期間，是上訴人自不得執該等事由，認被上訴人有勞基法第12條第1項第2款情事，而將被上訴人解僱。
（2）又上訴人雖另指稱其為讓編制內司機補足97年8月至10月「本職」工作時間不足之時數，於98年9月3日指派代理人范牧陶經理對司機分配割草工作，惟被上訴人竟拒絕接受范牧陶經理所分配之割草工作，並對之咆哮稱：「你沒資格管我、打我、開除我，叫上面的人（指校長）來跟我說」，故以該等言詞侮辱范牧陶。且嗣於翌日即98年9月4日，被上訴人於編制內司機向總務主任詹敬文反應是否以警衛工作補「本職」工作不足之時數，而不要使其割草時，曾態度傲慢、大聲地對詹敬文主任吼叫，且於辦公室進進出出地咆哮，故意侮辱詹敬文主任，有勞基法第12條第1項第2款及第4款之解僱事由云云。惟被上訴人否認有對范牧陶為上開言語，僅曾對之謂：「你如果可以做主的話，你就開除我，不然就叫一個可以做主的人來跟我們說」等語。查證人范牧陶證稱：98年9月3日下午3時許，伊集合司機分派太平校區割草責任之職務，被上訴人衝上前稱伊沒有資格管他，並手指二樓（二樓是校長室），向伊說叫上面的人來跟他說，伊向被上訴人說「你非常沒有倫理」，之後上訴人又向伊說「你打我啊，你開除我啊」，當時被上訴人之音量很大，操場上有其他學生上課，被上訴人大聲稱伊沒資格管他，使伊心裏覺得受到侮辱等語；而證人詹敬文則證述：伊知道人事室曾向司機宣布扣薪之後即不用割草，伊擔心司機有誤解，故於98年9月初召集司機至總務處，說明如果至太平校區支援警衛工作，也包含保養草皮工作。但被上訴人不能認同伊之說明，而且音量很大，態度不佳，被上訴人並提及為何當初不割草，現在又要割草，而且這些事情都是你們這些主管講的，伊記得當時曾連續問被上訴人：「你都是這樣跟你說明的主管說話的嗎？」。被上訴人雖未對伊個人未有侮辱行為，但就主管的職務而言，被上訴人不應該以那樣的態度與語氣跟主管講話等情。是由范牧陶及詹敬文所為上開證言綜合以觀，可見被上訴人係因上訴人之前曾於98年2月25日由人事室主任江明德對編制內司機宣布自98年2月起無庸再執行校園草皮養護工作，故自該月起停止發給「其他薪資7,580元」此項工資，而主觀上認知其既已遭上訴人扣減薪資，當無須再執行校園草皮養護工作。乃上訴人於扣薪後，竟再於98年9月3日指派已離職而非上訴人學校主管之范牧陶對編制內司機分配割草職務，致被上訴人心生不滿，始有上開情緒管理失當及出言不遜情形。然被上訴人僅係心生怨懟，情緒激動，致措詞及態度有所不當，衡諸當時情狀，應無侮謾辱罵妨害證人范牧陶及詹敬文名譽之故意，且其所為上開言詞，客觀上亦難認有何肆意侮辱范牧陶及詹敬文情事。此再徵諸證人劉先金於原審所證稱：被上訴人認為上訴人在98年2月份稱少了7,580元，就不用除草，所以范牧陶召集指派司機去做警衛原本負責除草區域內之除草工作，被上訴人之情緒比較激動，被上訴人認為范牧陶並非上訴人學校人員，應無資格跟權利召集司機為除草事宜之分配等語，及證人陳天從證稱：范牧陶召集編制內司機分攤太平校區離職警衛之除草區域工作時，被上訴人曾反應「我們要割草，那扣掉之7,580元要再給我們嗎？」等情，並證人王科祥證述：被上訴人認7, 580元都被扣了，為何出爾反爾，還要我們去做離職警衛所留下之除草工作等情，益徵被上訴人係因上訴人扣減「其他薪資7,580元」後，卻又反其前稱，要求其與其他編制內司機須再執行太平校區之校園草皮養護工作，因而心生不滿，始對范牧陶及詹敬文有前揭態度及言詞失當情形，並非故為侮辱而無端侮弄辱罵。是上訴人據此主張被上訴人有勞基法第12條第1項第2款所指重大侮辱行為，自亦無可採。
（3）又上訴人雖再指稱其係為補足編制內司機97年8月至10月「本職」工作時數不足之問題，始於98年9月3日指派范牧陶經理對編制內司機分配太平校區割草之區域，被上訴人依約即約執行此割草勤務，惟被上訴人竟予拒絕，自違反技工合約要項第9條之約定。又被上訴人於98年9月4日大聲對詹敬文主任咆哮吼叫時，學生師生均已聽聞，被上訴人嚴重違反工作規則，未依技工合約要項第5條之規定「以身作則」，對學生作出不良示範，違反工作規則之情形確屬重大，符合勞基法第12條第1項第4款所定之解僱事由云云。惟按，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止勞動契約，勞基法第12條第1項第4款固定有明文。惟雇主為維護企業內部秩序，對於不守紀律之勞工雖得予以懲處，然在各種懲戒處分中，以懲戒解僱終止勞雇雙方間之勞動契約關係，因涉及剝奪勞工既有工作權之問題，當屬憲法保障工作權之核心範圍，故須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，客觀上已不可期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其勞動契約關係，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當，始可謂符合勞基法上開條款之要件。因此，解僱應為雇主最終、無法迴避、不得巳之手段，即「解僱最後手段性原則」。惟查，被上訴人係因上訴人扣減「其他薪資7,580元」，並表示自98年2月起毋須再執行校園草皮養護工作在前，嗣又忽爾指派范牧陶分配包括被上訴人在內之編制內司機至太平校區執行除草之工作，始導致其情緒激動，而拒絕范牧陶之要求，並出現上開言詞及態度不當情形，尚非無故拒絕上訴人所分配執行之勤務。縱其時被上訴人之情緒管理失當，態度及口氣不佳，引起往來師生之惻目，且其所為不當言語內容並為往來師生所聽聞，引發師生之不良觀感，然依其違規之情節及行為態樣，並非不能期待上訴人採取較輕之懲戒處分，諸如申誡及記過等懲戒手段，而繼續兩造間之勞動契約關係。且被上訴人已擔任校車司機長達15年餘，年資甚深，乃上訴人竟遽因「其他薪資7,580元」扣減問題所引起被上訴人之前揭行為失當行徑，即予懲戒解僱之重大處分，而捨其他可期待上訴人基於對員工之指揮監督權所採行較輕之其他適當懲戒處分，顯見上訴人所為之懲戒性解僱與被上訴人之違規行為在程度上尚非相當，應認並不符合勞基法第12條第1項第4款所定「情節重大」之要件。是上訴人執此事由解僱被上訴人，自有違「解僱之最後手段性原則」，則其所為終止權之行使，即非適法。
（4）至上訴人指稱其將被上訴人解職，併基於技工合約要項第12條之規定一節。查原審卷附兩造所訂立之技工合約要項第12條固約定：「乙方（即被上訴人）未能達到工作要求或經甲方（即上訴人）主管會議決議不適任者，甲方得逕予解約」，然私立學校之技工、工友及駕駛員已自87年12月31日起適用勞基法，有行政院勞工委員會87年12月31日台（87）勞動一字第059605函附原審卷（見原審卷第198頁）可憑。而勞基法對於雇主解僱勞工復強制規定須具有該法第11條或第12條之法定事由始可為之，故為貫徹此等強制規定保護勞工之意旨，則上開約定所指得解僱被上訴人之情形應僅限於勞基法第12條所定範圍內有效，亦即前開約定所指上訴人得解僱被上訴人之特定情況，其認定應非屬雇主即上訴人之裁量權，而應依勞基法第12條第1項第4款規定之意旨，依客觀情事判斷之。因此，本件被上訴人即使經上訴人召開人評會，決議將其解僱，亦應審認其是否具有勞基法第12條所定可歸責之法定事由，始得合法將其解僱。玆上訴人所指被上訴人前揭行為不當情形，既不符合勞基法第12條第1項第2款及第4款所定解僱之要件，則上訴人以低於勞基法第12條第1項各款標準之前開約定為逕為解僱之事由，而對被上訴人逕予解僱，即有違比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段性原則，而不符勞基法制定終止勞動契約法定事由之立法意旨。是上訴人執上開約定，以被上訴人未能達到工作要求，並經上訴人之人評會決議不適任為由，逕將被上訴人解職，於法亦難謂有據。
（5）綜上，上訴人於98年9月8日將被上訴人解僱，既與勞基法之規定未符，則上訴人此項終止權之行使，依法即不發生終止之效力。
（三）被上訴人以台中愛國街郵局第508號存證信函向上訴人終止兩造間之勞動契約，是否已合法發生終止之效力？
（1）按雇主不依勞動契約給付工作報酬，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第5款定有明文。準此，雇主若未依約給付勞工應得之工作報酬，以維持勞工之生活，即屬可歸責於雇主之事由，則不論雇主是否為故意，勞工皆得不經預告終止勞動契約。此因勞工受僱從事工作，主要在獲得工資，若勞工未能得到應得之工資，即應准其即時辭職。且此條款所稱「不依勞動契約給付工作報酬」，包括：（1）不為給付（即該給而不給）；（2）不為完全之給付（即給付不足）；（3）給付遲延等情形均屬之。
（2）查上訴人片面主張被上訴人每月所領工資，其中「其他薪資7,580元」部分係屬被上訴人執行校園草皮養護工作之對價，因而以被上訴人自98年2月起即無庸再執行此項工作為由，以為其同時自98年2月起停止再發給此項工資之論據，既非合法有據，已如前述，則其自98年2月至8月共7個月擅自短少給付被上訴人該項薪資，並以被上訴人於97年11月、12月及98年1月亦未執行校園草皮養護工作為由，擅於98年5月、6月及7月依序扣回各該3個月已領取之「其他薪資7,580元」款項，自均非適法，足認上訴人確有給付被上訴人薪資不完全（即給付不足）情事，符合勞基法第14條第1項第5款所定「雇主不依勞動契約給付工作報酬」事由。是被上訴人據此於98年10月1日以台中愛國街郵局第508號存證信函向上訴人為終止勞動契約之意思表示，揆之上開規定及說明，自為法之所許。玆上訴人既已於98年10月2日收受該存證信函，有掛號郵件收件回執附原審卷可稽（見原審卷第23頁），則兩造間之勞動契約顯已於98年10月2日合法發生終止之效力，應可認定。上訴人抗辯被上訴人終止契約並不合法云云，殊無可取。
（3）又被上訴人固另主張上訴人有違反勞動契約法令，致損害其權益情事，而併依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之勞動契約等情。然因勞基法第14條第1項各款事由為各自獨立之契約終止權事由，本院既已肯認被上訴人得依同條項第5款所定事由合法終止兩造間之勞動契約，則對於被上訴人所為此之主張即無再予論究之必要，附此敘明。
（四）上訴人請求上訴人給付資遣費，是否於法有據？並其得請求資遣費數額為何？
（1）被上訴人主張上訴人未依勞動契約給付薪資，而依勞基法第14條第1項第5款之規定，終止兩造間之勞動契約，既屬有據，則依同條第4項準用第17條規定之意旨，被上訴人自得請求上訴人給付資遣費。上訴人雖辯稱其已依私立學校法規定，訂定退撫資遣辦法，其並未資遣被上訴人，被上訴人亦不符合該辦法所定資遣條件，自不得請求給付資遣費。縱認被上訴人已符合該辦法所定之資遣條件，其請求給付資遣費之對象亦應係退撫基金，而非上訴人云云。然查，上訴人依私立學校法規定所訂定退撫資遣辦法，其第1條雖明定該辦法訂定之目的，係為辦理上訴人學校教職員工之退休、撫卹與資遣。且於第10條規定上訴人學校之教職員工具有：1、因系、所、科、組課程調整或學校減班、停辦、解散而須裁減人員者。2、現職工作不適任或現職已無工作又無其他適當工作可以調任者。3、經公立醫院證明有精神病者。4、經公立醫院證明身體衰弱不能勝任工作者等情形之一者，得由上訴人學校依相關法令檢討予以資遣。復於第18條規定有關教職員工資遣給與之基數計給標準。惟兩造間之勞動契約乃因上訴人未依約給付薪資，經被上訴人依勞基法第14條第1項第5款之規定，據以終止本件勞動契約關係，而非上訴人依上開退撫資遣辦法之規定，主動將被上訴人予以資遣，故依法即無適用該退撫資遣辦法之餘地，而應適用勞基法有關發給勞工資遣費之規定。是上訴人抗辯被上訴人不得依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，對其請求給付資遣費一節，委無可採。
（2）按雇主依第16條終止勞動契約者，應依左列規定發給勞工資遣費：一、在同一雇主之事業單位繼續工作，每滿一年發給相當於一個月平均工資之資遣費。二、依前款計算之剩餘月數，或工作未滿一年者，以比例計給之。未滿一個月者以一個月計，勞基法第17條定有明文。查被上訴人係自83年9月5日起受僱於上訴人學校擔任校車司機職務，迄至98年10月2日勞動契約終止時止，其工作年資為15年又28日，資遺費基數則為15又1∕12個基數【計算方式：（115）＋1∕12＝15又1∕12】，以其離職前6個月之平均工資39,015元計算，總計被上訴人依法得請求上訴人給付之資遣費為588,476元【計算方式：39,01515又1∕12＝588,476】。被上訴人固主張退撫資遣辦法第18條有關資遺給與之規定，其條件優於勞基法第17條之規定，應優先適用，故其資遺費基數應為31（計算方法：1＋28＋2＝31），上訴人應給付之資遣費數額為1,209,465元（計算方法：39,01531＝1,209,465元）云云。惟因本件非上訴人資遣被上訴人，而係被上訴人依勞基法規定終止兩造間之勞動契約，並據以請求資遣費，故並無適用退撫資遣辦法之可言，已如前述，是被上訴人請求上訴人給付資遺費，於上開588,476元範圍內有理由，應予准許，逾該數額以外之請求，為無理由，不應准許。
（五）上訴人以被上訴人未執行校園草皮養護工作為由，於98年2月至8月共扣薪合計75,800元，是否於法有據？查上訴人每月所發給被上訴人之工資，其中「其他薪資7,580元部分」並非如上訴人所稱，專為執行校園草皮養護工作之代價，其所應服勞務之內容應係上訴人總務處分配指派編制內司機所應執行之所有勤務內容，既已如前述，則上訴人以被上訴人自98年2月起即無庸再執行校園草皮養護工作為由，而自98年2月起至同年8月止，停止發給被上訴人其他薪資7,580元，自屬違法扣減被上訴人之薪資，而於法無據。則被上訴人另以97年11月、12月及98年1月該3個月亦未執行校園草皮養護工作為由，而先後於98年5、6、7月，每月依次扣減上開3個月原已發給之「其他薪資7,580元」，當亦難謂有據。玆被上訴人於98年2月、3月、4月、5月、6月、7月及8月份分別遭上訴人扣薪7,580元、7,580元、7,580元、15,160元、15.160元、15,160元、7,580元，總計75,800元等情，既為兩造不爭執之事實，且上訴人扣減該等薪資，又非適法，從而，被上訴人請求上訴人給付該等被違法扣減之工資共75,800元，自為法之所許。
（六）上訴人應給付被上訴人98年9月份之薪資額為何？
（1）查被上訴人任職於上訴人學校期間，每月可領取之工資額（含「其他薪資7,580元」在內）為39,015元，為兩造不爭執之事實，並有被上訴人所提出之薪資明細表附原審卷可稽。玆因上訴人於98年9月8日非法解僱被上訴人，故應認上訴人拒絕被上訴人服勞務，應負受領遲延之責，於上訴人表示再為受領之意或為受領給付作必要之協力前，被上訴人並無補服勞務之義務，仍得依原定勞動契約，請求被上訴人給付本件勞動契約終止前之98年9月份之薪資報酬39,015元。然因上訴人已於98年10月1日匯款給付381元，並代扣被上訴人所應繳納之勞保保險費143元，此有被上訴人之存摺影本及薪資所得通知單附原審卷可按（見原審卷第271、287頁），故扣除此二部分款項後，上訴人尚應給付被上訴人所欠之98年9月份薪資38,491元（計算方式：39,00000000000＝38,491元）。
（2）上訴人雖辯稱被上訴人於97年8月至10月間利用「本職」工作時間執行「其他薪資7,580元」所應服之執行校園草皮養護工作，致其本職工作時間不足73.5小時，扣除被上訴人於98年9月8日解職前已補16小時之本職工時，尚有57.5小時未補足，以每日本職工作時間8小時計算，不足天數為7.2天，故應扣減被上訴人7天之薪資7,335元云云。
惟查，被上訴人每月所領取「其他薪資7,580元」，該項薪資所應服勞務之內容，應係上訴人總務處分配指派編制內司機所應執行包括執行校園草皮養護工作在內之所有勤務內容，已如上述，故被上訴人依約僅須於上班時間內完成上訴人所指示校園草皮養護工作之勤務內容即可，尚無被上訴人所指「本職」工作時間不足之問題。是上訴人執此抗辯應扣減本職工作時間不足之上開薪資7,335元云云，即無可採。
五、綜上所述，兩造間之勞動契約已經被上訴人合法終止，被上訴人既得請求上訴人給付資遺費588,476元、違法扣減而短少給付之薪資75,800元及98年9月份尚欠之工資額38,491元，合計702,767元。從而，被上訴人依據勞基法之規定，請求上訴人給付702,767元，及自起訴狀繕本送達翌日即98年10月24日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許。逾此範圍之請求，為無理由，應予駁回。又上開應准許部分，兩造陳明願供擔保為假執行及免為假執行之宣告，於法尚無不合。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。是原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由。至於上開應准許部分，原審判命上訴人給付，並為假執行之宣告，核無違誤。上訴意旨，就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，對於判決結果均不生影響，爰不逐一論敘，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 100 年 3 月 15 日
民事第四庭 審判長法 官 陳蘇宗
法 官 林欽章法 官 吳美蒼以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 高麗玲中 華 民 國 100 年 3 月 17 日
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