臺灣高等法院臺中分院民事判決 100年度勞上易字第24號上 訴 人 智明交通器材股份有限公司法定代理人 刑麗梅訴訟代理人 郭美絹律師被 上 訴人 鄭東寶訴訟代理人 盧志科律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國100年6月2日臺灣彰化地方法院100年度勞訴字第7號第一審判決提起上訴，本院於民國101年2月14日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付超過新台幣柒拾玖萬伍仟柒佰伍拾元本息部分，並該部分假執行之宣告，暨除確定部分外訴訟費用之裁判均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。
其餘上訴駁回（原判決關於遲延利息部分減縮自民國九十九年十一月二十七日起算）。
第一審（除確定部分及減縮部分外）、及第二審訴訟費用由上訴人負擔百分之六十二，餘由被上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：被上訴人關於原審判命上訴人給付部分，於本院民國101年2月14日言詞辯論期日當庭陳明就其中遲延利息部分之請求，減縮自99年11月27日起算（見本院第183頁背面），此部分核屬減縮其應受判決事項之聲明，與民事訴訟法第255條第1項第3款之規定並無不符，依同法第446條第1項但書之規定，不須上訴人之同意即可為之，自為法之所許，合先敘明。
乙、實體方面：
一、被上訴人主張：
（一）被上訴人於民國80年2月1日任職於上訴人公司，任職期間，未曾違反公司規則。乃上訴人於99年10月23日卻突然要求被上訴人簽署員工保密合約書（下稱系爭保密合約），然因該合約書條件苛刻（如：第2條第3項規定本條保密約定於本合約終止或解除後仍然有效），並設有罰則【如：第3條規定違約須無條件（即勞動基準法（下稱勞基法）規定之權利全部拋棄）自動離職，且無請領退休金權利】，被上訴人即表示能否詳閱考慮後再簽。被上訴人對上訴人要求簽立系爭保密合約，從未誤解為競業禁止之約定，被上訴人雖於該日曾向上訴人表示「這裡面所寫的都是我本身的技能，叫我怎不能在外兼差」，然此係被上訴人向上訴人稱系爭保密合約內容所限制事項本為其本身技能，並非上訴人公司之營業秘密，既非營業秘密，即無保密限制之必要。蓋被上訴人本身即具有開發上訴人公司相關產品之能力，上訴人亦因被上訴人有此技能而加以聘用。然上訴人身為企業經營者，竟未善待員工留住人才，反而動輒大聲斥喝員工，並以強逼方式要被上訴人簽署系爭保密合約，藉此「綁住」被上訴人，不讓被上訴人有自由選擇離職之機會。且上訴人固主張投資開發新產品「多節式傾卸機」云云，然實際上係將歐洲、荷蘭或德國進口相類之產品，要求被上訴人以自身技能研究拆解後加以仿製，並未提供被上訴人任何研發方法、技術、製程營業秘密，要無營業秘密可言，上訴人僅係以此為幌子，實際上係欲逼被上訴人簽訂不合理之保密合約以限制被上訴人離職。而上訴人在被上訴人表示要考慮看看是否簽署後，即當場向被上訴人表示「不簽就不用工作」，經被上訴人再向上訴人表示能否再研議討論，上訴人即向被上訴人表示「你別做了，回去」等語，而非法解雇被上訴人。
（二）工作應遵守之紀律有關事項及其他勞資權利義務有關事項，依勞基法施行細則第7條第11款及第13款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行約定。上訴人所提出之系爭保密合約，性質為勞動契約之延伸，勞動契約之變更應經雙方同意，雇主並無單方面變更此一條件之權利，被上訴人縱使拒絕同意該員工保密合約條款，不論其內心考量為何，均不構成違背勞動契約，雇主即上訴人不得據以將勞工即被上訴人解僱。倘被上訴人不同意上訴人之片面變更勞動契約，上訴人應類推適用勞基法第11條規定預告勞工終止勞動契約，並依同法第16條及第17條規定，給付資遣費。況系爭保密合約內容欠缺正當性，顯有侵害勞工權益之虞，被上訴人自得拒絕簽訂。上訴人提出條件嚴苛之員工保密合約書，欲使被上訴人知難而退，而達非法解僱勞工之目的，並規避勞基法應給付資遣費之規定，屬權利濫用之非法行為甚明。是上訴人於99年10月23日違法解僱被上訴人，業已違反勞動契約及勞工法令，被上訴人已於99年10月26日依勞基法第14條第1項第6款之規定向上訴人為終止勞動契約之意思表示，故兩造間之勞動契約業已終止。
（三）本件被上訴人自80年2月1日任職上訴人公司起至99年10月23日遭上訴人非法解僱止，其工作年資為19年8月又23日。而被上訴人被解僱前之99年4月至同年9月每月之薪資分別為新台幣（下同）52,177元、53,377元、43,877元、45,277元、48,213元、45,351元，其月平均工資為48,045元，則依勞基法第14條第4項及第17條規定，上訴人自應發給相當於19.73個月平均工資之資遣費，計為947,928元（計算方式：48,045×19.73＝947,928）。又被上訴人任職於上訴人公司期間，其特別休假未休日數詳如附表一所示共計272日，是被上訴人自得依勞基法第38條及第39條規定，僅請求上訴人給付其中特別休假未休日數206日之工資，以每日工資1,601元計算（計算方式：48,045÷30＝1,601），計為329,806元（計算方式：1,601元×206＝329,806元）。
（四）上訴人公司之負責人雖登記為刑麗梅，然實際負責人係其配偶劉勝安，此由兩造提出之錄音譯文中，均係由劉勝安與被上訴人處理本件事宜可證，故上訴人藉此辯稱其未要被上訴人離職云云，顯為臨訟編詞，不足採信。又被上訴人提出之錄音譯文，係被上訴人就兩造本件爭執所為保障自己權益之錄音，並非竊錄上訴人或第三者私人之隱密談話，亦非所謂預謀或激怒上訴人而為錄音，當可為本件之證據。否則，上訴人提出之錄音譯文豈亦無證據能力？再者，上訴人逼迫被上訴人需簽立系爭保密合約始能繼續工作，被上訴人執意不簽，上訴人即向被上訴人喝令表示不用做，即解僱被上訴人，是被上訴人因未簽立系爭保密合約，依上訴人之意思即無法繼續上班。故縱使被上訴人曾向上訴人表示「我不做了」等語，然其係因無法簽立系爭保密合約，而無法應上訴人「簽保密合約書才能繼續工作」之要求，故當然被上訴人即無法繼續在上訴人公司上班，非如上訴人所稱係被上訴人自行離職。
（五）上訴人公司負責人之夫劉勝安於錄音譯文內固有向被上訴人表示「想一想明天再來」、「你考慮看看」，而被上訴人亦有向其表示「好啦，我考慮看看」。然觀諸整份錄音譯文全文及下列對話：「老闆（按即劉勝安）：你如果可以（簽）就做，不可以就不用做，阿寶（按即被上訴人）我跟你說真的」、「鄭東寶：我說過，我簽在這裡做，不簽也在這裡做，我算算這是對我更不利的。老闆：沒有那回事，阿寶，那我沒辦法用你，阿寶，你講這樣我聽不下去」、「鄭東寶：你我不簽也會在這裡工作」、「老闆：不行，那不通，你可以想二天再來簽，不行，你不簽不行，我不請這樣的，三心二意不行」、「鄭東寶：不簽不行嗎？老闆：不簽，我不請，看要多少或怎樣講一下啊！」、「老闆：收掉，不簽就不要簽，如果要做就做，不做回去，你這樣子不要」，可見兩造無非係針對上訴人要求被上訴人簽訂系爭保密合約一事為對話，故兩造所表示「你(或我)考慮看看」，無非係被上訴人考慮要不要簽系爭保密合約，並非考慮要不要做。且由被上訴人於上開譯文明確表示「我說過，我簽在這裡做，不簽也在這裡做」等語，益證被上訴人並無自行離職之意。反而係上訴人向被上訴人明確表示「你不簽就不用作了」，甚者，上訴人見被上訴人一直無法表示願意簽立系爭保密合約，即主動向被上訴人表示不用做，而將被上訴人解僱，且上訴人並旋即於當日將被上訴人之勞保退保予以解僱，益證被上訴人並未主動向上訴人表明終止勞動契約，而係上訴人逕將被上訴人解僱。又勞基法第14條第1項第6款係規定雇主有該條款之事由，勞工即可不經預告終止勞動契約，此係規定「勞工」可「不經預告」終止勞動契約，並非規定以雇主有「不經預告終止契約」為其構成要件，足證上訴人指稱該條款必須以雇主有「不經預告終止契約」為要件云云，顯係誤解。
（六）又上訴人辦理被上訴人勞工保險退保，於申請表上記載申報日期為99年10月23日，同年月26日係勞工保險局（下稱勞保局）受理日期，足見上訴人係於99年10月23日將被上訴人予以解僱。且該申請表上蓋有上訴人法定代理人刑麗梅、經辦人曹秀梅之印章，足證此為上訴人所為。再者，被上訴人於99年10月領取之薪資額為29,911元，依上訴人所製作之明細表，可知被上訴人於該月所領取之薪資僅19日，加上公休3日，合計為22日，益證上訴人確實係於99年月23日將被上訴人解僱。再參以上訴人所提出99年10月26日之錄音譯文，被上訴人曾向上訴人表示「你就是不簽，我才沒辦法僱用你」、「今天為什麼不要僱用你了」等語，更足以證明上訴人係於99年10月23日將被上訴人解僱。縱法院認上訴人於該日並未對被上訴人為解僱的意思表示，然因上訴人不斷強逼被上訴人簽定系爭保密合約，而此勞動契約之變更復應經雙方之同意，雇主即上訴人並無單方面變更勞動契約條件之權利。故而，倘法院認上訴人並未於99年10月23日解僱被上訴人，則被上訴人於同年月
26 日終止兩造間勞動契約之事由為「上訴人違反勞工法令強逼被上訴人簽定系爭保密合約書」。
（七）另上訴人固提出83至98年度間各該年度元月份之薪資明細資料，以為被上訴人業已領取特別休假未休日數工資之論據云云。惟該等薪資明細資料均係上訴人事後片面製作，並無被上訴人簽名蓋章，且第2頁薪資明細表之項目名稱欄位並未載有「特別休假」，故不能證明被上訴人已領取本件特別休假未休日數之工資。再參諸被上訴人所提出84、85、86、93、95、97、98各該年度元月份之薪資袋正本，經核對上訴人所提出各該年度之前年度計算表第1頁最後一欄所計算之日數及金額均完全符合，且被上訴人所提出之薪資袋上所載該筆金額均註明為「年終獎金」（按年終獎金領取乃為前年度之年終獎金），並非特別休假獎金，而其計算之日數係以「特別休假」加計「超時加班」，非計算之日數全為「特別休假」日數。況依被上訴人所提出上開計算表第1頁所載上訴人自83年度至98年度之「特別休假」日數雖分別為28、28、28、29、29、25、15、16、17、18、19、20、21、22、23、24天不等，然被上訴人係自80年2月1日起任職於上訴人公司，特別休假日數依勞基法規定應係逐年增加，何以上訴人所提出上開計算表之特別休假日數與勞基法規定計算不符，甚且自89年度起反係減少為15、16天不等？足證上訴人所提出前揭薪資明細資料均為上訴人事後片面修改製作，並非由被上訴人逐筆領取而親自蓋章簽名，自不能憑此即認被上訴人已有領取特別休假獎金。
（八）本件被上訴人每月所領之報酬或有職務津貼、組長加給、工作獎金等，該等報酬仍應列為工資計算之標準。又被上訴人遭上訴人解僱，事後經詢勞保局始發現上訴人未經被上訴人同意，將被上訴人勞工退休金制度擅改為新制，是被上訴人主張本件資遣費之計算應適用勞退舊制規定。
（九）綜上，上訴人既有勞基法第14條第1項第6款所定之事由，並已經被上訴人於99年10月26日依法終止兩造間之勞動契約，則被上訴人自得依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定，請求上訴人給付資遣費947,928元。又被上訴人任職於上訴人公司期間，其特別休假未休日數詳如附表一所示共計272日，爰另依勞基法第39條規定，僅請求上訴人給付其中特別休假未休日數206日之工資計為329,806元，以上二者金額合計為1,277,734元。因求為命：上訴人應給付被上訴人1,277,734元，及加給自99年11月27日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息之判決【被上訴人於原審起訴請求上訴人給付預告期間工資48,045元、資遣費947,928元及特別休假未休日數工資329,806元，合計1,325,779元，並應加付自99年10月24日起算之法定遲延利息。經原審判命上訴人應給付資遣費及特別休假未休日數工資合計1,277,734本息（按：原審判命上訴人應加給自99年10月27日起算之法定遲延利息，然被上訴人嗣於上訴第二審程序已減縮自99年11月27日起算其法定遲延利息，詳如上述），而駁回其餘（即預告期間工資）之請求。被上訴人就原審判決其敗訴部分，未據上訴聲明不服，已告確定】。
二、上訴人則以：
（一）被上訴人自80年2月1日起任職於上訴人公司，上訴人因近來投資開發新產品「多節式傾卸機」，國內只有上訴人生產，且被上訴人亦有參與該新產品研發，接觸相關重要營業秘密。加以公司員工江柏昌於99年8月間突然離職另立門戶，且要生產相同產品，並拜訪幾位老員工，意欲挖角，上訴人不得不做防範措施，始要求員工簽立保密合約，並於99年10月23日指派上訴人法定代理人之夫劉勝安與被上訴人協商簽訂保密合約事宜。但此舉實係多餘，蓋因勞基法第12條第1項第5款明定「故意洩漏雇主技術上、營業上之秘密，致雇主受有損害者」，雇主可終止契約。而勞動契約之「附隨義務」即當然包括保密及競業禁止，故兩造縱不另行簽立系爭保密合約，被上訴人亦有義務保密，且被上訴人可終止契約，故何來被上訴人於原契約外之新義務？上訴人亦無新加法律上之新懲罰，並無違背誠信原則可言。
（二）上訴人為保護新投資開發之「多節式傾卸機」產品技術，與有接觸到該特定營業秘密之被上訴人協商簽訂系爭保密合約，係依營業秘密法之規範，而為「合理之保密措施」行為，核此與原判決依勞基法第12條第1項第5款規定推論，不論簽立書面與否，勞工均負有此保密義務一節，並無干涉衝突。又因營業秘密受侵害，其損害估算困難，故違反營業秘密法之損害賠償，除得依營業秘密法第13條第1項第1、2款特別規定計算損害賠償，以減低被害人舉證責任外，同法條第2項則另規定：「侵害行為如屬故意，法院得因被害人之請求，依侵害情節，酌定損害額以上之賠償」。準此，侵害營業秘密行為，在立法上已有包含懲罰性賠償概念；至於雇主與員工簽定「保密協定」，其損害賠償罰責之約定，若非有違反強制或禁止規定，縱有懲罰性賠償之約定情形，亦應無「違反勞動契約或勞工法令」之可能。且要求簽署保密合約乃上訴人身為雇主及保密需要衍伸而來之權益保護必要措施，為權利之正當行使，並無損害受僱人即被上訴人之權益。然當上訴人提出系爭保密合約要求被上訴人承諾時，被上訴人竟誤以為該合約為「競業禁止」之約定，此由兩造於99年10月23日對話中，被上訴人不同意簽系爭保密合約之理由為：「這裡面寫的都是我本身的技能，叫我怎不能在外兼差」，即可為證。然競業禁止與保密協定有根本上之不同。上訴人提出系爭保密合約，要求被上訴人承諾，縱其約定之罰責嚴苛，尚與營業秘密法之「合理之保密措施」要件，甚或懲罰性損害賠償概念並無不合，更遑論有任何「違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞」可言。至於被上訴人誤以為上訴人是要求其於兼職中「禁止競業」，而以嚴苛罰責約定，甚或以終止勞動契約相脅有「顯失公平」云云，顯係出於兩造法律知識欠缺而生之誤會。被上訴人既誤以為上訴人要求其承諾「競業禁止」，當然拒絕簽署系爭保密合約，致上訴人更加懼怕投入大量資金、時間、人力所獲得之上開新產品技術，將遭被上訴人使用或洩漏，因而於99年10月23日兩造對話時中表示「劉勝安：『你如果認同就做，你如果不認同就不要做，阿寶，我跟你說真的』，以及『不簽大家就散，要去哪裏去啊，我不請了……』等情。準此，上訴人並未以被上訴人不簽訂系爭保密合約，即為終止雙方勞動契約之意思表示，而是要求被上訴人，若其拒絕簽訂系爭保密合約，則雙方應「協議（合意）終止」勞動契約。尤有進者，劉勝安於該日協商將結束時表示：「你回去想想，再來跟我講，你也知道自己有錯，你今天不要做，你這樣心情不好，會把我機器用壞，你今天不要做，我工資會給你」，而被上訴人則回覆：「好啦！我休息，考慮看看！」，故當日兩造最後結論係各自表述立場，上訴人希望協議解決，而被上訴人則同意考慮，彼此再為協商，並無任何單方或合意終止契約之情形，上訴人要無違反勞基法第14條第1項第6款規定情事。乃原審竟誤認上訴人已有終止兩造間勞動契約之意思表示，其認事用法顯有重大違誤。
（三）又被上訴人固主張上訴人之負責人叫被上訴人別做了云云，並提出99年10月23日之錄音譯文為證。然該譯文中所載之老闆並非上訴人公司之負責人，而係負責人之夫劉勝安，劉勝安之言詞不能代表上訴人。且上訴人法定代理人當時忙於與其他員工簽訂保密合約書，原未注意到劉勝安與被上訴人已有不愉快情形，爾後聽到劉勝安稱「…你別做了，回去！」，上訴人法定代理人立即於遠處更正其夫嚴詞並表示「你不要這樣啦！好好講！」，可證上訴人法定代理人對其夫劉勝安稱「你不要做了！回去！」，已經當場糾正，並非上訴人之意思表示，足見被上訴人及原判決認定上訴人有於99年10月23日解僱被上訴人，顯與事實不符。更何況上訴人負責人之夫劉勝安最後係要被上訴人回去考慮，上開譯文並非談話之始末，有斷章取義之嫌。又此乃盜錄，並無證據能力。且由上訴人提出之錄音譯文內容，可知被上訴人乃預謀錄音，並非只是自保，且係有意激怒上訴人，此由被上訴人要求緩簽系爭保密合約之理由並非上訴人無權要求簽約，而是被上訴人做夜市，需要兼差，且以輕浮的語氣問施斌粥、凃宜宏等上訴人公司員工，最後在車上是「哈哈哈」，使公司不解此乃陷阱。再者，被上訴人係自己表示不做了，並非上訴人將之解僱。縱劉勝安有叫被上訴人不要做了云云，惟因違反勞基法第11條規定，終止契約並不合法，兩造間之僱傭關係仍然存在，被上訴人不來上班，仍可請領薪水，因此被上訴人之權益並未受損，故被上訴人怎能終止契約？且事實上係兩造於99年10月23日同意由被上訴人回去考慮看看，被上訴人休息2天後，於99年10月26日前來公司表示辭職之意思表示，上訴人始於該日為被上訴人辦理退保手續，但因上訴人法定代理人之女劉曉潔係屬新手，作業錯誤，誤填退保申報日期為99年10月23日，此觀諸當初辦理退保資料之信封文件，其信封封面郵戮日期為99年10月26日甚明。故被上訴人實係於99年10月26日自行辭職，且上訴人於兩造勞資協調時，亦表明請被上訴人回公司上班，故自無資遺費之問題。更何況依勞基法第14條規定終止勞動契約，並無可請領資遣費之規定。另上訴人否認被上訴人之特別休假日數，因上訴人於年終均有計算發給特別休假未休之工資，故未積欠其特別休假工資。且被上訴人常常請假，被上訴人應舉證證明其特別休假未休假日。尤其被上訴人進入上訴人公司之起薪，絕不可能是現在之工資，故亦不能以平均工資計算特別休假未休之工資。
（四）勞基法第14條第1項第6款規定關於雇主是否違反勞動契約或勞工法令，應以雇主實際作為為準。兩造於99年10月23日最後討論結果為：上訴人希望被上訴人承諾系爭保密合約，否則雙方將協商終止勞動契約；而被上訴人亦要求再考慮看看，且迭經上訴人同意。故雙方才會於同年月26日再次協商。豈料，被上訴人竟主動表明終止勞動契約，此並為兩造所不爭，故上訴人根本就沒有「不經預告終止契約」之意思表示，又何來有勞基法第14條第1項第6款規定適用之可能。原判決僅以上訴人有提出以簽定系爭保密合約，否則將與被上訴人協議終止勞動契約，並未有不經預告終止契約，竟判認有上開規定適用之餘地，容有適用法規不當之違法。更何況被上訴人雖一再指稱上訴人片面變更勞動契約條件，致有勞基法第14條適用餘地云云。然上訴人研發產品成功，銷量大增，該等圖面及模具、零件等營業秘密資料為被上訴人所保管。而上訴人另一名員工江柏昌於99年9月離職後即從事相同產業，欲製造與上訴人相同之產品。惟該名員工資歷僅有2年，因此如無知悉該等營業秘密之人加以協助，根本無從製造出與上訴人相同或類似之產品。上訴人當初即係在此情形下要求被上訴人簽署保密約定。故上訴人係在面臨營業祕密即將有被侵害之高度危險時，與被上訴人協商簽署保密合約事宜，此具有營業秘密保護之必要性，並無違反勞動法令之情形。上訴人並未單方變更兩造間之勞動契約，且無意片面終止勞動契約，反而係被上訴人自己辭職，故被上訴人自無主張適用勞基法第14條規定之餘地。
（五）上訴人於99年11月間計算應給付被上訴人同年10月份薪資時，原係依照日薪制度，計算上訴人實際工作日數為20天（包含10月23日），另再加上公休3日。惟上訴人因於99年10月底11月間接獲被上訴人之存證信函，內容除有關資遣費以外，更要求上訴人給付特別休假獎金，一氣之下始將原先計算之日數更改為19天，此有上訴人於99年11月間製作之10月份薪資表原本其上日期有塗改之紀錄為證。由此可證上訴人並未於99年10月23日有任何解僱被上訴人之意思表示，且於99年11月初，按照被上訴人日薪制度計算至其實際工作日。嗣因接獲被上訴人之信函，氣憤之餘，始塗改少算1日工作日數。惟無論如何，此乃99年11月初所發生之事，此事後之作為無法更改上訴人於99年10月26日自行辭職且發生效力之行為，至為顯然。
（六）被上訴人之薪資係採日薪制度，98、99年間每日薪資為60
0 元，且上訴人均有一計算公式係針對員工實際工作之日數，除上開日薪制之「薪資」外，再以每日800元計算（指98、99年間標準）之工作獎金或津貼。惟被上訴人之工資應為日薪600元，其餘全勤獎金（指每月工作日數均到班且未有遲到早退等情形，則發給每月1,500元全勤獎金）、公休獎金（指員工工作滿1個月時，再加計當月公休日之獎金）、加班費（依據加班所計算之加班費）、職務津貼【其性質與前述工作獎金（津貼）相同】、組長加給（按自98年起，針對被上訴人之工作職等及管理職位，再給予組長加給）等項，皆為非經常性之給付，是依勞基法第2條第3款之規定，被上訴人之工資僅為日薪600元。且勞退新制實施後，上訴人即採用勞退新制之規定。至於被上訴人請求之特別休假未休日數之工資部分，上訴人業已給付，而被上訴人亦已受領，此由被上訴人83年度至98年度特別休假未休日之工資已分別於各該年度翌年元月薪資表中計入薪資中，並均經被上訴人確認蓋章領取。被上訴人明知已領取本件特別休假未休工資，竟謊稱未領取，實非可取。又被上訴人雖主張上訴人所指已經給付之特別休假未休獎金實為年終獎金云云。惟事實上每年年初給付去年之年終獎金，其中除包含勞基法規定之特別休假獎金外，尚包括下列屬於年終獎金部分：1、針對公司前一年營運狀況給予員工獎金：就上訴人前一年度公司營運狀況，於隔年過年前，通常會再多給員工幾天之獎金，上訴人習慣上均將之加入特別休假獎金項目內，此觀諸上訴人每年所發給特別休假獎金均高出勞基法規定之天數可證。2、針對前一年員工工作表現及態度給予之獎金：就每一員工前一年之工作表現與態度，會再給予獎金，並以「特賞」表示，故「特賞」係有別於勞基法特別休假獎金而設之年終獎金一部分。3、尾牙部分：上訴人每年會慰勞員工並以「尾牙」項目為名，以金錢給付員工，亦屬年終獎金一部分。4、額外紅包：上訴人偶爾會以額外之紅包給付員工，以獎勵員工之辛勞，此觀諸95年元月份有記載紅包24,000元為憑。由此可知，上訴人一直以來習慣年終獎金計算方式，除勞基法規定之特別休假獎金以外，另以所謂「特別休假天數」、特賞天數等方式為之。因此，名為「特別休假天數」部分，往往高於勞基法之規定，並非上訴人事後修改所致。否則，上訴人只須照勞基法之規定修改，並將其他天數算入特賞即可，豈會愚笨到將特別休假天數高於勞基法規定等語，資為抗辯。
三、兩造之聲明：
（一）上訴人之聲明：（1）原判決不利於上訴人部分廢棄；
（2）上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
（二）被上訴人之聲明：駁回上訴。
四、兩造不爭執事項：
（一）被上訴人自80年2月1日起任職於上訴人公司，上訴人於99年10月23日要求被上訴人簽署員工保密合約書，然為被上訴人所拒絕，被上訴人並於99年10月26日依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約。
（二）兩造協議以被上訴人99年4月1日起至同年9月30日止之此6個月期間計算平均工資。
五、被上訴人主張其已於99年10月26日依勞基法第14條第1項第6款之規定終止兩造間之勞動契約，上訴人依法應給付資遣費947,928元及特別休假未休日數工資329,806元，合計1,277,734元等情。惟上訴人拒絕給付及否認有違反勞基法情事，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭執之重點在於：（1）被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法有據？（2）被上訴人得否請求上訴人給付資遣費？並其得請求之資遣費數額為何？（3）被上訴人請求特別休假未休日數206日之工資是否有理？並其得請求之數額為何？經查：
（一）被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，是否合法有據？
（1）查被上訴人自80年2月1日起受僱於上訴人，嗣上訴人於99年10月23日要求被上訴人簽署系爭保密合約，然為被上訴人所拒絕之事實，為兩造所不爭執，並有員工保密合約書及該日兩造之錄音譯文附卷可稽（見原審卷第11頁及本院卷第25至30頁），自堪信為真實。
（2）惟被上訴人主張其拒未簽署系爭保密合約，上訴人即執此於99年10月23日違法將其解僱，上訴人所為業已違反勞動契約及勞工法令等情。則為上訴人所否認，並辯稱：伊公司並未於99年10月23日將被上訴人解僱，僅要求被上訴人若拒絕簽訂系爭保密合約，雙方應協議合意終止勞動契約，伊公司並無違反勞基法第14條第1項第6款規定情事，而係被上訴人於99年10月26日自行辭職云云。查上訴人固自承伊公司於99年10月23日委派該公司法定代理人刑麗梅之配偶劉勝安與被上訴人協商簽訂系爭保密合約事宜，然斯時上訴人公司法定代理人刑麗梅亦在場，此觀諸卷存兩造並不爭執其真正之談話錄音譯文內容（見本院卷第25至30頁）即明。被上訴人雖向劉勝安表示：伊考慮看看，慢一點再簽；無論伊是否簽署，都會在上訴人公司任職等情。惟劉勝安質疑被上訴人所以不敢簽立系爭保密合約，係要幫忙離職員工江柏昌從事生產與上訴人公司相同或類似之產品。且由當日劉勝安與被上訴人間所為下列對話情形：「劉勝安：你如果認同就做，你如果不認同就不要做，阿寶我跟你說真的」、「鄭東寶（即被上訴人）：我說過，我簽我在這裡做，不簽也在這裡做，我算算這樣是對我更不利的」、「劉勝安：沒有那回事，阿寶，那我沒辦法用你……」、「鄭東寶；我就是一樣在這裡做，這樣而已，而且我已在這裡做20幾年」、「劉勝安：不行，那不通，你可以想兩天再來簽，你不簽不行，我不敢請這樣的，三心二意不行」、「鄭東寶：不簽不行嗎？」、「劉勝安：不簽大家就散，要去哪裡去啊，我不請了！……」、「鄭東寶：不簽不行嗎？」、「劉勝安：你不簽，我不請，看要多少，或怎樣，大家講一講啊，隨你去啦……」、「鄭東寶：不是啦，你這是不合理的，硬要叫我簽」、「劉勝安：收掉，不簽就不要簽，如果要做就做，不做就回去，你這樣我不敢請，看你不合作的樣子，最不合作只有你……」（見本院卷第25至30頁），顯見劉勝安於99年10月23日已明確要求被上訴人務須簽訂系爭保密合約，並表明倘若被上訴人不簽署該份保密合約書，上訴人即無法繼續僱用被上訴人，至為灼然。雖劉勝安於該日談話將結束時，曾向被上訴人表示：「你回去想想，再來跟我講。你也知道你自己有錯，你今天不要做，你這樣心情不好，會把我機器用壞。你今天不要做，我工資會算給你」等情，而被上訴人亦回稱：「好啦！我休息，考慮看看」等語（見本院卷第29頁）。然通觀該次談話錄音譯文全文內容，可知劉勝安末了雖要被上訴人回去考慮是否簽署系爭保密合約，然其立場始終堅持被上訴人非簽系爭保密合約不可，被上訴人若執意不簽該保密合約，即無法期待雇主即上訴人繼續兩造間之勞動契約關係。此徵諸被上訴人於99年10月26日返回上訴人公司表明無意簽署系爭合約而無法繼續在被上訴人公司任職時，劉勝安曾謂：「……你就是不簽，我才沒辦法僱用你……」等語，有卷存上訴人提出之該次談話錄音譯文可查（見本院卷第118頁），當益臻明瞭。
準此以觀，上訴人既委派劉勝安處理被上訴人簽訂系爭保密合約事宜，並明確要求被上訴人必須簽訂系爭保密合約，倘拒不簽署，即無法繼續僱用被上訴人等情，足認上訴人係以被上訴人不簽系爭保密合約作為終止兩造間勞動契約之條件，是上訴人顯然已向被上訴人為附條件終止勞動契約之意思表示無疑。上訴人辯稱其僅要求被上訴人若拒絕簽訂系爭保密合約，則雙方應合意終止勞動契約，並無以被上訴人拒不簽署該保密合約即為終止勞動契約之意思表示云云，委無可取。
（3）上訴人固另辯稱劉勝安並非伊公司之負責人，其言論不能代表上訴人，伊公司法定代理人刑麗梅當時忙於與其他員工簽訂保密合約書，俟聽聞劉勝安稱「…你別做了，回去！」，旋即更正並表示「你不要這樣啦！好好講！」，可證伊公司法定代理人對劉勝安所稱「你不要做了！回去！」，已經當場糾正，非伊公司之意思表示云云。惟查，上訴人於99年10月23日委派劉勝安處理關於被上訴人簽署系爭保密合約事宜時，上訴人之法定代理人刑麗梅亦在場，已如前述。刑麗梅當場聽聞其夫劉勝安向被上訴人稱「你別做了，回去！」等語時，即使曾向劉勝安表示：「你不要這樣啦！好好講！」等情。但之後不久當其聽到被上訴人提及硬要伊簽訂系爭保密合約並不合理等語，旋即回稱：「什麼不合理？」、「什麼不合理？這保密合約本來就要的」，劉勝安並緊接著稱：「收掉，不簽就不要簽，如果要做就做，不做就回去，你這樣我不敢請……」，有上訴人提出之錄音譯文可參（見本院卷第101頁），未見刑麗梅有何反對之表示或異論，足徵劉勝安確有代表上訴人為前述附條件終止勞動契約意思表示之權限。是上訴人此之所辯，要無可採。
（4）又上訴人雖再辯稱被上訴人係預謀盜錄99年10月23日之談話，並有意激怒上訴人法定代理人之夫，該次談話錄音及其譯文並無證據能力云云。然查，99年10月23日之談話錄音內容縱為被上訴人所私行竊錄，然其談話錄音內容已呈現當日上訴人要求被上訴人簽訂系爭保密合約之整個過程事實，涉及被上訴人之權益甚鉅，並非屬隱私性之對話，亦非被上訴人對劉勝安或刑麗梅施以暴力或脅迫，而違法取得其二人非任意性之意思表示，伊等二人之陳述應係出於自由意思任意為之，並無受不當誘導或有截取片段情事。則該等談話內容若未經被上訴人錄音存證，將來顯有不能舉證之虞，由此足認被上訴人對該次談話內容所為之錄音係出於防衛其權利而未逾社會相當性之手段。且該談話錄音譯文內容亦已經本院踐行調查證據程序，而兩造對其真實性復無爭執（見本院卷第25、40頁），故該談話錄音及其譯文內容當具有證據能力，而得採為本件認定事實之基礎。是上訴人所辯上情，要難憑採。
（5）再上訴人固另抗辯：勞動契約之「附隨義務」當然包括保密及競業禁止，伊公司為保護近年來新投資開發之「多節式傾卸機」產品技術，與有接觸該特定營業秘密之被上訴人協商簽訂系爭保密合約，乃係依營業秘密法之規範而為「合理保密措施」之權利正當行使行為，參諸勞基法第12條第1項第5款規定意旨，不論簽立書面保密契約與否，勞工均負有保密義務，上訴人並無何違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞情事，且上訴人亦無片面終止勞動契約，而係被上訴人於99年10月26日自行辭職云云。
惟查，勞動關係以勞工勞務之提供與雇主之報酬給付為其主要內容，但因勞動關係具有從屬性及繼續性，故勞工依據勞動契約及誠實信用原則，除須提供勞務之主給付義務外，另須提供附隨義務，即忠實維護雇主合法利益之忠誠義務，如保密、報告、競業禁止及危害通知等附隨義務。勞雇雙方固可以在勞動契約中，經雙方同意以保密條款明定雇主要求保密之事項，然因勞工本原對雇主負有保密義務，不得洩漏雇主技術上及營業上之秘密（參見營業秘密法第3條規定，可謂明確確立勞工有保密義務），故勞工即使拒絕於勞動契約中另行訂立保密條款或保密契約，一旦勞工有違反保密附隨義務情事，雇主仍可依勞基法第12條第1項第5款後段之規定將之解僱，並得依據債務不履行法律關係，請求勞工負損害賠償責任，以資保障雇主之權益，雇主不得遽以勞工拒絕於勞動契約中訂立保密條款或另行訂定保密契約，而逕將勞工予以解僱。此由勞基法對於雇主終止勞動契約之事由，採取列舉方式，顯然係對解僱事由予以明確限定甚明。故勞工非有勞基法第11條及第12條第1項所定之各該法定事由，雇主即不得率予終止勞動契約。準此可知，上訴人即使係為保護新投資開發之「多節式傾卸機」產品技術，及其前員工江柏昌於99年9月離職後與上訴人從事相同產業，上訴人之營業秘密將有被侵害之高度危險之際，始要求有接觸該特定營業秘密之被上訴人訂立系爭保密合約。然因被上訴人基於兩造間之勞動契約關係，本來即對上訴人負有保密之附隨義務，故不論系爭保密契約簽訂與否，被上訴人依法仍不能洩漏上訴人技術上及營業上之秘密，致上訴人蒙受損害，僅於被上訴人有違反保密義務時，上訴人始可依勞基法第12條第1項第5款後段規定加以解僱。是上訴人極力要求被上訴人另行簽署系爭保密合約，實係多餘之舉，此並為上訴人所是認（見原審卷第37頁）。乃上訴人竟再遽以被上訴人拒不簽訂系爭保密合約，而為終止兩造間勞動契約之意思表示，是上訴人所為，顯然已違反勞動契約及勞基法上開規定，而足以損害勞工即被上訴人之權益。故上訴人此之所辯，自亦無足採。
（6） 按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞
者，勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。查本件上訴人於99年10月23日遽以被上訴人拒絕簽訂系爭保密合約，而逕向被上訴人為附條件終止勞動契約之意思表示，則其所為，自係違反勞動契約及勞工法令，致有損害被上訴人權益。從而，被上訴人依勞基法上開條款規定，據以於99年10月26日終止兩造間之勞動契約，自為法之所許。上訴人抗辯其並無違反勞基法第14條第1項第6款所定事由，而無該條款適用之餘地云云，要非可採。
（二）被上訴人得否請求上訴人給付資遣費？並其得請求之資遣費數額為何？
（1）查本件被上訴人依據勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間之勞動契約，既於法有據，已如前述，而使兩造間之勞動契約合法發生終止之效力，則揆諸同條第4項及第17條規定之意旨，被上訴人即得依法請求上訴人給付資遣費。
（2）按本條例施行前已適用勞基法之勞工，於本條例施行後，仍服務於同一事業單位而選擇適用本條例之退休金制度者，其適用本條例前之工作年資，應予保留。前項保留之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，雇主應依該法規定，以契約終止時之平均工資，計給該保留年資之資遣費，並於終止勞動契約後30日內發給；復按，勞工適用本條例之退休金制度者，適用本條例後之工作年資，於勞動契約依勞基法第14條規定終止時，其資遣費由雇主按其工作年資，每滿1年發給2分之1個月之平均工資，未滿1年者，以比例計給；最高以發給6個月平均工資為限，不適用勞基法第17條之規定，此項資遣費並應於終止勞動契約後30日內發給，勞工退休金條例第11條第1項、第2項及第12條第1項、第2項分別定有明文。準此可知，勞工適用勞工退休金條例前、後，其資遣費之計給方式為：1、適用勞基法退休規定（勞退舊制）之工作年資，其資遣費標準依該法第17條規定計給；2、適用勞工退休金條例（勞退新制）後工作年資之資遣費，依該條例12條規定計給。查被上訴人任職於上訴人公司期間係自80年2月1日起至99年10月26日被上訴人合法終止勞動契約止，則被上訴人僅請求計算至99年10月23日止工作期間得請求之資遣費，依法自無不可。玆因自80年2月1日起迄至99年10月23日止，被上訴人適用勞基法之工作年資為14年5個月，其資遣費基數為14又5∕12個基數；而自94年7月1日起至99年10月23日止適用勞工退休金條例後之工作年資則為5年3個月又23日，其資遺費基數為2又473∕720個基數【計算方式：（5x0.5）＋〔（3＋23∕30）÷12×0.5〕＝2又473∕720】。
（3）被上訴人固主張其遭上訴人解僱後，經向勞保局詢問始發現上訴人未經被上訴人同意，擅自改用勞工退休金條例之勞工退休金制度，故本件資遣費應依勞基法之規定計算發給（即適用勞退舊制）云云。然上訴人則抗辯應適用勞退新制等情。查證人即上訴人公司員工石進雄證稱：上訴人在94年7月以前曾將公司員工（含被上訴人鄭東寶在內）全部集合在餐廳，口頭告知公司員工要適用勞退新制，在場的員工都有同意，上訴人亦有依法幫員工提撥退休金等語；而另名員工即證人蕭証亦證述：在勞退新制實施前約
1、2個月前，上訴人將公司員工集合在餐廳，上訴人口頭告知要採行勞退新制，並詢問大家有何意見，有意見要提出來，大家當場都無意見，當時被上訴人鄭東寶本人亦在場，並沒有說什麼。事後上訴人公司亦依法提撥退休金，並有通知公司員工等情（見本院卷第185、186頁），互核其二人所為證言概屬相符，可見上訴人於勞退新制實施前，確曾徵詢公司員工同意選擇適用新制，亦即自勞工退休金條例施行日起適用該條例之退休金制度。且上訴人公司確亦有依該條例規定為公司員工辦理退休金提繳事宜，有上訴人所提出勞工退休金提繳費計算名冊—雇主提繳附卷可稽（見本院卷第177至181頁）。參酌勞退新制早自94年
7 月1日起即施行，依勞工退休金條例之規定，強制雇主應負擔提繳勞工退休準備金於勞工個人專戶之義務，而非自勞工原領薪資內扣除用以提繳，上訴人公司既已提繳勞工退休金多年，則衡情上訴人應不可能毫無所悉。復徵諸兩造於99年10月23日之談話內容，除洽談系爭保密合約簽訂一事外，另曾提及要員工簽退休金清算事宜，結清94年至97年勞保舊制部分（按應係指依勞工退休金條例第11條第3項規定，選擇適用該條例之退休金制度者，就予以保留之前適用勞基法之工作年資，由勞雇雙方約定按一定給與標準結清退休金而言），有前揭談話錄音譯文附卷可考。是由上開事證彼此參觀互證，堪認勞工退休金條例公布後，上訴人應有同意選擇適用該條例之退休金制度（按即選擇適用勞退新制），並就適用該條例前之工作年資予以保留。是被上訴人主張上訴人未經其同意擅自改用勞工退休金條例之退休金制度，本件資遣費應適用勞退舊制即勞基法之規定計算給付云云，顯屬無據，難以憑採。
（4）復查，兩造固協議以被上訴人99年4月1日起至同年9月30日止之6個月期間工資據以計算其平均工資。然上訴人一再辯稱伊公司採日薪制，被上訴人98、99年間之日薪僅為600元，其餘職務津貼（或責任津貼，或工作獎金）、全勤獎金、公休獎金、加班費、組長加給（獎金或津貼）之給付均非屬經常性之給付，並非勞基法第2條第3款所謂之工資云云。按所謂之「工資」，依勞基法第2條第3款規定，係勞工因工作而獲得之報酬，包括工資、薪金、獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之；且勞基法施行細則第10條並明定將11款名義之給與排除在「經常性給與」之外。故工資實係勞工之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與。倘雇主為改善勞工生活而給付非經常性給與，如結婚或生育補助；或其給付具有獎勵、恩惠性質之給與，如生日禮金等，即非為勞工之工作給付之對價，與勞動契約上之經常性給與有別，不得計入工資範圍，而列入平均工資以之計算資遣費。經查，據原審卷附被上訴人99年4月至9月之薪資袋以觀，上訴人於各該月份給付之內容（詳如附表二所示），其名目有薪資、職務津貼（或謂責任津貼、工作獎金）、全勤獎金、公休獎金、加班費、組長加給（或謂組長津貼）、五一勞動節獎金等項。而此等項目之給付目的則為：1、「薪資」項目：被上訴人實際上班工作之日數，按被上訴人每日薪資600元計算；2、職務津貼（或稱責任津貼、工作獎金）：針對被上訴人實際工作之日數，除上述日薪制之600元薪資外，再以每日800元計算之工作獎金或津貼；3、全勤獎金：係指員工每月工作日數均到班且未有遲到早退等情形，發給每月1500 元全勤獎金；4、公休獎金：公休日即為星期日，係指員工工作滿1個月時，再加計當月公休日之獎金；5、加班費：乃依據加班所計算之加班費；6、組長加給（組長津貼）：就被上訴人之工作職等及管理職位，自98年起另給予組長加給等情，已據上訴人陳明在卷（見本院卷第11
5、125、146、147頁）。由此可知，上開名目的給付，其中「薪資」及「職務津貼（或責任津貼、工作獎金）」之給付，實係被上訴人之勞力所得，為其勞動對價而給付之經常性給與，自屬工資。而「組長加給（組長津貼）」，既係自98年起，針對被上訴人之工作職位、職等加以評價，而為之經常性給與，其作為勞動對價之性質相當明顯，自亦應列入工資範圍。又公休日獎金，上訴人雖稱須員工工作滿1個月，始會發給當月公休日（即星期日）之獎金云云。然勞基法第39條已明定例假日之工資應由雇主照給，故此部分公休日獎金之給付，當亦屬工資之範圍無誤。至於加班費，屬勞基法第24條延長工作時間之報酬，自為雇主對勞工超時勞動所給付之對價，乃勞工因工作所獲得之對價，自應計入工資範籌。另「全勤獎金」及「五一勞動節獎金」，前者為員工每天按規定上班所發給之獎金，屬獎勵性質之給與；後者則為勞工勞動節日所發給之獎金，屬恩惠性質之給與，均非因工作而獲得之經常性給與，與勞工之工作核無對價關係，自不得列入工資範圍。是依此標準核計結果，被上訴人於99年4月、5月、6月、7月、
8 月及9月等各該月份所領取屬工資範圍之金額分別計為51,800元、52,500元、43,500元、44,900元、46,900元及44,700元（詳如附表二所示），則據此計算被上訴人之月平均工資應為46,607元【計算方式；：51,800＋52,500元＋43,500元＋44,900元＋46,900元＋44,700＝284,300，30＋31＋30＋31＋31＋30＝183，284,300÷183×30＝46,607，元以下4捨5入】。從而，被上訴人得請求上訴人給付之資遣費總計為795,750元【計算方式：（46,607×14又5∕12）＋（46,607×2又473∕720）＝671,918＋123,832＝795,750，元以下4捨5入】。是被上訴人於此數額範圍內之請求，尚屬正當，逾此金額範圍所為資遣費之請求，即屬無據，不應准許。
（三）被上訴人請求特別休假未休日數206日之工資是否有理？並其得請求之數額為何？被上訴人固請求上訴人給付特別休假未休日數206日之工資合計329,806元云云。然上訴人抗辯其業已給付特別休假未休日數部分之工資，被上訴人亦已受領等語。經查，觀諸本院卷存上訴人所提出83年度至98年度發給特別休假工資明細資料、84年至98年各該年度元月份薪資表及99年2月份薪資表（見本院卷第57至66頁、79至100頁），其上列載上訴人發給被上訴人83年度至98年度特別休假未休日數分別為28日、28日、28日、29日、29日、25日、15日、16日、17日、18日、19日、20日、21日、22日、23日、24日，總計362日之工資。且前開元月份及2月份薪資表上並蓋有被上訴人名義之印文。被上訴人雖稱：印章應該是伊交給上訴人後，上訴人自己蓋的，伊本人並未親自蓋章於該等薪資表上等語。然參酌證人即上訴人公司會計曹秀梅證述：每月領取薪資時並不須蓋章，但每年年底（按應係指農曆年）時則須蓋章於薪資表，伊與公司員工都是將印章交給老闆娘刑麗梅，由其代為蓋章於薪資表等情（見本院第156頁背面）研判，被上訴人將印章交付上訴人時，應已知悉係要蓋章於薪資表上，並由上訴人法定代理人統籌逕行代全體員工蓋用各該員工之印章於薪資表上。此再徵諸被上訴人所提出84年1月份、86年1月份、93年1月份、95年1月份、97年1月份及98年1月份之薪資袋（見本院卷第109、110頁），該等薪資袋末端「年終獎金」項下記載被上訴人領取之金額明細分別為「37天×1,160＝42,920」、「46.5×1,210＝56,265」、「36,400」、「44天×1,300＝57,200」、「39天×1,380＝53,820」、「28天×1,400＝39,200」。對照上訴人所製作各該年度1月份之薪資表及83年度、85年度、92年度、94年度、96年度、97年度之各該特別休假工資明細表（分見本院卷第99、95、81、57、61、63頁），其上所載：84年1月份領取83年度應發給之特別休假天數係28天，特賞則為9天，共計37天，每天金額按1,160元計算，合計為42,920元；86年1月份領取85年度應發給之特別休假天數係28天，超時加班7.5天，特賞11天，共計46.5天，每天金額按1,210元計算，合計為56,265元；93年1月份領取92年度應發給之特別休假天數係18天，超時加班2天，特賞8天，共計28天，每天金額按1,300元計算，合計為36,400元；95年1月份領取94年度應發給之特別休假天數係20天，超時加班24天，共計44天，每天金額按1,300元計算，合計為57,200元；97年1月份領取96年度應發給之特別休假天數係22天，超時加班17天，共計39天，每天金額按1,380元計算，合計為53,820元；98年1月份領取97年度應發給之特別休假天數係23天，超時加班5天，共計28天，每天金額按1,400元計算，合計為39,200元等情狀，互核復屬相符，足徵上訴人指稱其業已給付特別休假工資，且被上訴人亦已受領一節，顯非無稽，應屬可信。且由前開薪資袋所示被上訴人已領取上訴人所為給付之內容，可知被上訴人概係將上一年度之特別休假工資併同隔一年度元月份之薪資一併發給。且該等薪資袋「年終獎金」項下所載給付之金額，應係包含特別休假工資、超時加班工資或上訴人以「特賞」名目所為之給付在內。至於上訴人所發給被上訴人之特別休假工資日數固與勞基法之規定並非完全符合，然此係因上訴人會針對公司前一年度之營運狀況給予員工獎金，且通常會再多給員工幾天之獎金，習慣上並均將之列入特別休假獎金項目內，致其發給之特別休假獎金日數概均高於勞基法規定之特別休假天數等情，已據上訴人陳明在卷。則在上訴人發給之特別休假天數高於勞基法所規定之最低法定天數，顯然有利於勞工之情況下，當無何違法可言。是被上訴人以上訴人所給付之薪資內容，並未載有「特別休假」名目，而係以「年終獎金」名目為之，且上訴人所發給之特別休假工資日數與勞基法之規定不相符合為由，遽爾否認上訴人有發給特別休假未休日數工資之事實，實屬牽強，而無可採。從而，被上訴人請求上訴人給付此部分特別休假未休日數之工資，於法尚屬無據，不應准許。
六、綜上所述，被上訴人主張上訴人有勞基法第14條第1項第6款所定情事，並據以終止兩造間之勞動契約，上訴人依法負有給付資遣費之義務等情，既可採信，上訴人所辯，尚難憑採。從而，被上訴人請求上訴人給付資遣費795,750元及自99年11月27日起（按資遣費應於99年10月26日終止勞動契約後30日內即99年11月26日前為給付，故其遲延利息即應自99年11月27日起算）至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息，為有理由，應予准許；逾此範圍所為之請求，為無理由，應予駁回。上開應准許部分，被上訴人聲請供擔保宣告假執行，於法尚無不合。至於被上訴人敗訴部分，其假執行之聲請失所依據，應併予駁回。原審就超過上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，並為假執行之宣告，自有未洽。上訴意旨就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由。
至於上開應准許部分，原審判命上訴人如數給付，並為假執行之宣告，核無違誤，上訴意旨就此部分，仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及舉證，與本件判決結果並無影響，爰不逐一論述，附此敘明。至上訴人固聲請訊問被上訴人鄭東寶及證人劉勝安，旨欲證明被上訴人是否理解保密協定與競業禁止之不同等情（見本院卷第55頁），然因被上訴人所欲證明之待證事實與本院認定上訴人有違反勞動契約及勞工法令情事無涉，自核無必要。又上訴人雖另聲請訊問證人張良昌，旨欲證明兩造於99年10月23日商談簽訂系爭保密合約之過程及上訴人法定代理人並無命被上訴人不要來上班等情，然因本院就兩造並不爭執真正之該次談話錄音內容，已足可認定上訴人確有勞基法第14條第1項第6款所定情事，其理由已詳敘於前，故此部分之聲請，亦核無必要。另上訴人雖聲請本院勘驗99年10月23日及同年月26日之錄音資料，然因該2次錄音內容均已據上訴人提出錄音譯文內容，並經本院採為認定事實之基礎，故上訴人此之聲請，當亦無必要，附此敘明。
八、末查，上訴人固於101年2月15日具狀請求再開辯論，並聲請本院向勞保局函詢其郵寄辦理被上訴人勞保退保事宜之信封（見本院卷第120頁）上所蓋日期99年10月26日之郵戳，是否即為上訴人投遞當日之郵戮，旨欲證明上訴人並未於99年10月23日片面解僱被上訴人，而係被上訴人於同年月26日自行辭職，上訴人並於被上訴人自行辭職後，始辦理退保手續等情。惟查，上訴人遽以被上訴人拒不簽署系爭保密合約，即為終止勞動契約之意思表示，有違勞動契約及勞工法令，被上訴人因此於99年10月26日依勞基法第14條第1項第6款之規定，終止兩造間之勞動契約，既為法之所許，而經本院認定於前。則此與證人劉曉潔及曹秀梅證述上訴人係於99年10月26日填載勞工保險退保申報表，為被上訴人辦理勞保退保事宜，顯然並無扞挌之處。是上訴人聲請本院再開辯論，並函詢勞保局查明上訴人是否確於99年10月26日始辦理被上訴人之勞保退保事宜，核與本件判決結果尚無影響，自無必要，併為敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 101 年 2 月 29 日
民事第四庭 審判長法 官 陳蘇宗
法 官 林欽章法 官 吳美蒼以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 高麗玲中 華 民 國 101 年 3 月 1 日附表一：
┌─────────────────────────────┐│被上訴人主張任職上訴人公司期間特別休假未休日數共272日 │├─────┬───────┬───────┬───────┤│ 工作年資 │ 特別休假日數│ 累計特別休假 │ 附 註 ││ （年） │ │ 日數 │ │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 1～3 │ 7×3＝21 │ 21 │ │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 4～5 │ 10×2＝20 │ 41 │ │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 6～10 │ 14×5＝70 │ 111 │ │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 11 │ 15 │ 126 │ │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 12 │ 16 │ 132 │按合計數應係 ││ │ │ │142之誤 │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 13 │ 17 │ 149 │按合計數應係 ││ │ │ │159之誤 │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 14 │ 未載 │ 未載 │ │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 15 │ 18 │ 167 │按合計數應係 ││ │ │ │177之誤 │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 16 │ 19 │ 186 │按合計數應係 ││ │ │ │196之誤 │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 17 │ 20 │ 206 │按合計數應係 ││ │ │ │216之誤 │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 18 │ 21 │ 227 │按合計數應係 ││ │ │ │237之誤 │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 19 │ 22 │ 249 │按合計數應係 ││ │ │ │259之誤 │├─────┼───────┼───────┼───────┤│ 20 │ 23 │ 272 │按合計數應係 ││ │ │ │282之誤 │└─────┴───────┴───────┴───────┘附表二：
99年4月┌──┬─────┬─────────┬─────┐│編號│ 名 目 │金額（元） │應列入工資││ │ │ │範圍（元）│├──┼─────┼─────────┼─────┤│1. │ 薪 資 │26600＝15,600 │ 15,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│2. │ 職務津貼 │25800＝20,000 │ 20,000│├──┼─────┼─────────┼─────┤│3. │ 全勤獎金 │1,500 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│4. │ 公 休 │41,400＝5,600 │ 5,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│5. │ 加 班 費 │6.51,400＝9,100 │ 9,100│├──┼─────┼─────────┼─────┤│6. │ 組長加給 │1,500 │ 1,500│├──┼─────┼─────────┼─────┤│7. │扣勞健保費│1,123 │ │├──┴─────┼─────────┼─────┤│ 小 計 │52,177 │ 51,800│└────────┴─────────┴─────┘99年5月┌──┬─────┬─────────┬─────┐│編號│ 名 目 │金額（元） │應列入工資││ │ │ │範圍（元）│├──┼─────┼─────────┼─────┤│1. │ 薪 資 │26600＝15,600 │ 15,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│2. │ 職務津貼 │25800＝20,000 │ 20,000│├──┼─────┼─────────┼─────┤│3. │ 全勤獎金 │1,500 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│4. │ 公 休 │51,400＝7,000 │ 7,000│├──┼─────┼─────────┼─────┤│5. │ 加 班 費 │61,400＝8,400 │ 8,400│├──┼─────┼─────────┼─────┤│6. │ 組長加給 │1,500 │ 1,500│├──┼─────┼─────────┼─────┤│7. │五一勞動節│500 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│8. │扣勞健保費│1,123 │ │├──┴─────┼─────────┼─────┤│ 小 計 │53,377 │ 52,500│└────────┴─────────┴─────┘99年6月┌──┬─────┬─────────┬─────┐│編號│ 名 目 │金額（元） │應列入工資││ │ │ │範圍（元）│├──┼─────┼─────────┼─────┤│1. │ 薪 資 │26600＝15,600 │ 15,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│2. │ 職務津貼 │26800＝20,800 │ 20,800│├──┼─────┼─────────┼─────┤│3. │ 全勤獎金 │1,500 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│4. │ 公 休 │41,400＝5,600 │ 5,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│5. │ 組長加給 │1,500 │ 1,500│├──┼─────┼─────────┼─────┤│6. │扣勞健保費│1,123 │ │├──┴─────┼─────────┼─────┤│ 小 計 │43,877 │ 43,500│└────────┴─────────┴─────┘99年7月┌──┬─────┬─────────┬─────┐│編號│ 名 目 │金額（元） │應列入工資││ │ │ │範圍（元）│├──┼─────┼─────────┼─────┤│1. │ 薪 資 │27600＝16,200 │ 16,200│├──┼─────┼─────────┼─────┤│2. │ 責任津貼 │27800＝21,600 │ 21,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│3. │ 皆勤獎金 │1,500 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│4. │ 公 休 │41,400＝5,600 │ 5,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│5. │ 組長加給 │1,500 │ 1,500│├──┼─────┼─────────┼─────┤│6. │扣勞健保費│1,123 │ │├──┴─────┼─────────┼─────┤│ 小 計 │45,277 │ 44,900│└────────┴─────────┴─────┘99年8月┌──┬─────┬─────────┬─────┐│編號│ 名 目 │金額（元） │應列入工資││ │ │ │範圍（元）│├──┼─────┼─────────┼─────┤│1. │ 薪 資 │26600＝15,600 │ 15,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│2. │ 職務津貼 │26800＝20,800 │ 20,800│├──┼─────┼─────────┼─────┤│3. │ 全勤獎金 │1,500 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│4. │ 公 休 │51,400＝7,000 │ 7,000│├──┼─────┼─────────┼─────┤│5. │ 組長加給 │3,500 │ 3,500│├──┼─────┼─────────┼─────┤│6. │扣勞健保費│849 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│7. │扣遲到1小 │160 │ ││ │時費用 │ │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│8. │補健保費 │（＋）822 │ │├──┴─────┼─────────┼─────┤│ 小 計 │48,213 │ 46,900│└────────┴─────────┴─────┘99年9月┌──┬─────┬─────────┬─────┐│編號│ 名 目 │金額（元） │應列入工資││ │ │ │範圍（元）│├──┼─────┼─────────┼─────┤│1. │ 工作日數 │26600＝15,600 │ 15,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│2. │ 工作獎金 │25800＝20,000 │ 20,000│├──┼─────┼─────────┼─────┤│3. │ 全 勤 │1,500 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│4. │ 公 休 │41,400＝5,600 │ 5,600│├──┼─────┼─────────┼─────┤│5. │ 組長加給 │3,500 │ 3,500│├──┼─────┼─────────┼─────┤│6. │扣勞健保 │849 │ │├──┼─────┼─────────┼─────┤│ 小 計 │45,351 │ 44,700│└────────┴─────────┴─────┘