臺灣高等法院臺中分院民事判決 102年度勞上易字第15號上 訴 人即被上訴人 彭瓊賢被 上訴 人即上訴 人 裕豐國際科技股份有限公司法定代理人 賴水生訴訟代理人 賈俊益律師複 代理人 劉孜育上列當事人間請求給付資遣費事件，兩造對於中華民國102年2月27日臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第48號第一審判決各自提起上訴，上訴人彭瓊賢並為訴之追加，本院於103年3月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於命裕豐國際科技股份有限公司給付甲○○超過新台幣伍萬叁仟貳佰肆拾柒元本息部分，及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判（除確定部分外）均廢棄。
上開廢棄部分，上訴人甲○○在第一審之訴駁回。
裕豐國際科技股份有限公司其餘上訴駁回。
甲○○之上訴及追加之訴均駁回。
第一審（除確定部分外）、第二審訴訟費用關於甲○○上訴部分，由甲○○負擔百分之九十四，餘由裕豐國際科技股份有限公司負擔。第二審訴訟費用關於裕豐國際科技股份有限公司上訴部分，由裕豐國際科技股份有限公司負擔百分之三十四，餘由甲○○負擔。追加之訴訴訟費用由甲○○負擔。
事實及理由
甲、程序部分：按訴狀送達後，上訴人不得將原訴變更或追加他訴，但擴張或減縮應受判決之事項者，不在此限;於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意，不得為之，民事訴訟法第255條第1項第3款、民事訴訟法第446第1項定有明文。經查，上訴人即被上訴人甲○○（下簡稱上訴人）於原審起訴請求被上訴人即上訴人裕豐國際科技股份有限公司（下簡稱被上訴人）應給付上訴人新台幣（下同）82萬6747元，及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息5%計算之利息（原審卷第一宗第6頁）。嗣於本院對於原審駁回其薪資差額、預告工資、特休未休費、代墊費請求之部分提起上訴，並聲明求為：「被上訴人應再給付上訴人67萬6235元」（本院卷第一宗第20頁）；復於民國（下同）102年6月4日主張：「被上訴人應再給付上訴人81萬3405元及其中676,235元（惟後經闡明更正為67萬1982元）自民國101年4月10日起，其中137170元（追加薪資差額）自本書狀繕本送達之翌日起均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。」（本院卷第一宗第198頁）；嗣上訴人又於103年1月7日主張：「被上訴人應再給付上訴人新台幣1,346,896元。其中671,982元自民國101年4月10日起，其中137,170元，自102年6月4日書狀繕本送達之翌日起均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息」（本院卷第二宗第220至221頁）；復於103年3月25日則擴張聲明請求為：「被上訴人應再給付上訴人新台幣1,339,264元。其中664,350元自民國101年4月10日起，及其中137,170元（即薪資差額）自102年6月4日起、其中537,744元（即追加老年給付差額318,504元及追加失業給付金損失219,240元，合計537,744元）自103年01月08日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息」（見本院卷第三宗第47頁），核屬擴張應受判決事項之聲明，揆諸首揭規定，依法並無不合，而應准許之。
乙、實體部分：
壹、上訴人起訴主張：上訴人受僱於被上訴人，自95年10月31日起任職被上訴人公司擔任會計一職，並約定薪資起薪為月薪28,000元（不含全勤、加給）。約定勞動條件：責任制、週六隔週休、周日皆休。而上訴人在被上訴人公司工作從未享有勞基法規定之應有福利，被上訴人公司亦完全不遵守勞基法之各項規定，上訴人自任職以來均恪遵公司制度，並謹守本分。查被上訴人公司法定代理人丙○○突然在100年5月14日（為禮拜六非上班日）早上11點左右以電話通知上訴人前往被上訴人公司一趟；上訴人於當日下午2時40分許到達公司，發現被上訴人公司大門遙控器已遭更換而無作用，必須經保全人員通報始能進入，且被上訴人法定代理人丙○○當下立即下令上訴人把私人物品整理帶走，並令上訴人經手之工作當場交接出來，並無其他任何解釋及說明即將上訴人解僱，上訴人當場表明此舉不符勞動基準法規定，但丙○○只說日後有適當的工作再通知，便將上訴人請出大門，並以實際行動禁止上訴人再次進入職場上班提供勞務。則被上訴人既於100年5月14日將上訴人解僱，並要求上訴人辦理工作交接，拒絕上訴人提供勞務，足見上訴人於遭被上訴人非法解僱前主觀上並無去職之意，客觀上亦繼續提供勞務，則被上訴人於拒絕受領後，應負受領遲延之責，上訴人無須補服勞務，仍得請求報酬。故上訴人於100年5月14日遭被上訴人違法解僱、強制驅逐之日至100年6月10日，上訴人寄發存證信函，終止勞僱契約止之薪資，被上訴人仍應照勞基法之規定，給付薪資差額786,568元（原審請求649,398元，二審追加137,170元）予上訴人，並應給付資遣費112,525元及預告工資48,232元予上訴人。上訴人原為月薪制員工，被上訴人應依應徵時所定之勞動條件，作為日後計薪之依據，若有變更應經勞資雙方協商，並非可由被上訴人任意變更勞動契約，改為「以日計薪」。惟被上訴人於96年10月起，擅自更改上訴人薪制由月薪改為日薪。不論假別、假日，凡未出勤者一律無薪。故仍應依約定之月薪給付薪資差額予上訴人。另被上訴人從未允許上訴人依勞基法就特別休假日准予休假，是以依勞基法第38條、第39條規定，被上訴人應給付上訴人未休特別休假日之工資8,960元。再因被上訴人未依法為上訴人投保，造成上訴人損失，故於二審追加請求被上訴人給付勞保老年給付差額318,504元及失業給付金219,240元等語。
貳、被上訴人則以：上訴人無故曠職，且上訴人有從事公司以外之業務之行為，被上訴人業已依勞動基準法第12條第1項第4款、第6款規定合法終止兩造間之勞動契約，依勞動基準法第18條第1款規定，上訴人依法不得請求預告工資、資遣費；上訴人所請求95年11月1日起至96年3月30日止之各期薪資差額部分已罹於5年短期消滅時，96年3月31日起至96年9月30日止之各期薪資差額部分，上訴人雖羅列薪資計算式，惟相關內容顯屬虛構，另就96年10月1日起至100年5月23日止之各期薪資差額部分，本件雙方就上訴人薪資之計算方式由「月薪制」改採「時薪制」，已達成共識，故並無薪資差額；又係因上訴人基於個人因素，要求被上訴人辦理退保，故不得請求被上訴人補償勞保老年給付差額，況上訴人亦無損失；又上訴人自99年11月1日起至100年6月10日止，僅7個月又10天，顯與勞基法第38條「繼續工作滿一年以上」之規定不符，不應有特別休假，自無應休未休可言；另上訴人不符就業保險法所規定請領失業給付條件，倘被上訴人應給付上訴人，被上訴人亦主張以其遭勞工保險局要求補提撥之111,478元為抵銷等語資為抗辯。
參、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，認上訴人主張依勞動基準法第14條第1項第6款終止勞動契約契約，並請求資遣費及預告期間工資合計154,765元，及自起訴狀繕本送達翌日即101年4月10日起至清償日止按年息百分之五計算之遲延利息部分，為有理由，而予准許。並依職權宣告上訴人得假執行，再依被上訴人之聲請，為供擔保後免為假執行之宣告，而駁回上訴人逾上開部分之請求及假執行之聲請。兩造均對於原審上開判決結果不利於己之部分聲明不服，分別提起上訴，上訴人於本院上訴及追加聲明經本院整理後為：
(1)原判決不利於上訴人之部分廢棄。(2)上開廢棄部分，被上訴人應再給付上訴人664,350元及自101年4月10日起，至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。(3)被上訴人應給付上訴人674,914元，及其中137,170元自102年6月4日起、其中537,744元自103年01月08日起，均至清償日止，按週年利率百分之五計算之利息。⑷一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。答辯聲明為：(1)上訴駁回。(2)第一、二審訴訟費用由對造負擔。被上訴人於本院答辯聲明為：(1)上訴及追加部分均駁回。(2)訴訟費用由對造負擔。上訴聲明為：(1)原判決不利上訴人之部份廢棄。(2)上開廢棄部份，被上訴人於第一審之訴駁回。(3)第一、二審訴訟費用由對造負擔。（上訴人就原審駁回其代墊費用7,632元本息之請求部分，本已聲明不服，然嗣後陳明對此部分不再列入其上訴聲明範圍內，該部分應認已敗訴確定。）
肆、兩造不爭執之事實（原審卷第2宗第199頁、本院卷第1宗第183頁背面）：
一、上訴人自95年10月31日受僱於被上訴人公司擔任會計，受僱當時為月薪28,000元。
二、上訴人自100年5月15日起即未再至被上訴人公司上班。
三、兩造均表示目前已無僱傭關係。上訴人甲○○表示於100年6月9日委任律師以存證信函通知裕豐公司時終止勞動契約。
（本院卷第1宗第183頁背面），然被上訴人裕豐公司稱其係已於100年6月2日以律師函發函終止兩造間之勞動契約。
四、上訴人之考勤表，96年2月至96年11月以「彭○蓁」為上訴人之代名，自97年2月起以「#323」為上訴人之代號（原審卷第1宗第122、123頁）。
伍、本院得心證之理由：
一、上訴人請求薪資差額786,568元（含於本院追加請求之137,170元）部分：
（一）上訴人請求95年11月1日起至96年2月28日之薪資差額部分：按利息、紅利、租金、贍養費、退職金及其他一年或不及一年之定期給付債權，其各期給付請求權，因五年間不行使而消滅，民法第126條定有明文。又民法第126條所稱之「其他一年或不及一年之定期給付債權」者，係指基於同一債權原因所生一切規則而反覆之定期給付而言，諸如年金、薪資之類，均應包括在內。原審本此見解暨上述其他理由而為此部分（請求給付延長工時及例、休假日加班費）上訴人敗訴之判決，經核於法並無違背（最高法院97年度台上字第2178號判決參照）。復按消滅時效，因左列事由而中斷：一、請求。二、承認。三、起訴。左列事項，與起訴有同一效力：一、依督促程序，聲請發支付命令。二、聲請調解或提付仲裁。三、申報和解債權或破產債權。四、告知訴訟。五、開始執行行為或聲請強制執行。且按時效因聲請調解或提付仲裁而中斷者，若調解之聲請經撤回、被駁回、調解不成立或仲裁之請求經撤回、仲裁不能達成判斷時，視為不中斷。民法第129條、第133條亦分別定有明文。且按民法第128條規定，消滅時效，自請求權可行使時起算，所謂請求權可行使時，乃指權利人得行使請求權之狀態而言（最高法院96年度台上字第5號判決參照）。本件上訴人請求被上訴人給付95年11月1日起至96年2月28日止之薪資，然查，上訴人雖有提起勞資爭議協調，惟兩造於100年7月28日調解不成立，有勞資爭議調解紀錄一份在卷可參（原審卷第1宗第18至19頁）。而上訴人於調解不成立後，於101年3月30日始具狀提起本件訴訟，亦有上訴人起訴狀一份在卷可憑。揭諸上開法律規定，上訴人就上開期間之各月薪資請求權之消滅時效，屬不及一年之定期給付債權，且上訴人於調解不成立時，其各期薪資請求權之消滅時效仍視為不中斷，是上訴人上開期間之薪資請求權於101年3月30日提起本件訴訟時其消滅時效已完成，則被上訴人抗辯上訴人95年11月1日起至96年2月28日之薪資請求權，已罹於5年之短期消滅時效等語，核屬有據。上訴人請求被上訴人給付95年11月1日起至96年2月28日止之薪資云云，為無理由，至96年3月份之薪資部分，因上訴人主張兩造係約定每月薪資發放採月結方式，次月15日訂為發薪日一情，被上訴人並未為爭執，僅陳稱既採月薪制，則上訴人於每月末日已對公司提供勞務完畢，次月１日即有薪資請求權產生云云，然查兩造既對於發薪日期約定為次月15日，則上訴人當於96年4月15日始有對96年3月份之薪資債權有請求權，須至101年4月15日始罹於時效，而上訴人係於101年3月30日提起本件訴訟，是被上訴人辯稱上訴人對96年3月份之薪資請求權亦罹於五年時效云云，即非有據。
（二）上訴人請求96年10月1日起至100年5月14日之薪資差額部分：
１、按薪資給付方式、給付期限之變更，須徵得勞工之同意；且沈默與默示意思表示不同，沈默係單純之不作為，並非間接意思表示，除法律或契約另有規定外，原則上不生法律效果；默示意思表示則係以言語文字以外之其他方法，間接使人推知其意思，原則上與明示之意思表示有同一之效力。須就表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其同意之效果意思存在，方可謂為默示意思表示。又按勞動契約，乃以約定勞工於一定或不定之期限內為雇主服勞務，雇主則給付勞工報酬為其雙方對待給付之內容。是雇主應提供勞工工作及給付工資乃勞動契約中最基本之勞動條件，而勞工受僱從事工作主要即在獲得工資，以維持生活，故為保護勞工因不可歸責於己之事由致無法繼續工作時，特於勞基法第59條第2款規定雇主於勞工職業災害不能工作期間，仍應按勞工原領工資數額予以補償，以保障勞工因職業災害醫療期間不能工作之工資損失以維其正常生活，則基於保護勞工使其得以繼續維持生活之同一法理，雖97年下半年起，全球面臨金融海嘯，景氣急遽衰退，此為眾所週知之事實，此情事變更，雖非可歸責於雇主，惟亦非可歸責於勞方，鑒於雇主應提供勞工工作及給付工資乃勞動契約中最基本之勞動條件，勞工獲取薪資乃其得以繼續維持生活之重要因素，相較於勞方為勞動條件上之弱勢者，雇主應更有條件調整與面對金融海嘯所造成之經濟不景氣，雇主若因此面臨企業營運困境，乃雇主須面對之經營風險，此不利益不應轉嫁由勞方承擔，雇主無從因此取得單方變動勞動條件之權利，故若雇主未經與勞方協商，取得其同意，自不得任意要求勞方減縮工作時間（即所謂「無薪假」），及依比例減少工資。換言之，如雇主經與勞工協商後取得勞工同意，基於私法自治原則，於不違反勞動基準法關於法定基本工資之強行規定下，當事人間之約定即應予尊重。本件上訴人主張被上訴人自96年11月1日起將上訴人之薪資由月薪改為日薪，且以實際工作時間計算薪資等語，固為被上訴人所不爭執，然被上訴人辯稱上訴人有同意薪資計算方式之變更等語。
２、經查，證人劉○巖於原審法院審理時結證稱：上訴人薪資由月薪改為日薪，是被上訴人公司董事長為降低人事成本及開銷，指示從薪資開始調整，除無薪假外，就是減時減班，有上班才算薪資，以實際上班時數計算薪資，就是以實際上班時數占8小時比例計算該名員工當天實際得請領之薪資，一開始上訴人不同意改為日薪計算，後來其告訴上訴人，董事長保證公司進入常態時，會彌補他們的損失，之後上訴人就沒有再表示反對，如果願意待下來就是接受這個薪資變更方式，當時也有員工不同意就自動離職等語（見原審卷第2宗第158至161頁）。另證人黃○鵬於原審法院審理時結證稱：其95年6月至被上訴人公司任職擔任法務人員，99年5月離開被上訴人公司，於100年2月再回到被上訴人公司任職擔任法務人員及管理廠務，上訴人一開始是月薪計算，後來上訴人有提到她薪資要改制的問題，問其意見，其表示其也變更計薪方式，如果上訴人有問題要自己跟上面講，後來上訴人跟公司談的結果就是按照時薪計算等語（見原審卷第2宗第165頁背面、第167頁）。證人湯○福於原審法院審理時結證稱：其自94年9月起即任職被上訴人公司擔任會計工作，被上訴人公司的員工薪資大部分由其負責計算，中間有段時間95、96年間是由上訴人計算，上訴人剛到被上訴人公司時是月薪計算，後來方○熠來之後改為日薪，有來上班之時數才給薪，沒有來的時數就不給薪，之後因上訴人出勤不正常，等於是用時薪計算，就是以上訴人每天實際工作時數計算薪資，其任職期間，並無人反應公司薪資計算有誤或欠薪情形，上訴人剛開始至被上訴人公司任職時，採責任制，後來方○熠來的時候，就分階段改變員工的薪資制度，上訴人並未跟其反應是否同意變更薪資計算方式等語（見原審卷第2宗第168至169頁），參以上訴人於原審法院審理時自陳：證人劉○巖跟其表示其薪資由月薪改為日薪時，其有提出抗議，證人劉○巖表示目前公司薪資缺乏，叫其暫時忍耐，董事長有答應等公司狀況好一點時會彌補員工，為了生計只能暫時忍耐公司實施等語（見原審卷第2宗第161頁）。且參以上訴人主張被上訴人自96年10月1日起即實施無薪假，至101年5月14日止，期間逾3年7月，並參以薪資明細表所示（原審卷第1宗第321、325頁），上訴人於該期間內尚有調薪之情形，惟上訴人並無為任何反對之意思，堪認上訴人於證人劉○巖轉達被上訴人公司縮短工時及減薪時，曾向被上訴人公司表示反對，嗣經證人劉○巖代表被上訴人公司與上訴人溝通協調後，上訴人則已同意該薪資制度之變更甚明，揭諸前開說明，尚難認兩造間此部分關於薪資及無薪休假之重新約定，有何違反法令而無效之情形，被上訴人於上訴人正常上班期間，並無短付上訴人正常工時之薪資加計加班費情形。則上訴人依僱傭之法律關係及勞動基準法之規定請求被上訴人依月薪制，給付無薪假期間之薪資及加班費之薪資差額云云，並無足採。又上訴人迄本院言詞辯論終結之日止亦未能證明被上訴人公司經營情形有所改善，是上訴人於本院追加依薪資補償約定之契約關係，向被上訴人公司請求該無薪假期間之薪資補償（本院卷第3宗第69頁），亦非有據。上訴人雖主張依證人劉○巖所證如有員工不接受薪資變更方式，就自動離職一情，可知此乃非真正的、平等的商議，而是脅迫，與默示同意不同，且無薪假以不超過三個月為原則，倘有特殊情況須延長，須重新徵求勞工同意，且被上訴人公司於實施無薪假期間，仍陸續招募新員工云云（本院卷第3宗第65、67頁），然查被上訴人並未強迫不同意薪資變更計算方式之員工離職，是上訴人主張被上訴人為脅迫云云，尚非可採，且上訴人在被上訴人公司之工作為會計，負責計算員工之薪資，可於第一時間知悉公司之經營狀況，上訴人既未於三個月時間一滿立時表達反對之意，即足認上訴人仍持續同意如此之薪資變更計算方式，是上訴人於本案中始為渠不同意之主張，洵非可採。
３、再按工資由勞雇雙方議定之，但不得低於基本工資，前項基本工資，由中央主管機關擬訂後報請行政院核定之，勞基法第21條規定甚明，如勞雇雙方約定之薪資，不低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資等之總和，該工資之約定，並不違反勞基法之規定，雙方均應受其拘束，勞方不得更行請求例、休假日及備勤等工資，亦即勞工應獲得之薪資總額，原則上得分別工作性質之不同，任由勞雇雙方予以議定，僅所議定之約定薪資數額不得低於行政院所核定之基本工資，雙方依所議定之工資給付收受，並不違背勞基法保障勞工權益之意旨，若勞雇約定之工資低於法定基本工資及加計例休假日、延時工資之總額時，勞工始得請求其差額（最高法院97年度臺上字第2178號判決參照）。再按「勞工每日正常工作時間不得超過8小時，每2週工作總時數不得超過84小時。」勞動基準法第30條第1項定有明文。次按「雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在2小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上。三、依第32條第3項規定，延長工作時間者，按平日每小時工資額加倍發給之。」、「第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同。」勞動基準法第24、39條亦分別定有明文。
４、經查，本件上訴人自96年10月1日起之薪資係變更為日薪計算，已如前述，又上訴人於95年11月間為月薪28,000元，95年12月至96年7月之薪資為月薪30,000元，96年8月及9月之薪資為月薪32,000元，96年10月之薪資為日薪1,383元（工作9小時），96年11月至100年5月之薪資為日薪1,408元（工作9小時），且上訴人如有超時加班，被上訴人公司除依前開日薪計算之薪資外，另再給付上訴人加班費，此有被上訴人公司之全公司員工薪資計算表附卷可憑（原審卷第1宗第262至409頁其中之第334、354、360、
372、380頁），堪認上訴人自96年10月所領之日薪即已包括正常工時及延長工時1小時部分。又我國基本工資於86年10月16日起調整為15,840元，96年7月1日起變更為17,280元，100年1月1日調整為17,880元，是以上訴人平日每日工作逾8小時部分之延長工作時間，其中2小時以內應加給平日每小時工資之三分之一，超過2小時部分即其餘2小時部分應加給平日每小時工資之三分之二。是：①如以每月按正常工作時間基本工資15,840元所計算之時薪為66元（計算式：15,840÷30÷8＝66），則上訴人每日工作9小時，其超過8小時之延長工時部分，其中延長工時在2小時以內部分之延長工時薪資為每小時88元【計算式：66×（1＋1/3）＝88】；再延長工時在二小時以內部分之延長工時薪資為每小時元【計算式：66×（1＋2/3）＝110】，每日工作9小時之工資應為616元【計算式：66×8＋88＝616】，如工作達12小時，則每日工資應為924元【計算式：（66×8）＋（88×2）＋（110×2）＝924】；②如以每月按正常工作時間基本工資17,280元所計算之時薪為72元（計算式：17,280÷30÷8＝72），則上訴人每日工作小時，其超過8小時之延長工時部分，其中延長工時在2小時以內部分之延長工時薪資為每小時96元【計算式：72×（1＋1/3）＝96】；再延長工時在二小時以內部分之延長工時薪資為每小時240元【計算式：72×（1＋2/3）＝120】，每日工作9小時之工資應為672元【計算式：72×8＋96＝672】，如每日工作12小時之工資應為1,008元【計算式：（72×8）＋（96×2）＋（120×2）＝1,008元】；③如以每月按正常工作時間基本工資17,880元所計算之時薪75元（計算式：17,880÷30÷8＝75），則上訴人每日工作12小時，其超過8小時之延長工時部分，其中延長工時在2小時以內部分之延長工時薪資為每小時100元【計算式：75×（1＋1/3）＝100】；再延長工時在二小時以內部分之延長工時薪資為每小時125元【計算式：75×（1＋2/3）＝125】，每日工作9小時之工資應為700元，如每日工作12小時之工資應為1,050元【計算式：（75×8）＋（100×2）＋（125×2）＝1,050】。
另如係假日加班，則按平日每小時工資額加倍計算，又上訴人自96年3月31日起至100年5月14日之出勤時數，有上訴人之考勤表在卷可憑（原審卷第2宗第307至314頁）。
以96年11月上訴人工作時數最多之工作日數27日共248小時計算（考勤表見原審卷第1宗第153頁），上訴人超過法定正常工作時間每2週84小時之延長工時時數為80小時，其中正常工作時間（及週一至週五）之延長工時為45小時，其中逾正常工 時8小時在2小時以內之延長工時合計為40小時，超過2小時部分之延長工時合計為5小時，其餘延長工時合計35小時部分則屬假日加班。據此計算上訴人於96年11月間工作248小時，以法定基本工資每月17,280元計算，被上訴人當月應給付上訴人之薪資應為21,576元【計算式：（72×168）＋72×（1＋1/3）×40＋72×（1＋2/3）×5＋（72×2×35）＝12,096＋3,840＋600＋5,040＝21,576元】，即或再加計上訴人所主張之96年11月12日上班10小時屬休假日加班，應加倍計算工資額768元【計算式：（72×8）＋72×（1＋1/3）×2＝768元】，96年11月4日屬例假日上班，應加倍給付之工資為1152元（72×8＋72×（1＋1/3）×2＋72×（1＋2/3）×2＝1152），96年11月11日屬例假日上班，應加倍給付之工資為576元（72×8＝576），被上訴人當月應給付上訴人之薪資應為24,072元【計算式：21,576＋768＋1152＋576＝24,072元】。而依上訴人所提出為兩造所不爭執之上訴人薪資計算表所示（原審卷第1宗第321頁），上訴人於96年11月工作28日，按日薪計算加計加班費所領得之薪資合計為43,714元（加計其他津貼後之薪資則為47,967元）；另以100年2月上訴人工作時數最少之工作日數14日共73小時計算（考勤表見原審卷第1宗第185頁），其中除100年2月28日工作4.5小時，為228紀念日之休假日工作，其餘均為正常工時期間內之工作時間計68.5小時（73－4.5），且未超過每日8小時之工作時間，是就100年2月28日工作4.5小時部分，未足8小時者，以1天計，應加倍發給工資，據以計算上訴人於100年2月間工作73小時，以法定基本工資每月17,880元計算，被上訴人當月應給付上訴人之薪資為6,338元【計算式：
（75×68.5）＋（75×8×2）＝5,138＋1,200＝6,338元】，此顯低於勞動基準法第21條規定之法定基本工資每月17,880元。而依上訴人所提出為兩造所不爭執之上訴人薪資計算表所示，上訴人於100年2月工作14日，按日薪計算加計其他津貼4,253元後為21,510元，倘未扣除上訴人請事假扣薪6,708元後，上訴人可領得之薪資合計為23,965元（原審卷第1宗第404頁），是被上訴人按日薪計算所給付上訴人之薪資並未低於基本工資及以基本工資為基準計算出之例休假工資、備勤工資及延時工資，是尚難認兩造此部分關於工時及工資之約定，有何違反法令而無效之情形，且依前開計算內容所示，被上訴人於上訴人正常上班期間，並無短付上訴人正常工時之薪資加計加班費情形。上訴人請求依月薪制給付差額薪資，為無理由。
５、至於上訴人所請求之國定假日上班，應加倍給付薪資部分，按依勞動基準法第37條規定：「紀念日、勞動日及其他由中央主管機關規定應放假之日，均應休假」，並另於勞動基準法施行細則第23條第1項明確規定應放假之紀念日，同條第3項亦明確規定其他由中央主管機關規定應放假之日，查本件被上訴人並不爭執96年度3月29日、4月4日、4月5日、5月1日、9月28日、10月10日、10月25日、10月31日，98年度9月28日、11月12日、99年度1月1日、3月29日、9月28日應加倍給付薪資（本院卷第3宗第106頁及背面），惟辯稱因勞動基準法施行細則第23條規定並不包括補假部分，而所謂有補假是依行政院人事行政局公布公務人員放假之辦法所實施，上訴人於上訴理由狀已明白主張不依原審判決主張之行政院人事行政局之放假辦法，則亦不能主張補假日即97年3月31日及98年度青年節補假日之加班費云云，然查97年3月29日之革命先烈紀念日在週六，而98年3月29日之革命先烈紀念日在週日，是以人事行政局決定分別於97年3月31日及98年3月30日各補假一日，自屬勞動基準法施行細則第23條第3項第9款「其他經中央主管機關指定者」之應放假日，是上訴人倘於該補假之休假日上班，自得請求被上訴人給付休假日上班之加班費，被上訴人上開所辯不足採信，是上訴人請求96年度3月29日、4月4日、4月5日、5月1日、9月28日、10月10日、10月25日、10月31日，97年3月31日，98年度3月30日、9月28日、11月12日、99年度1月1日、3月29日、9月28日之假日加班費，自屬有據。
６、按行政院勞工委員會(96)年勞動二字第0000000000號函「按時計酬者，勞資雙方以不低於95元約定每小時工資額，除另有約定外，允認已給付勞動基準法第39條所定例假日照給之工資，毋須再行加給；其逾法定正常工時延時工作或於休假日出勤工作者，應以前開約定之金額核計同法第24條之延時工資及第39條休假日（出勤）之工資。」「按日計酬者約定之日薪，於法定正常工作時間內，仍不得低於95元乘以工作時數之金額。至有關延時工資、休假日出勤加給工資之計算，依前開按時計酬者之核計規定辦理。」本件兩造自96年10月起既已約定改為按日計酬之日薪制，則依上開函示計算，96年10月上訴人之日薪為1383元（原審卷第2宗第321頁），則該月份被上訴人尚應給付上訴人休假日加班費4149元（1383×3＝4149），而至96年11月份起改為上訴人日薪1408元（原審卷第2宗第325頁），則自97年3月31日至99年9月28日，被上訴人尚應給付上訴人休假日加班費9856元（1408×7＝9856），合計為14,005元（4149＋9856＝14,005元）。至於上訴人另請求96年度3月29日、4月4日、4月5日、5月1日、9月28日之休假日加班費部分，因其時上訴人尚為月薪制，故加班費計算方式另依月薪制之算法詳如後述（三）３所示。
（三）上訴人請求96年3月1日起至96年9月之薪資差額部分：
１、查96年9月份以前，上訴人在被上訴人公司任職係採月薪制，此為兩造所不爭執，則計算被上訴人是否給付足額之包括加班費在內之薪資，自應依「平日每小時工資額」計算，而與96年10月1日以後之日薪制算法不同，合先敘明。
２、按勞基法施行細則第21條規定：（勞工出勤時間記至分鐘）雇主依本法第30條第3項規定記載勞工出勤情形之時間，記至分鐘為止。是以上訴人主張計算加班時間應計算至「分」一情，本院審諸勞動基準法第30條規定雇主應置出勤卡並保存一年之時間，目的即係為保存日後計算勞工之工作時間、加班費之依據，是以應認上訴人之此部分主張為可採。然上訴人主張每月津貼4,253元應計入「平日每小時工資額」之計算，為被上訴人所否認，經查「平日每小時工資額」係指勞工在每日正常工作時間內每小時所得之報酬，「勉勵性、恩惠性之給與．．或與其工作時間之計算無關」部分，「勞動基準法施行細則第10條所列非勞務對價之給與」均不得為計算勞動基準法第24條之加班費之基準，換言之，具有勞務對價性者，方得列為加班費之計算基準。本件被上訴人自96年2月開始每月以「奬金」或「其他」之名目交給上訴人之4,253元（原審卷第1宗第289至408頁），乃係應上訴人因個人因素要求被上訴人不要加入勞保，而將原本被上訴人須支出的投保費用4,253元交給上訴人（詳如後述四所載），是以此等費用並非勞務之對價甚明，從而上訴人主張計算「平日每小時工資額」時亦應列入4,253元，即非有據。
３、假日加班未及8小時者，按勞基法規定仍以加計1天計算（內政部75.09.16台內勞字第434652號函），依行政院勞工委員會八十七年九月十四日台八十七勞動二字第三九六七號函及內政部七十五年九月十六日台內勞字第四三四六五二號函之解釋，勞工於假日工作，即使未滿八小時，因已無法充份運用假日，仍應再加發一日工資。休假日工作超過8小時之工資，應依勞基法第24條規定辦理。
４、關於約定月薪制之情形，平日每小時工資額以（月薪總額÷30÷8小時）來計算，而依上訴人所提出之計算至分鐘之上班時數計算表（本院卷第2宗第55至61頁），計算上訴人96年3月1日起至96年9月之應領薪資（包括加班費）及差額如下：（涉及小時時，均算至小數點以下一位以下四捨五入，算至金錢時，則元以下四捨五入）⑴96年3月份：
①月薪30,000÷30÷8＝125元（平日每小時工資額）②30000＋125×1.33×(2152÷60)＋125×1.66×(442÷
60)＋125×2×(221÷60)＝30000＋5968＋1536＋925＝38429元。
③96年3月29日休假日上班應加倍給付之工資為2148元。
125×8＋125×1.33×(120÷60)＋125×1.66×(120÷60)＋125×2×(95÷60)＝1000＋333＋415＋400＝2148元。
④綜上，96年3月份，被上訴人本應給付40,577元（38429
＋2148），然被上訴人僅給付36,000元（原審卷第1宗第293頁），其差額為4577元。
⑵96年4月份：
①月薪30,000÷30÷8＝125元（平日每小時工資額）②30000＋125×1.33×(1962÷60)＋125×1.66×(907÷
60)＋125×2×(728÷60)＝30000＋5436＋3113＋3000＝41,549元③96年4月4日休假日上班應加倍給付之工資為2798元。
125×8＋125×1.33×(120÷60)＋125×1.66×(120÷60)＋125×2×(253÷60)＝1000＋333＋415＋1050＝2798元。
④96年4月5日休假日上班應加倍給付之工資為1603元。
125×8＋125×1.33×(120÷60)＋125×1.66×(77÷60)＝1000＋333＋270＝1603元。
⑤96年4月1日例假日上班應加倍給付之工資為1017元。
125×8＋125×1.33×(3÷60)＝1000＋17＝1017元。
⑥96年4月8日例假日上班應加倍給付之工資為1000元。
⑦96年4月29日例假日上班應加倍給付之工資為1644元。
125×8＋125×1.33×(120÷60)＋125×1.66×(90÷60)＝1000＋333＋311＝1644元。
⑧綜上，96年4月份，被上訴人本應給付49,611元（41,54
9＋2798＋1603＋1017＋1000＋1644＝49,611元），然被上訴人僅給付40,438元（原審卷第1宗第297頁），其差額為9,173元。
⑶96年5月份：
①月薪30,000÷30÷8＝125元（平日每小時工資額）②30000＋125×1.33×(1857÷60)＋125×1.66×(612÷
60)＋125×2×(332÷60)＝30000＋5154＋2117＋1375＝38646元。
③96年5月1日休假日上班應加倍給付之工資為2023元。
125×8＋125×1.33×(120÷60)＋125×1.66×(120÷60)＋125×2×(68÷60)＝1000＋333＋415＋275＝2023元。
④96年5月6日例假日上班應加倍給付之工資為1000元。
⑤96年5月13日例假日上班應加倍給付之工資為1000元。
⑥綜上，96年5月份，被上訴人本應給付42,669元（38646
＋2023＋1000＋1000＝42,669），然被上訴人僅給付35,328元（原審卷第1宗第301頁），其差額為7,341元。
⑷96年6月份：
①月薪30,000÷30÷8＝125元（平日每小時工資額）②30000＋125×1.33×(1230÷60)＝30000＋3408＝33408元。
③綜上，96年6月份，被上訴人本應給付33,408元，然被
上訴人僅給付32,276元（原審卷第1宗第305頁），其差額為1,132元。
⑸96年7月份：
①月薪30,000÷30÷8＝125元（平日每小時工資額）②30000＋125×1.33×(1551÷60)＋125×1.66×(652÷
60)＋125×2×(536÷60)＝30000＋4306＋2262＋2225＝38793元。
③96年7月8日例假日上班應加倍給付之工資為1299元。
125×8＋125×1.33×(105÷60)＝1000＋299＝1299元。
④綜上，96年7月份，被上訴人本應給付40,092元（38793
＋1299＝40,092），然被上訴人僅給付38,000元（原審卷第1宗第309頁），其差額為2,092元。
⑹96年8月份：
①月薪32,000÷30÷8＝133元（平日每小時工資額）②32000＋133×1.33×(1002÷60)＝32000＋2954＝34954元。
③綜上，96年8月份，被上訴人本應給付34,954元，然被
上訴人僅給付31,938元（原審卷第1宗第313頁），其差額為3,016元。
⑺96年9月份：
①月薪32,000÷30÷8＝133元（平日每小時工資額）②32000＋133×1.33×(1079÷60)＋133×1.66×(69÷60)＝32000＋3184＋265＝35449元。
③96年9月28日休假日上班應加倍給付之工資為1259元。
133×8＋133×1.33×(67÷60)＝1064＋195＝1259元。
④96年9月2日例假日上班應加倍給付之工資為1064元。
⑤96年9月16日例假日上班應加倍給付之工資為1082元。
133×8＋133×1.33×(5÷60)＝1064＋18＝1082元。
⑥96年9月30日例假日上班應加倍給付之工資為1683元。
133×8＋133×1.33×(120÷60)＋133×1.66×(69÷60)＝1064＋354＋265＝1683元。
⑦綜上，96年9月份，被上訴人本應給付40,537元（35449
＋1259＋1064＋1082＋1683＝40,537），然被上訴人僅給付37,586元（原審卷第1宗第317頁），其差額為2,951元。
⑻綜上，自96年3月至9月，被上訴人應補給上訴人之薪資差
額為30,282元（4,577＋9,173＋7,341＋1,132＋2,092＋3,016＋2,951＝30,282元）。
（四）從而，被上訴人應給付上訴人之薪資差額共為44,287元（14,005＋30,282＝44,287）。上訴人雖主張被上訴人對其於本院始追加請求之薪資差額137,170元，曾當庭表示無意見云云，然查其時本院係在闡明上訴人上訴之金額是否包括追加部分，經上訴人表示追加薪資差額137,170元後，本院詢問被上訴人訴訟代理人對追加部分有無意見，被上訴人訴訟代理人表示「沒有意見」（本院卷第2宗第12頁），此乃其就上訴人之追加，在程序上表示無意見，並非實體上為自認或認諾之意思，上訴人所陳容有誤會。故而上訴人請求被上訴人給付薪資差額44,287元本息之範圍內為有理由，逾此部分之請求，即屬無據。
二、上訴人請求資遣費及預告工資部分：
（一）上訴人主張被上訴人於100年5月14日非法解雇上訴人云云。被上訴人則否認有於100年5月14日終止兩造間勞動契約等語。是上訴人應就被上訴人已於100年5月14日單方終止勞動契約負舉證之責。然依上訴人所提出之公告（原審卷第1宗第23頁），被上訴人公司係解除黃○琪、劉○巖2人之職務，並非解除上訴人職務；另依上訴人所提出100年5月份之薪資袋上固記載「100／5／14離職」等語（原審卷第1宗第229頁背面），然本件上訴人於100年5月14日當時係採日薪、按實際工作時數計算薪資，而上訴人自100年5月15日起即未再至被上訴人公司工作，亦為兩造所不爭執，則被上訴人計算上訴人薪資至100年5月14日，並無不合，是該公告及薪資袋均不足以作為認定被上訴人有於100年5月14日解雇上訴人之事實。且查，證人劉○巖於原審法院審理時雖結證稱：上訴人有告訴渠，被上訴人公司董事長要上訴人將自己東西帶走、業務交接、交出辦公室鑰匙等語（見原審卷第2宗第158頁背面）。然證人劉○巖係聽聞上訴人所述，並非親自在場見聞，且證人劉○巖自陳於同日遭被上訴人公司解除職務，與被上訴人公司已有嫌隙，是證人劉○巖所為證詞，仍不足以為有利於上訴人之認定。另證人即被上訴人公司員工駱○佳於原審法院審理時結證稱：100年5月14日當天主管黃○鵬通知廠房要整理，要員工休息三天，到100年5月19日再恢復上班，當天快11點時就提早下班，其並未見到上訴人及證人劉○巖等語（見原審卷第2宗第162、163頁）；並證人黃○鵬於原審法院審理時結證稱：100年5月14日當天下午，被上訴人公司董事長為接收公司保全證據，要求上訴人到公司交出一些重要資料，上訴人是當天下午才到公司，其在場聽到部分，是董事長叫上訴人把一些重要的工作交出來，不是跟其交接，所有要叫上訴人交工作或帳冊其不清楚，當天其有管理一些廠務，其告訴員工公司要整理一些事務，休假三天，個人東西先拿了離開，5月19日再回到公司上班，並於5月15日張貼休假三天之公告在大門口等語（見原審卷第2宗第166、167頁），是依證人黃○鵬、駱○佳證詞，被上訴人公司確有休假三天之情形，且無證據證明被上訴人公司有於100年5月14日解僱上訴人之情形，此外，上訴人復未提出其他證據證明被上訴人有於100年5月14日解雇上訴人之事實，是以上訴人主張被上訴人於100年5月14日解雇上訴人云云，即屬無據。
（二）再查，上訴人不爭執有於100年5月18日接獲被上訴人公司傳送於100年5月19日恢復上班之簡訊，然主張被上訴人係為掩飾於100年5月14日解雇上訴人之作為云云。惟上訴人自陳被上訴人法定代理人於100年5月14日係告知上訴人將工作交接，待有工作時會再通知等語（原審卷第2宗第158頁背面），顯見被上訴人並非要求上訴人立即離職，且依證人黃○鵬、駱○佳前開於原審法院審理時結證稱：被上訴人公司有公告休假三天，於100年5月19日恢復上班等語（原審卷第2宗第162、163、166、167頁），並參以被上訴人公司於100年5月18日即發送簡訊通知上訴人上班（原審卷第1宗第14頁），尚難認被上訴人有向勞工即上訴人為終止勞動契約預告之表示。此外，上訴人亦未舉證證明其於100年5月19日有回任而遭被上訴人拒絕任職之情形，是被上訴人主張被上訴人於100年5月14日終止勞動契約云云，並無足採。
（三）被上訴人並無於100年5月14日解僱上訴人，已如前述。然查，被上訴人雖於100年5月23日以上訴人有違反工作規則情節重大，及曠職三日為由，公告終止兩造間勞動關係。然被上訴人並未舉證證明上訴人有何違反工作情節重大之事實，又參以100年5月21日為星期六之例假日，依被上訴人於所提出之上訴人自99年1月份起至100年3月份之考勤表觀之（原審卷第1宗第221至228頁），其上週六、週日均蓋上「公休」之戳章，是以應堪認上訴人所稱週六為例假日一情為可採，被上訴人雖提出員工駱○佳、顏○吉、高○惟、陳○儒、陳○裕、張○瑄（以下稱駱○佳等人）之考勤卡其上之週六均未載為「公休」（本院卷第1宗第51至54頁），以資證明週六非公休日云云，然上開證據僅能證明駱○佳等員工非週休二日一情，然上訴人之工作為會計，與上開駱○佳等人之工作性質不同，本就可能與被上訴人間有不同之工作時間約定，是尚難遽以駱○佳等人之考勤表認定週六對上訴人而言是否公休日，而被上訴人之法定代理人既已於100年5月18日以簡訊通知上訴人「自5月19日恢復正常上班」（原審卷第1宗第14、15頁），上訴人即應自5月19日起至被上訴人公司上班，然上訴人均未上班，故100年5月19日、20日均屬曠職，5月21日上訴人為排定公休日，故應至100年5月23日止，始得謂上訴人有曠職三日之情形，惟被上訴人於100年5月23日當日即公告上訴人曠職三日而終止兩造間勞動契約，是以被上訴人於100年5月23日就兩造之勞動契約所為終止，於法即有未合。
（四）上訴人復辯稱縱100年5月23日之終止不合法，然被上訴人已於100年6月2日發函重申終止契約之表示，而上訴人自5月15日即未到公司，也未曾請假，因此算至100年6月2日也超過3日曠職，因此最晚於100年6月2日再次發函終止時，顯然也生終止勞資關係之效力等語，查依被上訴人100年6月2日之函文內容觀之（本院卷第1宗第55頁），其內說明二⑴雖提及「因上訴人曠職三日，已於100年5月23日遭被上訴人革職」一情，然其「主旨」係載明「代當事人裕豐國際科技股份有限公司為終止勞動契約之意思表示」，並於說明二⑶表明「代為重申終止勞動契約之意思」，是以雖被上訴人100年5月23日之終止勞動契約為不合法，然因上訴人於100年5月19日、20日及23日已繼續曠職三日，若算至100年6月1日亦已曠職10日，是以被上訴人於100年6月2日所為終止勞動契約之意思表示即屬合法。
（五）上訴人雖主張被上訴人公司於100年5月18日所發送簡訊通知上訴人上班乃虛偽表示，又以上訴人曠職為由終止勞動契約違反最後手段原則云云，然按勞工有「無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主得不經預告終止契約。此為勞動基準法第12條第1項第6款所明定，是以只須勞工確有無正當理由繼續曠工三日之情形，雇主即得不經預告而終止勞動契約，更何況本件上訴人尚符合「一個月內曠工達六日」之情形，且被上訴人公司業於100年5月18日發送簡訊通知上訴人上班（原審卷第1宗第14頁），上訴人雖稱此為虛偽表示，然並未能舉證以實其說，且上訴人亦未舉證證明其於100年5月19日有回任而遭被上訴人拒絕任職之情形；至上訴人所稱被上訴人違反解僱最後手段原則云云（本院卷第3宗第54、55頁），然查勞動基準法第12條第1項第6款既已明定「勞工無正當理由繼續曠工三日，或一個月內曠工達六日者」，雇主即得不經預告終止契約，則只要符合該條件，即可終止契約，且上訴人所主張之解僱最後手段原則乃係針對勞動基準法第12條第1項第4款所定之「違反勞動契約或工作規則，情節重大者」之不確定法律概念而來，與本件被上訴人所終止契約之依據為勞動基準法第12條第1項第6款無涉，而上訴人已於100年6月3日收受上開函文（本院卷第1宗第57頁），則兩造間之勞動契約，應於100年6月3日終止（最高法院82年度台上字第1468號判決參照）。爾後上訴人再於100年6月9日發函終止或於本件訴訟中主張終止兩造間已不存在之勞動契約，即不發生任何法律效力。
（六）按有左列情形之一者，勞工不得向雇主請求加發預告期間工資及資遣費：一、依第12條或第15條規定終止勞動契約者。」勞基法第18條第1款定有明文。本件上訴人因違反勞基法第12條第1項第6款規定之無正當理由繼續曠工三日以上，而經被上訴人裕豐公司將其解僱，已如上述，則依上開規定，上訴人自不得請求預告期間之工資及資遣費，是上訴人請求被上訴人給付預告工資48,232元，及資遣費112,525元部分，難認可取。
三、上訴人請求特別休假7日未休部分之工資8,960元部分：
（一）按勞工在同一雇主或事業單位，繼續工作滿一定期間者，每年應依下列規定給予特別休假：一年以上三年未滿者七日。三年以上五年未滿者十日。五年以上十年未滿者十四日。十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止，勞動基準法第三十八條定有明文。又勞工未於年度終結時休完特別休假，如係因事業單位生產之需要，致使勞工無法休完特別休假時，則屬可歸責於雇主之原因，雇主應發給未休日數之工資。至於特別休假未休完之日數，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資（行政院勞工委員會七十九年九月十五日（）台勞動二字第21827號函釋意旨參照）。再查勞動基準法第38條特別休假之規定，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，凡雇主如要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假，於法尚無不可（行政院勞工委員會八十七年九月二十三日台勞動二字第041683號函釋意旨參照），是勞基法第38條規定之特別休假，旨在提供勞工休憩之機會，而非用以換取工資，更非藉此增加平均工資而多領退休金，從而勞工是否得以領取特別休假未休之工資，應視是否係屬可歸責於雇主之原因，及雇主是否明確要求勞工於年度終結或契約終止前應休完特別休假而定，始符合衡平原則。
（二）上訴人雖自陳其特別休假已透過湯○福向被上訴人要求，於年底時，將特休假換算成薪水等情（本院卷第2宗第12頁背面、第13頁），然此乃指上訴人95年10月31日開始任職被上訴人至99年10月30日止之特別休假而言，上訴人於100年6月3日經被上訴人終止勞動契約後，其99年10月31日至100年6月3日應享有之特休天數以年資滿三年以上五年未滿者十日為基準，10天*8/12月= 7天(換算天數未滿1日者，以1日計)，而被上訴人並未舉證證明有給上訴人排定特別休假，應認係屬可歸責於雇主被上訴人公司之原因致勞工上訴人未於年度終結或契約終止前休完特別休假，則依上開說明，上訴人請求被上訴人發給特別休假未休共7日，以兩造所約定99年11月份日薪1,408元計算（原審卷第1宗第325頁），應為9856元（1408×7），上訴人請求被上訴人給付特別休假未休之工資8,960元，應為可採。
被上訴人辯稱上訴人工作不滿一年無特別休假云云，容有誤會。
四、上訴人請求被上訴人補償勞保老年給付差額部分：
（一）上訴人主張被上訴人未依勞工保險條例第6條規定，替其所屬勞工辦理投保手續者，依同條例第72條第1項規定…，勞工因此所受之損失，並應由投保單位依本條例規定之給付標準賠償之，被上訴人並已受到勞保局之裁罰，以上訴人於被上訴人任職期間，扣除合計他處投保之25年年資外，裕豐公司尚應補足665天未投保天數，方符勞工保險條例之規定，以投保金額34,800元換算勞保老年給付金應為：34,800*38.83月= 1,351,284元，而上訴人於99年2月3日領得之勞保老年給付金僅1,032,780元，以1,351,284-1,032,780 = 318，504元計算，被上訴人應補足上訴人勞保老年給付金318,504元云云，並提出勞工保險局103年1月22日函及已領老年給付證明各一份為證（本院卷第2宗第302、303頁），然被上訴人則認無庸負補償責任。
（二）經查被上訴人於上訴人任職期間為上訴人辦理勞工保險之期間僅95年11月9日至同年12月20日，有勞工保險局檢送本院之被保險人投保資料表一份在卷（本院卷第2宗第313、314頁），被上訴人雖辯稱係因上訴人在外欠債，為免被扣薪，才要求被上訴人不要為其加保等語，惟為上訴人所否認，主張渠有以其他公司或自己名義投保，並無恐被扣薪一事云云，然查上訴人自陳渠係因「私人因素，未投保於被告公司，係經上呈總經理同意後為之，且被告公司向來就有數名員工因欠卡債，故而未於公司投保」等語（原審卷第1宗第259頁），並提出被上訴人公司法務主管黃○鵬97年10月6日之報告書一份為證（原審卷第1宗第410頁），則上訴人確係因其個人因素而簽請被上訴人公司無庸為其投保甚明，至於依勞工保險局之被保險人投保資料表所載，何以上訴人在被上訴人95年12月20日退保後，另於96年2月7日至96年7月26日以富昆宏企業有限公司為投保單位，96年12月6日至99年1月19日以個人為投保單位繼續勞工保險，容或上訴人另有考量，況上訴人自96年2月份即以尚就學中之其女彭○蓁領取被上訴人公司薪水，業經上訴人自陳在卷（本院卷第2宗第108頁背面、原審卷第1宗第122頁），99年4月復改以吳○珠名義領取薪水，此均有上訴人所提出之被上訴人公司之薪資計算表在卷（原審卷第1宗第262至403頁），準此，被上訴人實不可能以上訴人名義加入勞保，至此上訴人既未能證明係被上訴人主動未為其加入勞保，即應屬可歸責於上訴人之事由，致未加入勞保，倘上訴人因未加入勞保而受有損害，是否能請求被上訴人補償，即不無疑問。
（三）次查被上訴人依上訴人之要求未為上訴人加入勞保後，即應上訴人之要求，自96年2月開始將原本須支出的投保費用每月4,253元直接以「奬金」或「其他」之名目交給上訴人至100年4月止，此有上訴人所提出之被上訴人公司歷年薪資計算表可稽（原審卷第1宗第289至408頁），是以被上訴人並未因此而獲取任何利益，況被上訴人事後也被勞工保險局要求補繳依上訴人每月34800元計算之勞保費用合計111,478元，有勞工保險局102年7月3日函及被上訴人102年6月份勞工退休金繳款單、勞工退休金計算名冊--雇主提繳各一份為證（本院卷第2宗第213至218頁），則被上訴人公司嗣後既已補繳上訴人自95年10月份至100年5月14日止之退休金予勞工保險局，自難認上訴人受有損害，是上訴人請求被上訴人給付勞保老年給付差額318,504元，為無理由。
五、上訴人請求被上訴人給付失業給付金219,240元部分：
（一）上訴人主張因裕豐公司之非法解僱事實，及上訴人主張「雇主不依勞動契約給付工作報酬」、「雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者」為由，與雇主終止勞動契約者，即符合非自願離職要件，上訴人本得請領失業給付之權益受損，卻因被上訴人未依法為上訴人投保，所以縱使被解僱有非自願離職證明，亦無法去就服站申請失業給付，按就業保險法第5條第1項、第38條第1項非自願離職規定，其損失依法得向被上訴人求償云云，並提出文件一份為證（本院卷第2宗第242頁），然被上訴人則辯稱上訴人並不符合就業保險法所規定「非自願離職」之要件等語。
（二）按就業保險法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職。」本件上訴人係被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款終止兩造間之勞動契約而離職，不符合上開「非自願離職」之情形，上訴人雖提出文件一紙（本院卷第2宗第242頁），其上記載「勞工因雇主欠薪、沒有按時發薪水等事由離職，亦屬就業保險法所稱之非自願離職。」等語，然查本件兩造間之勞動契約業於100年6月3日終止已如上述，則被上訴人嗣後於100年6月9日以存證信函或於本件訴訟中以雇主違反勞動契約或勞工法令、未給付加班費等事由主張終止兩造間之勞動契約，均不發生法律效果，是以上訴人主張其為「非自願離職」，洵非可採，從而上訴人依就業保險法第38條第1項後段請求被上訴人賠償失業給付金219,240元，自無理由。
陸、綜上所述，本件被上訴人依勞動基準法第12條第1項第6款終止勞動契約契約，上訴人請求給付薪資差額44,287元及特別休假未休之工資8,960元，合計53,247元及自起訴狀繕本送達翌日即101年4月10日起至清償日止按年息百分之五計算之遲延利息，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，即屬無據，不應准許。原審就超過上開應准許部分，為被上訴人敗訴之判決，並依職權為假執行之宣告，自有未洽，被上訴人上訴意旨，就此部分指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，改判如主文第一、二項所示。至上開應准許部分，原審判命被上訴人給付，並依職權為假執行之宣告，核無違誤，被上訴人上訴意旨，就此部分仍執陳詞，指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應駁回其上訴。上訴人之上訴，為無理由，應予駁回。其追加之訴，亦無理由，應予駁回。
柒、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦及舉證，核與判決結果不生影響，爰不另一一論述。
據上論結，本件上訴人之上訴及追加之訴均為無理由；被上訴人之上訴為一部有理由，一部無理由，依民事訴訟法第450條、第449條第1項、第79條，判決如主文。
中 華 民 國 103 年 4 月 8 日
民事第二庭 審判長法 官 邱森樟
法 官 謝說容法 官 蔡秉宸以上正本係照原本作成。
均不得上訴。
書記官 紀美鈺中 華 民 國 103 年 4 月 8 日