臺灣高等法院臺中分院民事判決 102年度勞上字第1號上 訴 人 統聯汽車客運股份有限公司法定代理人 呂奇峯訴訟代理人 王叔榮律師
魏其村律師被 上 訴人 洪健霖上列當事人間請求確認兩造僱傭關係存在事件，上訴人對於民國101年11月7日臺灣臺中地方法院101年度勞訴字第115號第一審判決提起上訴，經本院於102年5月22日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件被上訴人起訴主張：伊自民國（下同）95年8月24日起任職於上訴人公司，擔任駕駛員業務，每月平均薪資為新台幣（下同）00,000元，詎於100年6月30日遭上訴人以伊違反勞動契約內容之理由將伊解聘。為此，伊於100年9月6日向臺灣臺中地方法院簡易庭訴請上訴人公司給付資遺費，經該院以100年度中勞簡字第84號、101年度勞簡上字第9號判決認定兩造間之僱傭契約屬不定期契約，且未終止。伊曾於100年7月18日之勞資爭議案件協調會及上開100年度中勞簡字第84號、101年度勞簡上字第9號訴訟審理期間，多次向上訴人請求復職，並於101年8月17日以台中何厝郵局第000號存證信函催告上訴人辦理伊復職事宜，均為上訴人所拒絕。
爰訴請確認兩造之僱傭關係存在，並請求上訴人給付自100年6月30日遭上訴人違法解聘之次日（即100年7月1日）起至101年8月31日止，合計14個月之薪資，共計000,000元【計算式：00,000元×14個月＝000,000元】。另陳明願供擔保，請宣告假執行。
二、經原審為被上訴人一部勝訴之判決，判令：確認兩造間僱傭關係存在，上訴人應給付被上訴人000,000元及利息，而駁回被上訴人其餘請求（此部分因被上訴人未上訴而告確定）。上訴人提起上訴，被上訴人聲明：駁回上訴。其陳述除引用原審判決記載外，略以：伊於向臺中市政府勞工局申請為勞資協商時即表明要維持兩造僱傭關係，回去上訴人處工作。
三、上訴人則聲明：（一）原判決不利於上訴人部分廢棄。（二）上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行之聲請均駁回。（三）第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。（四）如受不利判決，願供擔保免為假執行。其陳述略以：
（一）兩造之僱傭關係形式上既以定期性契約方式呈現，則上訴人所考量者，不外以被上訴人在該期間內，工作表現之優劣、敬業程度及與同僚互動之人格特質，作為是否續聘之參考。被上訴人在定期工作契約所定之期間內，如違規犯錯，仍有力求表現，將功折過之機會，不致於即刻遭解僱。但本件被上訴人情緒管控能力不佳，與同事間迭因細故爭執。上訴人綜合衡量被上訴人之工作表現及處事態度，認伊不適任大客車長途駕駛工作，故於定期工作契約到期前之100年6月23日通知被上訴人於同年月30日後不再續約。換言之，兩造間之僱傭關係因上訴人到期不續約而終止，上訴人並非單以被上訴人毆打同事為由，依勞動基準法第12條第1項第2款規定終止勞動契約。原審以上訴人知悉被上訴人毆打同事至通知終止契約，已逾勞動基準法第12條第2項規定之30日除斥期間，而不生終止契約效力，自有誤會。
（二）上訴人通知被上訴人不續約，僅生上訴人是否依勞動基準法第11條第5款規定予以資遺問題，況被上訴人於100年6月30日向台中市政府勞工局申請勞資爭議協調時，其請求事項係勾選「資遺費」、「非自願性離職證明書」，協調結論係「資方不續聘，關於資遺費、預告工資、資方代表將簽陳公司核定」，但上訴人不同意給付資遺費後，被上訴人亦曾以存證信函催告上訴人給付，足見被上訴人對上訴人未續聘乙節，並無異見，僅就上訴人未給付資遺費等有所爭執。於本件最後主張因被上訴人違反兩造間之工作規則即契約第5條第2款而終止，不再主張勞動基準法第11條第5款之事由。
（三）縱認兩造間僱傭關係存在，則被上訴人請求之薪資亦應自其存證信函到達上訴人七日後起算，非自100年7月1日起算。蓋因上訴人於100年6月23日通知被上訴人不再續約後，被上訴人即日向台中市勞工局申請勞資協調、寄發存證信函及提起給付資遺費之訴，均為相同主張，其主觀上並無續服勞務之真意，客觀上亦無提出勞務給付之表示，上訴人自無受領勞務遲延情事，尚難認被上訴人依債之本旨提出給付，上訴人自無需自100年7月1日起負受領勞務遲延之責。被上訴人實際上係因給付資遺費之訴受不利判決確定後，始於101年8月17日以台中何厝郵局000號存證信函正式向上訴人催告復職之請求，依民法第235條但書規定，僅能視被上訴人寄發上開存證信函為準備給付之通知。故以上訴人於101年8月18日收受存證信函後七日（即101年8月26日）起按每月00,000元計至上訴人起訴主張之同年8月31日止，上訴人應給付被上訴人薪資為8,630元。
四、本件經法院於102年4月9日及102年4月30日會同兩造爭點整理結果，爭執與不爭執事項如下，並以之為言詞辯論之基礎：
（一）兩造不爭執之點：
（1）被上訴人自95年8月24日起至100年6月30日止，任職於上訴人公司，擔任駕駛員職務，兩造簽有如被證一（見調閱自台中地院100年中勞簡字第84號卷第43-47頁）之定期性工作契約3份。兩造間為不定期僱傭關係。上訴人公司於100年6月23日告知被上訴人於被證一所示契約期滿後即100年6月30日後不再續聘。
（2）本件被上訴人前以上訴人違反勞動契約為由，依勞基法第14條第1項第6款終止勞雇關係，而請求上訴人公司給付資遣費、預告期間工資、特別休假工資。上訴人公司則辯稱依契約第1條規定之期間或勞動基準法第12條第1項第2款、第4款，上訴人公司已終止僱傭關係等語。經台灣台中地方法院以100年度中勞簡字第84號、101年勞簡上字第9號事件（以下簡稱前案訴訟）以被上訴人未依勞基法第14條規定終止勞動契約，故不得請求資遺費，亦不得請求預告期間工資。惟認被上訴人平均每日工資0,000元，故上訴人公司應給付被上訴人特別休假工資00,000元確定。
（3）被上訴人自100年1至6月平均工資為00,000元，被上訴人停職期間，每月工資收入00,000元。
（4）臺灣臺中地方法院100年度中勞簡字第84號卷附被證2至9之談話記錄表等證物之形式上真正。
（二）兩造之爭點：
（1）兩造僱傭關係存否？如已終止，係如何終止？
（2）被上訴人請求100年7月1日至101年8月31日薪資報酬金額之意見？
五、得心證之理由：
（一）按勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作，應為不定期契約。勞動基準法第9條第1項定有明文。同法施行細則第6條並就非繼續性工作的概念與期間加以定義和限制，區分定期契約與不定期契約兩種類型，雇主僅於僱用勞工所從事之工作，屬臨時性、短期性、季節性、特定性工作等場合，始得為定期契約。而所謂「繼續性」工作係指勞工所擔任之工作，就該事業單位之業務性質與經營運作而言，是具有持續性之需要，並非只有臨時性、短期性、季節性、或基於特定目的始有需求者。本件被上訴人任職於上訴人公司，擔任大客車駕駛員，與上訴人間自95年8月24日起至100年6月30日止，分別簽立三份定期性工作契約書，為兩造所不爭，而上訴人係從事載送乘客之客運服務業，有公司變更登記表附卷足參（見原審卷第68至71頁），被上訴人所擔任之駕駛員工作自係上訴人業務運作上所主要之經濟活動，亦為上訴人公司營運上所持續必要者，參諸前揭說明，兩造間自應為不定期僱傭關係。再參以上開三紙工作契約約定被上訴人受雇期間為95年8月24日至98年12月31日、99年1月1日至99年12月31日、100年1月1日至100年6月30日，契約簽立之日期為97年12月9日、98年12月3日、99年12月23日，益證兩造間之僱傭關係均未中斷。另上訴人於本院亦自承兩造間之僱傭關係係不定期契約（見本院卷第42頁、第52頁）。是本件兩造原為不定期僱傭關係應堪認定，上訴人所稱兩造僱傭契約因到期而當然終止云云，亦非可採。
（二）至上訴人主張因被上訴人違反兩造工作契約第5條第2款對上級或其家屬或其他員工實施暴行或重大侮辱者之規定，而經上訴人於100年6月23日通知終止僱傭關係，原審以上訴人係依勞動基準法第12條第1項第2款終止勞動契約，自有誤會等語。惟為被上訴人所否認。經查，前案訴訟中，被上訴人係依勞動基準法第14條第1項第6款主張終止兩造之僱傭關係，上訴人則辯稱係伊依勞動基準法第12條第1項第2款、4款終止兩造間之勞動契約，然均為前案判決所不採，有調閱之臺灣臺中地方法院100年度中勞簡字第84號及101年度勞簡上字第9號卷足稽，復為兩造所自承在卷。上訴人於本院審理中復改稱：係本於兩造定期性工作契約書第5條第2款約定而終止，但上開約定為：「乙方（指被上訴人）如有左列情形之一者，甲方（指上訴人）得不經預告終止契約：一、…。二、對上級或其家屬或其他員工實施暴行或重大侮辱者。三…」，此與勞動基準法第12條第1項第2款所規定：勞工對於雇主、雇主家屬、雇主代理人或其他共同工作之勞工，實施暴行或有重大侮辱行為者，雇主得不經預告終止勞動契約等語，內容相同。但同條第2項復規定：雇主依上開規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，三十日內為之。顯見勞動基準法第12條第
2 項關於雇主知悉終止事由後30日內終止勞動契約期限之規定，則為兩造工作契約書內容所未規定。而勞動基準法內容係勞工勞動條件最低保障，該法第12條規定，賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，並且受僱人亦無法期待雇主於解僱後給付其資遣費。再者，勞動基準法第12條之規定，具強制性質，其目的兼有保障勞工、限制雇主解僱之權限，是雇主不得因勞動契約之約定而擴張其解僱權限，亦不得藉由工作規則擴張其權限。準此，若勞動契約約定或工作規則規定雇主在特定情形，得解僱勞工，該約定或規定應僅限於勞動基準法第12條所定範圍內並依該法所限制期間內為之，始為有效，亦即勞動契約或工作規則所定終止契約理由發生，仍應依勞動基準法第12條第2項規定期間內為之。本件上訴人主張被上訴人有勞動契約第5條第2款之終止契約事由係發生於000年0月0日、4日，有上訴人製作之談話紀錄等附前案卷證足稽（見前案一審卷第27至36頁），上訴人當時即已知悉，乃遲至100年6月23日始為終止勞僱契約之表示，自不合於勞動基準法第12條第2項規定，其所為終止契約之意思表示自非合法。至上訴人另以被上訴人曾對上訴人提起給付資遺費等訴訟，顯見其亦默示同意終止勞僱關係云云。惟亦經被上訴人否認。且被上訴人於100年7月18日勞資爭議協調會上即表示希望能復職，否則請給付資遺費等語，有該紀錄附卷足稽（見原審卷第31頁），堪認被上訴人並無同意離職之意思，其嗣後之起訴請求給付資遺費之前案訴訟中，亦表示並未向上訴人為終止勞動契約，伊係提出協商，希望能回去工作等語（見調閱之前案一審卷第80頁反面）。益難認被上訴人有默示同意上訴人終止勞僱契約之意思表示。從而，兩造之勞僱關係即未經合法終止，上訴人辯稱伊已合法終止兩造僱傭關係云云，即非有據。被上訴人訴請確認兩造僱傭關係存在，即有理由，應予准許。
（三）次按僱用人受領勞務遲延者，受僱人無補服勞務之義務，仍得請求報酬。但受僱人因不服勞務所減省之費用，或轉向他處服勞務所取得，或故意怠於取得之利益，僱用人得由報酬額內扣除之，民法第487條著有明文。又雇主不法解僱勞工，應認其拒絕受領勞工提供勞務之受領勞務遲延，勞工無補服上開期間勞務之義務，並得依原定勞動契約請求該期間之報酬，自屬當然。本件被上訴人遭上訴人非法解僱，於100年7月18日協調會議中，被上訴人曾為復職之請求，上訴人表示解聘被上訴人之意旨，顯然上訴人自通知被上訴人解聘日起，已預示拒絕被上訴人繼續服勞務，但被上訴人主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，是上訴人預示拒絕受領勞務後，被上訴人亦無補服勞務之義務，且仍得請求上訴人給付被上訴人原定報酬。又兩造合意被上訴人於上訴人處服務之100年1至6月期間，平均工資00,000元，其於停職期間，係做臨時工之工作，此段時間平均一個月之工資為00,000元（見本院卷第52頁），是被上訴人請求100年7月1日起至101年8月31日止，合計14個月之薪資，自屬有理，而其金額之計算，自應以原薪資扣除自他處服勞務所得為000,000元【計算式：
（00,000-00,000）×14個月＝000,000】，原審就此部分判命上訴人給付，當無不合，再參以上訴人亦稱：如被上訴人請求有理由，則對原審所計算此14個月的薪資無意見（見本院卷第54頁反面）。是其原所辯稱應自101年8月26日起計至101年8月31日止之8,630元云云，即非有據。
六、綜上所述，本件被上訴人主張其與上訴人間仍有僱傭關係存在，上訴人應給付其100年7月1日至101年8月31日止之薪資，於000,000元範圍內為可採，上訴人所辯均為無可取。是原審判命上訴人如數給付000,000元本息，及確認兩造僱傭關係存在，併依職權及聲請為假執行及供擔保後免假執行之宣告，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。又本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法與判決之結果不生影響，自無庸一一論究，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 102 年 6 月 5 日
民事第六庭 審判長法 官 袁再興
法 官 陳賢慧法 官 吳惠郁以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 詹雅婷中 華 民 國 102 年 6 月 6 日