臺灣高等法院臺中分院民事判決 103年度上字第70號上 訴 人 斐成企業股有限公司法定代理人 鍾明道訴訟代理人 謝秉錡律師被 上訴人 林姿儀
訴訟代理人 陳志揚律師上列當事人間請求履行競業禁止義務事件，上訴人對於中華民國102年11月29日臺灣臺中地方法院102第一審判決提起上訴，本院於103年3月18日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文。本件上訴人於原審起訴時原依兩造間競業禁止條款之約定，聲明請求判決命被上訴人於民國104年4月10日前不得受雇於任何與上訴人相同或近似之業務或相類似服務之競業公司；嗣訴狀送達被上訴人後，於原審審理中之102年10月29日，具狀將前開聲明變更為：請求被上訴人於104年4月10日前不得於信○電子股份有限公司任職或其他與上訴人公司具競爭關係之任何企業任職（見原審卷第54-55頁）。核屬不變更訴訟標的，而僅係更正其法律上之陳述，依首揭規定，應予准許。
貳、實體方面
一、上訴人方面
㈠、上訴人於原審起訴主張：被上訴人於93年12月20日起任職於伊公司，經由伊公司栽培一路拔擢至經理，並於任職時簽立員工保證書（參原審卷第8頁原證一，下稱系爭員工保證書)，該保證書第2條第3項定有競業禁止規定：「個人同意於在職期間或離職後兩年內不得為公司以外之任何人提供相同或近似之業務或相類似服務，亦不得在外兼任相同或相異工作性質之職務。」（下稱系爭競業禁止條款）。被上訴人嗣後於102年4月10日起向伊表示欲離職，不久後逕任職於第三人000000公司（按即信○電子股份有限公司，下稱信○公司）。因伊公司為電子代理、製造商，代理及製造多項品牌產品，而被上訴人則係擔任高階職務，負責將伊公司所代理經銷之日本000產品銷售給客戶，因此對該產品及上訴人營業銷售知之甚詳，期間接觸許多商業科技等營業秘密，對客戶、技術都有相當瞭解，且客戶基於與伊公司愉快之業務合作關係，更對伊公司存在相當之信賴情誼。詎被上訴人於102 年4月10日起向伊表示欲離職，並於離職後未滿2年，即另行任職於與伊公司相同具有代理經銷日本000產品之第三人000000公司（按即信○電子股份有限公司，下稱信○公司），從事高階職務乙職。更甚者，被上訴人在上訴人公司任職期間，即已計畫離職，更加證明其未履行忠誠義務。另由被上訴人藉在伊公司任職期間，且負責伊公司所代理產品日本000公司產品之業務之際，私下與伊相同產業之信○公司有所往來，並於離職後，即前往該公司任職，將伊公司之業務情報、商情資訊及客戶資料、銷售價格洩漏給信○公司，使該公司知曉伊公司之銷售價格，造成伊公司之訂單流失、業績衰退、獲利減少，顯見被上訴人違反競業禁止義務甚明，所為恐危害到伊公司之商業利益。為此，爰依兩造間系爭競業禁止條款之約定提起本訴，並聲明求為命被上訴人於104年4月10日前不得於信○公司任職或其他與上訴人公司具競爭關係之任何企業任職。並陳明願供擔保以假執行。
㈡、上訴人於本院補充陳述：⒈「按受僱人有忠於其職責之義務，於僱用期間非得僱用人之
允許，固不得為自己或第三人辦理同類之營業事務，惟為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，致前僱用人之利益受損，勞僱雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止之約定期間、內容為合理時，即與憲法工作權之保障無違，尚非法所不許。至兩造是否約定前僱主應給付一定金額作為競業禁止期間之補償金，則非上開競業止約定有效成立之要件」（台灣高等法院97年勞上字第69號判決參照）。上開判決即指出補償金措施是否存在，非競業禁止約定有效成立之要件。準此，就競業禁止條款若不存在所謂「代償措施」，是否即造成該「競業禁止條款」無效，實務見解仍有爭議。惟原判決卻逕自認定代償措施是否存在，已成為「競業禁止條款」是否有效成立之必要條件，已失之武斷。
⒉再查，若認兩造間之系爭競業禁止條款所約定之範圍過廣者
，則依上開判決意旨應係「法律行為之一部分無效者，全部皆為無效；但除去該部分亦可成立者，則其他部分，仍為有效，…應認競業禁止條款所定期間須不逾合理範圍，始為法之所許，其逾越合理範圍之期間，應屬無效」，則就本件兩造間競業禁止條款，於「禁止被上訴人於2年內至信○公司或與上訴人有競爭關係之公司任職」之部分，由於時間得特定，地區亦可特定，而無嚴重影響被上訴人工作權之問題，即應先尊重兩造之協議，而認該部分之約定為有效，逾此部分始為無效等語。
二、被上訴人方面
㈠、被上訴人於原審則以：⑴系爭競業禁止條款係在限制被上訴人於離職後職業選擇權利之行使，且以印刷之制式表單格式，要求被上訴人於任職當日即需簽署，被上訴人無法自由選擇，自屬民法第247條之1第3款所定之拋棄權利或限制其行使權利之附合契約約款。再者，被上訴人於上訴人公司離職前，固擔任周邊零件事業部經理職務，有負責日本000公司crystal產品線，惟並不直接對應客戶，上訴人之業務始為客戶之主要窗口，被上訴人與客戶並不熟稔，工作職掌主要為協助業務做產品對應、提供價格與確保交貨順利，屬於後勤支援業務角色。此與被上訴人目前任職信○公司業務經理，該職位主要負責職務為開發臺灣客戶及販售信○公司所代理例如日本00 0公司、0000公司、觸控面板等產品，以及000000公司自有如HDM I+VGA、cable與connector等產品，已不相同。且縱係相同之日本000公司產品，但因日本000公司之代理商除信○公司及上訴人公司外，尚有東○公司、敦○公司與嵩○公司等其他公司，而上訴人隸屬000台北分公司管轄，信○公司則直屬於000上海分公司，客戶所屬均已有劃分，是000代理商無權接觸其他代理商已經交易之客人。
且上訴人並未能就於被上訴人擔任周邊零件事業部經理職務時，曾有花費勞力、時間或費用以取得具機密性非公開、有利於企業競爭之機密資訊，及該資訊會使上訴人有機會取得優於不知或不使用該資訊競爭對手之利益等情事，舉證證明，尚難認被上訴人所簽之系爭競業禁止條款，可達成上訴人公司欲保護之正當利益。再從系爭競業禁止條款內容觀之，除約定禁止期間長達2年外，對於競業禁止之區域亦全無限制，意即限制上訴人於任何地域（含國內外），均不得從事上開工作，其範圍顯然過大，且限制範圍又涵蓋相同或近似之業務或相類似服務之工作，顯於「保護雇主營業利益」與「限制員工生存權益」間發生嚴重失衡狀態，而有過度保護雇主而害及被上訴人權益，已逾合理保障上訴人營業利益之必要限度；此外，系爭競業禁止條款並未對被上訴人有何補償約定，上訴人公司按月給付之薪資亦無任何填補被上訴人因競業禁止損害之代償措施，實難謂對被上訴人有何補償約定，自亦均難謂合理適當。是系爭競業禁止之條款顯然損害被上訴人之利益，而應認顯失公平，依法應屬無效。⑵被上訴人並無上訴人片面指訴負責將上訴人所代理日本000公司產品銷售給客戶之違反系爭競業禁止條款之行為。至上訴人提出之所謂原證二推薦函，僅係屬一電子郵件，而被上訴人並非該電子郵件上記載之寄件者，亦非收件者及副本收件者，又從其上均有記載「000.com」之網址名稱，可推知應係屬000公司之網址，意即應係000公司之人員間相互聯絡之電子郵件，則焉能僅憑一封並非由被上訴人寄發亦未收受之電子郵件，逕認被上訴人於上訴人公司就職期間即已計畫離職？又如何依該封電子郵件，證明被上訴人有將00 000之客戶資料、價格洩漏給信○公司，使信○公司知曉上訴人之銷售價格等行為？更遑論上訴人片面無據逕謂因此而造成其公司訂單流失、業績衰退及獲利減少等情。是本件實難僅憑如原證二所示之電子郵件，遂逕謂被上訴人有何違反系爭競業禁止條款之行為。上訴人就被上訴人有何違反系爭競業禁止義務之行為等不合債之本旨情事，仍應負舉證責任等語，資為抗辯，爰聲明求為駁回上訴人於原審之請求。並陳明如受不利判決，願供擔保以免為假執行。
㈡、被上訴人於本院補充抗辯：⒈按於審查競業禁止條款是否有違反民法第247條之1規定之顯
失公平，其審酌之要素應包括：「1.企業或雇主需有依禁止特約保護之利益存在。2.依離職員工之職務及地位是否知悉僱用人工開正當利益及知悉程度。3.限制離職員工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超過合理之範疇。
4.代償措施之有無。5.離職員工之競業行為，是否具有背信或違反誠信原則之事實。」（台灣高等法院96年度上字第920號、102年度勞上字第53號、101年度上字第138號、100年度勞上易字第52號判決及101年度抗字第1081號裁定參照）是依實務多數見解，均認有關代償措施之有無，屬判定競業禁止條款效力之要件之一，上訴人主張代償措施非屬其要件云云，誠不足採。
⒉至上訴人固提出之臺灣高等法院97年度勞上字第69號判決，
然揆諸該判決之案例事實，乃係上訴人公司為補償被上訴人同意不為競業之之承諾，而於聘僱契約書中約定於被上訴人服務上訴人公司期間，除薪資待遇外，上訴人公司同意給付按公司及工廠每年度彙總結算一定比例之淨利盈餘；相較於此，觀諸本件被上訴人於上訴人公司任職期間，自98年4月份開始至102年1月間止（非連續）之薪資明細，可知被上訴人之薪資金額僅係隨著職務調動而有所變動而已，惟於上訴人給付之薪資中均未發現有任何填補被上訴人因承諾競業禁止之損害之代償措施在內，實難謂上訴人公司對被上訴人有何代償措施，自與上訴人所舉前開判決之原因事實不符，該判決意旨於本案並無適用之餘地。另上訴人復主張本件系爭競業禁止條款，於「禁止被上訴人於2年內至信○公司或與上訴人有競爭關係之公司任職」部分應屬有效云云。惟倘認此部分主張屬可採，無異將上訴人違反競業禁止條款效力要件之給予代償措施之狀態，全然置若罔聞，只要時間、區域可以特定，上訴人公司即可無庸承擔任何之代償措施，而片面要求被上訴人負擔競業禁止之義務，權利義務顯有失衡，因此沒有一部份有效無效的問題等語。
三、原審經審酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，以兩造所約定之系爭競業禁止條款因無證據可證有任何填補被上訴人因競業禁止損害之代償或津貼措施，而認為無效，進而認上訴人依此無效之系爭競業禁止條款，訴請被上訴人於104年4月10日前不得於信○公司任職或其他與上訴人公司具競爭關係之任何企業任職，為無理由，判決上訴人敗訴。上訴人對之聲明不服，提起上訴，求為：㈠原判決廢棄。㈡上開廢棄部分，被上訴人於104年4月10日前不得於信○公司任職或其他與上訴人公司具競爭關係之任何企業任職。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。
四、經原審整理兩造之不爭執事項（見原審卷第53、23頁正反面）：
㈠、被上訴人自93年12月20日起任職於上訴人公司，迄102年4月10日離職，離職時擔任周邊零件事業部經理職務。
㈡、被上訴人於93年12月20日任職於上訴人公司當日，即應上訴人公司要求簽署系爭員工保證書，該員工保證書第2條第3項規定：「個人同意於在職期間或離職後兩年內不得為公司以外之任何人提供相同或近似之業務或相類似服務，亦不得在外兼任相同或相異工作性質之職務。」（即系爭競業禁止條款）。
㈢、被上訴人自102年4月15日起任職於信○公司，擔任策略零組件應用事業處業務經理之職務。
㈣、兩造對對造提出之書證，形式真正均不爭執。
五、本院得心證之理由
㈠、上訴人主張：被上訴人於任職該公司時有簽立員工保證書，並約定於離職後2年內不得提供與公司相同或近似之業務或相類似之職務，亦不得在外兼任相同或相異工作性質之職務，詎被上訴人於離職後未滿2年即任職於與上訴人公司具有代理經銷日本000產品之000000公司從事高階職務，並將上訴人公司之業務情報、商情資訊及客戶資料及價格洩露給000000公司，致上訴人公司訂單流失、業績衰退，獲利減少，自有違反前揭競業禁止之義務，為此提起本件訴訟，被上訴人則以系爭競業禁止條款違反民法第247條之1第3款之約定，按其情形亦顯失公平，此部分之約定依法應屬無效，且上訴人未能舉證證明被上訴人確有違反競業禁止條款之義務，其請求自無理由。
㈡、按關於競業禁止之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定固非無效。惟轉業之自由，牽涉憲法所保障人民工作權、生存權之基本人權，為合理限制競業禁止契約，關於判斷競業禁止之約定是否有效，即應考慮：①企業或雇主需有依競業禁止特約保護之利益存在。②勞工需擔任一定之職務與地位。關於沒有特別技能、技術且職位較低，並非公司之主要營業幹部，處於弱勢之勞工，縱使離職後再至相同或類似業務之公司任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由而無效。③限制受僱人就業之對象、時間、區域、職業活動之範圍，應不逾合理範疇，不致對離職員工之生存造成困難。
④需有填補勞工因競業禁止損害之代償或津貼措施。
㈢、再查，競業禁止條款固為法秩序所允許，但其所保護者係雇主個人或公司之營業利益，是其禁止之結果勢必造成勞工生存權及工作權受到限縮，是在判斷競業禁止條款是否有效性，自需同時考慮勞工因此所遭受之損害，否則若容認雇主一方得不必給予任何補償，亦無須負擔任何之義務，即得以競業禁止之條款作為唯一之理由，要求勞工不得從事同業或似近之勞務，無異要求勞工犧牲自己之所長，而自行承擔及吸收經濟上不利益之結果，此無異在勞資雙方間形成一單務、無償之法律關係，顯然對於勞資雙方之權利義務有所失衡。因而對勞工離職後就職所加諸之限制，仍應兼顧及斟酌就勞工所受之損失是否有為適當之補償，且此一代償不能僅以有無觀之，其數額亦需至少達可使員工過合理生活之程度，始可認為競業禁止約款為有效。故補償措施不但是勞資雙方利益之衡平措施，且不致於過度侵害契約自由，如無代償措施者，應認競業禁止之限制已逾合理範圍，該契約即屬無效。
㈣、經查，兩造間競業禁止之條款並無任何代償之約定，上訴人於薪資中亦未有任何填補被上訴人因競業禁止所受損害之代償措施，僅單方面約定被上訴人負有競業禁止之義務，其競業禁止條款其約定顯然有失公平，依法應無效等語，已據被上訴人陳明於卷，上訴人雖以：被上訴人離職前每月所領薪資尚屬豐厚，主張其薪資結構已包含補償被上訴人競業禁止之對價在內，故不得以無代償措施認定兩造間有關競業禁止條款之約定為無效云云。然查，觀諸卷附之被上訴人薪資明細表（參原審卷第62-67頁被證三），可知被上訴人各該月份除領取本薪、全勤奬金、勤奮奬金、伙食津貼外，並無與系爭競業禁止條款有關之薪資給付，上訴人復未能提出有支付代償措施之證據，空言主張有代償措施，自難採信。被上訴人否認上訴人有給付任何競業禁止之代償措施，核屬有據，應屬可採。
㈤、復查，觀諸系爭競業禁止條款之內容，不僅限制勞工就業之期間長達兩年之久，其限制之職業活動亦非以相同或近似之行業為限，即相異之職務亦在禁止兼業之列，更無區域及地點之限制，依此在無任何代償措施之情況下，即課予勞工競業禁止之義務，核屬過苛，顯有利用雇主之優勢地位，而單方面課予勞工競業禁止之義務，並利用條款不當地將勞工於離職後可能就職之職業範圍，無限擴充包括相異之職務在內，核已逾保障上訴人營業利益之必要限度，自難謂為合理適當，依民法第247條之1第3款之規定，前開競業禁止條款應屬無效。
㈥、上訴人雖又主張只要特定競業禁止之時間及區域，其約款應屬有效，並非全部無效云云。然兩造間有關競業禁止之條款，依其整體條款之約定，既有失公平之趣旨，其約定即全部無效，自不得任由上訴人依其事後自行限縮之適用範圍，而使已確定無效之約定，再回復部分或全部之效力。況倘如上訴人所言：只要特定出時間及區域，有關競業禁止條款仍屬有效，則無異將競業禁止條款之適用範圍及其效力之決定，操之在上訴人一方之認定，此不僅有失公平，且非兩造所合意之事項，自無足取。
㈦、末，上訴人雖又援引高等法院97年勞上字第69號民事判決理由略以：為免受僱人因知悉前僱用人之營業資料而作不公平之競爭，致前僱用人之利益受損，勞僱雙方得事先約定於受僱人離職後，在特定期間內不得從事與僱用人相同或類似之行業，以免有不公平之競爭，若此競業禁止約定之期間內容為合理時，即與憲法工作權之保障無違，至兩造是否約定前雇主應給付一定金額作為競業禁止期間之補償金，則非上開競業禁止約定有效成立之要件，據以主張本件縱無代償措施，競業禁止條款仍有效云云，然本件競業禁止條款之約款，已有逾合理適當之範圍，並使被上訴人憲法上保障之工作權受到不合平之對待，依法應屬無效，業經本院認定如前，與台灣高等法院前開判決係以該案之競業禁止之期間及內容係屬合理之事實認定尚有不同，自無適用於本案之餘地。
五、綜上所述，兩造所約定之系爭競業禁止條款既已逾合理適當之範圍，揆諸前揭說明，應屬無效。從而，上訴人依此無效之系爭競業禁止條款，訴請被上訴人於104年4月10日前不得於信○公司任職或其他與上訴人公司具競爭關係之任何企業任職，核屬無理由，原審因之駁回上訴人之訴及假執行之聲請自屬正當，上訴意旨仍執前詞求予將原判決廢棄改判，即屬無據，其上訴應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊、防禦方法及所提出之各項證據資料，核與判決結果不生影響，爰不逐一論述，附此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條、判決如主文。
中 華 民 國 103 年 4 月 1 日
民事第二庭 審判長法 官 邱森樟
法 官 曾謀貴法 官 謝說容以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 許美惠中 華 民 國 103 年 4 月 1 日