臺灣高等法院臺中分院民事判決 104年度勞上易字第14號上 訴 人 王玟今訴訟代理人 盧兆民律師被上訴 人 矽品精密工業股份有限公司法定代理人 林文伯訴訟代理人 劉文彰上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國104年2月26日臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第86號第一審判決提起上訴，本院於104年6月9日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面按原告於判決確定前，得撤回訴之全部或一部。但被告已為本案之言詞辯論者，應得其同意，民事訴訟法第262條第1項定有明文。次按按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加他訴；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限，同法第255條第1項第3款定有明文。查本件上訴人於原審起訴時，原係依勞動基準法第16條第1項第3款、第3項、第17條、第59條第1、2款及第19條等規定，聲明請求判決：被上訴人應給付上訴人新台幣（下同）71萬8,811元（含：預告工資3萬1,995元、資遣費21萬8,633元、職業災害補償46萬8,183元）及自起訴狀繕本送達翌日起算之法定遲延利息，並應開立非自願離職證明書予上訴人。嗣訴狀繕本送達被上訴人後，就給付金錢之部分，於原審審理中之民國103年10月21日、同年11月4日，提出民事準備書（一）、（二）狀，先後主張撤回預告工資3萬1,995元及職業災害補償46萬8,183元之請求（見原審卷第134、143頁），核此均屬訴之一部撤回，被上訴人對此未為反對之表示，依前揭規定，已生訴之一部撤回之效力；此外，上訴人復於原審104年1月22日提出民事準備書（三）狀，將資遣費之請求減縮為10萬9,316元（見原審卷第163頁），核此屬不變更訴訟標的而單純減縮應受判決事項之聲明，與前開規定相符，原審因而予以准許。迨本案經原審為上訴人全部敗訴判決後，上訴人僅就資遣費請求中本金敗訴部分，提起一部上訴，其餘敗訴部分，均未據聲明不服而告確定，不在本院審理之範圍，合先敘明。
貳、實體方面
一、上訴人方面
㈠、上訴人於原審起訴主張：伊原名為王盈惠，自96年3月7日起受僱於被上訴人公司，從事技術員工作，於101年12月24日在被上訴人公司大豐廠區A棟斜坡滑倒，但仍忍痛上班。嗣於同年12月26日，伊先至清泉醫院就醫，經醫師建議休養二週，不宜從事粗重工作或劇烈活動，再至中國醫藥大學附設醫院及國立臺灣大學醫學院附設醫院雲林分院（下稱臺大雲林分院）就診，醫師均表示伊有「第4腰椎椎弓骨折合併脊椎滑脫」、「第4腰椎至第5腰椎滑脫併椎間盤突出」之情形，並均建議伊開刀。伊遂於102年4月11日至臺大雲林分院住院、同年4月12日開刀至4月18日出院；當時醫師尚無法判斷伊工作能力何時能復原，並表示伊1年後仍需開刀，伊因而自102年4月10日起至7月11日止向被上訴人公司請特別休假、病假後，再於同年7月12日至12月31日止辦理留職停薪。
詎於伊留職停薪期日將屆滿前之102年12月9日，經被上訴人安排伊與醫師在被上訴人之人資二樓辦公室商談，該醫師據臺大雲林分院之診斷證明所載事項即表示：伊非屬職業災害，且被上訴人之經理即訴外人廖○宏並向伊表示：「上訴人留職停薪期日屆滿後公司不再給假，將調整工作性質」；惟伊因身體尚未完全康復，無法工作，被上訴人又不再准假，迫使伊於102年12月底向主管即訴外人葉○雅表示：「身體尚未復原，公司又不給假，所以無法繼續公司」等語，並於103年1月2日至被上訴人公司辦理離職。茲被上訴人係以不再准假讓伊休養身體之方式，逼迫伊自行辦理離職，致伊遭被上訴人片面非法解僱，此舉顯有勞動基準法第14條第1項第6款所定違反勞動契約或勞工法令，致損害伊權益之情事，伊自得依同法第14條第1項規定，不經預告即終止兩造間之勞動契約，並依同法第17條之規定請求被上訴人給付資遣費。又伊離職前6個月之平均薪資，應以伊於102年4月11日入院開刀前6個月，即自101年10月11日起至102年4月10日止之工資為計算基礎，應為3萬1,995元【計算式：（22039＋36885＋27545＋33948＋31390＋32224＋7939）÷6＝31995）。
且伊自96年3月7日到職起至103年1月2日離職止，共任職6年又9個多月，而伊係採勞退新制，依勞工退休金條例第12條第1項之規定，自得請求3年又12分之5個月之資遣費，共計為10萬9,316元（計算式：31995×3＋31995×5÷12＝109316，元以下四捨五入，以下同）。為此，爰依勞動基準法第17條之規定提起本訴，並聲明求為命被上訴人應給付上訴人10萬9,316元之判決（未繫屬於本院部分，不予贅列）。
㈡、上訴人於本院補充陳述：原判決既認定上訴人於102年12月9日有以口頭告知原審證人葉○雅要復職，葉○雅遂帶上訴人填具復職申請書等情，顯見當時上訴人並無離職之意願，而係因當日原審證人廖○宏向上訴人表示公司無法再給予留職停薪，且上訴人當時身體尚未復原，始於同年月底告知葉○雅無法回去上班，而辦理離職手續。可見上訴人係因廖○宏向上訴人表示公司無法再給予留職停薪，才辦理離職，該離職之意願係受迫於被上訴人不肯再給予上訴人留職停薪，靜待上訴人身體復原後返回職場上班所為。故上訴人並非自願離職。再者，參諸被上訴人公司規定：留職停薪到期日之前10日，若未申請復職，被上訴人公司視為自動離職，佐以證人廖○宏於原審所證述：「上訴人留職停薪假到期日之前10日，上訴人如果沒有聲請復職，被上訴人公司可以視上訴人自動離職，我知道這是公司的規定」等語，衡情，倘上訴人心甘情願自動離職者，依被上訴公司上開規定，上訴人於留職停薪期間結束後，當無須申請復職，即視為自動離職，豈非更方便？足見上訴人根本不願自動離職，而係在身體尚未復原痊癒，並受限於被上訴人表示無法給予留職停薪之情況下，始迫於無奈辦理離職手續。至於原審卷附被證一重返職場評估表，這是醫師評估紀錄及建議被上訴人公司的調整方向，上訴人於其上簽名，只是被告知醫師有這樣的建議，並不表示這是被上訴人的決定及上訴人同意被上訴人這樣的調職內容；且上訴人認為自己的身體狀況，並非如醫師所評估，可以回到職場工作，所以才被迫辦理自動離職，也不想造成公司的困擾。又上訴人表示不回去上班之意願，既非出於自由意志下所行使，自得請求被上訴人給付資遣費。而關於離職前六個月平均薪資，上訴人同意被上訴人主張之計算基準等語。
二、被上訴人方面
㈠、被上訴人於原審則以：⑴上訴人自102年4月10日起連續請假，將其依勞動基準法第39條（特別休假14日）及勞工請假規則第4條（普通傷病假30日）、第7條（事假14日）所定1年內得請假之上限日數均用盡後，續依勞工請假規則第5條（普通傷病假逾期之處理）規定，先後於102年7月12日至同年10月11日及同年10月12日至同年12月31日，為上訴人特別簽請核可二次留職停薪，給予其充分休養時間。嗣於上訴人留職停薪期間屆滿前，伊為評估上訴人之健康狀態是否已適於回復工作，乃安排上訴人於102年12月9日在伊公司辦理之員工重返職場評估中，與特約之職業醫學專科醫師及其主管組長即訴外人葉○雅面談，面談中確認上訴人術後復原良好，可如期復職，同時考量上訴人之身體情況，而體貼安排上訴人調配至不需腰部使力和重覆彎腰之工作單位，並由上訴人簽字確認，上訴人並未於當日面談中反對於10 3年1月1日復職和就任新職，亦未要求繼續留職停薪；組長葉○雅亦於當日為上訴人提出復職申請。伊否認訴外人即伊公司之經理廖○宏曾表示「上訴人之留職停薪期日屆滿後公司不再給假」之情事；且勞工所得享有之相關請假日數係按年計算，一般勞工均應知其係法定權利，非伊公司主管所能片面取消或拒絕，若上訴人於103年1月1日復職，其103年度得請假日數自然重新起算。然至102年12月30日組長葉○雅以電話聯繫上訴人，以便協助安置並提醒其記得復職上班時，上訴人回覆與家人溝通後決定離職，葉○雅則善意建議上訴人應回公司辦理離職手續，伊並在上訴人於103年1月2日至伊公司辦理離職時，給付上訴人103年1月份之薪資，包含1日工資及特休假14日折發之工資共計11,524元。足見伊公司確實恪盡雇主責任，上訴人之所以離職，全係基於其個人自由意志，伊公司無任何企圖迴避勞動基準法第11條規定，而違法逼迫上訴人自動離職，以免除給付資遣費之行為。上訴人請求伊給付資遣費，於法無據。⑵退步言，倘認上訴人之請求有理由者，因上訴人係於102年7月12日因個人傷病事宜辦理留職停薪，並於103年1月2日離職，依勞動基準法第2條第4款規定，其薪資計算基礎應以上訴人離職前6個月總額計算，亦即扣除不可歸責勞工之請假日數後，追溯180天再除以6個月，而應為28,062元【計算式：（23244＋28984＋28150＋33948＋19550＋12900＋17196＋3631＋767）÷6＝28062】。又上訴人之年資扣除留職停薪期間後為6年又4個月，且上訴人係適用勞工退休金新制之勞工，其資遣費應以每年2分之1個月計算，故上訴人得請求之資遣費應為88,863元【計算式：28062÷1/2×(6＋4/12)＝88863】等語，資為抗辯，並聲明求為駁回上訴人於原審之請求。
㈡、被上訴人於本院補充抗辯：102年12月9日上訴人到公司進行復工評估，被上訴人公司依照醫師的復工評估，同意上訴人調任不用彎腰的其他工作，當時上訴人也同意，但被上訴人沒有要求上訴人離職。後來公司組長葉○雅請上訴人來上班，也有告訴上訴人如果連續3天曠職，就會被解僱，後來上訴人並未到公司上班。至上訴人稱她的主管告訴她如果留職停薪期滿後，沒有復職，就視為自動離職，這是當時留職停薪申請單上所載。另被上訴人公司只有離職申請書，沒有自動離職申請書，而當時葉○雅是建議上訴人辦理離職手續，才可以請領103年1月份的薪資11,524元及特休的工資。從而，上訴人係自己選擇離職，被上訴人公司並沒有強制的意思，且在102年12月9日到103年1月1日期間，上訴人從沒有提過要再申請留職停薪。更何況，上訴人說她身體不適任，無法復工，但上訴人從醫師評估後並沒有提出證據證明，則被上訴人公司縱使在上訴人留職停薪期滿後，不讓她繼續留職停薪，也是正當權利的行使，並沒有強迫上訴人。另上訴人之平均工資，被上訴人是依照上訴人離職前6個月計算平均薪資，至上訴人請特休，薪水並不會減少，是因為上訴人102年7月有請事假。且從上訴人離職前往前推算180天，與上訴人計算有所不同，應是加班費的計算等語。
三、原審經斟酌兩造所提出之攻擊防禦方法後，認兩造乃為合意終止其等間之勞動契約，進而而認上訴人以其因被上訴人違反勞動基準法第14條第1項第6款規定而遭被上訴人片面非法解僱為由，據此請求被上訴人應給付其資遣費109,316元，及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息；並請求被上訴人應開立非自願性離職證明書予上訴人，均無理由，據此判決上訴人敗訴。上訴人對之聲明不服，提起一部上訴，求為：㈠原判決廢棄。㈡上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人109,316元。㈢第一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明：㈠上訴駁回。㈡訴訟費用由上訴人負擔。
四、本院得心證之理由
㈠、上訴人主張：其自96年3月7日起受僱於被上訴人公司，從事技術員工作，於101年12月24日在被上訴人公司大豐廠區A棟斜坡滑倒致「第4腰椎椎弓骨折合併脊椎滑脫」，嗣至臺大雲林分院就醫，醫生亦表示上訴人「第4腰椎至第5腰椎滑脫併椎間盤突出」，需要開刀，上訴人遂於102年4月11日至臺大雲林分院住院、同年4月12日開刀至4月18日出院，當時醫師尚無法判斷上訴人工作能力何時能復原，並表示上訴人一年後仍需開刀。因此，上訴人自102年4月10日起至7月11日止向被上訴人公司請特別休假、病假後，再於同年7月12日至12月31日止辦理留職停薪。於102年12月9日上訴人留職停薪期日將屆滿前，被上訴人安排上訴人至公司特約之醫院檢查，醫師雖建議公司讓上訴人從事其他比較不負重的工作，但因上訴人自忖身體狀況仍無法工作，請求留職停職，但被上訴人公司不同意再給假，迫使上訴人於103年1月2日至被上訴人公司辦理離職，足見被上訴人係以不准假之方式，使上訴人無法休養身體，藉此逼迫上訴人自行辦理離職，已有違勞動基準法第14條第1項第6款之規定，上訴人自得依勞動基準法第14條第1項規定終止兩造間之勞動契約，並依同法第17條之規定請求被上訴人給付上訴人系爭資遣費，被上訴人則否認之，並抗辯：本件係上訴人自己選擇離職，公司並沒有強迫等語。
㈡、經查、本件上訴人於受傷後，自102年4月10日起即連續請假，包括特休假14日、未住院病假30日及事假14日等一年內得請假之上限日數均已請假後，再於102年7月12日起留職停薪三個月，續於102年10月12日起又留職停薪至同年12月31日，嗣被上訴人公司於上訴人在102年12月31日留職停薪期間屆滿之前，為評估上訴人之健康狀態是否已適合回復工作，乃於102年12月9日安排員工重返職場評估中，經特約之職業醫學專科醫師評估上訴人術後復原良好，可如期復職，但同時考量上訴人之身體情況，故建議安排上訴人調配至不需腰部使力和重覆彎腰之工作單位，被上訴人公司之組長葉○雅即於當日為上訴人提出復職申請等情，此有上訴人留職停薪申請書、重返職場評估表及勞工健康服務執行紀錄表影本為證（原審卷第15頁、第57反面-60頁），自足採信。參以前開重返職場評估表，除確認上訴人可返回職場，及於「工作勝任性」項下勾選「調整工作」外，於附記事項亦已記明：「調配至不需腰部使力程和重覆彎腰的工作單位」，上訴人並已在該評估表上簽名，可見上訴人就前開評估及調職之安排，並無反對之表示。上訴人雖又主張，伊在其上簽名，只是確認伊有被告知醫師的建議而已，並不同代表上訴人已同意被上訴人這樣的調整內容等語。然查，由上訴人所出具之切結書（見留職停薪申請書），其上已約明：「…同意依雙方約定應於留職停薪屆滿七日（含）前向直屬主管提出復職申請，惟矽品公司不保證就任原職位、職等及原工作內容，如未於期前辦理復職申請視為自動離職，亦即依雙方約定發生終止勞動契約之效果」，可見上訴人就其留職停薪期滿後，公司並無法保證其必能回復原職位及原職一事，係其事前即知悉及切結同意之事項，是上訴人於被上訴人公司特約醫師評估其可回職場工作，及被上訴人公司表示將安排其新職務時，均無任何異議及反對之表示，其簽名除確認並履行切結書之約定外，亦有表示同意之意，上訴人事後否認，自無可取。
㈢、復查，證人即任職被上訴人公司之組長葉○雅於原審亦證實：102年12月9日當天看完醫師後，伊才寫復職申請書，因為醫師評估後認為原告（即上訴人）不適合在原單位工作，要換工作，原告表示他不適合搬重物，被告公司有要將原告換到不用搬重物之X-RAY之單位工作，原告也表示可以到X-RAY去工作，我與原告先到人事辦理原告住宿的事宜，…當時原告確實有同意等情屬實（原審卷158頁反面），衡情證人葉○雅身為上訴人之小組長，與上訴人並無私人恩怨，且依切結書約定，上訴人若未於留職停薪期滿前申請復職，即視為上訴人自動離職，此為上訴人明知之事，則上訴人若未同意復職，葉○雅又何須為其填載復職申請書？且上訴人若無復職之意，其又何能領取103年1月份之薪資11,524元及特休之工資?上訴人雖又稱：其於醫師評估可工作後，但因其考慮自己身體狀況還無法工作，請求給予留職停薪，公司不同意，才被迫辭職等語。然被上訴人公司否認上訴人於102年12月9日醫師評估後至103年1月1日離職前有提出要再留職停薪之申請，證人葉○雅及其主管即副理廖○宏亦一致否認：上訴人有提出繼續留職停薪之申請，證人廖○宏並證稱：在上訴人辦理離職當天，葉○雅要伊去慰留上訴人，此外自12月9日至上訴人其離職這段期間，均未與上訴人見面或電話聯繫等語（本院卷第155頁）；衡以被上訴人公司之特約醫師既已評估上訴人已可返回職場工作，上訴人若有再提出留職停薪之申請，按理應提出醫院證明或要求公司另行安排複檢，然上訴人並未舉證證明，空言主張其有申請再留職停薪，但被拒絕而被迫離職，其舉證尚有不足，自難採信。從而，本件上訴人於申請留職停薪之期間於102年12月31日期滿後，既未再申請留職停薪並獲得被上訴人公司核可，依法即負有於期滿後即返回公司上班之義務，灼然甚明。
㈣、然查，上訴人在被上訴人公司之主管即組長葉○雅於12月30日以電話聯繫上訴人，以便協助安置並提醒上訴人記得復職上班時，上訴人始回覆與家人溝通後決定離職，葉○雅則善意建議上訴人應回公司辦理離職手續，因此上訴人於103年1月2日至被上訴人公司辦理離職，被上訴人公司並給付上訴人103年1月份之薪資，包含1日工資及特休假14日折發之工資共計11,524元等情，已據葉○雅於原審證述無訛，是上訴人既已表示要離職，則被上訴人要上訴人填寫自動離職申請書，亦係出於公司管理之必要並確認其離職之真意，上訴人依此反指其離職並非出於真意，自無可採，故本件上訴人之離職，係基於其自願性，難認被上訴人公司有違反勞動基準法第11條之規定。
五、綜上所述，本件上訴人既主動表示要離職，經被上訴人公司同意而終止兩造間之勞動契約，則上訴人以其因被上訴人違反勞動基準法第14條第1項第6款規定而遭被上訴人片面非法解僱為由，據此請求被上訴人應給付上訴人資遣費109,316元，及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償日止，按年息百分之五計算之利息；並請求被上訴人應開立非自願性離職證明書予上訴人，均無理由，原審因之駁回其請求，自無不合，上訴意旨仍執前詞求予將原判決廢棄改判，難謂有據，其上訴為無理由，應予駁回。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第四百四十九條第一項、第七十八條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 6 月 23 日
勞 工 法 庭 審判長法 官 邱森樟
法 官 曾謀貴法 官 謝說容以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 許美惠中 華 民 國 104 年 6 月 24 日