臺灣高等法院臺中分院民事判決 104年度勞上字第21號上 訴 人 甲ＯＯ被 上 訴人 臺灣ＯＯＯＯ股份有限公司法定代理人 乙ＯＯＯ訴訟代理人 蔡朝安律師
郭心瑛律師徐思民律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於民國104年6月9日臺灣臺中地方法院103年度勞訴字第 154號第一審判決提起上訴，經本院於民國104年9月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人起訴主張：伊自民國（下同）94年 5月31日起任職於被上訴人擔任作業員，嗣於 102年4月4日育嬰假結束後復職，伊即以哺乳為由申請無需輪值夜班獲准，惟因子女滿 2歲後伊無法再以相同理由申請無需輪班，因此，自102年8月起伊開始出現「睡眠障礙、焦慮」之症狀，伊遂於102年9月再以有「睡眠障礙、焦慮」之症狀為由，提出無法輪值夜班之申請，被上訴人准許伊無須輪值夜班，但要求伊每 3個月繳交診斷證明，而伊已依被上訴人指示，按時繳交診斷證明，惟被上訴人竟於103年9月 1日以伊無法配合夜班輪值為由，要求伊簽署資遣協議書（下稱系爭協議書），並開立離職證明書及通知書予伊，強制收回伊之上班證及磁卡，並要求伊提出103年10月1 日至103年11月30日期間育嬰留職停薪之申請。伊於 103年11月14日申請復職，被上訴人不願受理，伊於103年11月18日再以存證信函申請復職，並於103年12月 1日至被上訴人工作場所上班，但仍遭被上訴人拒絕，然被上訴人於系爭協議書中係依勞動基準法（下稱勞基法）第11條第 4款規定資遣伊，惟被上訴人事實上並無業務性質變更而有減少勞工必要之情事，僅係因伊不願配合夜班輪值即資遣伊，顯違反上開勞基法之規定，且伊確實係因健康因素不能輪值夜班，故被上訴人資遣伊亦違反勞基法第49條第 3項之規定，爰訴請確認兩造僱傭關係存在。又伊主觀上並無去職之意，客觀上亦能繼續提供勞務，但被上訴人竟違法資遣伊，伊自得請求原定報酬，爰併請求被上訴人自103年12月1日起至復職前一日止，按月給付伊以被資遣前 6個月之平均薪資新臺幣（下同）3萬0,028元計算之報酬等情。聲明：（一）確認兩造僱傭關係存在。（二）被上訴人應自103年12月1日起至上訴人復職前一日止，按月給付上訴人3萬0,028元。
二、經原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴。上訴聲明：（一）原判決廢棄。（二）確認兩造僱傭關係存在。
（三）被上訴人應自103年12月1日起至上訴人復職前一日止，按月給付上訴人3萬0,028元。併稱：
（一）被上訴人資遣伊違反勞基法第11條第4款規定：
１、依系爭協議書所載，被上訴人係以勞基法第11條第4 款規定資遣伊，惟被上訴人並無業務性質變更而須減少勞工之情形，且伊亦曾向被上訴人表示願意轉任其他職缺，並非僅願意轉任日班之「5S」之工作，故被上訴人資遣伊，顯與上開規定未合。至伊雖有簽署系爭協議書並辦理離職相關手續，但因被上訴人之資遣不符合上開勞基法之規定，伊亦無從就被上訴人所為之資遣為承諾之意思表示，自亦無從生合意終止契約之效力。況伊於103年8月29日即已向中部科學工業園區管理局（下稱中科管理局）提出勞資爭議調解之申請，亦足見伊根本無以資遣方式終止兩造勞動契約之意思表示。故被上訴人辯稱兩造合意終止勞動契約云云，顯非可採。
２、縱認伊簽署系爭協議書係與被上訴人合意終止勞動契約，惟依原證6之錄音光碟譯文可知，被上訴人於103年8 月開始與伊面談，要求伊輪值夜班，並於103年9月1 日前提出育嬰假之申請，否則即資遣伊，且無論伊簽不簽資遣協議書，被上訴人均會資遣伊，伊並無選擇之餘地，且伊於103年8月27日申請育嬰假時仍認為期滿可復職，可見伊當時並無終止勞動契約之意思等情，足見伊嗣後簽署系爭協議書等於係在受被上訴人脅迫下所為之意思表示，依民法第92條規定，自得撤銷。然伊嗣於103年9月5 日勞資爭議協調時既已主張「請公司恢復其工作權」，則上開意思表示顯亦已經伊撤銷。故被上訴人主張兩造合意終止勞動契約，伊同意資遣云云，顯非足取。
３、另伊確實係因健康因素無法輪值夜班，且伊亦已依被上訴人規定，每 3個月提出診斷證明，但被上訴人仍以伊無法輪值夜班為由資遣伊，顯亦違反勞基法第49條第3 項之規定。
（二）伊同意扣除21萬8,428元及12月薪資補償 2萬5,576元。另同意 103年10月、11月育嬰假期間無須支薪。倘認兩造僱傭關係存在，伊同意自104年1月1日起給付薪資。
三、被上訴人答辯聲明：上訴駁回。併稱：
（一）兩造於103年9月1日已合意終止勞動契約：
１、伊於103年6月即開始與上訴人溝通須日夜輪班之事宜，但迄至103年9月1 日上午上訴人仍不同意輪值夜班。伊另提出合意資遣之終止契約方案，包括提供較法律規定更長的有薪謀職假，及配合上訴人育嬰留職停薪需要延後契約終止日等，相較於其他員工更為有利之資遣條件，上訴人雖未立即應允簽署系爭協議書，惟當日中午上訴人主動要求與伊公司人事主管即訴外人黃介和面談，並於下午面談時向黃介和詢問優於勞基法之合意資遣相關條件細節，且於了解包括協調育嬰留職停薪之相關權益後，表示同意相關條件並簽署系爭協議書，並隨即完成離職手續，包括主動歸還上班證及磁卡。足認上訴人係經反覆思考後同意終止勞動契約。
２、又系爭協議書雖有共通性條款，惟由伊提供優於勞基法之資遣條件及有關延後契約終止日（因育嬰留職停薪因素）等內容觀之，即可知系爭協議書係經兩造長時間充分溝通與協調後始達成之協議，並非僅係伊單方要求上訴人於「制式之通知書」簽名而已。
３、另上訴人於103年8月29日與訴外人蔡瓊如、楊卉榆、黃惠如及陳佳琳等人共同向中科管理局申請調解，惟僅有上訴人一人簽署系爭協議書，益證上訴人係出於自主意志與伊合意終止勞動契約。
４、至上訴人辯稱由原證6 錄音光碟譯文可知伊公司人員就其申請育嬰留職停薪乙事有所誤導云云，惟由該譯文內容反徵伊公司人員僅係告知上訴人有關育嬰留職停薪之相關權益，並令上訴人自行決定欲申請之期間，並無誤導之情形，且上訴人就此向中科管理局提出申訴後，中科管理局亦認定伊公司未違反性別工作平等法，並作成申訴不成立之審定書。
５、又即使兩造並非合意終止勞動契約，惟上訴人就各資遣條件逐一瞭解後，提出延後 2個月資遣之要求，而此要求僅適用於上訴人，而伊亦同意，可見兩造就各資遣條件溝通、協調後，始就資遣內容達成意思表示之合致，亦徵兩造合意以資遣方式終止勞動契約。
（二）縱認兩造並未合意終止勞動契約，伊亦符合勞基法第11條第4款所定情形，而得終止勞動契約：
伊公司自98年起即全面變更勤務體制為日夜輪值制，此勤務體制之變更屬業務性質變更，且伊全面採日夜輪值制後，日班工作全部裁撤，故亦有減少勞工之必要，且伊於103年7月25日與上訴人面談時，將公司現有職缺列表供其選擇，上訴人僅勾選「5S」之工作，對於其餘職缺均無意願。嗣面試人員告知5S工作之主要內容係清潔環境後，上訴人又表示不願意轉任該職缺。因此，伊已無其他適當之職缺可安置上訴人。故伊確有勞基法第11條第 4款所定情形。至上訴人雖辯稱其僅勾選「5S」係因被上訴人之職員表示其能力僅能勝任「5S」之工作，且其事後要求返還該面談記錄表亦遭被上訴人拒絕；另被上訴人對於不同意資遣者最終仍予資遣云云。惟上訴人所述均非真實，此由當時與上訴人一同申請勞資爭議調解之員工楊卉榆勾選「5S」及「文書庶務」，嗣決定撤銷，伊隨即將其於面談記錄表上之簽名塗銷。嗣經協調，楊卉榆又再次勾選當初選擇之「5S」工作，伊安排面試審核後，該員工亦順利轉「5S」工作迄今，即可證之。再者，被上訴人自98年起開始全面實施日夜輪值，而上訴人於98年間亦已與伊簽立勞動契約，同意日夜輪值，此後亦有日夜輪值之工作事實，惟嗣又拒絕日夜輪班，顯亦違反勞動契約之約定。因此，伊所為之資遣亦符合解僱最後手段原則，故縱認兩造未合意終止勞動契約，伊以上開規定資遣上訴人，亦屬適法。
（三）上訴人主張已撤銷同意資遣之意思表示，為無理由：伊早於103年6月即開始與上訴人溝通，迄至103年9月1 日於上午面談時，上訴人猶未立即決定，一直到其返回工作單位後主動要求與人事主管面談並逐一詢問、確認條件內容後，始簽署系爭協議書，足見兩造確實係合意終止勞動契約，並無任何脅迫之情事，且申請育嬰留職停薪係上訴人所得享受之權益，伊更無從亦無須「脅迫」其申請。故上訴人主張其得依民法第92條規定，於103年9月5 日撤銷受脅迫之同意資遣之意思表示，顯無理由。
（四）倘認兩造間僱傭關係存在，伊應為之給付亦應扣除已給付之21萬8,428元，及103年9月2日至9 月30日提供之有薪假計1萬9,014元，及103年12月1日至同年月27日給付之薪資補償計2萬5,576元。
四、兩造不爭執事項：
（一）上訴人自94年5月31日起任職於被上訴人擔任作業員。其工作必須輪值夜班。
（二）上訴人於98年2 月25日與被上訴人簽訂勞動契約書，約定同意被上訴人依工作性質之調整及勤務體制（包括早、晚輪班制）之安排。
（三）兩造於103年9月1日簽署系爭協議書。
（四）被上訴人已依資遣方案給付上訴人21萬8,428元、103年 9月（育嬰假期間）薪資計1萬9,014元，及103年12月1日至同年月27日薪資補償計2萬5,576元。
（五）除原證4、6外，兩造所提證物形式上均為真正。
五、本件爭點：兩造間之勞動契約是否已合法終止？亦即：（一）兩造是否已合意終止勞動契約？（二）倘未合意，被上訴人依勞基法第11條第4款規定資遣上訴人是否有理由？
六、得心證之理由：
（一）上訴人主張：其自94年5 月31日起任職被上訴人擔任作業員，任職期間於000年00月00日產下未成年子女，並於101年12月5 日向被上訴人申請育嬰留職停薪之育嬰假，育嬰留職停薪期間自101年12月5日起至102年4月4日止，共計4個月，嗣於102年4月4 日回復為育嬰留職停薪前之工作及職位，然因上訴人所擔任之作業員工作須輪值夜班，以四週為一個單位進行輪值，即於擔任日班工作四週後，即須輪值四週之夜班工作，而夜班之工作時間為晚間8 時至早上5時，但因上訴人於101年10月10日甫生產完，須按時間哺乳，乃於102年4月5 日復職後即向被上訴人申請須調整工作時間，故上訴人自102年4月5 日起即由被上訴人許可毋需輪值夜班，然因被上訴人規定於上訴人之未成年子女滿二歲起，即無法以哺乳為由申請無需輪值夜班，而後自102年8月起，上訴人開始出現「睡眠障礙、焦慮」之症狀，上訴人於102年9月起即以其出現「睡眠障礙、焦慮」之症狀為由，向被上訴人提出無法輪值夜班之申請，被上訴人即於102年9月1 日起准予上訴人無須輪值夜班，但被上訴人要求上訴人須每三個月繳交罹有「睡眠障礙、焦慮」之症狀且醫師囑言「綜合相關臨床評估，建議暫時性限工（避免夜班及輪班工作。若身體嚴重不適，考慮再重新評估工作合適性和調整）」等內容之診斷證明予被上訴人，。上訴人曾於103年9月1 日與被上訴人之職員王丹及黃介和課長面談後，兩造簽立系爭協議書，嗣後被上訴人即系爭協議書開立離職證明書及通知書予上訴人，且依約給付上訴人103年9月份之薪資及法定資遣費、特別支付金等退職金 21萬8,428元等情，業據其提出系爭資遣協議書、診斷證明書、離職證明書及通知書、退職金明細等件（見原審卷第17頁、第21至25頁、第129 頁）在卷可稽，且為被上訴人所不爭執，自堪信為真實。
（二）兩造確曾於103年9月1 日簽立系爭協議書，上訴人雖主張：系爭協議書並未發生合意終止勞動契約或合意以資遣方式終止勞動契約之效力；且縱有終止勞動契約之效力，然上訴人簽署系爭協議書之意思表示係受被上訴人之職員之脅迫所為，上訴人業已依據民法第92條規定，於103年9月
5 日向被上訴人撤銷其意思表示，故兩造間終止勞動契約之合意自屬無效云云。惟此為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
１、系爭協議書前言載明「為因應自2014年10月1 日起實施之勤務體制變更作業，甲方（即被上訴人，以下同）於事前與乙方（即上訴人，以下同）面談討論輪班事宜，乙方表示無法配合輪班，並提出育嬰留職停薪二個月之要求。經
甲、乙雙方協議，乙方同意由甲方依勞基法第11條第4 款之規定資遣乙方，為保障乙方之權益暨明確雙方之權利義務，雙方當事人簽訂本協議書，同意約款如下」等語。上訴人雖主張：被上訴人於系爭協議書中主張依勞基法第11條第4 款「業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。」之事由資遣上訴人，然被上訴人並無此種情形，被上訴人自不得以勞基法第11條第4 款終止其與上訴人間之勞動契約云云。惟按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第 153條第一項定有明文。且法無明文禁止勞雇雙方以資遣之方式合意終止勞動契約，雇主初雖基於其一方終止權之發動，片面表示終止勞動契約資遣勞方，但嗣後倘經雙方溝通、協調結果，達成共識，就該終止勞動契約之方式，意思表示趨於一致，即難謂非合意終止勞動契約（最高法院95年度台上字第889 號判決意旨參照）。亦即依我國現行法律規範，勞動契約終止，除單方面依法片面終止外，並無禁止勞動契約雙方當事人合意終止，亦無禁止兩造合意以資遣條件終止。再觀之兩造系爭協議書之內容，兩造確已合意終止勞動契約，此參酌被上訴人辯稱：其於103年9月
1 日與上訴人面談合意資遣事宜時，便告知若上訴人同意合意資遣，自103年9月2 日起即無須再出勤，該未出勤期間，被上訴人仍將全數給付薪資，而上訴人於103年9月 2日至9月30日均未出勤（10月1日開始為育嬰假），顯係基於系爭協議書內容而為，可證上訴人係出於自主意志與被上訴人合意終止契約等情，除有上訴人提出前述之系爭協議書、通知書外，亦據上訴人提出103年9月份薪資明細單影本、就業保險育嬰留職停薪津貼申請書及給付收據影本（見原審卷第69至71頁）在卷可稽，被上訴人此部分所辯亦屬有據，則果若上訴人確未同意系爭協議書，何以依系爭協議書之內容，上訴人自103年9月2 日起即未出勤，且自103年10月1日至同年11月30日止育嬰留職停薪為由，向勞工保險局申請該段期間之「育嬰留職停薪津貼」，經核該系爭協議書之內容包括提供較法律規定更長的有薪謀職假，及配合上訴人育嬰留職停薪需要延後契約終止日等，已屬對上訴人更為有利之資遣條件，且上訴人亦依系爭協議書內容而履行，益徵上訴人確與被上訴人達成合意終止勞動契約甚明，且核系爭協議書之內容並無違反強行或禁止規定而有無效之情事，縱使被上訴人並不具有勞基法第11條第4 款之情形，亦無礙兩造合意終止勞動契約之效力，是上訴人此部分主張：被上訴人並無勞基法第11條第 4款之情形，被上訴人自不得以勞基法第11條第4 款終止其與上訴人間之勞動契約云云，自無可採。至於上訴人主張：依最高法院95年度台上字第889 號判決意旨，上訴人即便簽立系爭協議書並辦離職相關程序甚或領取資遣費，亦難謂兩造間已合意終止勞動契約云云，然查，最高法院95年度台上字第889 號判決意旨係指「雇方表示因營運問題已無法繼續僱用勞工，請勞工另謀他職，勞工因單純辦理離職或是處理後續相關問題」之情，而本件不僅系爭協議書之內容係出於兩造之合意，且亦訂有加惠於上訴人之條件，並已具體履行，而綜合各項事證堪認兩造確已有合意終止勞動契約，故本件之情形，核與最高法院95年度台上字第889 號判決所示之情形，尚屬有間，自不得比附援引，是上訴人此部分之主張，自非可取。
２、上訴人雖主張：伊簽署系爭協議書之意思表示係受脅迫所為之意思表示，業已依據民法第92條規定，於103年9月 5日為撤銷意思表示云云。惟按被詐欺或被脅迫而為意思表示者，依民法第92條第1 項之規定，表意人固得撤銷其意思表示，惟主張被詐欺或被脅迫而為表示之當事人，應就此項事實負舉證之責任（最高法院44年台上字第75號民事判例意旨參照）。經查，上訴人就其主張其遭脅迫而為簽署系爭協議書之事實，固據其提出光碟及譯文為證，然觀之光碟之譯文內容，充其量只是被上訴人之職員與上訴人溝通時不斷的重申被上訴人之公司作業規定而已，至於上訴人是否簽署系爭協議書，仍尊重其個人意願，並未達於有何脅迫之情事，除此而外，上訴人並未舉證以實其說，已難謂合。本院復參酌上訴人於103年8月29日與被上訴人其他不同意接受日夜輪班之員工即訴外人蔡瓊如、楊卉榆、黃惠如、陳佳琳等5人共同向中科管理局申請調解，該5人中僅有上訴人一人簽署系爭協議書，可證上訴人係出於自主意志與被上訴人合意終止勞動契約等情，亦據上訴人提出中科管理局調解紀錄（見原審卷第18頁及反面）在卷可稽，而被上訴人亦曾與上訴人協調轉調其他工作（包括5Ｓ 清潔工作）之可能，此亦經證人即被上訴人之總務課副理葉子瑄於原審時證述在卷（見原審卷第142至143頁），並有上訴人簽署之面談記錄表（見原審卷第132 頁）附卷可佐，又被上訴人與其公司之從業人員溝通時，員工於面談記錄表上拒絕簽名者有之，亦有面談記錄表上曾簽名，嗣又反悔通知取消簽名者亦有之，此有被上訴人提出之面談記錄表附卷可參（見本院卷第132至136頁、第139 頁），可見被上訴人於與相關員工溝通時，尚屬尊重員工之意願，難認有何脅迫之情。是就上開事證資料綜合以觀，徵上訴人主張其係遭脅迫而簽署系爭資遣協議書云云，難認與常情相符，而無可採憑。
（三）綜上所述，兩造確曾於103年9月1 日簽立系爭協議書，上訴人主張系爭協議書存有無效或得撤銷情事，尚無可採，堪認被上訴人辯稱：兩造間之勞動契約，業經兩造合意依系爭協議書之內容而合法終止之情，為屬可信。從而，上訴人基於兩造間之勞動契約法律關係，訴請確認兩造間之僱傭關係存在；及被上訴人應自103年12月1日起至上訴人復職前一日止，按月給付上訴人3萬0,028元，為無理由，應予駁回。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄，為無理由，應予駁回其上訴。
（四）本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，均與本案判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘明。
據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 104 年 10 月 7 日
勞工法庭 審判長法 官 陳賢慧
法 官 邱森樟法 官 張國華以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 詹雅婷中 華 民 國 104 年 10 月 7 日