臺灣高等法院臺中分院民事判決 105年度勞上易字第34號上 訴 人 李榮洲訴訟代理人 洪明立律師複 代理人 高小眞被 上訴人 嘉里大榮物流股份有限公司法定代理人 沈宗桂訴訟代理人 徐盛國律師上列當事人間請求確認勞動關係存在事件，上訴人對於中華民國105年6月30日臺灣臺中地方法院第一審判決（104年度勞訴字第24號）提起上訴，本院於105年10月19日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：(一)伊於民國93年6月8日起任職於被上訴人公司，初則擔任文書工作，嗣升職為外務人員，於100年5月間再升職並調派至被上訴人公司之中東所擔任主任，主管人員、車輛、配送貨之調派工作，更負有招攬中東所業務之責，每月月薪為新台幣（下同）48,000元至51,000元間，經被上訴人於103年10月31日無預警要求伊離職。然於伊離開被上訴人公司前之任職期間，又被上訴人公司要求伊每週工作六日，僅週日得以休息（勞基法第36條：「勞工每七日中至少應有一日之休息，作為例假」），每日上班時間為下午2時至凌晨0時，然伊通常上午7時至9時抵達站所，凌晨0時左右方下班，即每天上班至少10小時，超過勞基法第30條第1項所定正常工時8小時之限制，是被上訴人應依勞基法第24條規定，給付伊延長工時之工資（加班費），而以103年5月至10月之應發薪資計算，伊日平均工資為1590元，即月平均工資為47,700元（1590元×30）、平均時薪為199元（1590元÷8），自98年11月1日起至103年10月31日止，每日延長工時2小時之加班工資共計為825,770元（計算式：199元×2×6日×52週×5年×1.33＝825,770元）、每日超過10小時之延長工時共計789.3小時（如「原證4」之計算表），加班工資共計260,737元（計算式：199元×789.3小時×1.66＝260,737元）。再者，自98年11月1日起至103年10月31日間，伊依勞基法第37條規定應休假日卻未休、且未經與其他工作日對調之假日（即仍工作之國定假日）共81天（若該日為星期日則不計入），且伊於103年依勞基法第38條規定所應享有之特別休假為15日，因被上訴人公司違法解僱而無從休假，故被上訴人應依勞基法第39條規定，給付伊上開休假（國定假日）、特別休假日之加班工資（所應加倍之同額工資）共計152,640元（計算式：1590元×（81+15）＝152,640）。
又被上訴人公司除仍應給付上開延長工時、休假（國定假日）、特別休假日之工資共1,239,147元（計算式：825,770元＋260,737元＋152,640元＝1,239,147元）外，應再依勞基法第16條規定，給付伊預告期間30日（雇主終止勞動契約之預告期間）之工資47,700元、及依勞基法第14條第4項及第17條之規定，給付伊資遣費274,275元，即共應給付伊1,561,122元（1,239,147元＋47,700元＋274,275元＝1,561,122元）等情，爰依上開規定，提起本件訴訟，求為命被上訴人公司應給付伊1,239,147元及自起訴狀送達之翌日起至清償日止，按年利率5%加計法定遲延利息之判決（除上開部分外，上訴人於原審另請求確認勞動關係存在等先、備位之訴，均受敗訴判決，未據上訴人聲明不服，均已確定）。
二、被上訴人則以：上訴人身為伊公司中東所之發送主任，不僅未以身作則，恪遵伊公司就站所帳款處理等所為相關規定，反而將所收散客業績登錄於其所虛列月結客戶名下，偽造招攬業積，並逾期始將款項繳回公司，因上訴人挪用伊公司款項或訛詐伊公司業績獎金，依恃其主管職權，製造不實業務文書，命令下屬集體違反公司規定，誠屬違反勞動契約或工作規則情節重大，伊公司遂將其解僱，其經解僱後，始再請求伊公司給付延長工作時間之加班費，並無理由，蓋：勞工縱有於正常工作時間以外有停留在公司之事實，並不代表其逾時停留在公司之時間是在處理與職務有關之工作，即勞工打卡離開公司之時間不能逕認為即係加班之時間；伊公司否認上訴人有延長工時加班之情形，依上訴人起訴狀所附「原證4」 所載有關加班事由，顯非合理之加班情況；退步言之，依伊公司規定，工作期間每日均有一個小時之用餐時間，上訴人於計算其加班時數時，竟未扣除上述用餐時間，亦有違誤；況上訴人未循公司所定加班程序，縱有延後下班之事實，亦難認為其係因有加班之必要即有加班之事實，而得請領加班費。若依上訴人所述，其每日均需加班達數小時以上，伊公司當會對其之工作內容及效率重新審視，並評估是否將其調派其它工作或將部分工作分派他人執行，此不僅有助於提昇伊公司之工作效率，減少錯誤，更可適度管控伊公司之營運成本，是斷無任其依上開方式濫行加班之理。又上訴人請求伊公司給付勞基法第37條所定應休假日、第38條所定特別休假日未休之加班工資，亦均無理由，蓋：上訴人就其所稱各該未休之應休假日及特別休假日亦有上班，應提出相關事證，且應證明已與伊公司就上開加班事實有同意其加班之合意、且勞基法規定特別休假，應係鼓勵勞工休特別休假，而非鼓勵勞工不休以換取工資，依行政院勞工委員會（下稱勞委會）（按已於103年2月17日改制升格為勞動部）函示意旨，勞工須舉證其未休特別休假係因雇主生產需要所致，方得請求未休特別休假之工資，然上訴人並未就此舉證、況伊公司早已於98年2月23日發函全體同仁，揭示自98年度起特別休假如未休完一律不折發不休假工資之處理原則，以落實特別休假制度之立法美意。又伊公司係以勞基法第12條第1項第4款之規定，即上訴人違反勞動契約或工作規則情節重大為由，將其解僱，已如前述，故伊公司依法並毋庸支給上訴人預告工資及資遣費等語，資為抗辯。
三、原審法院審理後，斟酌兩造之主張及攻擊防禦方法之結果，認上訴人先位主張被上訴人解僱不合法，其與被上訴人間之僱傭關係仍存在，被上訴人應回復其原職，並給付工資及法定遲延利息，及延長工時、休假之加班費等，而依僱傭契約規定提起先位之訴；備位主張其係遭被上訴人解僱，被上訴人應依勞基法第14條至第18條之規定，給付資遣費及預告期間工資，而提起備位之訴，因上訴人與被上訴人間僱傭契約已因被上訴人解雇而終止，而無理由，均應予駁回。而為上訴人敗訴之判決。上訴人對其敗訴部分中關於請求給付延長工時、應休假日及特別休假日未休之加班工資1,239,147 元本息部分不服，提起上訴，聲明求為判決：(一)原判決關於下列第二項部分廢棄。(二)上廢棄部分，被上訴人應給付上訴人 1,239,147元整及自起訴狀送達翌日起至清償日止按年息5%計算之利息。(三)訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明求為判決：(一)上訴駁回。(二)訴訟費用由上訴人負擔。
四、兩造於原審105年1月26日言詞辯論期日，經承審法官協同行爭點整理，確認就下列事項不為爭執：
(一)上訴人於93年6月8日起任職於被上訴人公司。
(二)被上訴人公司於每月 5日給付前月薪資。上訴人之日平均工資為1590元，月平均工資為47,700元，平均時薪為 199元。
(三)被上訴人公司於103年10月31日，中東所所長賴彥廷曾以口頭告知上訴人終止雙方勞動關係。
(四)雙方於103年11月18日進行勞資爭議調解。
五、本院得心證之理由
(一)按上訴審之審理範圍係以上訴人對原判決之不服為限。而上訴係上訴人請求法院將不利益判決變更為對自己有利之一種方法，從而，上訴審之辯論也必須在此限度內進行，上訴審法院在裁判之際，不許為超越不服主張範圍之判斷。換言之，上訴法院不許為較原判決更不利之裁判（即不利益變更禁止原則）及超越不服之範圍為更有利之裁判（即利益變更禁止原則）（臺灣高等法院暨所屬法院94年法律座談會民事類提案第41號研討結果、最高法院89年度台簡上字第45號判決意旨參照）。查上訴人於原審起訴，主張被上訴人103年10月31日之解僱係屬違法，先位聲明求為判決確認其與被上訴人間之勞動關係存在、被上訴人應按月給付其自103年11月1日起至復職日止之薪資每月47,700元、被上訴人應給付其上述延長工時與應休假日及特別休假日未休之工資 1,239,147元本息；並退而主張若認被上訴人之解僱合法，備位聲明求為判決被上訴人應給付其1,561,122元（上開1,239,147元＋預告期間工資47,700元＋資遣費274,275元）本息、被上訴人應發給其非自願離職證明書。經原審認上訴人有經收款項超過 6日未繳回，虛列月結客戶，製造不實業務文書，假借不知情下屬名義，列報招攬獎金，據為已有，故被上訴人以上訴人違反勞動契約或工作規則情節重，將上訴人計二大過並予以解職，於法有據（參見原審判決第17頁倒數第11行至第倒數第 5行），而為上訴人敗訴之判決，上訴人僅就其敗訴部分中請求延長工時與應休假日及特別休假日未休之工資
1,239,147元本息部分不服，提起本件上訴，則揆諸上開說明，本院應審究之範圍，僅止於上訴人上訴聲明不服部分是否應命被上訴人給付乙節，其他部分則不在本院應予審究之列，先此敘明。
(二)按雇主延長勞工工作時間者，其延長工作時間之工資依左列標準加給之：一、延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之一以上。二、再延長工作時間在二小時以內者，按平日每小時工資額加給三分之二以上，勞基法第24條第1、2款定有明文。本件上訴人主張被上訴人應依上開規定給付其離職前自98年11月1日起至103年10月31日止延長工作時間之工資825,770元（延長工作時間在2小時以內者）、260,737元（延長工作時間超過2小時者），為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⒈按勞工請求延長工作時間之工資，依勞基法第24條規定，須
雇主認有延長工作時間之必要，而要求勞工延長工作時間，且勞工確有延長工作時間時，始得為之。若勞工自行將下班時間延後，須舉證證明其延後下班時間係因工作上之需要，方能請求延長工作時間之工資。是勞工於正常工時內無法完成工作，致需延長工時者，雇主為管理需求，非不得以工作規則規定勞工延長工時應事先申請，經雇主同意後實施，以簡省延長工時認定之爭議。易言之，雇主以工作規則規定，員工因工作需加班時，應填寫加班單，經各級主管核准後，始得憑以加班，以資控管公司加班等人事開銷之必要，並非法所不許（最高法院101年度台上字第792號判決、 103年度台上字第1425號判決、經最高法院104年度台上字第223號判決維持之臺灣高等法院102年度勞上字第3號判決、經最高法院95年度台上字第2901號判決維持之臺灣高等法院高雄分院94年度勞上字第 8號判決意旨參照）。又按雇主僱用勞工人數在30人以上者，應依其事業性質，就工作時間、工資之標準、應遵守之紀律、考勤、請假、獎懲及升遷、受僱、解僱、資遣、離職及退休、災害傷病補償及撫卹、福利措施、勞雇雙方應遵守勞工安全衛生規定、勞雇雙方溝通意見加強合作之方法等事項訂立工作規則，報請主管機關核備後並公開揭示之，固為勞基法第70條所明定。惟，按現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大，受僱人數超過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤、資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則或稱員工服務手冊。僱主公開揭示時，係欲使其成為僱傭契約之附合契約，而得拘束勞僱雙方之意思表示，勞工知悉後如繼續為該僱主提供勞務，應認係默示承諾該工作規則內容，而使該規則發生附合契約之效力。至僱主違反勞基法第70條，工作規則應報請主管機關核備之規定，僅係僱主應受同法第79條規定處罰之問題，該工作規則如未違反強制或禁止規定，均有拘束勞工與僱主雙方之效力。而工作規則不以僱主報請主管機關核備者為限，凡規範勞動條件，而由僱主單方制定者，不論其名稱為何，其性質均為「工作規則」；且工作規則雖由僱主所單方制定，但因勞工之明示或默示，而當然成為勞動契約之內容，具有拘束勞雇雙方之效力（最高法院97年度台上字第2012號、91年度台上字第1625號、81年度台上字第2492號判決、97年度台上字第2540號裁定意旨參照）。又勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部（最高法院88年度台上字第1696號判決意旨參照）。是本件被上訴人公司所定之《嘉里大榮物流股份有限公司工作規則》（下稱被上訴人公司工作規則，參見原審卷第1宗第123頁以下）及其他實質上之工作規則，並無違反法律強制規定或團體協商之情事，應屬有效。
⒉查依被上訴人公司工作規則第32條規定：「本公司若有調整
工作時間或延長工作時間。經工會或員工同意並報主管機關核備後，並應公告周知」，又被上訴人公司於97年12月 1日大貨司人字第 960號函示：「主旨：即日起加班費從嚴管控。說明：㈠全球經濟已呈不景氣，公司業績連帶受影響，因此需嚴加控制經濟成本；㈡即日起，欲申報加班需屬從事必要且急迫之工作為限，並事先向部主管提出申請；㈢申請加班請進入400B系統登錄，登錄操作如附件一；㈣經核准加班後，以嗣後一個月內補休為原則，如果補休確實有困難，方可於勤怠上做加班；㈤未事先申請或未先經主管核准即擅自加班者，將不支給加班費。」（參見原審卷第 1宗第67頁），準此，依被上訴人公司所定之工作規則，其公司之員工若加班有一定程序，需事先提出申請並經主管核准，且屬必要性及急迫性之工作為限甚明，而被上訴人以其公司之工作規則為此等規範，依上開說明，於法並無不合。而本件上訴人主張其自98年11月1日起至103年10月31日止，有如原審判決附表所示之加班時數（即依上訴人提出之「原證4」彙整），被上訴人公司迄今均未給付加班費，並提出自行製作之「原證4」之時數計算表（參見原審卷第1宗第21至25頁）及證人即上訴人之配偶蕭惟心當庭提出之自臉書下載列印之相片（參見原審卷第2宗第71至108頁）等為證；然為被上訴人公司所否認；而上揭計算表等均非為被上訴人公司之正式加班申請書（表格），至多僅能證明上訴人與其配偶蕭惟心間之通聯紀錄或上訴人有逾時停留公司內部之行為，尚無法據以認定上訴人已依被上訴人公司上揭規定提出加班申請並經核准，且該附表所載之加班事由，僅記載拜訪客戶、下班超過12點、學生專案……，亦無法證明有其必要及急迫性。
⒊另稽以證人即被上訴人公司前中東所所長賴彥廷於原審所為
證述（參見原審卷第2宗第9頁反面、12頁正面），核與被上訴人公司之上開申請加班程序相同，益堪認被上訴人公司員工確實如有加班，則需依照上開程序，始得以申請加班費。而本件上訴人於任職公司期間，對於被上訴人公司加班應事先提出申請經主管核准後始予准許之規定，應知悉甚詳，其卻未遵守法定程序提出申請，尚難逕認其有加班之事實；又若上訴人確如其主張有加班之事實而未受領加班費，則其於隔月領取薪資明細表時，即可知悉，衡情，理應查明並補向公司提出補發加班費之申請，豈會迄至一至五年後之今日始提出申請？再者，上訴人並未提出其他證據證明確有加班，及有其必要、急迫性之事實。準此，上訴人請求被上訴人給付其所稱自98年11月1日起至103年10月31日止延長工作時間之工資，揆諸上開說明，尚屬無據。
(三)按勞基法第36條所定之例假、第37條所定之休假及第38條所定之特別休假，工資應由雇主照給。雇主經徵得勞工同意於休假日工作者，工資應加倍發給。因季節性關係有趕工必要，經勞工或工會同意照常工作者，亦同，勞基法第39條定有明文。本件上訴人主張被上訴人應依上開規定給付其自98年11月1日起至103年10月31日間，勞基法第37條所定之休假應休卻未休且未經與其他工作日對調之假日共81天、 103年依勞基法第38條所定特別休假15日，因被上訴人公司違法解僱而無從休假，所應加倍之同額工資共計 152,640元云云，為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⒈按勞基法第37條規定：「紀念日、勞動節日及其他由中央主
管機關規定應放假之日，均應休假」，勞基法施行細則第23條則進一步明定該規定中之「紀念日」包括：中華民國開國紀念日、和平紀念日、革命先烈紀念日、孔子誕辰紀念日、國慶日、先總統蔣公誕辰紀念日、國父誕辰紀念日、行憲紀念日（依序為元月1日、2月28日、3月29日、9月28日、10月10日、10月31日、11月12日、12月25日），該規定中所稱「勞動節日」，係指5月1日勞動節，該規定中之「其他由中央主管機關規定應放假之日」包括：中華民國開國紀念日之翌日、春節、婦女節及兒童節合併假日、民族掃墓節、端午節、中秋節、臺灣光復節（依序為元月 2日、農曆正月初一至初三、民族掃墓節前一日、農曆清明節為準、農曆5月5日、農曆 8月15日、10月25日）及農曆除夕、其他經中央主管機關指定者。又按依勞基法第37條暨同法施行細則第23條所定之應放假之日，雖均應休假，惟該休假日得經勞資雙方協商同意與其他工作日對調。調移後之原休假日（紀念節日之當日）已成為工作日，勞工於該日出勤工作，不生加倍發給工資問題。惟事業單位另有優於法令之規定者，可從其規定，亦有勞委會87年2月16日台勞動二字第005056號函可參，且此函示亦為上訴人所肯認，並進而當庭自承勞工於法定假日出勤上班，若係有經調動、換假，雇主即無須給付加倍工資（參見本院卷第46頁、第39頁背面）。經查：
⑴按當事人主張有利於己之事實者，就其事實有舉證之責任，
民事訴訟法第277條前段定有明文。又按請求履行債務之訴，除被告自認原告所主張債權發生原因之事實外，應先由原告就其主張此項事實，負舉證之責任，必須證明其為真實後，被告於其抗辯事實，始應負證明之責任，此為舉證責任分擔之原則（最高法院43年台上字第37 7號判例意旨參照）。
上訴人主張其自98年11月1日起至103年10月31日間，依勞基法第37條規定之應休假日卻未休、且未經與其他工作日對調之假日共81天乙節，既為被上訴人所否認，則上訴人自應就其該段期間內確有所稱法定應休假日卻未休、且未經與其他工作日對調之事實為舉證。至上訴人雖辯稱其出勤紀錄係由被上訴人公司備置保存，其無從取得，是此部分事實有民事訴訟法第 277條但書所定：「但法律別有規定，或依其情形顯失公平者，不在此限」之情形，惟，民事訴訟法第277 條但書修正理由係以「關於舉證責任之分配情形繁雜，僅事件之運用上，自難免發生困難，故最高法院於判例中，即曾依誠信原則定舉證責任之分配。尤以關於公害事件、商品製作人責任、醫療糾紛等事件之處理，如嚴守本條所定之原則，難免產生不公平之結果，使被害人無從獲得應有之救濟，有違正義原則」等詞，參照立法理由所例示之公害事件、交通事件、商品製作人責任、醫療糾紛等事件，係因一方當事人無專業知識或有關之證據偏在一方、當事人間能力、財力之不平等、因果關係證明之困難等，始有該條但書之適用。勞工起訴請求雇主給付加班工資事件，並無如上述公害事件、交通事件、商品製作人責任、醫療糾紛等特需專業知識、或因果關係證明困難之情形，且簽到簿或出勤卡等勞工出勤資料雖為雇主所持有，但勞工非不得依民事訴訟法第 342條之規定聲請法院命雇主提出該文書，並得另以其他方式舉證證明其有出勤加班之情事，尚無由勞工就有出勤加班之有利事實負舉證責任，將產生不公平之結果，使勞工無從獲得應有之救濟，有違正義原則之情事，應無民事訴訟法第 277條但書規定之適用。
⑵查上訴人於原審 104年4月9日遞狀聲請命被上訴人公司提出
其任職期間之簽到簿、出勤卡等上下班紀錄，原審法院即依其請求而於104年4月15日發函請被上訴人公司提出（參見原審卷第 1宗第119頁、第120頁），嗣被上訴人於104年5月15日遞狀提出「被證21」之上訴人103年3月起（至同年10月31日解雇上訴人止）之出勤紀錄影本乙份（參見原審卷第1宗第185頁至第280頁）。而按104年6月3日修正前之勞基法第30條第5項規定：「雇主應置備勞工簽到簿或出勤卡，逐日記載勞工出勤情形。此項簿卡應保存一年」（修正後第5項為「雇主應置備勞工出勤紀錄，並保存五年」）。準此，上訴人既係於104年4月間始聲請法院命被上訴人提出其之簽到簿或出勤卡揆諸上開說明，被上訴人公司應僅就自104年4月回溯一年之上訴人之簽到簿或出勤卡有提出之義務，而被上訴人既已提出上訴人103年3月起之出勤紀錄（3至7月為「勤怠簽到表」，8月以後改款為「勤怠記錄表」），自已盡其文書提出義務（民事訴訟法第342條）。
⑶查上訴人就其主張其自98年11月1日起至103年 2月，有勞基
法第37條所定之休假應休卻未休、且未經與其他工作日對調之有利於己之事實，並未舉證以實其說，是其此部分主張，自難率予採信。而上訴人就其自103年3月起至同年10月31日，有勞基法第37條所定之休假應休卻未休、且未經與其他工作日對調之有利於己之事實，固主張依被上訴人於原審提出之出勤紀錄即足證之（參見本院卷第49頁），惟，查依上開出勤紀錄，上訴人所主張於該段期間法定應休假日8日（3月29日革命先烈紀念日、4月4日婦幼節、4月5日民族掃墓節、5月1日勞動節、6月2日端午節、10月10日國慶日、10月25日臺灣光復節、10月31日先總統蔣公誕辰紀念日，參見本院卷第53、54頁）中，僅4日有簽到出勤工作（3月29日革命先烈紀念日、4月4日婦幼節、5月1日勞動節、10月25日臺灣光復節），其餘4日或於勤怠表單上載明「公休」（4月5日民族掃墓節、6月2日端午節，參見原審卷第1宗第187、191頁）、或無當日勤怠表單（10月10日國慶日，參見原審卷第1宗第263、264頁所附前後1日即10月9日、11日之勤怠記錄表）、或於勤怠表單上並未簽到（10月31日先總統蔣公誕辰紀念日，參見原審卷第1宗第280頁），是已可見上訴人所為其於該段期有上述8日法定休假日未休之主張，並非真實；再查依該等出勤紀錄，上訴人於該段期間共出勤工作201日（26日＋25日＋27日＋23日＋27日＋27日＋24日＋22日＝201日），而該段期間共有245日，扣除其間為星期日之30日，尚有215日（參見原審卷第1宗第28頁背面之103年政府行政機關辦公日曆表影本），已可見上訴人並非除星期日外均有上班，其未上班之非星期日尚有14日（215日－201日＝14日），參以上訴人於103年之特別休假均未休，為兩造所不爭執，上訴人復未說明其於該段期間未上班之非星期日係因其他事假、病假等因素，且被上訴人公司因屬物流業，為便利民眾，採輪班制（參見被上訴人公司之工作規則第33、34條，原審卷第127頁），是應可認被上訴人係有以法定應休假日與其他工作日對調之排班輪休制，則以上開出勤紀錄，顯無法證明上訴人於上開期間內有任何勞基法第37條所定之休假應休卻未休「且未經與其他工作日對調」之假日之事實。
⑷準此，上訴人主張其自98年11月1日起至103年10月31日間有
勞基法第37條所定應休假日未休、且未經與其他工作日對調，尚難遽予採信，則上訴人請求被上訴人就此依勞基法第39條規定給付加倍之同額工資，亦難謂為有理由。
⒉按勞基法第38條規定：「勞工在同一雇主或事業單位，繼續
工作滿一定期間者，每年應依左列規定給予特別休假：一、一年以上三年未滿者七日。二、三年以上五年未滿者十日。
三、五年以上十年未滿者十四日。四、十年以上者，每一年加給一日，加至三十日為止」、勞基法施行細則第24條規定：「本法第38條之特別休假，依左列規定：一、計算特別休假之工作年資，應依第五條之規定。二、特別休假日期應由勞雇雙方協商排定之。三、特別休假因年度終結或終止契約而未休者，其應休未休之日數，雇主應發給工資」。查上訴人主張其於 103年間依上開規定應享有之特別休假共15日、且均未休，固為被上訴人所不爭執；然上訴人主張被上訴人應給付其該15日特別休假未休之加倍之同額工資，則為被上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
⑴按特別休假係按年度計算，勞工本得自行選擇特別休假之時
間；勞工之特別休假應在勞動契約有效期間為之，因勞動契約之終止或年度終結而未休，如係可歸責於雇主之原因時，雇主應發給未休完特別休假日數之工資，如係勞工個人之原因而自行未休時，則雇主可不發給未休日數之工資。易言之，勞工應休而未休之特別休假，除勞工係在雇主特別要求下而未休，即所謂可歸責於雇主情形下，雇主有給付工資之義務外，需勞工已請求雇主給予特別休假遭雇主拒絕，或客觀上勞工不可能使用該特別休假，致於年度終結或終止契約前未能休假，始得請求雇主給付未休特別休假之工資（最高法院 101年度台上字第1964號判決、99年度台上字第1655號判決、行政院勞工委員會79年8月7日台勞動2字第17873號、79年9月15日台勞動2字第21827號函示意旨參照）。
⑵查上訴人就其曾請求被上訴人給予 103年度之特別休假而遭
被上訴人拒絕乙節，並未舉證以實其說；而兩造間之勞動契約提前於 103年度年度終了之前終止，固使上訴人客觀上不可能於該年度剩餘期間使用該特別休假，然，上訴人於原審起訴，主張被上訴人 103年10月31日之解僱係屬違法，而聲明求為確認其與被上訴人間之勞動關係存在之判決，經原審以被上訴人以上訴人違反勞動契約或工作規則情節重，將上訴人計二大過並予以解職，於法有據為由，而判決駁回確定，已如前述，是兩造間之勞動契約提前於 103年度年度終了之前終止以致於上訴人未能於 103年度剩餘期間使用該特別休假，顯亦非可歸責於被上訴人，準此，上訴人請求被上訴人給付 103年度特別休假15日未休之加倍之同額工資，揆諸上開說明，即顯無理由。
六、綜上所述，上訴人之主張均無可採，則其仍請求被上訴人給付延長工時、法定應休假日及特別休假未休之工資共1,239,
147 元，為無理由，應予駁回。原審因而為上訴人敗訴之判決，依法並無不合。上訴意旨，仍執陳詞，指摘原判決為不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘攻防方法及所提證據，業經審酌，核與本件判決結果無影響，爰不逐一論述，併此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 11 月 2 日
勞工法庭 審判長法 官 陳滿賢
法 官 許秀芬法 官 朱 樑以上正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 金珍華中 華 民 國 105 年 11 月 2 日