臺灣高等法院臺中分院民事判決 105年度勞上字第29號上 訴 人 林俊銘訴訟代理人 蘇慶良律師被上訴人 泰谷光電科技股份有限公司法定代理人 葉寅夫訴訟代理人 韓邦財律師上列當事人間確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國 105年 6月30日臺灣南投地方法院104年度勞訴字第6號第一審判決提起上訴，本院於105年12月7日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
甲、程序方面：按訴狀送達後，原告不得將原訴變更或追加；但擴張或減縮應受判決事項之聲明者，不在此限；此項規定，於第二審訴訟程序亦有適用，民事訴訟法第255條第1項第3款及第446條第 1項分別定有明文。查上訴人提起第二審上訴時，其上訴聲明有關確認僱佣關係部分，原請求：確認兩造僱傭關係自104年4月9日起至106年4月8日存在（見本院卷第 2頁）；嗣於本院民國105年11月6日準備程序期日，就前開上訴聲明減縮為請求：確認兩造僱傭關係自104年4月9日起至106年3月8日存在（見本院卷第59頁反面）。經核上訴人上開所為，應係減縮應受判決事項之聲明，揆諸首揭說明，自毋庸經被上訴人同意，應予准許。
乙、實體方面：
壹、上訴人主張：
一、上訴人自92年起擔任被上訴人員工，於 104年4月8日遭被上訴人以上班打瞌睡，被拍照存證，且考核結果有4次申誡、1次小過紀錄等事由，要求上訴人簽署自願離職書。上訴人於上班期間雖有打瞌睡之情事，然被上訴人未給予上訴人申辯機會，或衡量上訴人身體狀況、到職時間之久暫，抑或選擇以在職訓練、調職、調整工作內容等方式輔導、協助上訴人。被上訴人所列懲處事由，均有誤會且無足成立解僱之事由，上訴人亦未有記過或記大過之重大處分，其情節未達予以解職不足維護工作場所紀律之地步，被上訴人卻逕以造成公司損失為由，要求上訴人簽署自願離職書，實質上係給予上訴人解僱之最嚴重懲罰，違反比例原則、懲戒相當性及解僱最後手段性。上訴人之違規態樣並非重大，未達非予終止契約不可之程度，被上訴人違反勞動基準法第12條第1項第4款規定，兩造之僱傭關係當屬繼續存在，暫以 2年計算為一部請求。上訴人因本件勞資爭議向南投縣政府申請調解，並於104年5月18日進行調解，但被上訴人仍執意將上訴人免職，足認被上訴人有預示拒絕給付上訴人提供勞務之事實，在此種情形，上訴人並無須催告被上訴人受領其勞務，亦無補服勞務之義務，被上訴人有受領遲延情形，上訴人被解僱前 6個月每月平均薪資新臺幣（下同）27,000元，故上訴人得請求被上訴人按月給付到期之薪資。
二、本件係被上訴人主動開除上訴人，非上訴人自願離職，此觀南投縣政府勞資爭議調解紀錄影本中資方陳述：請勞方簽署「開除」單，但考量…，故請勞方簽「自願」離職書可知，本件確實被上訴人主動「開除」或「終止僱傭關係」，後被上訴人為避免終止契約不合法，改用「由勞工提出自願離職，再由被上訴人同意之合意終止契約」此迂迴方式，規避適用勞動基準法第12條之疑義。且勞動基準法第15條、第16條規範意旨，不論雇主或勞工終止勞動契約，原則上均應遵守一定之預告期間。上訴人自82年8月19日起至104年4月8日止，於被上訴人公司任職已超過三年，依被上訴人之工作規則第31條第 1項規定，上訴人假使出於自由意識而欲自願離職，應於30天前預告被上訴人，上訴人並無機會按正常程序辦理離職，益徵上訴人於 104年4月8日簽署之離職申請書，乃是屈服於被上訴人部門主管之要求，被動簽署。又依被上訴人103年10月6日獎勵懲處建議單載有「已告知該員如再犯會直接開除」字樣，及 104年4月8日獎勵懲處建議單，載明「此次犯錯，予以『開除處分』」等語，亦足證明被上訴人係假藉由上訴人簽署自願離職書之方式，掩飾被上訴人片面終止權之發動，進而規避勞動基準法第11條、第12條、第16條、第17條規定之審查與監督，嚴重侵害上訴人之自主權與勞動權益，並使上訴人喪失勞動基準法第16條第 3項之預告期間工資及第17條資遣費之請求，依民法第86條但書、第87條規定，本件即使有上訴人之自願離職申請，其自願離職表示亦屬無效。況 104年4月8日當天上訴人雖打瞌睡，然情節不重大，上訴人無必要「當天提出自願離職申請書」，堪認上訴人之終止契約申請是兩造間通謀虛偽意思表示，故上訴人主張該終止契約無效，兩造之僱傭關係仍存在。
三、另參照臺灣高等法院104年度重勞上更㈠字第1號判決，被上訴人於104年4月8日獎勵懲處建議單載明「該員於4/8日11：
45時工作時間內打瞌睡被稽核人員稽核到，怠忽工作職守。2014/9/17、 9/26該員違反規定懲處時，已有但書如再犯自請開除，此次犯錯，予以開除處分」，可見被上訴人當日即主動欲對上訴人予以開除處分。據證人吳岡陵於原審中之證述，其給予上訴人選擇自行離職或被公司開除，已有明顯暗示上訴人其已不能繼續任職於公司，並提出自行離職較有利等引導上訴人選擇簽離職申請書之情事，一般員工於主管向其表示開除，又聽聞人資部門上述所言時，應認為早已被公司開除，故為求有利於己僅能選擇簽離職申請書，更何況上訴人係因自己犯錯而被主管表示開除，更會認為開除既成定局且有效力，既不待之後上階總經理、董事長核准，僅能配合自願離職，然此究非自願離職之真意。且證人吳岡陵係當天快下班時始與上訴人會談，益見上訴人係在時間極短促之情況下不得不匆促配合，並無時間多加思考，上訴人在短短不到半天內之極短時間即須做出是否離職之決定，壓縮上訴人對外尋求諮詢協商、仔細思考重大影響其工作權益、經濟利益之情事，故依前開實務見解，已難認上訴人係處於「締約自由」之地位而「自由」簽署系爭離職申請書。
四、員工之考核及獎懲等具屬人性質，非由中央層級之管理階層所能具體判斷，員工之獎勵懲處單須由各級主管簽核僅係公司程序上之流程，實質上認定是否給予員工獎懲者係各部門主管，其餘主管僅係根據獎懲單上所記載之情事形式判斷之，此觀公司其他員工之獎懲單，上級主管之簽核皆係依照各部門主管之決定，幾乎無任何改變，更可證明實質上員工之獎懲係由部門主管所決定，具代理權授予及實質上之效力。
故本件是否解僱上訴人，主管張福文之決定應具實質之權限及效力，雖形式上須由總經理及其他主管之簽核，然僅係公司一般管理之流程及作業程序，上級主管變更或限制代理權之機率微乎其微。若主管張福文所言開除須經「之後」總經理簽核並公告始生效力，則為何證人吳岡陵可於會談時令上訴人選擇離職之方式且辦理交接，可證主管張福文之開除非僅建議性質。且若謂主管張福文之開除表示未生效力，則上訴人之僱傭契約仍為有效存在，當下應可繼續任職至總經理簽核並公告之確定解僱日，然被上訴人卻要求上訴人於 104年4月8日即選擇離開公司，卻又稱其未發生解僱效力，已難採信。被上訴人主管之開除表示，縱令「事後」內部有限制代理權，依民法第107條、第169條，其已「表見代理」於外，自生對本人及上訴人開除之效力，何況總經理最後並未「否決」各主管之「開除」簽呈，更足為證。
五、綜上，因被上訴人於 104年4月8日告知上訴人之後無法再服勞務，係因解僱關係所致，並非上訴人與被上訴人「合意自願終止」契約，上訴人並無違反工作規則之重大事由，故被上訴人之開除表示，既屬違法，雙方之僱傭關係仍應有效存在，上訴人請求確認僱傭關係存在，應有理由等語。
六、並聲明：（一）確認兩造僱傭關係自104年4月9日起至106年3月8日存在。（二）被上訴人應自起訴狀繕本送達之翌日起，至通知上訴人返回工作之日止，給付上訴人每月平均薪資27,000元。
貳、被上訴人則以：
一、上訴人自92年起至 104年止，在被上訴人任職技術員，上訴人自 102年起，時常有違反工作規則之情形，遭被上訴人屢次記予申誡及小過，由此可窺見上訴人工作態度怠忽散漫。
於103年10月6日上訴人再度犯錯時，證人張福文告知上訴人如下次再行犯錯，就自請離職，上訴人聽聞後無表示任何異議並於當日之獎懲建議單上簽名。後上訴人於 103年10月16日至同年月24日，未事先請假而連續曠職 7日（扣除假日），然斯時被上訴人體諒上訴人身體狀況不佳，故未將其開除。上訴人曠職後，即向被上訴人申請留職停薪，被上訴人亦體諒上訴人身體情況，故准許上訴人留職停薪，惟留職停薪期限屆至時，因被上訴人暫無職缺，向上訴人表示須延後復職，仍會核發年終獎金給上訴人，上訴人因而同意延後復職，可見被上訴人未苛刻上訴人，且已體諒上訴人身體情形，並給予上訴人多次改善之機會。然104年2月26日上訴人復職後，身體情形雖有好轉，但工作態度未見改善，於同年4月8日，上訴人於上班時間打瞌睡，影響其他同仁工作之專注，被品保稽查人員查到，因上次上訴人有向主管張福文承諾下次再犯錯即自請開除，上訴人之主管張福文即依前次獎懲單內容，要將上訴人開除，並攜同上訴人至被上訴人公司一樓大廳會議室與人資部門員工吳岡陵會談。據證人吳岡陵於原審中之證述可知，當日單位主管張福文本欲開除上訴人，惟證人吳岡陵慮及上訴人年紀尚輕，於分析開除及自行離職之利弊後，請上訴人自行做選擇，上訴人則於思考後表示其欲自行離職，並隨證人吳岡陵自一樓大廳會議室至七樓人資部門填寫離職申請書，且親自勾選離職原因「另謀他職、身體不適」，上訴人係本於其自由意志而離職，被上訴人並未開除上訴人，兩造間僱傭關係係因上訴人之自請離職而不存在。
二、參照臺灣高等法院98年度勞上更㈠字第12號判決，及證人張福文、吳岡陵於原審中之證述，與 104年4月8日之獎懲建議單下方字眼，可知被上訴人公司內部之開除處分，除經單位主管建議開除，並簽立獎懲建議單外，該獎懲建議單尚須總經理簽核，並經人資部門公告後，該開除處分，始生效力。
上訴人於得到不具人事任免權主管張福文之口頭開除，依前揭判決意旨，其效力並不及於被上訴人公司，故單位主管張福文之開除處分即不生效力，張福文既不具人事決定權之代權限，自無民法第107條、第169條規定之適用。
三、上訴人乃自願離職，被上訴人並不知悉上訴人自願離職之意思表示具有民法第86條但書真意保留之情事，如上訴人仍執意宣稱被上訴人明知其為真意保留，應舉證說明，上訴人迄今無舉證以實其說，即難依民法第86條但書規定主張其離職之意思表示無效。又通謀虛偽意思表示意指上訴人之離職意思表示為不真實，而被上訴人亦明知此情形，並與上訴人假意合意終止僱傭契約，上訴人仍可返回被上訴人公司任職之意，惟被上訴人並未與上訴人達成上述假意終止之意，難謂兩造間具有通謀虛偽意思表示之情事。況就證人吳岡陵之證詞可知，本件事實係由證人吳岡陵分析開除及自願離職之利弊予上訴人，由上訴人自由選擇，而上訴人評估己身狀況後，自行決意欲離職，並跟隨證人吳岡陵簽署離職申請書，可知上訴人係因不願遭開除而以自願離職之方式離職，當無虛偽意思表示之存在。
四、上訴人當日自願離職時，雖無如勞動基準法第15條及被上訴人公司工作規則第31條規定之程序預告離職，依證人吳岡陵於原審中之證述，上訴人既已與主管張福文將工作交接完成，並填寫員工離（調）職移交單，辦理離職手續，被上訴人公司並不會硬性要求上訴人須依規定先行預告離職後，始得完成離職手續，故上訴人未依勞動基準法及被上訴人工作規則相關規定離職，並不影響兩造合意終止僱傭契約之效力。
且無法以此認定上訴人當日簽署離職申請書時，有何意思不自由之情事。又兩造間之僱傭關係係因上訴人自願離職而不存在，非由被上訴人依勞動基準法第11條或第13條規定但書向上訴人終止勞動契約，故被上訴人本無庸依循勞動基準法第16條之規定，自不因此影響兩造間合意終止僱傭契約之效力。
五、綜上，上訴人於 104年4月8日簽署員工離職申請書，係本於自由意志之理性選擇下，考量各種利弊得失而為之，上訴人既已就終止勞動契約與被上訴人達成合意，上訴人即應受其意思表示拘束，無從事後反悔稱終止不合法，其本不欲自願離職等語，資為抗辯。
叄、原審經審酌兩造提出之攻擊防禦方法後，為上訴人敗訴之判
決，上訴人不服，提起上訴，並聲明：（一）原判決不利上訴人部分均廢棄。（二）確認兩造僱傭關係自 104年4月9日起至 106年3月8日存在。（三）被上訴人應自起訴狀繕本送達之翌日起，至通知上訴人返回工作之日止，給付上訴人每月平均薪資27,000元。（四）一、二審訴訟費用由被上訴人負擔。被上訴人則答辯聲明：（一）上訴駁回。（二）第一、二審訴訟費用由上訴人負擔。
肆、兩造不爭執及爭執之事項（本院卷31至32頁、第36頁）：
一、不爭執事項：
（一）上訴人於92年起任職被上訴人，並分別於98年 5月22日、102年11月25日、103年4月1日、103年9月17日被記申誡 4支，103年10月6日被記小過 1支。
（二）上訴人於103年11月2日至104年2月26日留職停薪。
（三）上訴人於104年2月27日復職後於黃光區工作， 4月份調至薄膜區，從事蒸鍍晶片工作。
（四）上訴人於 104年4月8日上午，經被上訴人稽核人員指稱於上班期間打瞌睡。
（五）上訴人於 104年4月8日簽立員工離職申請書並於當日辦理離職手續。
（六）上訴人於簽離職申請書前每月平均薪資27,000元。
（七）上訴人於 104年4月8日簽立員工離職申請書、員工離職移交單（原審卷第73、 271頁，以下所列頁碼均以原審打印頁數為準），被上訴人於同日簽准其離職申請。
（八）被上訴人公司於 104年4月8日書立之「懲勵懲處建議單」，記載「該員（即上訴人）於 4/8，11：45時工作時間內打瞌睡被稽核人員稽核到，怠忽工作職守。2014/ 9/17、9/26該員違反規定懲處時，已有但書如再犯自請開除。此次再犯，予以開除處分」，並建議「開除」，嗣管理部主管簽註「該員已於 4/8自行辦理離職」，故無批核結果（原審卷第75頁）。
（九）被上訴人公司於103年10月1日書立「懲勵懲處建議單」，記載上訴人「9/17已發生一次未依規定進出生產線，記申誡一次，9/26再犯未依正常程序回報異常，造成晶片損失，已告知該員如再犯會直接開除」，由上訴人簽名，並建議「小過一次」，批核結果「通過」（原審卷第76頁）。
（十）上訴人簽立上開員工離職申請書，並無受被上訴人之強暴、脅迫、詐欺情形。
二、爭執之事項：
（一）被上訴人部門主管張福文於104年4月8日下午3時左右，向上訴人表示開除，是否發生被上訴人單方終止僱傭關係之效力？是否有民法第107條、第169條之適用？
（二）上訴人於 104年4月8日簽立員工離職申請書，是否有民法第86條但書、第87條第 1項本文之情形？
（三）上訴人未依勞動基準法第15條、第16條之預告期間，亦未遵守被上訴人之工作規則第31條規定離職，是否影響本件僱傭契約之終止？
（四）兩造僱傭關係是否存在？
伍、本院得心證之理由：
一、被上訴人部門主管張福文於104年4月8日下午3時左右，向上訴人表示開除，是否發生被上訴人單方終止僱傭關係之效力？是否有民法第107條、第169條之適用？
（一）按代理權之限制及撤回，不得以之對抗善意第三人。但第三人因過失而不知其事實者，不在此限。又由自己之行為表示以代理權授與他人，或知他人表示為其代理人而不為反對之表示者，對於第三人應負授權人之責任。但第三人明知其無代理權或可得而知者，不在此限。分別為民法第107條、第169條所明定。民法上所謂代理，係指本人以代理權授與他人，由他人代理本人為法律行為，該代理人之意思表示對本人發生效力而言；故必先有代理權之授與，而後始有民法第 107條前段「代理權之限制及撤回，不得以之對抗善意第三人」規定之適用（最高法院62年臺上字第1099號民事判例參照）。又民法第 169條所定之表見代理，與同法第 107條所定之越權代理不同；前者本人未曾授與代理權，因有表見事實，而使本人對善意無過失之第三人負授權人之責任；後者本人原曾授與有限制之代理權，而代理人越權代理，本人不得以代理權之限制對抗善意無過失之第三人（最高法院74年度台上字第2575號民事裁判意旨參照）。是民法第 169條之適用，必須本人有表見之事實，足使第三人信該他人有代理權之情形存在，始足當之。
（二）上訴人係被上訴人員工，自92年間即任職於被上訴人公司，上訴人於 104年4月8日上午，經被上訴人稽核人員指稱於上班期間打瞌睡，其主管張福文於是日曾向上訴人表示開除等情，為兩造所不爭執。然依證人張福文於原審證稱： 104年4月8日品保人員把拍到上訴人打瞌睡的照片傳給伊，伊拿到照片後，會同課長，找出上訴人之前犯錯的獎勵懲處建議單，上面有寫上訴人如果再犯，會自請離職，所以伊就寫當天的獎勵懲處建議單，在伊跟吳岡陵及上訴人三人會談時，將兩份獎勵懲處建議單及拍到的證據拿到會議上，伊表示上訴人在之前的建議單上已簽名表示工作上再犯錯會自行離職，上訴人看到後，也自己知道犯錯，之前單子也有確認簽名，伊就跟上訴人說請照著之前自己寫的規則執行，上訴人說他知道，因為伊有事情要忙，就請吳岡陵接手後續離職的事情；當日獎勵懲處建議單，因為上訴人再犯，伊建議公司依照103年10月6日獎勵懲處建議單上面上訴人自己寫的，必須自己離職，獎勵懲處建議單上的建議由公司總經理決定，部門主管提出建議，決定在總經理；103年10月6日獎勵懲處建議單上，伊是告訴上訴人 9月17、26日已經有犯錯，如果再犯，會直接開除，
104 年4月8日上訴人又犯錯，伊告訴上訴人之前已經給你機會，這次你又犯錯，伊會依照103年10月6日獎勵懲處建議單將你直接開除等語（見原審卷第278至280頁、第 284頁）。證人即被上訴人人資部門人員吳岡陵於原審證稱：當天快下班的時候，伊接到部門主管張福文電話通知，說他們部門要做懲處，希望人資單位的人在現場，所以伊就到一樓大廳會議室；伊有大概了解一下懲處內容，內容是因為上訴人打瞌睡，所以這次要開除他，伊有對上訴人說對於獎勵懲處建議單上面的內容如果不是事實或有何意見可以說明，但上訴人都不講話，沒有特別說明，他只有說他眼睛痛，上訴人後來自己在獎勵懲處建議單上簽名，之後張福文說後續交給伊處理，然後他就離開，因為上訴人還蠻年輕的，伊建議他不要留下不好的紀錄，如果自行離職的話，後公司不會問前公司開除的原因，但如果上訴人要選擇公司開除的話，也是可以，之後上訴人表示他要用自行離職的方式，所以伊等就到七樓人資部門寫離職單；離職單上的離職原因，上訴人都會問伊等如何填寫，伊等都會請上訴人依各人狀況勾選；上訴人填完離職單後，就回到製造部門跑離職的流程，讓主管知道他要自行離職；當日獎勵懲處建議單上已經寫好主管的建議，但上訴人還沒簽名，伊問上訴人如果對內容有任何意見都可以說明，之後上訴人才在上面簽名；獎勵懲處建議單寫完由總經理簽核後，再送到伊等這裡公告，因為上訴人是自願離職，伊等有送總經理簽核，但沒有公告，沒有開除的效力等語（見原審卷第281至282頁）。且上訴人自承：公司開除是要公告的，公告上有被開除的人員名字，不會寫開除事由，除非曠職，只會寫依規章之類的；當天發生的事情在上午，接近中午休息時間，張福文把伊叫到部門辦公室，跟伊說下午要有心理準備，說伊之前有犯錯要把伊開除掉，他說因為伊又犯錯，照上次懲處單寫的，再犯錯就開除，所以叫伊有心理準備等語（見本院卷第35頁反面）。再參諸被上訴人 104年4月8日之「懲勵懲處建議單」（見原審卷第75頁），其「開除」處分係記載於建議欄，以下則有「單位主管、部級主管、處級主管、管理部主管、總經理∕副總、董事長」簽核欄，嗣該建議單雖經單位主管彭琮稚、部級主管張福文、處級主管李偉民簽核，惟至管理部主管簽核時，係簽註「該員已於 4/8自行辦理離職」，最後則由總經理簽名，而無批核結果，其上並有上訴人簽名，及另紙103年10月1日書立之「懲勵懲處建議單」（通過生效日期為103年10月6日，即上開證人所稱103年10月6日獎勵懲處建議單，見原審卷第76頁），亦係經被上訴人單位主管、部級主管、處級主管、管理部主管、總經理簽核後，在結果欄記載「通過」等情。足見證人張福文「開除」之詞僅具建議性質，並非代理公司為終止兩造僱佣關係之意思表示，且證人張福文與上訴人會談時，除使用「開除」一詞外，亦多次提及係要上訴人依前次承諾自請離職，則其真意自不能逕自解為單方終止勞動契約。況雇主依勞動基準法相關規定，單方對勞工行使勞動契約終止權，其條件嚴謹，後續處理繁複，具相當法律效力，雇主均審慎而為，當非普通主管所得決定。上訴人係被上訴人員工，且任職約12年，當知被上訴人公司各部門各級主管各有職司，又知曉開除須經公告程序，而證人張福文僅為部級主管，其上尚有處級主管及總經理，更非人事部門人員，上訴人顯不致誤認其主管張福文就人事任免有最終決定權限。是以，被上訴人就單方終止勞工之勞動契約一事，並無何授權或使人誤認授權證人張福文處理之事實，上訴人本於員工立場更非無過失之善意第三人，本件自無民法第107條、第169條規定之適用。
二、上訴人於 104年4月8日簽立員工離職申請書，是否有民法第86條但書、第87條第 1項本文之情形？
（一）按表意人無欲為其意思表示所拘束之意，而為意思表示者，其意思表示，不因之無效。但其情形為相對人所明知者，不在此限。又表意人與相對人通謀而為虛偽意思表示者，其意思表示無效。但不得以其無效對抗善意第三人。虛偽意思表示，隱藏他項法律行為者，適用關於該項法律行為之規定。民法第86條、第87條亦分別定有明文。民法第86條所謂真意保留，乃表意人無欲為其意思表示所拘束而為意思表示之情形，真意保留除其情形為相對人所明知者外，並非無效，是表意人主張其意思表示為真意保留而無效，自須就上開要件負舉證責任。又民法第87條第 1項所謂通謀虛偽意思表示，係指表意人與相對人雙方故意為不符真意之表示而言，必須表意人與相對人均明知其互為表現於外部之意思表示係屬虛構，而有不受該意思表示拘束之意，始足當之（最高法院50年台上字第421號判例、101年度台上字第1722號裁判意旨參照）。
（二）上訴人於 104年4月8日簽立員工離職申請書、員工離職移交單（見原審卷第73、 271頁），並於當日辦理離職手續，被上訴人於同日簽准其離職申請等情，為兩造所不爭執。上訴人主張其上開離職申請係真意保留且有但書情形，並與被上訴人為通謀虛偽意思表示云云，為被上訴人所否認。上訴人就此係提出南投縣政府勞資爭議調解紀錄影本其中資方之陳述為證（見原審卷第71至72頁），惟該調解日期係104年5月18日，距同年4月8日已有月餘，且該紀錄資方（即被上訴人）陳述係記載：「勞方因違反工作規則（亦報主管機關核備），包括103年10月之一個月連續6日曠職（但勞方沒有做請假的作為）；其次， 104年4月8日上班打瞌睡；且查公司考核結果：勞方有4次申誡、1次小過紀錄，已造成公司損失。上揭，公司已再三告知勞方如再犯絕不寬貸，故請勞方簽署開除單，但基於考量日後勞方另謀職的犯錯會被標籤化，故請勞方簽署自願離職書在案，所以，公司依法於30天內處理勞方違反工作規則事宜，資方並已於 104年4月8日開除之」等語，實無法單從文字記載推知上訴人為真意保留及兩造間有何通謀虛偽意思表示。況就證人張福文、吳岡陵上開證述，上訴人係在與證人等三方會談後，因避免遭開除而留下不良紀錄，乃決定以自願離職方式處理，不論上訴人內心真正想法如何，其究未表現於外，而被上訴人與上訴人終止僱佣關係之真意相當明確，顯非虛偽之意思表示，上訴人此部分主張悖於事實，尚不足憑。又上訴人所謂真開除假合意之迂迴手段、無30天預告期間之非正常離職程序、被動簽署、打瞌睡不致須離職等說詞，顯無從證明兩造就合意終止僱佣契約之事，有何符合民法第86條但書、第87條第 1項本文之情形，上訴人此部分主張自不可採。
三、上訴人未依勞動基準法第15條、第16條之預告期間，亦未遵守被上訴人之工作規則第31條規定離職，是否影響本件僱傭契約之終止？
（一）按特定性定期契約期限逾三年者，於屆滿三年後，勞工得終止契約。但應於三十日前預告雇主。不定期契約，勞工終止契約時，⒈繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。⒉繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。⒊繼續工作三年以上者，於三十日前預告之，勞動基準法第15條及準用同法第16條第 1項，固有明文。而被上訴人之工作規則第31條第 1項亦有規定員工離職之預告期間（見原審卷第 225頁）。惟此係勞工發動單方終止勞動契約權時須遵守之預告期間規定，與合意終止勞動或僱佣契約之情形有別，二者不能混為一談。是以，上訴人於 104年4月8日提出離職申請，雖未遵守上開預告期間，被上訴人既無異議並於同日簽准其離職，本件僱傭契約之終止自不受影響。
（二）至於上訴人引用勞動基準法第16條，有關雇主終止勞動契約之預告期間規定乙節，因上訴人並非雇主，顯係誤用。
四、兩造僱傭關係是否存在？
（一）按當事人互相表示意思一致者，無論其為明示或默示，契約即為成立，民法第153條第1項定有明文。本件上訴人於
104 年4月8日有工作違規情形，經其部門主管張福文建議應予開除後，上訴人既提出離職申請並經被上訴人同意，則兩造間已生合意終止僱傭契約之效力，其等僱傭關係自是日上訴人辦畢離職手續起即不存在，堪予認定。
（二）至上訴人主張 104年4月8日被上訴人已暗示欲開除處分，並引導上訴人選擇簽離職申請書，證人吳岡陵並係在當天快下班時始與上訴人會談，上訴人係在時間極短促之情況下不得不匆促配合，壓縮上訴人對外尋求諮詢協商及仔細思考，難認上訴人係處於「締約自由」之地位而「自由」簽署系爭離職申請書云云。查本件上訴人自任職被上訴人公司起，曾分別於98年5月22日、102年11月25日、103年4月1日、103年9月17日被記申誡4支，103年10月6日被記小過 1支，其中103年10月1日書立之「懲勵懲處建議單」，記載「上訴人9/17已發生一次未依規定進出生產線，記申誡一次，9/26再犯未依正常程序回報異常，造成晶片損失，已告知該員如再犯會直接開除」等語，已由上訴人簽名並知悉，嗣上訴人連續曠職7日後，自103年11月2日至104年2月26日留職停薪，復職未久即發生104年4月8日上班期間打瞌睡被稽核人員查實之事。足見上訴人因工作時有疏失，業經被上訴人多次懲處告誡，並通諜如再犯將予開除，上訴人本應更為謹慎行事，且就可能再因工作違規被開除之事，早有心理準備， 104年4月8日事發後，主管張福文及人資部門人員吳岡陵亦與之會談，此事由來己久，顯非突襲，衡情難認上訴人提出離職申請時，有何締約不自由情形，是上訴人此部分主張，要不可採。
（三）綜上，本件兩造僱佣關係係因合意而終止，被上訴人是否開除或解僱上訴人，尚在上訴人所屬單位內部建議階段，被上訴人並未依勞動基準法規定為單方終止勞動契約之行為，則上訴人據此論證被上訴人違反勞動基準法第12條、第13條、第16條、第17條規定，亦無可採。
五、綜上所述，上訴人已申請自願離職，且無法舉證證明其意思表示有何無效或不生效力事由，被上訴人並同意其離職申請，則兩造僱傭契約業於 104年4月8日合意終止，此後上訴人無庸再對被上訴人服勞務，被上訴人亦無拒絕受領之問題，上訴人自不得請求被上訴人繼續給付薪資。從而，上訴人請求確認兩造僱傭關係自104年4月9日起至106年3月8日止存在，及被上訴人應自起訴狀繕本送達翌日起至通知上訴人返還工作之日止，給付上訴人每月薪資27,000元，均不能准許。
原審法院因而為上訴人敗訴之判決，核無違誤。上訴意旨仍執陳詞，指摘原判決為不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊或防禦方法及所提證據，均與本院心證之形成，不生影響，爰不一一再加以論述，併此敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由。爰依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 12 月 21 日
民事第一庭 審判長法 官 陳滿賢
法 官 朱 樑法 官 黃綵君以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。
書記官 周巧屏中 華 民 國 105 年 12 月 21 日