臺灣高等法院臺中分院民事判決 105年度勞上字第20號上 訴 人 彰化縣肉品市場股份有限公司法定代理人 周志中訴訟代理人 汪紹銘律師被 上訴人 施明哲訴訟代理人 施冠群律師上列當事人間請求返還溢領資遣費等事件，上訴人對於中華民國105年4月7日臺灣彰化地方法院105年度勞訴字第16號第一審判決提起上訴，本院於中華民國105年8月23日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、上訴人主張：被上訴人自民國95年2月11日起，受聘為伊公司總經理，負責公司市場業務經營管理，負擔公司經營績效之全責，遴選公司職員，享有處理公司人事、經營策略、薪資獎懲等事務之獨立裁量權，兩造間之契約關係應屬委任，被上訴人不具有勞動基準法(下稱勞基法)第2條規定之勞工身份，自非勞基法及伊公司員工工作規則(下稱工作規則)所定資遣費、加班費、預告工資、退休金給付對象。而伊公司工作規則第41條雖規定：「本公司總經理係屬依勞動基準法第2條規定受僱用從事工作獲致工資之員工，其退休金、撫卹金、資遣費之給予依本工作規則第40條等規定辦理；未繼續被遴聘者，視同資遣；即依照第40條第1項第2款規定核給資遣費，並加發6個月薪給及1個月預告工資」。惟上開工作規則將委任關係之總經理擬制為員工，將未繼續被遴聘擬制為資遣並發給資遣費，除違反勞基法關於勞工、資遣等定義性規定外，亦與伊公司所應適用之農產品批發市場管理辦法(下稱市場管理辦法)第40條、第44條關於得予資遣及辭職或解職不得發給資遣費之規定不符，依勞基法第71條規定，應屬無效；另被上訴人本應盡善良管理人責任，將工作規則第41條回復至符合勞基法之法制，詎其非但未為此作為，反於99年1月27日擔任資方代表修訂工作規則時，增訂同條後段規定，將之修訂為對自己總經理職務更有利之規定，被上訴人實有違誠信原則，並屬權利濫用。嗣被上訴人於103年12月31日未獲續聘離職，並依上開違反法令無效之工作規則，於104年2月2日向伊領取資遣費新臺幣(下同)74萬2496元，且加發6個月薪資及1個月預告工資93萬7919元，合計共溢領168萬0415元之不當得利；又被上訴人既不具勞工之身分，自非工作規則規範適用請領加班出勤費(下稱加班費)之對象，則被上訴人自95年迄至103年共領取加班費269萬0169元，亦屬不當得利，且上開給付之內容並不具有不法性，非不得請求返還。伊因此遭彰化縣政府二度來函糾正並要求追回遭溢領之款項，伊亦於104年12月7日修訂工作規則時，將有所違誤之工作規則第41條刪除，為此爰依不當得利之法律關係，請求被上訴人返還上開溢領之款項等語。並上訴聲明：㈠原判決廢棄；㈡被上訴人應給付上訴人437萬0584元，及其中168萬0415元自起訴狀送達翌日起，其中269萬0169元自追加狀繕本送達翌日起，均至清償日止，按年息5％計算之利息；㈢願供擔保，請准宣告假執行。
貳、被上訴人則以：工作規則第41條已明定總經理係依勞基法第2條規定受僱從事工作獲致工資之員工，足見上訴人僱用之總經理係以提供勞務，獲致工資為契約之目的，非屬委任關係；另基於保護勞工之立場，就勞動契約關係之成立，應從寬認定，只要有部分從屬勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，仍應屬勞動契約，而工作規則第43條明定總經理須受考核，上訴人公司組織規程第2條亦規定總經理之職務係秉承董事會決議綜理公司業務，兩造間之權利義務關係顯具有從屬性，應屬勞動契約；又上訴人為避免支出資遣費及加班費，於伊離職後，突然主張兩造為委任關係，進而主張兩造長年所依循之工作規則均有違誤，請求返還不當得利，對兩造間之契約安定性有嚴重危害，顯有權利濫用、違反誠信原則及信賴保護原則。勞基法為勞雇間權利義務關係之勞動條件最低標準，並不限制契約雙方訂立優於勞基法之勞雇條件，工作規則第41條前段就公司總經理之「僱用、退休、撫恤、資遣」等勞動條件之特別約定，與勞基法第2條規定並無不符之處，且勞基法第2條為定義性而非強制或禁止規定，無論違反與否均不會逕為無效；伊非依照工作規則第41條前段主張依勞基法第17條之規定請求資遣費，自不因該規定無效與否，影響伊依工作規則第41條後段請求資遣費之權利；市場管理辦法第44條之所謂解職，參照同辦法第38條、工作規則第46條後段、第48條第5款等規定，係指市場人員有年終考績為丁等或有違法行為或重大過失等情事遭解職，與工作規則第41條後段，針對總經理未繼續遴聘視同資遣之情況，顯不相同，上開工作規則自與市場管理辦法第44條之規定無違。工作規則第41條並無違反法令之情事，且工作規則之修訂，經勞資會議後，需再提案董事會審議通過，並報請縣政府核備，伊無權修訂該規定，上訴人指摘伊未將之修訂為符合勞基法規定，而屬權利濫用或違反誠信原則，顯無理由。伊依工作規則第41條規定，為從事工作獲致工資之員工，且兩造間是否為委任關係，與公司是否得依工作規則作為與總經理間雙方行使權利及負擔義務之準據，並不衝突，伊自任職以來，兩造並均依工作規則作為履行雙方權利義務之依歸，並成為上訴人給付加班費之依據，故上訴人既係因伊有加班出勤之事實，始給付加班費，何來不當得利。縱上訴人給付伊資遣費及加班費屬不當得利，但此係上訴人自己訂立之工作規則不法，依民法第180條第4款之規定或誠信原則，應不得請求返還等語資為抗辯。並上訴答辯聲明：除如主文所示外，並陳明如受不利判決，願供擔保請准宣告免為執行。
參、兩造審理中不爭執及爭執事項（本院依判決格式修正或增減文句，或依爭點論述順序整理內容）：
一、不爭執之事實：
(一)被上訴人於95年2月11日受聘擔任上訴人公司總經理，依上訴人公司組織規程第2條之規定，其職務為秉承董事會決議，綜理公司業務。
(二)被上訴人於103年12月31日未獲續聘離職，104年2月2日向上訴人公司領取資遣費74萬2496元，並加發6個月薪資及1個月預告工資93萬7919元，合計共168萬0415元。
(三)被上訴人自95年起至103年止，每年依序領取加班費16萬9313元、19萬4396元、26萬0942元、31萬9987元、25萬4416元、28萬5517元、36萬6305元、40萬3180元、43萬6113元，合計領取269萬0169元。
(四)上訴人公司94年7月5日訂立之工作規則第41條原規定：「本公司總經理係屬依勞動基準法第2條規定受僱用從事工作獲致工資之員工，其退休金、撫卹金、資遣費之給予依本工作規則第40條等規定辦理；未繼續被遴聘者，視同資遣」。嗣於被上訴人擔任總經理任內之99年1月27日始修訂增加後段規定：「依照第40條第1項第2款規定核給資遣費，並加發6個月薪資及1個月預告工資」。
(五)上訴人公司工作規則之修訂，需先經過勞資會議，然後提案董事會審議通過，再報請縣政府核備。
(六)上訴人公司工作規則第19條第1項規定：「本公司員工每日工作時間以完成拍賣及屠宰等業務為原則，超過8小時發給加班費」；第32條規定：「本公司基於業務需要經員工同意，得於休假日、特別休假日照常工作，工資應加倍發給加班出勤費」；第33條規定：「因天災、事變或突發事件，本公司認為有繼續工作之必要時，得停止本工作規則第26條至第29條所定之休假日，但停止假期之工資，應加倍發給加班出勤費，並於事後補假休息」。
以上雙方所不爭執之事實，並有上訴人提出之工作規則新舊條文(見原審卷14-25頁、本院卷43-56頁)、資遣費計算明細表(見原審卷55頁)、上訴人公司組織規程(見原審卷56頁)、加班加勤費表(見原審卷86頁)、第一屆第二次勞資會議紀錄(見本院卷24頁)，被上訴人提出之上訴人公司98年第4次董事、監察人聯席會議事錄(見本院卷76-77頁)、彰化縣政府99年1月27日府勞動字第0000000000號函(見本院卷78頁)可證，應堪信為真正，上開事實，本院並均採為判決之基礎。
二、爭點之所在：
(一)兩造間之法律關係是否為委任關係？
(二)上訴人公司工作規則第41條之規定，是否有違反法令強制或禁止規定之處，而屬無效？
(三)被上訴人是否有違反誠信原則或權利濫用，於其擔任總經理任內，未將工作規則第41條前段修訂刪除反增訂後段規定之情事？
(四)被上訴人是否係依工作規則規定，得請領加班費之對象？
(五)被上訴人領得之資遣費、加發薪資、預告工資、加班費是否屬不當得利？是否為不法原因之給付不得請求返還？
肆、得心證之理由：
一、兩造間之契約關係應屬委任，而非具有從屬關係之勞動契約。
(一)勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。公司經理人與公司間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。又公司經理人於事務之處理，縱或有接受公司董事會之指示，倘純屬為公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性或創作性，對自己所處理之事務加以影響者，亦與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同（最高法院95年度台上字第1492號、97年度台上字第1510號、97年度台上字第1542號、100年度台上字第1295號、104年度台上字第1294號判決意旨參照）。
(二)公司得依章程規定置經理人，其委任，於股份有限公司應由董事會以董事過半數之出席，及出席董事過半數同意之決議行之，公司法第29條第1項第3款定有明文；另上訴人公司章程第26條亦規定：「本公司設總經理一人，須有董事過半數之同意聘任之，解任亦同」（見原審卷10頁），足見被上訴人擔任上訴人公司總經理，係依公司法及上訴人公司章程之規定所委任。其次，上訴人公司組織規程第2條規定：「本公司置總經理一人，秉承董事會決議綜理公司業務，並置副總經理一人輔佐之」；第3條規定：「本公司總經理之下設課，並分股主辦有關業務…」；第6條規定：「本公司設業務會報，每月召開一次，由總經理召集並擔任主持人…」；第7條規定：「業務會報除業務報告及檢討改進事項外，其討論範圍如左：股東大會及董事會議、監察人會議決議案之執行事項；業務發展之計畫及執行事項；員工之考核事項；主管機關交議事項；其他有關公司業務重要事項」（見原審卷56頁）；上訴人公司工作規則第9條亦規定：
「本公司設員工人事審議小組，置委員7至9人…並以總經理為召集人…其決議通過事項，由總經理核定辦理，並向董事會報告…」；第43條規定：「本公司員工年終成績考核，股屬員工由股長評分…課屬股長等員工由單位主管評分後，送人事審議小組審議，總經理核裁；單位主管以上員工，由總經理評分，總經理由董事長評分…」（見原審卷16、22頁）；另參酌被上訴人於任職總經理期間，曾核定「場區隔音牆等工程」之經費、開標作業及底價，「後繫留欄改善工程」之開標作業及底價，以及核定員工任職、公司會計月報等事務，此有上訴人核定上開工程之簽呈、員工僱用通知書、人事派令、會計報表可參（見原審卷57-81頁）。是綜據上揭證據資料所示，被上訴人於任職總經理期間，就上訴人公司之人事、薪資獎懲、採購、會計及財務等事務，確實具有獨立裁量及核決之權限。再者，上訴人既為股份有限公司，為達成內部人事、財務之管理及業務之推動，自需有其行政管理措施；另被上訴人縱或有接受公司董事會之指示或考核，然此乃基於公司利益之考量而服從，其仍可運用指揮性、計畫性，對自己所處理之事務加以影響，此與勞動契約之受僱人，在人格上及經濟上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，迥然不同。
(三)兩造間之契約關係應屬委任，而非具有從屬關係之勞動契約，當不因工作規則第41條前段規定總經理係屬勞基法第2條規定之勞工，或同規則第43條明定總經理須受考核，以及上訴人公司組織規程第2條規定總經理之職務需秉承董事會決議綜理公司業務(見原審卷22、56頁)，而影響兩造間委任關係之性質。又兩造間之契約關係究係委任，抑或勞動契約，係探究兩造間契約關係之實質及法律適用之結果，且該契約之性質為何，並不排除被上訴人得適用工作規則，亦未對被上訴人得主張之權利造成不利之影響(詳後述)，自無危害契約安定性之問題，上訴人該部分之主張，亦無權利濫用、違反誠信原則及信賴保護原則可言，被上訴人該部分所辯，尚無可採。
二、上訴人公司工作規則第41條之規定，並無違反法令之強制或禁止規定而屬無效之情形；被上訴人擔任總經理任內，就上開工作規則之修訂，亦無違反誠信原則或權利濫用之情事。
(一)勞基法係為規定勞動條件最低標準，以保障勞工權益，加強勞雇關係，促進社會與經濟發展而制定；雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準，為勞基法第1條所明定。而勞雇雙方於勞雇關係存續中，另經達成合意之勞動條件，如不違背勞基法中關於勞動條件最低標準之限制，且對勞工係屬有利者，亦應認已屬勞動契約內容之一部分，自有拘束勞雇雙方之效力，方符貫徹保護勞工之原則。又不適用勞基法之勞動契約(勞基法第3條第3項)或非屬勞動契約之聘任(委任)契約，當事人若於契約關係存續中，比照勞基法之規定訂立工作規則，甚或約定其他優於勞基法之契約條件，以規範其等間之權利義務事項，應無不可，尚不能徒因該契約非勞基法適用之範圍，即謂該工作規則或優於勞基法之約定無效。此觀勞動主管機關行政院勞工委員會(已改制為勞動部)，於80年5月30日以台勞動一字第12352號函釋：「依公司法委任之經理、總經理不屬勞動基準法所稱之勞工，故其退休及其他勞動條件等權利義務事項，由其與事業單位自行約定」；於92年08月06日以勞動一字第0920043912號函釋：「…經理人之退休條件與依據，可依公司自定之退休辦法或由經理人與公司自行約定之」等函釋意旨，應可資參酌。
(二)兩造間之契約關係應屬委任，而非具有從屬關係之勞動契約，已如前述，故上訴人公司工作規則第41條前段規定：「本公司總經理係屬依勞動基準法第2條規定受僱用從事工作獲致工資之員工」，其用詞定義雖非妥適。惟綜參工作規則第41條前段及同條中後段：「…其退休金、撫卹金、資遣費之給予依本工作規則第40條等規定辦理；未繼續被遴聘者，視同資遣；即依照第40條第1項第2款規定核給資遣費，並加發6個月薪給及1個月預告工資」之前後文義，旨在賦與上訴人公司總經理與其他員工一樣享有「退休、撫恤、資遣」之權利；亦即係藉由工作規則之訂定，規範上訴人公司與總經理間之退休、撫卹、資遣(未繼續被遴聘)等權利義務事項，上開契約條件之特別約定，揆諸上開說明，自非法所不許，並有拘束兩造之效力，此與勞基法關於勞工、資遣之定義性規定無涉，亦無何違反勞基法強制或禁止規定可言。
(三)市場管理辦法第40條固規定：「市場人員有左列情事之一者，得予資遣：市場解散、撤銷、整頓、合併、改組或編制縮減無法安置工作者；身體衰弱不能勝任工作者；請病假逾一年者」，惟上開規定僅係就市場人員於上開三種情形下亦得予資遣之例外規定，並未排除勞基法或勞動契約關於資遣規定之適用，亦未限制公司與員工間另訂其他優於勞基法之資遣條件，上訴人公司工作規則第41條自無違反市場管理辦法第40條規定之情事。又市場管理辦法第44條雖規定：
「市場人員辭職或解職者，不得發給資遣費、退休金或其他名義之給付」，然參諸同辦法第38條：「市場人員除主任外，其升遷、考核、獎懲及解職等有關人事事項，由市場設審議小組審議之；市場人員非依其獎懲標準之規定或有違法行為或重大過失，不得予以解職」；工作規則第46條後段規定：「…記大過二次或累積大過二次，未依照規定抵銷者，應予解職」；第48條第5款規定：「丁等：解職（報董事會同意後辦理）」(見原審卷22、23頁)等規定可知，所謂解職係指市場人員有年終考績為丁等或有違法行為或重大過失等情事遭解職，此與工作規則第41條後段，針對總經理未繼續遴聘視同資遣之情況，顯不相同，該工作規則之規定，自亦無悖於市場管理辦法第44條之規定。是上訴人指摘：工作規則第41條違背市場管理辦法第40條、第44條之強制或禁止規定而無效，應無理由。
(四)上訴人公司工作規則第41條，並無違反法令強制或禁止規定而屬無效之情事；且上訴人公司工作規則之修訂，需先經過勞資會議，然後提案董事會審議通過，再報請縣政府核備，被上訴人顯無權決定如何修訂工作規則。是上訴人指摘被上訴人未將之修訂為符合勞基法規定，有權利濫用或違反誠信原則云云，洵屬無據。
三、被上訴人係工作規則規範適用之對象，得依相關規定請領加班費。
(一)上訴人公司總經理係工作規則規範之員工之一，為工作規則之適用對象，除有工作規則第41條之規定可稽外，另參諸工作規則第8條：「員工均應依照下列規定辦理保證：應於就職時，以總經理200萬元…餘員工30萬元之額度以上之不動產抵押設定或定期存款單質權設定或信用保證保險或其他金融機構保證或現金保證」；第43條：「本公司員工年終成績考核…總經理由董事長評分，並填造成績考核清冊提董事會審議核定，成績考核表另訂之」(見原審卷16、22頁)等規定，亦可資佐憑。而兩造間之契約關係雖屬委任，非具有從屬關係之勞動契約，但現行法令並未限制兩造於契約關係存續中，訂立工作規則規範其等間之權利義務事項，故上訴人公司將總經理納入工作規則規範適用之對象，並無任何違背法令之處。
(二)被上訴人擔任上訴人公司總經理期間，既係工作規則規範適用之對象，被上訴人如有加班出勤之事實時，自得依工作規則第19條第1項、第32條、第33條等相關規定請領加班費，並為兩造多年來所遵循。況被上訴人係因有加班出勤之事實，始向上訴人請領加班費，亦即加班費係加班出勤之對價，此自兩造聘(委)任契約內涵之解釋，應屬當然，否則，如依上訴人之主張，豈非被上訴人在上班時間外，縱有加班出勤之事實，亦僅能無償為之，不得向上訴人請領任何費用，殊非合理，亦絕非兩造間委任契約之真意。
四、綜上所述，上訴人公司工作規則第41條之規定，並無違反法令之強制或禁止規定而屬無效之情形；且被上訴人係工作規則規範適用之對象，得依相關規定向上訴人請領加班費。從而，被上訴人未獲續聘離職後，依工作規則第41條規定，向上訴人公司領取資遣費、加發薪資、預告工資；以及在任職期間依規定向上訴人請領加班費，自非無法律上原因之不當得利(兩造關於上開款項是否為不法原因之給付不得請求返還之爭點，即無庸贅敘)，此亦不因彰化縣政府來函糾正或上訴人嗣後將工作規則第41條規定刪除(見原審卷11-13頁、82-83頁、本院卷54-56頁)，而有不同。是則，上訴人本於不當得利之法律關係，請求被上訴人返還上開款項，為無理由，不應准許。原審因而駁回上訴人之訴及假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回其上訴。
伍、本件事實已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，均與本案判決結果不生影響，爰不予逐一論述，併此敘明。
陸、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 105 年 9 月 13 日
勞工法庭 審判長法 官 翁芳靜
法 官 王 銘法 官 劉長宜以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 李妍嬅中 華 民 國 105 年 9 月 13 日