臺灣高等法院臺中分院民事判決 105年度勞上字第47號上 訴 人 許兩福被 上訴人 家福股份有限公司法定代理人 貝賀名訴訟代理人 林石猛律師
毛鈺棻律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於民國105年10月28日臺灣臺中地方法院104年度勞訴字第10號第一審判決提起上訴，本院於民國105年2月21日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及假執行之聲請均駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：伊自民國97年6月9日起受僱於被上訴人，擔任文心店養護經理，月薪新臺幣（下同）4萬5000元。伊並未於103年6月16日在中山醫學院附設醫院（下稱中山附醫），對黃女（真實姓名詳卷）為性騷擾行為，僅因黃女向伊表示身上都是汗漬且有汗臭味，想擦拭身體，伊遂協助黃女至廁所，黃女因手吊點滴，且身體不適，難以獨力擦拭身體，而請求伊協助擦拭。詎料，時隔多日後，黃女竟提出性騷擾之申訴，被上訴人於同年7月15日召開申訴處理委員會調查，惟該委員會未依職權詳加調查事實經過，僅片面採取黃女之指控，即於同年7月16日決議「性騷擾事件成立」，復未依性騷擾防治法第13條第4項、第5項規定，或工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第10條、第11條規定，作成附理由之決議，以書面通知伊及縣市主管機關，又未申復程序尚未進行，即於103年7月17日以伊違反工作規則第13條規定為由，依勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定終止勞動契約。伊不服，遂申請勞資爭議調解，經兩造於103年7月28日在台中市政府勞工局進行勞資爭議調解，因無法達成共識，而調解不成立。又縱認伊有性騷擾行為，然係於上班時間、地點外，初次發生與其執行業務無關之性騷擾事件，尚未達違反忠實義務，致勞動關係受嚴重干擾而難期繼續，而有立即終結必要之情形，尚不符合勞動基準法第12條第1項第2款、第4款規定之解僱標準，則被上訴人逕終止僱傭契約，顯然違反「解僱最後手段性原則」。被上訴人之工作規則第13條『對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化之行為』者，不論情節，不問違規行為態樣、初次或累次、故意或過失，一律採以解僱之處罰，該員工工作規則之規定，與性騷擾防治法和性別工作平等法以及勞基法第12條第1項第4款規定明顯相違背，該員工工作規則之訂定嚴重違反比例原則。依勞基法第71條規定，應為無效之工作規則規範。被上訴人終止與伊間之僱傭契約，於法不合，尚不生終止兩造間勞動契約之效力。因之，兩造間僱傭關係即仍存在。伊既遭被上訴人非法解僱，則係被上訴人拒絕受領勞務後，伊無補服勞務之義務，且仍得請求給付原定工資，伊月薪為新台幣（下同）4萬5000元，伊自得請求被上訴人自103年7月18日起至伊復職之日止，按月給付4萬5000元等語。並聲明：⑴確認兩造間之僱傭關係存在。⑵被上訴人應自103年7月18日起至伊復職之日止，按月於每月5日給付4萬5000元，及自各期應給付日之翌日起至清償日止，按週年利率百分之5計算之利息。⑶第二項聲明，願供擔保請准宣告假執行。
二、被上訴人辯以：本件性騷擾事故發生於000年0月00日凌晨，但被害人或因顧慮隱私之故，並未於第一時間告知公司或主管，直到103年6月21日被害人才向主管即收銀課長黃慧卿反應此事後，即由性騷擾事件調查委員會開始調查，並相繼訪談相關員工，調查結果認為被害人所言屬實，103年7月16日決議性騷擾事件成立，並於103年7月17日通知上訴人依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約。伊為連鎖大型賣場，屬於零售服務業，接觸顧客往來眾多，為維護公司形象及企業秩序，並保障顧客安全，本應要求員工行為嚴謹端正。故針對所屬員工，訂有工作規則，且載錄於員工手冊內，該工作規則2.11即係性騷擾防制措施及懲戒辦法之規定，其中於工作規則2.6工作紀律之解僱條例第13條規定：「對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化之行為。」。即員工若有違反上開工作規則之具體事項，伊即得依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止勞動契約，此自屬管理公司所必要之手段。
被害人於事件報告書親筆寫下事發經過，描述上訴人行為細節鉅細靡遺，且被害人事發之後曾於103年6月20日發送電子通訊軟體LINE予已離職員工告知事發經過，略言「那時候身體不舒服的要死、也不太有力氣掙扎，他就硬是要拉我的衣服，本來只拉上半身就算了、後來還把我的內衣用掉」、「他還是硬拉我褲襪跟內褲」、「他是拿著毛巾、但真的有亂摸」等情；衡以被害人通訊傳送當時接近事發時點，且收受者為女性友人，內容可信度極高，顯見被害人所言非虛。又被害人事故發生後即心生畏懼無法正常工作，足見上訴人於事發當時違反被害人意願，觸摸被害人身體隱私性部位，有損被害人人格尊嚴，並造成被害人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，顯已造成被害人極大之心理傷害，自屬性騷擾之行為，違反工作規則及勞動契約明確。審酌上訴人之行為，侵犯干擾女性員工之人格尊嚴及人身自由，導致工作場所女性員工人心惶惶，影響其等工作表現，自屬情節重大。又性別工作平等法第13條第2項，雇主於知悉性騷擾之情形時，應採取立即有效之糾正及補救措施之規定，伊於103年7月17日依勞動基準法第12條第1項第4款規定，終止與上訴人間之僱傭關係，於法尚無不合，自生終止契約之效力。性騷擾申訴委員會之調查過程，已依法請上訴人陳述意見，充分考量上訴人所陳述、提出之事證、被害人親筆書寫之文件，更致函中山醫院請求提供錄影資料，雖中山醫院婉言拒絕，惟其調查程序實屬合法、允當。而關於性騷擾申訴委員會認定該事件為性騷擾之結果，亦通知上訴人，伊不經預告，終止與上訴人間之僱傭關係，並無不合。性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條不具強制拘束力，至多僅有行政指導性質而已，且其相關內容僅屬雇主懲戒權發動之參考。故伊縱未於性騷擾防治措施及懲戒辦法明訂申復制度，亦不影響性騷擾事件調查委員會認定性騷擾成立之事實，更不影響解僱權之行使。伊之員工手冊有關性騷擾防制條例部分之內容，均公告張貼於文心店員工休息區佈告欄中，該公告至遲於2009年6月1日即張貼至今；姑不論性騷擾防制條例為法令性質，人民本難諉為不知，且兩造於2008年所簽之僱傭合約書第15條明載「職員同意應遵守公司現行及隨時修改及未來增訂之規章，職員並確認，於本合約簽字前已審慎閱讀公司之工作規則。」，足見上訴人於97年6月僱傭契約成立當時，已詳細審閱包含性騷擾條款內容之工作規則（92年修訂版，經主管機關臺北市政府核備）。且工作規則不論是否「揭示」或經上訴人「同意」，均成為兩造勞動契約內容等語。
三、兩造不爭執事項：⑴上訴人自97年6月9日起受雇於被上訴人，經歷調職，最後擔
任養護經理，職務為主管公司建物、機具、設備之養護維修工作。
⑵103年6月16日凌晨零時30分許，因上訴人擔任值班幹部，同
事黃女身體不適，由上訴人駕車載送黃女及陳彥如至中山醫藥大學附設醫院急診室就醫，於等候檢查報告期間，上訴人曾入廁所為黃女擦拭身體。嗣黃女向被上訴人投訴其遭上訴人性騷擾，並於103年7月2日正式以書面提出申訴。
⑶被上訴人於103年7月15日召開申訴處理委員會調查上開申訴
案，同年月16日決議性騷擾事件成立，同年月17日發函通知上訴人，並以違反工作規則之解雇項下之第13點規定，逕依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約。
⑷上訴人不服被上訴人上開調查結果及終止勞動契約行為，於
103年7月28日申請勞資爭議調解，因無法達成共識而調解不成立。嗣於103年8月4日向被上訴人之中區人力資源部提出申訴書，並未獲回應；又於103年8月25日、8月26日、9月22日陸續向臺中市政府提出申訴未果，臺中市政府以103年11月3日授勞動字第1030191186號函請被上訴人建立申復機制並回覆上訴人有關申復案件辦理情形，被上訴人於103年10月13日以家福字第1031130001號函回復說明處理經過及未設置申復制度之理由。
四、得心證之理由：⑴上訴人主張：伊自97年6月9日起受僱於被上訴人，原擔任文
心店養護經理，職務為主管公司建物、機具、設備之養護維修工作。被上訴人於103年7月17日，以伊違反工作規則之解雇項下之第13點規定，逕依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約等語，為被上訴人所不爭執。堪信上訴人此部分主張為真實。
⑵上訴人主張：伊並未於103年6月16日在中山附醫，對黃女為
性騷擾行為，被上訴人於103年7月17日終止兩造間之勞動契約不合法云云；為被上訴人所否認，辯稱：上訴人確有黃女為性騷擾行為，上訴人違反工作規則2.6工作紀律之解僱條例第13條規定，情節重大，伊依勞基法第12條第1項第4款終止勞動契約，已生終止兩造間勞動契約之效力等語。經查：
①按「本法所稱性騷擾，係指性侵害犯罪以外，對他人實施
違反其意願而與性或性別有關之行為，且有下列情形之一者：…二、以展示或播送文字、圖畫、聲音、影像或其他物品之方式，或以歧視、侮辱之言行，或以他法，而有損害他人人格尊嚴，或造成使人心生畏怖、感受敵意或冒犯之情境，或不當影響其工作、教育、訓練、服務、計畫、活動或正常生活之進行。」，性騷擾防治法第2條第2款定有明文。
②證人黃女證稱：「103年6月16日（凌晨零時30分許）當天
我身體不舒服，上訴人當天是店值班，說要帶我去醫院，卻對我上下其手，我覺得被性騷擾，所以申訴。」、「女同事（指陳彥如）約在一點多、二點左右回去，我父親過來是三、四點，在我父親回去後，我去上廁所的時候，上訴人拿毛巾說要幫我擦身體，我一直說不要，上訴人還是硬是要脫的衣服，後來有脫我的衣服。」、「…我本來有關門，上完廁所之後我要出來，上訴人就拿毛巾說要擦臉就走進廁所，擦臉的時候我沒有拒絕，上訴人說沒有洗澡要擦身體，我一直說不用，上訴人還是進來，然後拉我的上衣起來，後來裙子也被上訴人拉掉，我當時是穿上班的衣服，我當時穿一件POLO衫、一件褲襪和一件裙子。」、「當時我有說不用，我有用手推上訴人，但我身體不舒服，無法推開。…有清楚的說了三、四次」、「他擦身體的時候讓我感覺到他有隔著毛巾在碰我的胸部，後來還有脫掉我的褲襪、內褲，他的手有碰觸到我的身體，上訴人脫我的衣服時是用手而沒有隔著毛巾。」「（整個過程中你有無請求上訴人幫忙？）沒有。」、「當時我的身體不舒服，碰到這麼突然的事情，也不知道要如何反應。」、「上訴人先擦上半身，從腰、背，後來擦我的胸部，再來上訴人脫掉我的裙子、褲襪、內褲後有碰到我的私密部位，胸部以下、大腿以上全部都有擦。」、「我是在擦拭之前就說不用，上訴人還是先擦拭腰、背，這之間我也有說不用，上訴人做每個動作我都說不用，但是上訴人還是一直幫我脫跟擦。」、「（你與上訴人待在休息室的期間，你有無對他口出抱怨或想辦法尋求其他救助？）沒有，那個時候突然發生這個事情，一時之間不知道如何面對，我的包包也沒有在手邊，這件事情是當時我身體不舒服，後來身體比較好才越想越不舒服。」、「（上訴人有說把他當看護等語，是否如此？）有，當時突然不知道要怎麼處理，被上訴人脫掉之後就覺得不要想這件事情就這樣過去了。」等語（見原審卷第62-66頁）。此與黃女於性騷擾事件調查委員會所書及於提出申訴前與友人之LINE通話內容大致相符，有事件報告書在卷足憑（見原審卷證物袋內性騷擾申訴案調查小組報告書）。
③黃女與上訴人原並無恩怨，事件發生日，係因上訴人為值
班幹部而與同事陳彥如一起陪同黃女至醫院就醫，並於凌晨1、2點時載陳彥如回公司，再獨自回醫院，此時黃女之父已到醫院，急診室醫師表示需至隔日才可做超音波檢查，黃父因隔日有工作而面有難色，上訴人向黃父表示伊可留院照顧黃女，隔日8點再來即可，黃父始離去，此有上開事件報告書在卷足憑。而本件事件於事發後，黃女並未對上訴人提出民刑事訴訟，僅向同事抱怨，且於與課長在樓梯間談話見到上訴人要上樓梯時，即躲至廁所；且係文心店長於6月17日打電話告知人力資源部發生此事件，6月30日調查小組約談黃女、7月2日約談上訴人後，再約談黃女時，黃女始提出申訴並當場寫下申訴申請書，此有上開事件報告書在卷足憑。則黃女原並未積極追究上訴人責任，僅係於公司發現後、開始調查時，始提出申訴，並無挾怨報復之可能。再依證人黃女所證「隔天打給上訴人的時候我覺得很不舒服，但是遇到這個事情也不知道如何面對，一開始我以為乾脆假裝什麼事都沒有發生就算了。」、「後來我回去上班後，上訴人出現在我工作的區域我會想到這件事，覺得很不舒服，我跟同事講是想要尋求如何處理這件事情。」、「一開始遇到不知道如何面對，也不知道工作上申訴有無解決方式，後來跟同事講，同事才說可以申訴。」、「（你跟公司申訴的過程及內容是否都屬實？）是的。」等語（見原審卷第2宗第64、65頁），此與一般性騷擾被害者甫遭受侵害之內心糾結及反應無異，並未有違常情之處，難認證人黃女有何羅織上訴人對伊性騷擾之意圖，其上開證詞，應可採信。
④上訴人固主張當天黃女因手吊點滴，且身體不適，難以獨
力擦拭身體，開門請求協助，伊才進入廁所內協助，之後兩人尚回到急診室等候檢查報告，期間伊還餵食黃女，直到早上始行離開云云。惟上訴人是趁黃女身體不適及不知抗拒下，違反黃女意願，擅自脫下黃女衣物，藉以看護之意擦拭黃女身體為由，從中而為觸摸黃女胸部、陰部等隱私部位與性有關之行為，已使黃女心生不快並有受侵犯之感。況以黃女當時乃是在醫院急診中，上訴人攙扶黃女至急診室殘障廁所，黃女上完廁所後，上訴人始拿毛巾進入廁所，並藉機擦背、解開黃女內衣、裙子、褲襪，黃女雖口頭拒絕，但上訴人仍觸碰黃女身體，使黃女產生不悅感，自已侵犯黃女之人格尊嚴，並使其產生身心自由及個人價值遭冒犯之不堪感受，構成前開規定所定義之「性騷擾」行為。
⑤按在現代勞務關係中，因企業之規模漸趨龐大受僱人數超
過一定比例者，僱主為提高人事行政管理之效率，節省成本有效從事市場競爭，就工作場所、內容、方式等應注意事項，及受僱人之差勤、退休、撫恤及資遣等各種工作條件，通常訂有共通適用之規範，俾受僱人一體遵循，此規範即工作規則。勞工與雇主間之勞動條件依工作規則之內容而定，有拘束勞工與雇主雙方之效力，而不論勞工是否知悉工作規則之存在及其內容，或是否予以同意，除該工作規則違反法律強制規定或團體協商外，當然成為僱傭契約內容之一部。雇主就工作規則為不利勞工之變更時，原則上不能拘束表示反對之勞工；但其變更具有合理性時，則可拘束表示反對之勞工（最高法院88年度台上第1696號判決要旨可參）。被上訴人為連鎖大型賣場，屬於零售服務業，接觸顧客往來眾多，為維護公司形象及企業秩序，並保障顧客安全，要求員工行為嚴謹端正而訂有工作規則，已載錄於員工手冊內，並依兩性平等法訂定性騷擾防制措施及懲戒辦法，已於工作場所顯著之處公告，且於工作規則2.6工作紀律之「解僱」項下明訂第13條「對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化之行為。」情形應為為解雇，不適用不適任員工處置（懲戒辦法），此業據被上訴人提出92年2月25日工作規則、臺北市政府核備函、員工手冊正本、公告地點及內容之照片等附卷可稽（見原審卷第1宗第129、166-178、144、130-133頁）。又被上訴人之上開工作規則有關此性騷擾事件之處理規定，並未違反法令強制或禁止規定，不論是否經主管機關核備，均屬有效。且被上訴人98年修正條文部分亦經台北市政府同意核備，此有98年7月9日府勞一字第09835698700號函在卷可稽（見本院卷第113頁）。另上訴人於97年6月9日與被上訴人簽訂之僱傭合約書第15條，亦明確表示已審慎閱讀公司之工作規則，遵守現行及隨時修改及未來增訂之規章（見原審卷第138-140頁），是被上訴人訂定之工作規則若無不合理變更為不利勞工情形，自是兩造僱傭契約內容之一部，且具有拘束力。
⑥上訴人主張：系爭事件發生地點非為被上訴人公司內，且
被上訴人於103年7月15日所召開之申訴處理委員會未依職權詳加調查事實經過，同年月16日即決議「性騷擾事件成立」，復未依性騷擾防治法第13條第4項、第5項規定，或工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第10條、第11條規定，將決議以書面通知伊給予伊申復之機會，其解雇為不合法且不符合最後手段性云云。然查，被上訴人因員工黃女投訴遭性騷擾一事，於103年7月2日正式以書面向被上訴人提出申訴，被上訴人性騷擾事件調查委員會相繼訪談相關員工，調查結果認為黃女所言屬實，於103年7月16日決議性騷擾事件成立，翌日發函通知上訴人已違反工作規則解雇條例第13條，逕依勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約等情，此有被上訴人103年度001號性騷擾申訴案調查小組報告書、被上訴人103年7月17日家福字第10300717001號函、離職證明書等在卷可憑（見原審卷第1宗第16、17頁及證物袋），而被上訴人未依工作場所性騷擾防治措施申訴及懲戒辦法訂定準則第11條規定，將決議以書面通知上訴人給予上訴人申復之機會，固為被上訴人所不否認，惟上開準則並未規定雇主未以書面通知決議內容即不得予以懲處，況上訴人確有性騷擾證人黃女之事實，已如前述，依被上訴人工作規則2.6工作紀律篇，不適任員工處置分為三種懲戒、解僱及資遣，就解僱部分為「員工如有下列情形之一時，公司得不經預告予以解僱，且不須支付資遣費，但須於行為發生後三十日內為之：…13.對公司其他員工有性騷擾、猥褻或其他妨害風化之行為」，明定性騷擾員工之行為為被上訴人終止勞動契約事由，且與被上訴人得為懲戒或資遣之情形作區分，又勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，且應自知悉其情形之日起30日內為之，勞基法第12條第1項第4款及第2項定有明文，則被上訴人為保障員工良好工作環境，訂定性騷擾為違反工作規則且屬情節重大之解僱情形，據此而於系爭事件發生後30日內之103年7月17日為終止兩造之勞動契約，自無不合，應生合法終止之效力，上訴人上開主張，並不足採。至於被上訴人處理他案有關性騷擾案件之處分，因每一個案情節有所不同，被上訴人依照個案情節認定，決定懲處程度，並非不符勞動基準法第12條第1項第4款之規定。被上訴人性騷擾事件調查委員會調查後5名委員一致認為將上訴人降調職仍不足使其改過自新，而建請被上訴人與上訴人終止勞動契約；被上訴人以上訴人之性騷擾行為違反工作規則情節重大，而終止勞動契約，並無違法。又本件固係發生於醫院而非被上訴人公司內，但黃女係於工作時間發生不適，上訴人係值班幹部而陪同黃女至醫院就醫，與單純下班後之行為不同，被上訴人適用性騷擾防治法之程序處理，並無不合。
⑦從而，被上訴人依其公司工作規則2.6工作紀律之解僱條
例第13條規定、勞基法第12條第1項第4款等規定，終止兩造間之勞動契約，應屬合法。上訴人主張兩造間之勞動契約仍繼續存在，洵無可取。
⑶依上所述，兩造間之勞動契約既經被上訴人合法終止，則上
訴人請求被上訴人自103年7月18日起至上訴人復職之日止，按月於每月5日給付4萬5000元本息，亦無理由，應予駁回。
⑷綜上所述，上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係存在，並請求
被上訴人按月給付薪資本息，均無理由，應予駁回。又上訴人之訴既經駁回，其假執行之聲請亦失所附麗，應併駁回之。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
五、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
六、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 106 年 3 月 7 日
勞工法庭 審判長法 官 饒鴻鵬
法 官 陳毓秀法 官 李平勳以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 陳宜屏中 華 民 國 106 年 3 月 8 日