臺灣高等法院臺中分院民事判決 106年度重上字第201號上 訴 人 陳志豪訴訟代理人 袁裕倫律師被上 訴 人 柯逸凡訴訟代理人 鐘登科律師複代 理 人 陳伶因律師
翁楷嵐律師上列當事人間請求給付違約金事件，上訴人對於中華民國106年8月24日臺灣臺中地方法院105年度重訴字第631號第一審判決提起上訴，本院於107年4月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人之主張：被上訴人於民國97年起至105年5月3日止 ，任職於上訴人所經營之陳建豪物理補習班擔任授課教師。被上訴人並非大學物理相關科系畢業，亦非教育相關專業人士，其對物理課程及授課所需具備之口條、台風，均未達足以教授高中學子之水準，係經上訴人長期培訓，方達到授課講師之基本能力，並由上訴人安排擔任彰化高手補習班（地址：彰化縣○○市○○路○○○號8樓）及其他補習班之物理科授課講師。上訴人係委託被上訴人執行彰化地區物理補習班授課及協助招生等事務，被上訴人可自行決定安排課程時間、授課風格、課後輔導、考前複習、解題、招生講座等事務，兩造間係委任契約，非勞動契約。上訴人為避免培訓師資任意離職，造成前期培訓成本血本無歸，復為確保一定期間內可得授課之講師人數，並為避免合作補習班因授課講師離職，無法延續課程，上訴人須向該等補習班負債務不履行損害賠償責任，方與被上訴人簽訂工作契約（下稱系爭工作契約），約定契約期限自103年7月1日起至109年6月30日止， 如因故提前離職， 須於6個月前以書面正式提出，並支付上訴人新臺幣（下同）300萬元， 做為無法履行契約之賠償金額。被上訴人於105年5月3日寄發存證信函， 片面終止系爭工作契約，違反系爭工作契約所定之工作期限，自應依該契約第9條約定，給付上訴人違約金300萬元。又被上訴人於終止契約一年內，於彰化、台中地區開設與上訴人完全相同之物理補習班，已違反系爭工作契約第10條競業禁止之約定，且情節重大，亦應給付上訴人500萬元違約金。 爰依系爭工作契約第9條、第10條之約定，請求被上訴人給付800萬元，及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
二、被上訴人之答辯：依系爭工作契約約定，被上訴人僅得遵從上訴人之調度及指示，非經同意，不得至他處授課，且僅能使用上訴人提供之教材及特定教學方法授課，如有違反或備課不周，須接受罰款處罰。上訴人亦不定期公告應遵循之教學規則、排課計畫及招生策略等，並針對各家補習班不同班別之留班率予以檢討及督促。則上訴人對被上訴人提供勞務之時地及方式均有高度管理及指揮監督權，被上訴人僅得依其指示提供勞務，並有服從及接受懲處之義務，被上訴人實無主導及決策權限，兩造間自具有組織、人格上從屬性。上訴人每月給付被上訴人薪資， 係以每堂課3,000元計算，未經同意之開班、加課、講座等而多出之薪資，上訴人得不給付，且被上訴人請領薪資之統計表格式，係由上訴人提供、製作、修改版本，並由旗下團隊老師彭宗德檢核薪資申報之正確性，兩造間亦有經濟上從屬性，系爭工作契約性質確屬勞動基準法所規範之勞動契約。又系爭工作契約為上訴人單方預先擬定，並要求被上訴人簽署，方能在陳建豪物理團隊授課，屬定型化契約， 該契約第9條強加被上訴人提前離職須支付違約金之約定，顯係不當限制被上訴人終止契約權利，對被上訴人顯失公平，依民法第247條之1規定，應為無效。況上訴人所稱之教學訓練，充其量僅為監督指導，與支出龐大費用之專業技術培訓有別，當無以最低服務年限約款保障其預期利益之必要性，且未給予被上訴人喪失轉換工作自由、年齡逸失利益等相當之補償， 則系爭工作契約第9條約定顯然欠缺必要性及合理性， 更違反勞動基準法第15條之1及民法第72條規定，自屬無效。系爭契約第10條約定限制被上訴人離職後1年內不得教授自然、物理及化學等科目， 未言明教育體系及學校層級，禁止之區域及就業對象亦不明確，顯係限制被上訴人於任何地區均不得從事類似授課或類似補習班之教育事業，限制範圍顯然過大而不合理，影響被上訴人經濟甚鉅，復未就被上訴人不從事競業行為所受損失提供任何形式之合理補償，該競業禁止之約定，亦屬無效。是上訴人本件之請求， 均無理由。如認系爭工作契約第9、10條約定為有效，則其所定之違約金亦屬過高，應予核減。
三、原審法院為上訴人敗訴之判決，上訴人提起上訴，聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應給付上訴人800萬元， 及自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按週年利率5%計算之利息。
被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
四、兩造不爭執之事項：
(一)上訴人經營陳建豪物理補習班，並與其合作之補習班組成陳建豪物理團隊。被上訴人於97年間加入由上訴人負責之陳建豪物理團隊，教授彰化高手補習班及其他補習班之高中物理課程。
(二)兩造於103年8月14日簽訂系爭工作契約，約定被上訴人應接受上訴人之指派，至上訴人開設或合作之補習班授課等，契約期限自103年7月1日起至109年6月30日止， 其餘契約內容詳如原審卷一第11、12頁。
(三)被上訴人於105年5月3日以LINE通訊軟體， 並寄發彰化光復路郵局247號存證信函， 向上訴人提出辭職，並終止系爭工作契約。上訴人於同年5月5日以台南成功路郵局1010號存證信函，要求被上訴人應依照系爭工作契約之各項約定辦理，否則將依契約規範內容，按其情節依法訴追責任。
(四)被上訴人在彰化高手補習班授課至105年6月25日，嗣即在大學門教育事業體系於彰化、台中地區開設之補習班，教授高中物理課程。
(五)原審卷一第87至102頁之被上訴人104年2月至12月、105年1月至6月薪資明細申報單為真正。
五、本件之爭點：
(一)系爭工作契約之性質，係委任契約或勞動契約？
(二)系爭工作契約第9條關於禁止提前離職之約定， 是否有效？
(三)上訴人以被上訴人於契約期限未到而片面終止，並提前離職等事由，依系爭工作契約第1條、第9條約定，請求給付違約賠償金300萬元，有無理由？其違約金之約定， 是否過高？
(四)系爭工作契約第10條關於競業禁止之約定，是否有效？
(五)上訴人以被上訴人有違反競業禁止之情事，依系爭工作契約第10條約定，請求給付違約賠償金500萬元， 有無理由？其違約金之約定，是否過高？
六、本院得心證之理由：
(一)系爭工作契約為勞動契約：
１、勞動契約與委任契約固均約定以勞動力之提供作為契約當事人給付之標的。惟勞動契約係當事人之一方，對於他方在從屬關係下提供其職業上之勞動力，而他方給付報酬之契約，與委任契約之受任人處理委任事務時，並非基於從屬關係不同。「勞工：謂受雇主僱用從事工作獲致工資者。」「工資：謂勞工因工作而獲得之報酬。」「勞動契約：謂約定勞雇關係之契約。」勞動基準法第2條第1款、第3款、第6款定有明文。是勞動契約之勞工與雇主間具有使用從屬及指揮監督之關係，勞動契約非僅限於僱傭契約，關於勞務給付之契約，其具有從屬性勞動性質者，縱兼有承攬、委任等性質，自應屬勞動契約。又一般學理上亦認勞動契約當事人之勞工，具有下列特徵：㈠人格從屬性，即受雇人在雇主企業組織內，服從雇主權威，並有接受懲戒或制裁之義務。㈡親自履行，不得使用代理人。㈢經濟上從屬性，即受雇人並不是為自己之營業勞動而是從屬於他人，為該他人之目的而勞動。㈣納入雇方生產組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態。勞動契約之特徵，即在此從屬性。因此，契約當事人間之關係究為勞動關係或委任關係，應視其是否基於人格上、經濟上及組織上從屬性而提供勞務等情加以判斷。凡在人格上、經濟上及組織上完全從屬於雇主，對雇主之指示具有規範性質之服從，為勞動契約。反之，如受託處理一定之事務，得在委任人所授權限範圍內，自行裁量決定處理一定事務之方法，以完成委任之目的，則屬於委任契約。再者，基於保護勞工之立場，一般就勞動契約關係之成立，均從寬認定，只要有部分從屬性，即應成立；縱其部分職務有獨立性，仍應認定屬勞基法所規範之勞雇關係（最高法院97年度台上字第1542號、89年度台上字第1301號、81年度台上字第347號、96年度台上字第2630號、104年度台上字第1294號等判決要旨參照）。
２、兩造於103年8月14日簽訂系爭工作契約（甲方為「陳建豪物理家教班負責人：陳志豪」即上訴人，乙方為被上訴人)，其第2條：「上班時間：乙方須接受甲方之指派場所及時間上班；國定假日亦須正常上班。」 第3條：
「工作內容：⒈至甲方所開設或合作之各補習班授課。⒉對學生實施課後解題輔導。⒊補習班相關教材與考卷或文案之製作與編寫。」 第4條：「教材使用：乙方須使用甲方指定的教材授課‧‧‧」 第5條：「‧‧‧乙方所有授課行為須經甲方指派，非經甲方許可，乙方不得從事甲方指派以外的授課行為或類似授課之行為‧‧‧」第6條：「休假及請假：⒈事假須於3日前以書面提出，並經甲方同意。⒉其他假別仍須事前提出，並經甲方同意，且須附證明。⒊不依規定請假視同曠職，曠職三次（含）以上，甲方得逕行終止契約。」 第8條：「甲方有權指導乙方相關之教學方法及技巧，乙方須接受甲方指示辦理，如違背團隊教學方法，或是教學授課內容未準備，乙方須接受雙方訂定之罰則，每堂罰款新台幣一萬元正。」第12條：「乙方違反第4條及第5條之規定時，各須賠償新台幣參百萬元正，得連續處罰，並終止契約。」（見原審卷一第10至12頁）。依上開契約內容，可知被上訴人應依上訴人指派之特定場所（即上訴人所開設或合作之各補習班）及時間，提供授課及對學生實施課後解題輔導等工作，且需按上訴人指定之教材授課，其教學之方法及技巧，應接受上訴人之監督及指示，如有違反，應受罰款之處分，顯見系爭工作契約確具「人格上從屬性」。又上訴人經營陳建豪物理團隊，有其團隊所發展之教學方法，被上訴人屬該團隊組織之老師，應依團隊之教學方法授課，與其他老師間藉由師訓，彼此交換教學經驗和意見，以確保各老師之教學應有一定之品質，團隊老師間，亦有居於相互分工支援代課等情形， 可由系爭工作契約第8條之約定及「陳建豪創意觀念物理」臉書截圖、證人彭宗德之證言即明（見原審卷一第130、131頁、本院卷129頁背面)，堪認被上訴人確已納入上訴人所經營陳建豪物理團隊組織體系，並與同僚間居於分工合作狀態，自具「組織上從屬性」。另依系爭工作契約第6條 ：「薪資：甲方每月須給付乙方薪資每堂課新台幣參仟元正，未經過甲方同意之開班、加課、講座，甲方得以不給付多出之薪資。」並有被上訴人之薪資明細申報單、上訴人於LINE群組張貼計算被上訴人薪資之標準可佐（見審原審卷一第16至21、87至102、205頁），足見被上訴人僅係依授課堂數，領取按當天上課學生人數折算1,500元至4,000元不等之固定薪資，並不是為自己之營業勞動，而是從屬於上訴人，為上訴人所經營陳建豪物理團隊而勞動，當具「經濟上從屬性」。是被上訴人顯係基於人格上、經濟上及組織上從屬性而為上訴人提供勞務，系爭工作契約性質上確屬勞動契約，洵可認定。
３、上訴人主張其係委託被上訴人執行彰化地區物理補習班授課及協助招生等事務，被上訴人可自行決定安排課程時間、授課風格、課後輔導、考前複習、解題、招生講座之事務等情，固據證人即彰化縣○○市○○路○○○號8樓高手補習班之班主任蔡青宏證述：年度班要跟上訴人討論安排時段，提早3個月至半年處理，如有卡課， 要更改時段。招生和資優培訓的時段，是跟被上訴人討論後安排，不需和上訴人討論，因年度班是固定的常態分班，資優培訓是一種招生模式，是每年5至8月為了市場去招生，上課內容會彈性很多，是獨立作業，速度上才會比較快。一般傳統式招生，就只是來聽高中的東西，資優班培訓是到國中免費幫學生考上彰化高中、彰化女中的資優班，是比較高階的一種招生方式，所以才請被上訴人去上課，配合進行資優生方面的招生。被上訴人上課內容，上訴人的團隊有母帶，上訴人曾經來看被上訴人上課的實況錄影，一定是被上訴人沒有按照上訴人的母帶方式去上課，學生有反應，才會有問題，這種情形很少，頂多一年有一次，上訴人有權要求被上訴人改正上課方式，與團隊統一等語(見原審卷一第207頁背面至210頁)。顯見被上訴人僅為配合高手補習班招生之時效及機動性，就招生所排定之課程，有部分獨立性，不需經上訴人之同意，其餘年度固定開課之時段，需先經上訴人同意後安排，其授課內容基於團隊統一性之要求，亦需受上訴人之監督及指正。堪認被上訴人之主要工作時間及內容，仍具勞動契約之從屬性，不因被上訴人為配合招生時效而有部分職務之獨立性，即認系爭工作契約屬委任契約。是上訴人主張兩造間係委任關係，非勞動契約云云，自非可採。
(二)系爭工作契約第9條關於提前離職違約賠償之約定無效：
１、民法第247條之1規定：「依照當事人一方預定用於同類契約之條款而訂定之契約，為下列各款之約定，按其情形顯失公平者，該部分約定無效：免除或減輕預定契約條款之當事人之責任者。加重他方當事人之責任者。使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者。其他於他方當事人有重大不利益者。」契約之一方當事人為與不特定多數相對人訂立契約，而預先就契約內容擬定交易條款，經相對人同意而成立之契約，學說上稱為附合契約或定型化契約。此種契約，締約當事人之地位每不對等，他方當事人（相對人）就契約之一般條款輒無個別磋商變更之餘地。為防止預定契約之一方（預定人），挾其社經上優勢之地位與力量，利用其單方片面擬定契約之機先且相對人無磋商變更之餘地，訂定以不合理之方式占取相對人利益之條款，使預定人享有不合理之待遇，或得以免除或減輕責任，或將其風險分配儘移歸相對人負擔，依契約本質所生之主要權利義務，或按法律規定加以綜合判斷，有顯失公平之情形，即應認為該部分之約定係顯失公平而屬無效（最高法院91年度台上字第2336號、94年度台上字第2340號、 104年度台上字第472號判決要旨參照）。經查，系爭工作契約第1條約定 ：「契約期限：自103年7月1日至109年6月30日止。」第9條約定 ：「乙方期限未到，但因故必須提前離職， 須於6個月前以書面正式提出，且須支付甲方新臺幣300萬元整， 做為無法履行契約之賠償金額。」（見原審卷一第11頁）。惟系爭工作契約係上訴人預定用於同類契約之條款而訂定之契約，除有兩造間所簽訂之系爭工作契約外，另比對上訴人與訴外人徐侑農間簽訂之工作契約即明（見原審卷一第72至73頁）。是在適用系爭工作契約第 9條提前離職違約金即最低服務年限約款前，即應依民法第247條之1規定，審查其是否有無效之情事。
２、勞動基準法於104年12月16日新增第15條之1規定：「未符合下列規定之一，雇主不得與勞工為最低服務年限之約定：雇主為勞工進行專業技術培訓，並提供該項培訓費用者。雇主為使勞工遵守最低服務年限之約定，提供其合理補償者。前項最低服務年限之約定，應就下列事項綜合考量，不得逾合理範圍：雇主為勞工進行專業技術培訓之期間及成本。從事相同或類似職務之勞工，其人力替補可能性。雇主提供勞工補償之額度及範圍。其他影響最低服務年限合理性之事項。違反前二項規定者，其約定無效。勞動契約因不可歸責於勞工之事由而於最低服務年限屆滿前終止者，勞工不負違反最低服務年限約定或返還訓練費用之責任。」雖無溯及既往之規定，但於上述修法前，司法實務即認為修正前勞動基準法就雇主與勞工間之勞動契約，雖未設有勞工最低服務期間之限制，或不得於契約訂定勞工最低服務期限暨其違約金之禁止約款，但為保障勞工離職之自由權，兼顧各行業特性之差異，並平衡雇主與勞工雙方之權益，對於是項約款之效力，自應依具體個案情形之不同而分別斷之，初不能全然否定其正當性。又最低服務年限約款適法性之判斷，應從該約款存在之「必要性」與「合理性」觀之。所謂「必要性」，係指雇主有以該約款保障其預期利益之必要性，如企業支出龐大費用培訓未來員工，或企業出資訓練勞工使其成為企業生產活動不可替代之關鍵人物等是。所謂「合理性」，係指約定之服務年限長短是否適當？諸如以勞工所受進修訓練以金錢計算之價值、雇主所負擔之訓練成本、進修訓練期間之長短及事先約定之服務期間長短等項為其審查適當與否之基準（最高法院96年度台上字第1396號判決要旨參照）。可見上述修法僅是司法實務見解及學說之明文化，系爭工作契約雖簽訂於上述修法前，適用之法理仍大致相同。
３、上訴人主張其培訓被上訴人數年，無非以：被上訴人並非大學物理相關科系畢業，亦非教育相關專業人士，其接受培訓之初，對相關課程及授課所需具備之口條、台風，均未達足以教授高中學子之水準，嗣經上訴人長期培訓，其內容第一部分為熟悉教學課程內容，第二部分為教學指導，第三部分為課程驗收，被上訴人已達到授課講師之基本能力，上訴人方安排其擔任彰化高手補習班之物理科授課講師等情，為其主要論據，並舉證人彭宗德證述：我和被上訴人原都在陳建宏化學教化學，被上訴人於97年加入陳建豪物理，改教物理，我於99年也改到陳建豪物理，擔任物理老師。早期是陳建宏化學和陳建豪物理綁在一起，去和補習班談合作， 103年之後，陳建豪物理獨立出來，有6位老師， 其中由化學轉物理的有我、柯逸凡、施登裕、徐祥甯4位，另外2位老師是原本就教物理的。由化學轉物理，每週要去教書的時候，需先看由陳志豪編輯並實際教學的教學母帶，有不懂的地方或教學環節需要被點醒，都是請陳志豪做一對一輔導，早期輔導是用電話，後來用網路做通訊上的指導，甚至觀念不清楚打電話請陳志豪講解。在尚未熟悉課程之前，會做現場型的師資培訓，就是大家約一週的某一天，通常是補習班上課到晚上10點之後，利用空教室來練習，練習方法是老師在小講台上講課的時候，陳志豪在下面看，點出老師不夠好的地方，以他教過的經驗輔導跨入這個科目的老師成長。培訓基本要3年， 因為要熟悉3個年級不同的教學， 要能夠帶一批學生從高一到高三畢業，還要有控班的能力和招生的話術，所以需要3年的養成。培訓期間， 會比較頻繁參與師訓，上訴人會在師訓的時候，指點還不夠完善的物理上課論述，由上訴人認定培訓完成後，就可以不用硬性規定參與師訓，並且是比較多個人上課的發揮。師訓早期是每週，後來上課有上軌道，就每週到每月不等，每次約2至3小時，除在外地上課的老師沒辦法到場外，沒有在外地上課的就會來師訓，老師們在師訓中會彼此交換教學的經驗和意見，上訴人都會在場。另外，私下的互動是隨時性的，不懂就去問上訴人。老師分兩種，沒有上課能力的，要先跟課，於上訴人上課時，要和學生一樣坐在台下跟課學習，徐祥甯屬這一類。原本就有面對學生上課能力的，一邊培訓，就能同時上台教物理課。我和被上訴人因有上課能力，不用先跟課，由化學轉物理時，就開始面對學生上物理課。我剛轉第一年，拿的錢與教化學相同， 都是一堂課領5,000元；被上訴人教化學時，一堂課3,000元，轉教物理後，也是一堂課3,000元，培訓完成後，才依班級人數有不同的收入等語（見本院卷第125至130頁）。惟僱傭本即係由勞工隨時依雇主之指揮監督服不定量勤務之契約，是以雇主對勞工之指導乃屬僱傭之本質；且縱勞工原即具備相當之專業技能，雇主因應其企業文化、個人理念、產業趨勢、客戶個案需求等，為使勞工之工作表現符合其要求，勢必仍須對勞工適時給予監督、指導，此乃企業為維持其運作所不可或缺，亦為主管工作之核心本質，縱勞工於此一過程中，可相當程度累積其經驗、專業技能，亦屬勞工因服務於該職位必然附隨之成長，不能認為屬雇主特別施以之專業訓練，否則無異將最低服務年限提升為僱傭契約之必然效果，使雇主可不額外支出訓練成本之狀況下，有權片面拘束勞工需服務滿一定年限（相對而言，勞工並未受有於此一期間內不遭解僱之保障），嚴重抵觸勞動基準法第14、15條所賦予勞工之終止權。
４、證人即彭宗德所稱原無上課能力而需先跟課之徐祥甯證述：我原在陳建宏補習班擔任化學老師，103年6月轉任職於上訴人，103年8、9月間開始上台授課， 上訴人拿光碟給我們看，要求我們照光碟內容授課。（問：上訴人除了拿光碟給你們看之外，有無另外支出費用，另外聘請團隊以外的專業人員對你們做教育訓練？）就我的部分，我是沒有印象有這件事情。上訴人上課時，我有跟課，在上課前，我要先上台解題，時間約15至20分鐘，每週跟課大約3次左右，我正式上台授課後， 仍有繼續跟課，第一年幾乎全數都有跟，第二年因要在外面處理學生問題，沒有全部跟完。跟班那堂課後，偶爾會和上訴人討論上課情形和教學手法，有時我去問，有時上訴人會主動指導，沒有在該堂課結束後，固定多少時間給我指導教學方法。（問：你有被陳志豪有計畫的培訓嗎？）上訴人只有跟我說過，先跟他的課，回去看光碟，偶爾師訓的時候上台大家互相交流。師訓差不多一個月或一個多月一次，時間都是下午2時至5時，都是前幾天收到通知，上訴人會要求所有的老師都要到，將當週要上台授課的講義帶來，隨機抽取一段，演練給他看，每個老師都要演練，印象中只有彭宗德不一定要，演練完畢就互相給意見，所有老師都可以給意見，上訴人對每個老師都會給意見，說那裡不好，要怎麼教。（問：除了師訓外，有訂任何個別培訓的時段或培訓的課程內容嗎？）我的部分沒有等語（見本院卷第130至133頁）。則上訴人對一開始尚無法獨立上課而需跟班之證人徐祥甯，僅要求先跟課，回去看光碟，跟課前之上台解題，跟課後偶爾個別指導及利用每月約1次3小時師訓，由老師間為教學演練觀摩，互給意見，上訴人予以指導外，並無另外支出費用，聘請專業人員進行教育訓練，亦無有計畫的個別培訓時段及培訓課程，自不可能對由化學轉物理就能獨立面對學生上課之被上訴人，給予較徐祥甯更多質量之培訓。
５、觀諸上訴人經營陳建豪物理團隊之上開師資運作情形，可知上訴人並無提供培訓費用為被上訴人進行專業技術培訓，只是被上訴人一面擔任授課工作，一面接受上訴人之指導，因而累積其經驗、專業技能，實與企業出資培訓勞工前，為保障其預期利益之必要性，要求受訓勞工簽立最低服務年限約款，而使勞工可決定是否參加培訓之情形不同。堪認上訴人並無以最低服務年限約款，保障其預期利益之必要性及合理性。此外，上訴人為使被上訴人遵守最低服務年限，並無提供任何之補償。是系爭工作契約第9條最低服務年限之約定， 既不具必要性與合理性，應屬無效。至上訴人主張被上訴人開始教授物理課時，學生人數曾由百人銳減至20人，算起來虧損80萬元，並認此屬培訓被上訴人之成本等情，固經證人彭宗德證述在卷（見本院卷第126頁背面)。惟上訴人給付何等級之教師薪資或指派何等級之老師上台授課，與學生流失或留班間之關係，本為上訴人經營補習教育可預見之風險，難認係提供培訓費用對老師進行專業技術培訓。是上訴人此主張，即非可取。
６、證人徐祥甯證述：103年當時， 所有的老師都有簽工作契約，如果不簽契約，就不能上課等語（見本院卷第130頁背面)。參諸上訴人於「陳建豪物理教學團隊」之貼文：說明一下合約的目的，已經跟儒林簽好合作合約，如果不能正常開課，我要賠違約金1,000萬元， 所以要確保團隊長期正常營運規劃，寧可不簽約的人離開，也不接受不簽約的人上課，我可以接受不開（課），但是不可以接受不簽約的人上課，基本上合約只有成立在你想跳槽才會出問題等語（見原審卷一第189頁)，並在「陳建豪創意觀念物理」群組催促完成簽約事宜（見原審卷一第191頁)。顯見系爭工作契約，係上訴人挾其雇主之優勢地位與力量，單方片面擬定，被上訴人並無磋商變更之餘地，且如不簽約，即無法繼續工作，其最低服務年限之約定，目的在限制被上訴人離職轉換補習班上課之權利，並將自己長期營運規劃之風險，變相移歸被上訴人負擔，與系爭工作契約本質上係被上訴人受雇授課並獲取薪資報酬之主要權利義務偏離，當有顯失公平之情形，符合民法第247條之1第1項第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」之要件，應認系爭工作契約第 9條關於被上訴人於契約期限未到前離職需賠償300萬元之約定為無效。
(三)系爭工作契約第10條關於競業禁止違約賠償之約定無效：
１、勞動基準法於104年12月16日新增第9條之1規定 ：「未符合下列規定者，雇主不得與勞工為離職後競業禁止之約定：雇主有應受保護之正當營業利益。勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。前項第四款所定合理補償，不包括勞工於工作期間所受領之給付。違反第一項各款規定之一者，其約定無效。離職後競業禁止之期間，最長不得逾二年。逾二年者，縮短為二年。」雖無溯及既往之規定，但於上述修法前，司法實務即認：「競業禁止條款訂定目的，在於限制被上訴人離職後轉業之自由，防止其離職後於一定期間內至上訴人競爭對手任職或自行經營與上訴人相同或近似之行業，系爭契約書為民法第247條之1規範之附合契約，其中競業禁止之約定，對離職被上訴人而言，係屬拋棄權利或限制其行使權利。又競業禁止之約定，乃雇主為免受僱人於任職期間所獲得其營業上之秘密或與其商業利益有關之隱密資訊，遭受受僱人以不當方式揭露在外，造成雇主利益受損，而與受僱人約定在任職期間及離職一定期間內，不得利用於原雇主服務期間所知悉之技術或業務資訊為競業之行為。而關於離職後競業禁止之約定，其限制之時間、地區、範圍及方式，在社會一般觀念及商業習慣上，可認為合理適當且不危及受限制當事人之經濟生存能力，其約定始非無效。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，應係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非競業禁止約定是否有效之要件，蓋若將其納為有效要件，則雇主與勞工雙方所簽訂之競業禁止條款是否有效，將處於不確定狀態，而需至勞工離職後始可加以判斷，將嚴重戕害法之安定性。」「代償措施係因現今社會日益講究專業分工，雇主當時以其締約優勢，使弱勢員工同意簽訂競業條款，卻毋庸在勞工任職中或離職後給予任何補償，迫使勞工接受離職後不從事競業之義務，無法繼續以其主要專業技能從事離職前之相關工作，結果可能為弱勢勞工僅能以非專長或第二專長另覓新職，對勞工生存權、工作權之保障有所不足，無疑係對離職勞工之懲罰，而與當今勞動契約法上保障弱勢勞工之思潮相違。」（參照最高法院103年度台上字第793號判決）。是競業禁止之有效要件，包括：⑴企業或雇主有依競業禁止特約保護之利益存在，即雇主之固有知識、營業祕密確有保護之必要。⑵勞工或員工在原雇主或公司之職務及地位，如無特別技能、技術且職位較低，非企業之主要營業幹部、處於弱勢之勞工，縱離職後至相同或類似業務之企業任職，亦無妨害原雇主營業之可能，此時之競業禁止約定應認拘束勞工轉業自由，乃違反公序良俗而無效。⑶限制勞工就業之對象、期間、區域、職業活動之範圍，需不超逾合理之範疇。⑷需有填補勞工因競業禁止之損害之代償措施。至於離職後員工之競業行為是否具有顯著背信或違反誠信原則，係員工離職後之行為是否應負賠償責任之要件，尚非判決競業禁止是否有效之要件。此為學界及實務多數見解所採用，並在上述勞動基準法之修法時，新增其規定。準此， 在104年12月16日增訂勞動基準法第9條之1規定前之競業禁止約定，按同一之法理，倘未能具備上述要件，對於受僱人而言，即顯失公平，應依民法第247條之1規定，認屬無效。是兩造間之系爭工作契約雖簽立於勞動基準法第9條之1規定增訂前，自仍須本諸上開法理，審查其是否有無效之情事。
２、系爭工作契約第10條約定：「乙方於離職壹年內，或契約終止壹年內，不得從事『自然』、『物理』、『化學』等相關之教學或授課行為，或類似授課之行為，或以自己（或他人）名義開設補習班（或類似補習班），一經查獲，乙方須賠償甲方新臺幣伍佰萬元整；得連續處罰，並依相關法律論處。」（見原審卷一第11頁）。其就限制被上訴人離職後就業之對象、區域，均不具體明確；限制職業活動之範圍，甚至包含被上訴人授課「物理」以外之「自然」「化學」等科目，顯然限制被上訴人於任何地域（甚至含國內外或世界各地），均不得從事「自然」「物理」「化學」等相關或類似之教學或授課行為，其地域及科目之限制範疇顯然過大，逾越合理之範圍，當已嚴重妨害被上訴人之工作及生存權利，復對被上訴人因不從事競業之教學行為所受損失，未有合理之補償，當有顯失公平之情形，符合民法第247條之1第1項第3款所稱「使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利」之要件，應認系爭工作契約第10條關於被上訴人違反競業禁止需賠償500萬元之約定為無效。
３、上訴人雖主張因被上訴人於 105年5月3日離職前即與大學門教育體系談妥合作相關細節，上訴人尚無機會與被上訴人協議代償約定，即獲悉被上訴人已於彰化地區開課，並非上訴人不給予代償補償等情，並提出被上訴人105年5月3日LINE訊息、彰化光復路郵局第247號存證信函、被上訴人於105年6月18日起在臉書貼出大學門教育事業體系「柯易資優物理」之試聽廣告、6月9日起試聽課程及7月5日起開課之廣告為證（見原審卷第13至15、22至51、54、55頁、本院卷第72頁）。惟系爭工作契約第10條關於被上訴人違反競業禁止需賠償 500萬元之約定為無效，其事由業如前述，並非僅有未予合理補償一端。況被上訴人雖於105年5月3日提出書面離職預告 ，然實際在陳建豪物理團隊上課至105年6月25日（即該學年課程結束)，此為上訴人所不爭執。惟上訴人於105年5月5日寄發存證信函給被上訴人，亦僅重申系爭工作契約第9條、第10條之約定內容， 並未提及要如何補償被上訴人因限制競業所受之損害（見原審卷一第107至109頁）；且上訴人亦未舉證證明其於被上訴人在大學門教育事業體系以「柯易資優物理」授課前，有向被上訴人提出競業禁止之代償措施，則此項主張自難為其有利之認定。至被上訴人如於受僱上訴人期間，有不當競業之行為，乃屬其他損害賠償責任之問題，與系爭工作契約第10條約定是否有效無關。是上訴人前開主張及舉證，尚無從改變系爭工作契約第10條約定為無效之認定。
(四)綜上所述， 系爭工作契約第9條關於被上訴人於契約期限未到前離職需賠償300萬元； 第10條關於被上訴人違反競業禁止需賠償500萬元等約定均屬無效。 則上訴人依系爭工作契約第9條、第10條約定， 請求被上訴人給付違約賠償金800萬元本息， 即無理由，不應准許。原審法院為上訴人敗訴之判決並駁回其假執行之聲請，並無不合。上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。
七、本件為判決基礎之事證已明，兩造其餘主張、陳述及所提證據，經本院審酌後，認均與上開結論無礙，不再一一論述，併予敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 107 年 4 月 25 日
民事第八庭 審判長法 官 蔡秉宸
法 官 許旭聖法 官 張恩賜以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 賴宜汝中 華 民 國 107 年 4 月 25 日