臺灣高等法院臺中分院民事判決 107年度勞上易字第29號上 訴 人 大買家股份有限公司大里國光分公司法定代理人 林義舜訴訟代理人 羅蕙玲被上訴人 陳夙姎訴訟代理人 王通顯律師上列當事人間請求給付資遣費等事件，上訴人對於中華民國107年7月27日臺灣臺中地方法院106年度勞訴字第64號第一審判決提起上訴，本院於108年1月8日言詞辯論終結，茲判決如下：
主 文原判決關於命上訴人給付及該部分假執行之宣告，暨訴訟費用之裁判，均廢棄。
上開廢棄部分，被上訴人在第一審之訴駁回。
第一審（除確定部分外）及第二審訴訟費用，由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、兩造主張
一、被上訴人主張：伊自民國91年1月23日起任職於上訴人公司國光店，擔任客服課副課長，至105年11月擔任店本部內控課課長止，均是擔任副課長、課長等主管職，每月薪資為新臺幣（下同）37,500元。上訴人於105年12月間，以伊於105年8、9月擔任倉管課長期間，督導不週為由，要求伊自請處分，因該期間確有倉管課人員驗收錯誤，將未來日商品（即包裝標示之製造日期尚未屆至之商品）收進店內之情形，伊乃於105年12月28日填寫獎懲紀錄表自請處分。惟上訴人隨以伊擔任倉管課長期間，未善盡督導查核以致誤收未來日商品並已上架銷售，及就蔬果課105年8、9月間已進貨之商品延宕至10、11月間才倉管補入帳，影響公司商譽與廠商請款權益為由，以105年12月28日（106）人懲字第013號國光店懲處通告，共記伊大過2支。嗣又表示要將伊降調為蔬果課課員，伊不同意，惟上訴人仍於106年3月4日發佈人事異動公告，將伊自店本部內控課課長改調為食品部蔬果課課員，並將伊薪資減為每月3萬元。而於上訴人106年3月4日發布降薪調職公告前，公司人資部門早於106年2月24日即刪除伊於內控課課長之班表，顯然上訴人公司內部早已決定調動伊並降薪，與伊是否自請處分無關；又由上訴人於伊自請處分同一日即決議記伊2大過，迄亦均未見董事長核示之公文等情觀之，上訴人對伊所為前開懲處，應未依上訴人公司獎懲紀錄表末第三點所記載，經董事長核示，足見上訴人對伊所為降薪及調職，並非全因伊督導不周，恐係另有所謀。上訴人對伊之懲處，除有前述不合程序外，其將伊由課長降為課員，每月薪資減少7,500元，已達5分之1，對伊極為不利，復要求調任新職務後，由該單位幹部同仁對伊再為能力訓練，則新工作亦非伊目前所能勝任，上訴人所為調職顯違反勞動基準法（下稱勞基法）第10條之1第1、2、3款規定。伊乃於106年3月7日寄發存證信函，依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契約，並請求上訴人給付資遣費、特別休假未休之工資，及發給非自願離職證明書等，經上訴人於翌日收受，則兩造間勞動契約即於106年3月8日終止。而伊於上訴人公司任職期間為91年1月23日至106年3月8日，每月薪資37,500元，經分別按94年7月1日勞工退休金條例（下稱勞退條例）實施前後新、舊制核算資遺年資，伊得請求上訴人給付之資遣費為350,417元。又伊係依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，核屬就業保險法第11條第3項所稱非自願離職情形，伊自得請求上訴人開立非自願離職證明書予伊等情，爰依勞基法第14條第4項準用同法第17條規定、勞退條例第12條第1項規定，及勞基法第19條、就業保險法第11條第3項規定，求為命上訴人應給付伊350,417元，及自106年4月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，並開立非自願離職證明書予伊（未繫屬本院部分，不予贅述）。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並答辯聲明：上訴駁回。
二、上訴人則以：被上訴人於105年8、9月間擔任伊公司倉管課長期間，發生倉管人員驗收未來日期商品，導致商品上架遭消費者申訴，伊發現後召回全部商品並賠償損失，影響伊商譽，被上訴人身為部門主管，亦自承責無旁貸；復發生倉管課於驗收蔬果、梨子、蝦子、熟食烤鴨商品後，未將商品入帳以更新帳務系統，導致商品實際入庫數量與電腦系統不符，廠商已交付商品，卻因無驗收資料以致無法請款，被上訴人任職倉管課長期間均未主動向伊通報或說明，係因廠商收不到貨款激烈抗議後始為揭露；伊因認被上訴人作為倉管課長，對於倉管課之核心職務「驗收」及「即時入帳」均無法妥適督導部門正常運行，致使公司損害甚鉅，影響商譽情節重大，故雖被上訴人已調任內控課課長，仍依照伊公司員工獎懲辦法（下稱獎懲辦法）第3.3.4.2條規定，對被上訴人記大過2支處分。又被上訴人於105年11月1日改調為內控課課長後，亦發生未依公司流程辦理退貨，在未確認回收退貨商品之情況下，擅自指示他人修改電腦資料，導致帳務發生錯誤；且未盡主管職責督導帳款作業，導致延宕廠商請款時程，伊乃依獎懲辦法第3.3.4.1條、第3.3.4.2條規定，再記被上訴人大過1支。被上訴人自91年1月23日起受僱於伊，獨立主管一部門負監督管理之責後，歷年表現一直不穩定，績效考評中下，數次因不能改善缺失、未能達到部門業績等緣由，被調離原部門；直至106年2月，並已累計前述大過3支，伊評估被上訴人已不足以勝任管理職務，始將其由內控課長調職為蔬果課課員。且依兩造間勞動契約第11條第1項，伊公司工作規則第8條、及伊公司人事規章所定任職管理辦法第3.1.13條規定，均表明公司得對員工異動其職務，勞基法亦不禁止雇主調動勞工工作，僅規定應符合該法第10條之1規定，故伊調動被上訴人職務，係需以不違反勞動契約且符合勞基法之調動原則為必要，而非以須記滿3大過或有其他懲戒處分為前提。被上訴人至106年2月，雖已累計3大過，伊原得依獎懲辦法第3條第4項及勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造勞動契約，但伊秉持善意，綜合被上訴人之具體情形後，仍給予機會並不予解雇，惟因其情形已不適合繼續擔任主管職，故異動其職務為普通課員，自無不可。再伊並非就相同職務、相同工作內容對被上訴人為單純減薪處分，被上訴人因調離主管職所伴隨主管加給之取消，屬合理調整，且調動後之工作係低度勞力工作，內容簡單，以被上訴人之年齡、智識及體能，客觀上並無無法勝任之情事，被上訴人亦未提出任何證據證明其不能勝任調動後之工作內容，是伊基於企業經營管理、賞功罰過之必要，對被上訴人為適法之調職措施，並不違反勞基法第10條之1規定。詎被上訴人不能接受，自106年3月9日起連續曠職3日以上，伊乃依勞基法第12條第1項第6款規定，將被上訴人免職，則被上訴人請求伊給付資遣費及開立非自願離職證明，均無理由等語，資為抗辯。並上訴聲明：㈠原判決關於不利於上訴人部分廢棄。㈡前揭廢棄部分，被上訴人在第一審之訴及假執行宣告均駁回。
貳、本件經兩造於原審整理並協議簡化爭點如下：
一、兩造不爭執事項：㈠被上訴人自91年1月23日起受僱於上訴人，兩造間有勞動契約。
㈡被上訴人自99年起依序擔任百貨部文品課課長、客服部帳管
課課長、客服部倉管課課長、店本部內控課課長，每月薪資為37,500元。
㈢上訴人以105年12月28日（106）人懲字第013號國光店懲處通告，對被上訴人記大過2支。
㈣上訴人於106年3月4日公告，被上訴人擔任課長期間因執行
業務缺失累計懲處，已達無法勝任管理幹部職務，故予以調任食品部蔬果課課員，並由該單位幹部同仁予以協助能力訓練，異動後每月薪資為3萬元。
㈤被上訴人於106年3月7日寄發存證信函予上訴人，主張上訴
人之調職違反勞基法第10條之1規定，依同法第14條第1項第6款終止兩造間僱傭契約。上訴人於106年3月8日收受上開存證信函。
㈥被上訴人自106年3月9日起未至上訴人公司上班。
㈦上訴人於106年3月14日以被上訴人無正當理由繼續曠工3日
為由，依勞基法第12條第1項及人事規章制度，公告將被上訴人免職，終止勞動契約。
二、兩造爭執事項：㈠上訴人對於被上訴人記大過3支處分，是否適法？㈡上訴人於106年3月4日公告，將被上訴人調任為食品部蔬果
課課員，是否違反勞基法第10條之1之規定？㈢兩造勞動契約是否業經被上訴人於106年3月8日合法終止？
被上訴人請求上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明，有無理由？
參、本院得心證之理由
一、上訴人於106年2月25日職薪異動單記載，被上訴人原為店本部內控課課長，職級7，每月薪資37,500元，因業務缺失懲處已達3支大過以上，無法勝任管理幹部職務，已構成免職不適任條件，但公司善意考量再安排給予基層工作機會，異動後為食品部蔬果課課員，職級4，每月薪資3萬元等情（見原審卷㈠第65頁）。上訴人隨即於106年3月4日為人事異動公告：被上訴人擔任課長期間因執行業務缺失累計懲處，已達無法勝任管理幹部職務，故予以調任食品部蔬果課課員，並由該單位幹部同仁予以協助能力訓練，同日生效，有該公告在卷可憑（見原審卷㈠第66頁）。參以上訴人陳稱：被上訴人於105年12月28日遭記2大過，於106年2月3日遭記1大過，累計滿3大過，伊方對於被上訴人進行懲處，伊本得依獎懲辦法第3條第4項及勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約予以免職，然伊秉持善意，僅依勞動契約第11條第1項、工作規則第8條及任職管理辦法第3.1.13條規定將之降調為蔬果課員；至於勞動契約第11條第2項規定，並非本次調職之依據等語（見原審卷㈠第35-36頁、第71頁反面、第81頁、第102頁，卷㈡第58頁反面，及本院卷第58頁正、反面）。顯見上訴人對被上訴人所為之調職、減薪處分，係用以代替懲戒解雇處分，而具有懲戒性質甚明。
二、被上訴人主張：上訴人對伊記大過3支之懲處，未依規定經過董事長核示，並不合程序，亦非適法等語；然為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠被上訴人主張：上訴人所訂之工作規則、獎懲辦法或其他與
勞務履行相關聯之規定，認定上應屬勞動契約之一部分，縱無法一一提供給勞工同意確認，亦應公告週知或交付勞工，故上訴人應證明確實有將任職管理辦法、工作規則、獎懲辦法公告或交付伊，否則不能以其內容拘束伊等語（見原審卷㈠第93頁）。就此，上訴人辯稱：伊所有規章制度及管理辦法均經過公告，並將檔案上傳至伊內網公開平台，及將紙本張貼於佈告欄上，也會以連繫單或電子郵件通知進行多管道說明，甚至進行教育訓練、考試，被上訴人身為幹部主管亦均參與並簽名，應清楚知悉等語，並提出相關連繫單、員工教育訓練簽到表及電子郵件等影本為證（見原審卷㈠第101、104-109頁）。觀諸前開連繫單、員工教育訓練簽到表及電子郵件等影本，可知上訴人確有不時以連繫單通知員工（包括被上訴人）關於「簽署更新勞動契約」、「有關電子發票開立注意事項宣導」等事項；另被上訴人亦有參加上訴人所舉辦之「人事規章管理條例說明會」等教育訓練。何況被上訴人已任職於上訴人公司多年，並均擔任幹部主管職務，且有接受相關人事規章管理條例說明會等教育訓練，其並於105年12月28日、106年2月3日獎懲紀錄表之獎懲具體事由欄位填載其就相關事務有疏失，另於人事規章欄位記載依公司規定辦理（見原審卷㈠第63-64頁），堪認被上訴人確已知悉上訴人所制定之工作規則、任職管理辦法及獎懲辦法等人事管理規章之內容，被上訴人自應受該等規定之拘束。再者，依前開2份獎懲紀錄表內容，足見上訴人分別核定對被上訴人懲處事項，均依獎懲辦法等規定，逐層簽至董事長核示後決議（見原審卷㈠第63-64頁），是被上訴人主張系爭懲處未依規定經董事長核示，不合程序，亦非適法云云，尚非可採。
㈡關於被上訴人於105年12月28日遭記大過2支，是否適法部分：
⒈依上訴人於105年12月28日所核定之獎懲紀錄表，其上獎
懲具體事由欄位，由被上訴人自行填載：「因倉管任職期間，105年10月有同仁（課員）驗收錯誤將未來日商品收進店內，身為該課課長有督導不周的責任，及國興訂單未即時入帳，願意接受公司懲處，以示負責，作為警惕」等語；另由上訴人填載：「因為收到未來日商品，須召回商品、補償顧客，發放抵用券171張，且衍生消費爭議申訴協調」、「8、9月貸款延宕入帳倉管收貨系統，致使廠商11月才收到款項金，共計約84萬」等語，並據以記被上訴人大過2支（見原審卷㈠第63頁）。上訴人乃於同日以被上訴人未善盡督導查核，以致誤收未來日商品並已上架銷售，蔬果課8月及9月進貨商品延宕至10月及11月始由倉管補入帳，影響公司商譽與廠商請款權益，違反獎懲辦法第3條第3項第4.2款（通告誤載為第4.1款），對於主辦業務缺失，違背職務之重大意義，損害公司利益影響商譽，記被上訴人大過2支，有該日（106）人懲字第013號國光店懲處通告在卷可憑（見原審卷㈠第13頁）。顯見上訴人此次記被上訴人大過2支，乃認被上訴人於任職倉管課長期間所涉及疏失有二：一為倉庫人員驗收未來日期商品；二為國興訂單未即時入帳，致延宕廠商貨款。被上訴人雖主張伊就上開二項疏失，均屬伊督導不週所致，而非伊本身行為違反公司規定，依獎懲辦法第3條第3項第5.5款規定，應僅能記小過1次或2次，無再適用第3條第3項第4.1款、第4.2款之餘地云云。然依獎懲辦法第3條第3項第4.1款規定「違反公司規章制度、工作要求或主管對業務上之指示」、第4.2款規定「違背職務上之重大意義、損害公司利益或嚴重影響公司營運或商譽者」，各應記大過1次；同條項第5.5款則規定「對部屬督導不週，領導不當，造成公司營運不佳或嚴重影響營運者」，應酌予記小過1次或2次（見原審卷㈠第86至87頁）。
⒉又上訴人就其所稱倉管課人員於105年8月、9月驗收蔬果
、梨子、蝦子、熟食烤鴨等商品後，遲至10月及11月始補入帳部分，延誤廠商請款乙情，業據提出倉管人員遲延驗收入帳之明細表供參（見原審卷㈠第110頁）。就此，被上訴人主張：一般商品之採購、驗收，係由上訴人與大潤發公司成立商品聯合採購中心，上訴人以電腦下單方式，出具訂單給廠商，廠商將商品及訂貨單送至倉管課，倉管課驗收無誤後，將數據輸入電腦，大潤發公司會依電腦數據去做後續帳務處理，上訴人陳報之商品作業規範即適用於此等能以電腦下訂單之廠商；不能透過聯合採購中心訂貨之廠商，例如梨子、蝦子等生鮮蔬果之農漁民，上訴人公司採用之驗收流程為「國興系統」，大致為上訴人以電話、傳真向農民訂貨，農民將生鮮蔬果及出貨單送至倉管課，倉管課以出貨單驗收數量無誤後，將出貨單交給蔬果課，蔬果課核對無誤後再交給食品部（即食品助理），食品部將出貨單轉製成訂單交回倉管課，倉管課再將訂單數據登載電腦，食品部再依電腦登載辦理請款、付款；本件並不是倉管課將商品放在倉庫不點收，而是食品部助理陳○○、李○○二人未整理廠商出貨單，也未送到倉管課做入帳，造成部分廠商商品未入帳所致；熟食烤鴨部分係採先進貨銷售再請款之方式，亦即由熟食課課長接受入賣場，賣場以分切秤重的方式銷售，倉管課不會驗收，也不知道銷售量多少，要等到食品助理拿單子來倉管入帳，所以請款時間一定晚於進貨時間等語（見原審卷㈠第153至154頁、第185頁反面至第186頁，卷㈡第14至16頁、第61頁正反面），並據提出一般商品訂單、驗收單、電腦登載畫面影本及生鮮商品廠商出貨單、國興系統訂單畫面影本為證（見原審卷㈡第18至24頁）。經核與證人即時任倉管課人員吳百玲證稱：大潤發系統（即大買家、大潤發聯合採購系統）下採購之商品一定有訂單，但國興系統下的採購的商品很多沒有訂單；正常之商品進貨驗收流程，是由採購人員先在電腦系統下訂單給廠商，亦即在電腦輸入需要的產品、數量、到貨日期，電腦才會成立一個訂單，有一個流水號，等到實際進貨時，倉管課將流水號輸入電腦，叫出訂單，才能入帳，也就是在電腦系統輸入實際到貨數量，若只有廠商附的出貨單，因為無法輸入流水號，不可能在電腦上完成入帳；關於蔬果、蝦子部分，當初進貨時，並沒有訂單，只有廠商附的出貨單，倉管課無法入帳，伊等有將出貨單拿給食品助理、蔬果課課長、水產課長，請他們成立訂單，如當下沒有給伊等訂單資料，會導致延後入帳或未入帳，105年8、9月間蔬果、蝦子的問題就是如此，當時公司也沒有規定要在特定時間內追蹤食品部等部門下訂單，事發後才有做制度上的改變，亦即倉管課會做一個追蹤表，將經過倉管課驗收之出貨單蓋一個流水號，並登記下來，如此一來，就可以每天追蹤相關部門有沒有給伊等訂單；關於烤鴨部分，烤鴨不必經過倉管課驗收，烤鴨廠商不會告知伊等進貨數量，要等到食品部給伊等實際銷售數量資料，伊等再入帳，一般是一個月結算一次，結算是食品部負責，食品部若沒有把數據交給倉管或內控，無法支付廠商貨款等語大致相符（見原審卷㈡第69至72頁）。而上訴人亦自陳本件倉管課有先用出貨單驗收，再交給食品部，食品部確未及時製作訂購單交回倉管課，暨熟食烤鴨的驗收入帳時點為每月15、30日，係按銷售之數量輸入系統完成入帳等情在卷（見原審卷㈡第60、61頁），堪認上訴人所稱之梨子、蝦子等生鮮蔬果遲延入帳部分，實係因該等商品非以電腦系統下訂單之方式採購，倉管課驗收商品時無法將數據輸入電腦，僅能將廠商提供之出貨單交給食品部處理，而食品部未及時將出貨單轉換為訂單交回倉管課所致；另熟食烤鴨遲延入帳部分，亦係結帳方式採取先銷售後入帳，須待食品部提供銷售資料所致。
至依上訴人當時所制定之「商品驗收作業規範」內容，固僅針對已成立訂單之商品而為規定，對於未成立訂單而僅有廠商所附出貨單之生鮮蔬果等商品，尚無規定（見原審卷㈡第5至11頁）。惟衡諸倉管課之主要職責為迅速驗收商品入帳入庫，以便上訴人做進銷存管理，而上訴人進銷存系統雖分為大潤發系統及國興系統，然不同進銷存系統僅係為區分不同之供貨商來源，倉庫驗收之流程並無不同規定，倉管課之職責亦無不同。被上訴人身為倉管課長，其主要職責即為「驗收」及「即時入帳」，其在前述僅有出貨單而無訂貨單之情況，明知未在系統入帳，廠商就無法請領貨款，竟未主動聯繫，亦未為追蹤，以致原在105年8月至10月間到貨之蔬果及蝦子竟遲至11月才補入帳，原應8月至9月間入帳之烤鴨，遲至10月才補入帳。況上訴人辯稱：上開情事，導致廠商交貨已久卻遲無法請領貨款，衍生伊商譽信任危機，而被上訴人任職倉管課長期間均並未主動向伊通報或說明，係因廠商反應收不到貨款後始為揭露等語，亦為被上訴人所不爭執，堪認為真。被上訴人對此亦自認有疏失，乃在105年12月28日獎懲紀錄表之獎懲具體事由欄自行填載「及國興訂單未即時入帳，願意接受公司懲處，以示負責，作為警惕」等語（見原審卷㈠第63頁），已如前述。
⒊據上各節，被上訴人身為倉管課長，其主要職責為「驗收
」及「即時入帳」，對於倉管課員驗收未來商品並已上架銷售及國興訂單未即時入帳，致延宕廠商貨款，已造成公司損害及影響商譽甚鉅。是以，被上訴人就該二項疏失，不僅涉及部屬督導不周，而違反獎懲辦法第3條第3項第5.5款之規定，同時亦涉及對於主辦業務缺失，違背職務之重大意義，損害公司利益、影響商譽，而違反獎懲辦法第3條第3項第4.2款之規定。則上訴人以被上訴人涉及該二項疏失，依獎懲辦法第3條第3項第4.2款規定，各對被上訴人記大過1支，共大過2支，應屬適法。
㈢關於被上訴人於106年2月4日遭記大過1支部分，是否適法部分：
⒈依上訴人於106年2月3日獎懲紀錄表，其上獎懲具體事由
欄位，由被上訴人自行填載：「未依照公司申請費用流程執行，導致疏失，當時正值11月剛進入內控，在了解流程，因不熟悉作業程序，所以請各部門助理協助核對在（再）送至內控彙整轉回總公司請款，爾後會依照流程執行作業，避免再發生（針對國興發票請款作業）」等語；另由上訴人填載：「除了雀巢、紳創、誼光的貨款均未如期代廠商申請貨款（壓放12/28的發票，內控未追回）」、「106年1月18日依公司退貨SOP程序執行Apple iphone 7plus 128G的退貨，如附件說明」、「已嚴重違犯管理幹部應遵循之人事管理規章、工作規則、操作手冊」等語，並據以記被上訴人大過1支（見原審卷㈠第64頁）。上訴人於翌日以被上訴人身為內控課課長，歷任帳管、接待、倉管管理幹部多年，熟知公司退貨流程卻未依標準程序執行，致使公司商品庫存帳差；又未積極追蹤廠商請款發票，致使延誤放款，引發廠商停止進貨危機，並影響公司商譽與廠商請款權益，違反獎懲辦法第3條第3項第4.1款、第4.2款規定，記被上訴人大過1支等情，有該日（106）人懲字第003號國光店懲處通告在卷可憑（見原審卷㈠第200頁）。顯見上訴人此次記被上訴人大過1支，乃認被上訴人於任職內控課課長期間所涉及疏失有二：一為未依標準程序執行，致使公司商品庫存帳差；二為未積極追蹤廠商請款發票，致延宕廠商貨款。
⒉關於上訴人所稱被上訴人未依標準程序執行，致使公司商
品庫存帳差之詳情，被上訴人陳明：105年12月19日公司董事長要求iPhone手機1支，店內除交付手機外，還開立發票並繕打統一編號結帳，而公司內部在賣場買東西，要做內轉的程序，所以總公司財務王甸雲會看到發票及內轉單，106年1月18日王甸雲發現內轉單上手寫統一編號有塗改，但發票沒有塗改統一編號，請伊去問是否有辦理退貨，於是伊就詢問承辦人即店總經理助理林○○是否有退貨，因為有退貨才會修改，林○○當下表示有修正發票，就是打了1張有正確統一編號的發票，伊聽完之後，跟王甸雲說發票有修正，王甸雲表示退貨沒有做，請伊等補正退貨的程序，105年12月19日發票已跨年度，需將原始發票退貨再重開，做電腦上調帳，伊乃轉告承辦單位客服接待課黃素卿，後於106年1月20日家電課課長吳淑真反應為何106年1月18日會有退貨，去調退貨折讓單才發現106年1月2日、18日都有辦iPhone手機退貨，但總公司財務不知106年1月2日已做處理，才在106年1月18日重做之烏龍事件等語（見原審卷㈠第195至196頁、卷㈡第59頁正、反面）。
而上訴人亦自陳被上訴人所述之經過屬實，本件係店內員工辦理結帳時，輸入錯誤之統一編號，且過了當日結帳時間，必須辦理調帳，亦即將錯誤之統一編號退掉，改開正確之統一編號等語（見原審卷㈡第58頁反面至第59頁）。
另上訴人辯稱依公司之退換貨作業規則，辦理退換貨時，應攜帶確認銷貨明細表、發票、原包裝產品，被上訴人若有依標準作業流程，就會發現本事件之特殊性，屬於統一編號輸入錯誤，單純一退一進之調帳，而不會發生單方面指示客服人員辦理退貨，導致帳目混亂等語（見原審卷㈡第59頁），並提出上訴人之顧客退換貨作業規範為證（見原審卷㈠第201至206頁）。衡諸本件實際上並無顧客退換貨，純屬上訴人人員辦理iPhone手機結帳時，輸入統一編號錯誤，以致須更正帳務，且因總公司財務王甸雲未發現帳務業已更正，乃指示被上訴人辦理調帳。而依上開顧客退換貨作業規範之之退貨流程，應於確認實際有收回退貨商品後，始得更改電腦系統資料，以避免進銷存系統內商品數量資料與真實不符。衡情被上訴人如有按照上開顧客退換貨作業規範之標準作業流程辦理，即會發現本件實際上並無客戶退換貨，僅是統一編號輸入錯誤，益徵被上訴人並未按照上開顧客退換貨作業規範確認，即自行指示客服人員辦理退貨，導致帳務發生錯誤，難謂被上訴人並無疏失之處。
⒊又關於上訴人所稱被上訴人未積極追蹤廠商請款發票之詳
情，被上訴人主張實係食品部助理疏失所致，並提出上訴人國光店食品部106年2月2日呈核表，上載：雀巢公司105年12月28日將請款發票寄至國光店，由內控課簽收後交給食品助理，其中2張於105年12月29日交付內控課請款，並於106年2月2日如期付款，另2張發票因食品助理延宕至106年1月7日始交付內控課請款，以致該款項須至106年2月28日始能付款，廠商非常不諒解，職等自請處分等語（見原審卷㈠第177頁），及提出食品部106年2月8日呈核表，上載：陳協和碾米工廠等9家廠商，因助理將12月貨款發票延宕至106年1月7日始交給內控課請款，以致貨款順延106年3月1日方能匯款等語（見原審卷㈠第178頁），堪認被上訴人主張確屬實情。另證人即時任食品部助理李○○證稱：廠商若要請款，會把發票寄來公司由總機收，總機再發給各營業部門，各營業部門彙整後再拿給內控課請款，有時總機給錯部門的話，會由內控課簽收發票，再交給食品部彙整，彙整之目的在於核對廠商開立之發票金額，與食品部各課長下訂單之金額是否相同等語（見原審卷㈡第74頁），是內控課於收到廠商發票後，須先將發票交給食品部等營業部門，待各營業部門確認其正確性後，再由各營業部門將發票交回內控課請款。就此，上訴人抗辯：內控課乃從伊公司原來之會計課改制而來，其職責包含稽查與管控；依伊公司規定，廠商發票須送至伊公司由內控課簽收，再由內控課轉交給各營業單位部門，由各營業單位部門確認發票金額與訂貨金額相符後，再遞交內控部請款，此乃為使內控課控管所有廠商發票請款情形而設，否則由各部門直接收受廠商發票，確認後再向內控課請款即可，如此內控課即無從原來的會計課更改編制為內控課之必要等語（見原審卷㈠第185頁及本院卷第7頁），已為被上訴人所不爭執，顯見內控課之職責確包含廠商請款之稽查與管控，而非被動地處理各部門請款而已。況被上訴人亦於106年2月3日獎懲紀錄表之獎懲具體事由欄位自行填載：「未依照公司申請費用流程執行，導致疏失，當時正值11月剛進入內控，在了解流程，因不熟悉作業程序，所以請各部門助理協助核對在（再）送至內控彙整轉回總公司請款，爾後會依照流程執行作業，避免再發生（針對國興發票請款作業）」等語（見原審卷㈠第64頁），即坦承其未依照公司申請費用流程執行而導致疏失。
⒋據上各節，被上訴人身為內控課長，所涉上開2項疏失，
可見其未能發揮內控課應為稽查與管控之職責，則上訴人就被上訴人所涉上開2項疏失，依獎懲辦法第3條第3項第
4.1款、第4.2款規定，對被上訴人記大過1支，亦屬適法。是以，被上訴人迄於106年2月4日為止，確已被記大過累計達3支。
三、被上訴人復主張：上訴人對伊調職，違反勞基法第10條之1第1、2、3款規定等語；上訴人則辯稱：被上訴人前曾因對部屬督導不周，遭懲處記小過一支，至106年2月復被記大過累計達3支，已不適任管理職務，伊乃以較輕微之調職取代解雇權之行使，應屬適法等語。故本件自應審究前開調職是否基於上訴人企業經營上之必要性、合理性，及該調動是否造成被上訴人勞動條件之不利變更。經查：
㈠按工作場所及應從事之工作有關事項，依勞基法施行細則第
7條第1款規定，勞資雙方應於勞動契約中約定，故其變更亦應由雙方自行商議約定；而調職乃雇主對勞工人事配置上之變動，係企業人事管理及運作上常見之現象，通常同時帶有工作職務內容或工作場所之變動，然工作場所、工作內容既為勞動契約重要要素，即不容許資方擅憑己意變更之，故如資方因業務需要，調動勞方之工作場所及變更工作有關事項時，資方應依誠信原則為之，不得為權利濫用，是勞基法第10條之1始規定：「雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：一、基於企業經營上所必須，且不得有不當動機及目的。但法律另有規定者，從其規定。
二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。三、調動後工作為勞工體能及技術可勝任。四、調動工作地點過遠，雇主應予以必要之協助。五、考量勞工及其家庭之生活利益」。參以勞基法第10條之1立法理由謂：「……二、雇任調動勞工工作除不得違反勞動契約之約定外，尚應受權利濫用禁止原則之規範，爰增訂本條文，明訂雇主調動勞工職務不得違反之五原則」，是雇主調動勞工職務，縱勞資雙方有資方得調動勞方職務之合意，雇主對勞工調職命令權之行使，至少須符合勞動契約及勞基法第10條之1第1至5款所定調職五原則，始為合法有效。又按勞工違反勞動契約（或工作規則），其行為縱該當於應受懲戒處分情節，雇主如不行使其依勞動契約（或工作規則）之懲戒權，改以調整勞工職務，以利企業團隊運作，增進經營效率，尚難認不符企業經營之必要性及調職合理性。
㈡依獎懲辦法第3條第4項規定，員工累計記大過3支，上訴人
得按勞基法第12條第1項第4款規定終止勞動契約（見原審卷㈠第88頁）。且勞基法第12條第1項第4款規定，勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約。本件被上訴人迄於106年2月4日為止，既已被記大過累計達3支，則上訴人辯稱：被上訴人至106年2月，雖已累計3大過，伊原得依獎懲辦法第3條第4項及勞基法第12條第1項第4款規定，終止兩造勞動契約等語，自屬有據。再者，上訴人辯稱：被上訴人曾101年3月1日，因績效不彰，自百貨部文品課改調客服部帳管課；再於103年2月17日，因收銀漏結狀況一直未見改善，自客服部帳管課改調客服部倉管課；又於103年改調倉管課後，依舊未能妥適管理部門，期間部門人員多次發生商品驗收錯誤等缺失，被上訴人亦因對部屬督導不周，於104年8月10日遭懲處記小過一支等語，並據提出101年職薪異動單（文品課改調帳管課長）暨檢討書、評核表、103年職薪異動單（帳管課改調倉管課長）暨顧客漏結數量表及被上訴人任職倉管課長期間，倉管課遭懲處明細表等影本為證（見原審卷㈠第53-62頁），堪認被上訴人並非未給予上訴人改善機會。衡諸被上訴人於任職上訴人公司期間之上開表現，復於任職倉管課長及內控課課長期間，被記大過累計已達3支，可見被上訴人身為部門主管，卻未能積極督導部門同仁遵守公司規定，亦欠缺與其他部門之溝通協調能力，以致對於與其他部門有關之事務，多無法妥適完成工作。上訴人綜合評估被上訴人於接續發生上開事件後，已無法繼續領導管理一部門，亦恐難以服眾，其能力缺失及工作上所涉問題經多年輔導均未明顯改善，不應再使其擔任主管職務，乃依兩造勞動契約第11條第1項、工作規則第8條及任職管理辦法第3.1.13條，將被上訴人由內控課課長調職為蔬果課課員。參諸兩造勞動契約第11條第1項約定：被上訴人同意若上訴人因業務需要及經營管理需求時，上訴人可予以調整被上訴人之工作職務，且上訴人應對上訴人調動後之工作施行必要訓練及協助；工作規則第8條規定：「員工須接受公司所交派之工作及工作地點，並遵從上級主管合理之調度指派。若因業務需要，員工工作地點需調動，公司除給予必要之協助，在不違反勞動契約，並對員工薪資及勞動條件未作不利變更的原則下，員工應予接受」；任職管理辦法第3.1.13條規定「同仁於任職期間，公司得按業務需求且不違背勞動法令原則下調動或異動同仁職務與職責」（見原審卷㈠第41、45、50頁），則上訴人依前開約定及規定，以被上訴人已不適任管理職務，並以較輕微之調職取代解雇權之行使，而將被上訴人由內控課長調職為蔬果課課員，並請該部門幹部同仁予以協助能力訓練（見原審卷㈠第14頁），核無違反前開約定及規定或相關勞動法令之可言。
㈢被上訴人雖主張新工作並非伊目前所能勝任云云。然上訴人
辯稱：蔬果課課員之日常工作為上架、理貨、整理排面、補貨等，工作內容絕不複雜，亦非艱難到無法學習等語，已為被上訴人所不爭執，應可採信。故蔬果課課員之工作內容對被上訴人縱使陌生，惟上訴人既已公告敦請該部門幹部同仁予以協助能力訓練，俾使被上訴人儘速適應新工作環境及新工作內容，即難認調動後工作為被上訴人體能、技術所無法勝任。被上訴人另主張伊因本次調職，每月薪資減少7,500元等語；上訴人固未予爭執，惟辯稱：伊並非就相同職務、相同工作內容對被上訴人為單純減薪處分，被上訴人因調離主管職，所伴隨主管加給之取消屬合理調整，不違反勞基法第10條之1第2款規定，被上訴人雖無法再領取主管、專業加給等，但亦無需勞心勞力負擔管理、績效責任，不同工自不同酬等語。而按雇主調動勞工工作，應斟酌有無企業經營之必要性及調職之合理性，倘勞工擔任不同之工作，其受領之工資當有所不同，尚不得僅以工資總額減少，即認調職違法（最高法院98年度台上字第600號判決意旨參照）。依兩造勞動契約第5條第1款、第4款約定：上訴人依據被上訴人職等職級予以核薪，被上訴人之薪資採薪資總括制，薪資結構分為「本薪」、「主管加給」、「專業加給」、「生鮮加給」及「伙食津貼」等。經算加班津貼、主管加給已將每月46小時加班費用算入之；雙方約定如在職期間，被上訴人職務變更，相關加給應隨即調整之，不得低於本薪（見原審卷㈠第40頁）。衡諸被上訴人因被調離主管職，所伴隨主管加給之取消屬合理調整，且被上訴人雖無法再領取主管、專業加給等，但亦無需勞心勞力負擔管理、績效責任，不同工自不同酬，依前開說明，不僅符合兩造就薪資給付之約定，亦自未違反勞基法第10條之1第2款之規定。是以，調動後之新職既係被上訴人體能、技術所能勝任，且其加給、津貼隨同新職調整，在企業經營之必要性與勞工期待可能性之利益衡量上，應認對被上訴人無不利之情事，故本件調動並未違反相關勞動法令，自無不合法。
四、被上訴人主張伊已依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造勞動契約，自得請求上訴人給付資遣費及開立非自願離職證明等語；亦為上訴人所否認，並以前詞置辯。經查：
㈠按雇主違反勞動契約或勞工法令，有損害勞工權益之虞者，
勞工得不經預告終止契約，勞基法第14條第1項第6款定有明文。本件上訴人對被上訴人所為調職並未違反兩造勞動契約或相關勞動法令，已如前述。則被上訴人主張上訴人對其違法調職，違反兩造勞動契約或相關勞工法令，有損害其權益之情形，顯非可取。是以，被上訴人於106年3月8日以上由，依勞基法第14條第1項第6款規定，對上訴人終止兩造間勞動契約，確非適法，自不生終止契約之效力。
㈡至被上訴人主張依勞基法第14條第4項規定準用同法第17條
規定，請求上訴人應給付其資遣費350,417元云云。惟按勞基法第14條第4項係規定，勞工依該條第1項各款規定終止勞動契約者，準用同法第17條規定，雇主應發給勞工資遣費。
而被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，對上訴人終止兩造勞動契約，既不生終止契約之效力，則被上訴人依勞基法第14條第4項規定準用同法第17條規定，請求上訴人應給付其資遣費350,417元，於法無據，不應准許。另被上訴人依勞基法第19條及就業保險法第11條第3項規定，請求上訴人發給非自願離職證明書云云。惟按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕；就業保險法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職，勞基法第19條、就業保險法第11條第3項分別定有明文。本件被上訴人係請求上訴人發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書，而非單純證明曾在上訴人公司任職之服務證明書，然被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，對上訴人終止兩造間勞動契約，既不生終止契約之效力，被上訴人自無前揭規定所稱之非自願離職情形，故被上訴人請求上訴人開立並發給非自願離職證明書，亦屬無據，無從准許。
五、從而，被上訴人依勞基法第14條第4項規定準用同法第17條規定，及依同法第19條、就業保險法第11條第3項規定，請求上訴人應給付其資遣費350,417元，及自106年4月8日起至清償日止，按年息5%計算之利息，暨開立並發給非自願離職證明書，均為無理由，不應准許。原審就此部分為上訴人敗訴之判決，於法自有未洽，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第2項所示。
六、本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法及所提證據，經本院斟酌後，認均不足以影響本判決之結果，爰不逐一詳予論駁。
七、據上論結，本件上訴為有理由。爰依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 1 月 22 日
勞工法庭
審判長法 官 許秀芬
法 官 簡燕子法 官 顏世傑以上正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 吳麗琴中 華 民 國 108 年 1 月 22 日