臺灣高等法院臺中分院民事判決 107年度勞上字第23號上 訴 人 中山醫學大學法定代理人 呂克桓訴訟代理人 林松虎律師
林明毅律師上 一 人複 代理人 吳淑芬律師被上訴人 臺中市教師職業工會法定代理人 洪維彬訴訟代理人 張績寶律師複 代理人 洪玉珍上列當事人間請求撤銷仲裁判斷事件，上訴人對於中華民國107年2月26日臺灣臺中地方法院106年度仲訴字第2號第一審判決提起上訴，本院於108年6月26日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、本件上訴人主張：被上訴人於104年11月17日依勞資爭議處理法第25條第2項規定，向臺中市政府「一方申請交付仲裁」，經臺中市政府勞資爭議仲裁委員會於106年3月23日作成104年勞資仲第3號勞資爭議仲裁案件仲裁判斷書（下稱系爭仲裁判斷），其主文第、項分別為：「相對人就教師基本授課時數應恢復為副教授為九小時、助理教授九小時、講師為十小時。」、「相對人就導師費之給予應以導生人數三十名以下者，每月支給新台幣參仟元整；導生人數超過三十一名以上者，每月支給新台幣肆仟元整」。然被上訴人據以申請系爭仲裁判斷之勞資爭議處理法第25條第2項關於一方申請交付仲裁之規定，牴觸憲法第16條、第22條規定，系爭仲裁判斷並有下列違反仲裁法第40條第1項規定之情形：
㈠依勞資爭議處理法第25條第2項一方申請交付仲裁之工會
，須具有團體協約法第6條第3項之協議資格。系爭仲裁判斷罔顧被上訴人不具協商資格，仍認其得一方申請交付仲裁，有仲裁程序違反法律規定之違誤，而有仲裁法第40條第1項第4款所定情形。
㈡系爭仲裁判斷主文第2項關於導師費之發放標準，刪除上
訴人102年修訂前舊標準之「每學年發放九個月」條件，有仲裁法第40條第1項第1款所定有第38條第2款應附理由而未附之情形，並有仲裁法第40條第1項第3款所定仲裁庭於詢問終結前未使當事人陳述之情形。
㈢系爭仲裁判斷認教師勞動條件有勞動基準法之適用，並以
無教師代表參與校務會議為由及以「正當法律程序保障」概念為判斷依據，又認教師基本授課時數及導師費之訂定非屬大學自治之範疇，此均已逸脫法律規定而為認定，有「當事人未合意而逕行適用衡平原則」之情形，而有仲裁程序違反法律規定之仲裁法第40條第1項第4款之撤銷仲裁事由。
㈣系爭仲裁判斷命上訴人恢復教師基本授課時數及變更導師
費發放標準，該事項依大學法應經校務會議審議通過，因此系爭仲裁判斷有仲裁法第40條第1項第1款所定有第38條第3款命當事人為法律上所不許行為之情形。
為此依仲裁法第40條第1項規定提起本訴，並聲明：系爭仲裁判斷關於命上訴人就教師基本授課時數應恢復為副教授為9小時，助理教授9小時，講師為10小時，暨命上訴人就導師費之給與應以導生人數30名以下者，每月支給新台幣（下同）3,000元整；導生人數超過31名以上者，每月支給4,000元整之部分，應予撤銷。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人聲明不服，提起上訴）。並上訴聲明：（一）原判決廢棄。
（二）系爭仲裁判斷關於命上訴人就教師基本授課時數應恢復為副教授為9小時，助理教授9小時，講師為10小時，暨命上訴人就導師費之給與應以導生人數30名以下者，每月支給3,000元整；導生人數超過31名以上者，每月支給4,000元整之部分，應予撤銷。
二、被上訴人則以：勞資爭議處理法第25條第2項關於「一方申請交付仲裁」之規定，符合憲法規定。團體協約法第6條第3項之資格限制係指同條第1、2項之情形，於勞資爭議處理法中並無適用。系爭仲裁判斷主文第2項關於導師費之發放標準，刪除上訴人102年修訂前舊標準之「每學年發放9個月」條件，於系爭仲裁判斷書自51頁倒數4行起至55頁第4行止，已敘明詳盡理由。系爭仲裁曾召開多次仲裁會議，且有整理相關爭點，並由兩造就爭點行攻擊防禦，已經有讓雙方充分陳述。系爭仲裁判斷並無未經當事人同意而逕行適用衡平原則之情形。上訴人就有關教師勞動條件為不利益之變更，僅經過校務會議通過，無工會代表參與協商，不符合正當法律程序保障，系爭仲裁判斷並無違反大學法或教師法之規定等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項：
（一）被上訴人為向臺中市政府申請設立之社團法人，訂有臺中市教師工會章程，章程第5條規定：「以維護教師專業尊嚴與專業自主權，維護學生受教權，提升教育品質為宗旨」、第6條規定：「本會任務如下：一、維護教師專業尊嚴與專業自主權。二、與各級教育行政主管機關協商教師聘約準則。三、派出代表參與教師聘任、申訴及其他與教師有關之法定組織…」。
（二）被上訴人於104年11月17日依勞資爭議處理辦法第25條第2項規定，向臺中市政府提起「一方申請交付仲裁」。嗣臺中市政府以104年11月23日府授勞資字第0000000000號函，送達被上訴人之申請書予上訴人，並限期請上訴人選定仲裁委員。
（三）臺中市政府分別於105年2月16日、105年5月31日、105年8月29日、105年10月17日、105年11月30日，召開五次仲裁會議。
（四）臺中市政府於106年4月6日以府授勞資字第0000000000號函，送達系爭仲裁判斷書予上訴人。
（五）系爭仲裁案件，經臺中市政府勞資爭議仲裁委員會於106年3月23日作成系爭仲裁判斷，其主文第1、2項諭知：「相對人就教師基本授課時數應恢復為副教授為九小時、助理教授九小時、講師為十小時」、「相對人就導師費之給予應以導生人數三十名以下者，每月支給參仟元；導生人數超過三十一名以上者，每月支給肆仟元整」。
四、兩造之爭點：
（一）勞資爭議處理法第25條第2項關於「一方申請交付仲裁」之規定，是否有牴觸憲法第16條及第22條之情形？
（二）依勞資爭議處理法第25條第2項申請一方交付仲裁之工會，是否須具有團體協約法第6條第3項之協商資格？
（三）系爭仲裁判斷主文第2項關於導師費之發放標準，刪除上訴人102年修訂前舊標準之「每學年發放9個月」條件，是否有仲裁法第40條第1項第1款所定有第38條第2款應附理由而未附之情形？
（四）系爭仲裁判斷主文第2項關於導師費之發放標準，刪除上訴人102年修訂前舊標準之「每學年發放9個月」條件，是否有仲裁法第40條第1項第3款所定有仲裁庭於詢問終結前未使當事人陳述之情形？
（五）系爭仲裁判斷有無「當事人未合意而逕行適用衡平原則」之情形，而有仲裁程序違反法律規定之仲裁法第40條第1項第4款之撤銷仲裁事由？
（六）系爭仲裁判斷命上訴人復教師基本授課時數及變更導師費發放標準，是否有仲裁法第40條第1項第1款所定有第38條第3款命當事人為法律上所不許行為之情形？
（七）上訴人訴請撤銷系爭仲裁判斷有無理由？
五、本院之判斷：按仲裁法第40條規定：「有下列各款情形之一者，當事人得對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴︰一、有第38條各款情形之一者。二、仲裁協議不成立、無效，或於仲裁庭詢問終結時尚未生效或已失效者。三、仲裁庭於詢問終結前未使當事人陳述，或當事人於仲裁程序未經合法代理者。四、仲裁庭之組成或仲裁程序，違反仲裁協議或法律規定者。…。第1項第4款違反仲裁協議及第5款至第9款情形，以足以影響判斷之結果為限。」，茲就兩造爭執事項分述如下：
（一）關於勞資爭議處理法第25條第2項一方申請交付仲裁之規定，尚難認牴觸憲法第16條、第22條之規定：
上訴人就此雖主張：「人民有請願、訴願及訴訟之權。」憲法16條定有明文。又「憲法第十六條明定人民有訴訟之權，固在確保人民於其權利受侵害時，有依法定程序提起訴訟之權利，法院亦有為公平審判之義務。惟訴訟應循之程序及相關要件，立法機關得衡量訴訟案件之種類、性質、訴訟制度之功能及訴訟外解決紛爭之法定途徑等因素，為正當合理之規定；倘其規範內容合乎上開意旨，且有其必要性者，即與憲法所保障之訴訟權無違。民事紛爭事件之類型，因社會經濟活動之變遷趨於多樣化。為期定分止爭，國家除設立訴訟制度外，尚有諸如仲裁、調解、和解及調處等非訴訟機制。現代法治國家，基於國民主權原理及憲法對人民基本權利之保障，人民既為私法上之權利主體，於訴訟或其他程序亦居於主體地位，故在無礙公益之一定範圍內，當事人應享有程序處分權及程序選擇權，俾其得以衡量各種紛爭事件所涉之實體利益與程序利益，合意選擇循訴訟或其他法定之非訴訟程序處理爭議。仲裁係人民關於一定之法律關係，及由該法律關係所生之爭議，依當事人協議交付仲裁庭依規定之程序為判斷，以解決私法爭議之制度（仲裁法第1條、第2條及第37條參照）。此項解決爭議之機制，係本於契約自由原則，以當事人之合意為基礎，選擇依訴訟外之途徑處理爭議問題，兼有程序法與實體法之雙重效力，具私法紛爭自主解決之特性，為憲法之所許。」大法官釋字第591號解釋之理由書明揭其旨。依上開憲法第16條及大法官釋字第591號解釋，可知仲裁之非訴訟機制，係以當事人之合意作為基礎，而仲裁法第40條第1項關於限制得提起撤銷訴訟之情況之規定，即係為實現當事人以程序自治解決爭議之原則，避免司法機關動輒對仲裁判斷之實質問題為全面之審理。亦即仲裁法第40條第1項對於提起撤銷仲裁判斷訴訟之限制，其正當性之基礎，即係根植於當事人之合意之要件。而勞資爭議處理法第25條第2項所定之「一方申請交付仲裁」，係由被上訴人一方申請即逕行開啟之「強制仲裁」程序，欠缺當事人之合意之基礎。此「一方申請交付仲裁」顯然與仲裁法所定經當事人「仲裁協議」而進行之仲裁，有重大本質上之差異。然對於此等「欠缺當事人合意」之仲裁，勞資爭議處理法第37條第3項卻明定其「準用仲裁法第五章之規定」。易言之，在欠缺當事人合意之情況下，當事人同樣僅在仲裁法第40條第1項明定之各種情形，方得對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴訟。對於「一方申請交付仲裁之相對人（即未同意仲裁之當事人）」，上開等規定顯然不當限制其訴訟權，而有抵觸憲法第16條規定之疑義。
再者，勞資爭議處理法第25條第2項所定之「一方申請交付仲裁」，係由被上訴人一方申請即逕行開啟之「強制仲裁」程序，再由行政機關單方作成對當事人直接發生法律效果之仲裁判斷。因此，此等仲裁判斷在性質上本屬行政處分。是以，倘若未有勞資爭議處理法第37條第3項之限制，當事人本得循訴願及行政訴訟程序提起救濟。然而，就「一方申請交付仲裁」之仲裁判斷，勞資爭議處理法第37條第3項卻限制當事人僅得準用仲裁法第五章之規定，提起撤銷仲裁判斷之訴。由於仲裁法第40條就仲裁判斷之撤銷定有相當嚴格之法定事由，核與訴願及行政訴訟程序就違法行政處分之審查存有重大差異，自屬對訴訟權之限制。在欠缺「當事人仲裁合意」之情況下，勞資爭議處理法第37條第3項規定顯然不當限制訴訟權，而抵觸憲法第16條規定云云。然按勞資爭議處理法第25條第2項規定：
「勞資爭議當事人之一方為第五十四條第二項之勞工者，其調整事項之勞資爭議，任一方得向直轄市或縣（市）申請交付仲裁；其屬同條第三項事業調整事項之勞資爭議，而雙方未能約定必要服務條款者，任一方得向中央主管機關申請交付仲裁」；其立法理由已明言：「為緩和特定對象或事業領域勞工罷工權之禁止或限制，於該等情形亦賦予調整事項之勞資爭議一方當事人單方申請交付仲裁之權利，明列於第二項」（詳原審卷141頁）。又勞資爭議處理法第37條第2項規定：「仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約」；其立法理由指出：「本條係原條文第三十五條移列…原條文第二項係有關調整事項勞資爭議之仲裁判斷效力規定，爰配合第一項及修正條文第二條之規定，酌作文字修正列為第二項，使臻明確」。而修正前之勞資爭議處理法（77年全文修正）第35條則已規定：「勞資爭議當事人對於勞資爭議仲裁委員會之仲裁，不得聲明不服。前項仲裁視為爭議當事人間之契約；當事人之一方為勞工團體時，視為當事人間之團體協約」（詳原審卷121、122頁）。由上述勞資爭議處理法立法經過及立法理由可知，勞資爭議處理法第25條第2項及第37條第2、3項條文，之所以規定「一方交付仲裁」、及「當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約」等等，係為緩和特定對象或事業領域勞工罷工權之禁止或限制（按教師依據勞資爭議處理法第54條規定，不得罷工），因而賦予調整事項之勞資爭議一方當事人，得單方申請交付仲裁之權利；並明定當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。此係立法者基於公平原則所為之考量，符合憲法第23條比例原則。又勞資爭議處理法第37條第3項既已規定就此等「一方申請交付仲裁」之仲裁判斷，得準用仲裁法第五章之規定，對於他方提起撤銷仲裁判斷之訴，對於「一方申請交付仲裁」之相對人即未同意仲裁之當事人，明文規定訴訟救濟之途徑，尚難認有上訴人所指不當限制其訴訟權之情形。此外，上訴人於本件訴訟進行中曾對臺中市政府檢送仲裁判斷書之106年4月6日府授勞資字第0000000000號函提起訴願，經勞動部訴願審議委員會以臺中市政府上開函之性質屬欠法效性之意思通知，尚非行政機關本於行政職權所為之對外直接發生法律效果之單方行政行為；依勞資爭議處理法第37條第2項規定，仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為當事人間之團體協約，為雇主或雇主團體與勞工團體所締結之書面契約，亦非訴願法第3條規定之行政處分，認上訴人提起之訴願不合程序，於107年8月31日以勞動法訴字第0000000000號訴願決定不受理。上訴人不服該訴願決定，復提起行政訴訟請求撤銷訴願決定及系爭仲裁判斷，經臺中高等行政法院以被上訴人與上訴人間因教師基本授課時數、提高導師費、年終獎金、教師考核等勞動條件調整事項發生勞資爭議，經爭議調解不成立，經被上訴人申請交付仲裁，並經臺中市政府勞資爭議仲裁委員會作成系爭仲裁判斷，依勞資爭議處理法第37條第2項規定，視為爭議當事人間之團體協約，即指經仲裁判斷之法律效力擬制視為當事人間之契約，故就仲裁判斷所生爭議，即屬私法爭執。認上訴人主張被上訴人依勞資爭議處理法第25條第2項規定一方申請交付仲裁，屬「強制仲裁程序」之仲裁判斷，性質上應屬行政處分云云，顯非可採，所提起之行政訴訟不合法，於108年1月7日以107年度訴字第340號裁定駁回聲請人提起之行政訴訟，有上開訴願決定書、臺中高等行政法院裁定書可稽（本院卷122至125、167至171頁）。上訴人主張系爭仲裁判斷具行政處分之性質，既不為行政法院所採，並認經仲裁判斷之法律效力擬制視為當事人間之契約，則上訴人主張其本得循訴願及行政訴訟程序提起救濟，卻因勞資爭議處理法第37條第3項卻限制當事人僅得準用仲裁法第五章之規定，提起撤銷仲裁判斷之訴，係對訴訟權之限制云云，即無可採。故上訴人主張勞資爭議處理法第25條第2項一方申請交付仲裁之規定，牴觸憲法第16條、第22條規定云云，為不可採。
（二）依勞資爭議處理法第25條第2項申請一方交付仲裁之工會，無須具有團體協約法第6條第3項之協商資格：
上訴人就此雖主張：依團體協約法第1至3項規定，勞方不具有團體協約法第6條第3項所定之協商資格時，資方依法本可就團體協約「拒絕進行協商」，且不構成「無正當理由」之情事。「仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，視為爭議當事人間之契約；當事人一方為工會時，視為當事人間之團體協約。」勞資爭議處理法第37條第2項定有明文。是於勞方為工會之場合，當仲裁委員會就調整事項之勞資爭議作成仲裁判斷時，法律上等同於工會與資方間簽訂一團體協約。依據前述，依勞資爭議處理法第25條第2項「一方申請交付仲裁」乃屬「強制仲裁」之性質，兩造間並無交付仲裁之合意（即仲裁協議）。是若一方申請交付仲裁之工會，無須具有團體協約法第6條第3項所定之協商資格，則在工會不具有協商資格之場合，一方面資方依團體協約法得就團體協約「拒絕進行協商」，但另一方面工會卻又得經「一方申請交付仲裁」，強制取得等同團體協約之仲裁判斷，二者豈不相互抵觸矛盾。倘若未限定工會須具有團體協約法第6條第3項所定之協商資格，全國各地之教師工會，豈不均可經由「一方申請交付仲裁」，達到實質上與資方簽訂團體協約之法律效果。如此是否符合「團體協約」及「一方申請交付仲裁」之制度規範意旨，顯有疑義。故依法律適用之體系解釋，有權就調整事項之勞資爭議一方申請交付仲裁之工會，自當限於具有團體協約法第6條第3項所定協商資格者。又勞資爭議處理法於98年6月5日經立法院修正通過時，乃將第7條第2項規定之「勞工團體」修正為「工會」，其修正理由第三項明確表示：配合修正條文第三條有關勞資爭議之主體規定，並考量團體協約之協商主體在勞方係為工會，爰將第二項「勞工團體」修正為「工會」（詳原審卷133頁）。據此可知勞資爭議處理法第7條第2項所定之「工會」，係專指勞方在團體協約之協商主體。倘若工會不具備團體協約法第6條第3項所定之協商資格，其如何能成為團體協約之協商主體。是參照勞資爭議處理法第7條第2項規定之立法修正理由，益證該項所定之「工會」，應具備團體協約之協商資格。再者，工會法、團體協約法及勞資爭議處理法，向來被稱為勞動三法，建構出我國集體勞動關係之根本規範。在解釋適用上，本應以體系之觀點為之，而非個別看待。此外，被上訴人於申請交付仲裁時，其會員受僱人數為134人，均未超過上訴人全體教師（833人）或專任教師（414人）之半數，顯未具有團體協約法第6條第3項所定之協商資格。退步言之，縱使以被上訴人最初請求團體協約之協商時作為計算之時點，依勞動部104年勞裁字第40號不當勞動行為裁決決定書所示，勞動部亦已明確裁決被上訴人不具有協商資格（詳原審卷89頁反面）。由於被上訴人係在該裁決案（105年3月11日裁決）之後，始依團體協約法第6條第3項第5款規定取得團體協約之協商資格，故被上訴人於104年11月17日向臺中市政府提起本件一方申請交付仲裁時，不具備協商資格甚明，自屬當事人不適格。本件被上訴人既然不具有團體協約法第6條第3項所定協商資格，自無資格依勞資爭議處理法第25條第2項規定，提起一方申請交付仲裁云云。惟按勞資爭議處理法第7條第1、2項規定：「調整事項之勞資爭議，依本法所定之調解、仲裁程序處理之。前項勞資爭議之勞方當事人，應為工會」；此條文中所指之工會，並未規定須以團體協約法第6條第3項第3款：「會員受僱於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會」者為限。且上訴人於103年6月19日與被上訴人進行團體協商之預備會議時，上訴人之人事主任○○○已確認：103年度上訴人全體專任教師之人數為435人，其中加入被上訴人之會員人數為271人，104年度上訴人全體專業教師之人數為441人，其中加入被上訴人工會之會員人數為266人，均已逾二分之一，即均符合團體協約法第6條第3項：「會員受顧於協商他方之人數，逾其所僱用具同類職業技能勞工人數二分之一之職業工會或綜合性工會」之標準，而具有「資方不得拒絕」之團體協商資格；且當時兩造已合意適用該團體協商之對象限於「專任教師」，是上訴人猶執此爭執被上訴人不具有團體協約法第6條第3項所定協商資格，自非可採。又團體協約法第6條第3項所定義具協商資格之勞方工會，其資格限制不過係指同條第1、2項之「資方對之不得拒絕團體協約之協商」者而已，與勞資爭議處理法第7條所規定：「調整事項勞資爭議之勞方當事人應為工會」，二者規範對象明顯不同，且無任何法條明文規定團體協約法第6條第3項人數之限制，亦適用於勞資爭議處理法第7條、第25條之規定。故上訴人主張被上訴人工會任職於上訴人之會員人數未逾全體教師人數二分之一，應不具團體協商資格，不得依勞資爭議處理法第25條申請一方仲裁云云，諒屬誤會，自無可採。再者，勞資爭議處理法第37條第2項係就有關調整事項勞資爭議之仲裁判斷效力規定，依當事人之性質區分仲裁判斷之效力，亦即仲裁委員會就調整事項之勞資爭議所作成之仲裁判斷，原則上「視為」當事人間之契約，但當事人之一方為工會時，則「視為」當事人間之團體協約，此與團體協約法第6條第3項所定有團體協約協商資格之勞方工會，立法目的顯不相同。且勞資爭議處理法並無限制工會須具團體協約法第6條第3項所定之協商資格始得依勞資爭議處理法第25條第2項申請一方交付仲裁，是上訴人以被上訴人不具團體協約法第6條第3項之協商資格，而主張系爭仲裁判斷有仲裁法第40條第1項第4款所定情形，自無可採。
（三）系爭仲裁判斷主文第2項關於導師費之發放標準，未提及上訴人102年修訂前舊標準之「每學年發放9個月」條件，並無仲裁法第40條第1項第1款所定有第38條第2款應附理由而未附之情形：
上訴人主張：關於導師費之發放標準，被上訴人未曾主張要刪除「每學年發放9個月」之條件，其於仲裁程序中係主張回復舊標準，即「導生人數30人（含）以下，發放導師費3000元；導生人數31人（含）以上，發放導師費4000元，每學年發放9個月。」（原證1第15頁）。然系爭仲裁判斷之主文第2項卻自行刪除「每學年發放9個月」之條件，且系爭仲裁判斷理由均未見其說明上訴人之舊標準有何不當，而須刪除「每學年發放9個月」之條件，自屬應附理由而未附之情形。又教師待遇條例第6條第1項、第4條第6款分別規定「教師之薪給以月計之，並應按月給付，自實際到職之日起支，並自實際離職之日停支。」、「薪給：指本薪（年功薪）及加給合計之給與。」，在無明示排除的情況下，教師之薪給於寒暑假期間，均須按月給付，當無從逕以寒暑假無學生上課，即得逕不給付薪給。關於導師費之發放標準，系爭仲裁判斷僅說明102年之修訂不符正當法律程序保障，惟對於為何違背被上訴人自身之主張，刪除舊標準「每學年發放9個月」之條件，乃隻字未提，自有應附理由而未附之違誤，有仲裁法第40條第1項第1款所定有第38條第2款之情形云云。然查被上訴人申請本件仲裁，關於導師費部分已具體聲明請求：「給予導師按下列標準支給導師費，導生人數30（含）名以下者，每月支給3000元；導生人數超過30名者，每月支給4000元。主張有關導師費之核發，申請人係查詢多數私立大學後，發現對造人給予之導師費與一般私立大學差異過大，申請人所提之要求應屬合理範圍。」（詳系爭仲裁判斷書14頁5至9行），可知被上訴人具體請求仲裁之事項已排除「每學年發放9個月」之條件。又被上訴人為說明上訴人現行導師費發放標準（依學士制導生人數為計算基準）係按每學年每位導生核發400元，以每位導師約帶25至30位學生計算，每學年度之導師費為10000至12000元之間，換算每個月為833元至1000元。另為說明現行導師費給付不合理之處，並列舉4項說明，其中第④項說明為「舊標準：中山醫學大學101學年度（含）以前，導生人數30人（含）以下，發放導師費3000元；導生人數31人（含）以上，發放導師費4000元，每學年發放9個月。新標準：102學年度（含）以後，學士制導生人數為計算基準，每學年每位導生核發400元。」（詳仲裁判斷書14頁末4行至15頁20行），被上訴人提出上開舊制發放標準僅係供比較參考之用，並非要自我設限，上訴人指稱被上訴人就導師費之發放標準未曾主張要刪除「每學年發放9個月」之條件云云，並非實在。且按仲裁法第38條第2款所稱之「仲裁判斷應附理由而未附理由」，係指仲裁判斷書於當事人未依同法第33條第2項第5款但書約定無庸記載其理由時，就聲請仲裁標的之判斷應附理由而完全未附理由之情形而言，該條款規範之事由與民事訴訟法第469條第6款所定「判決不備理由或理由矛盾者為當然違背法令」者未盡相同，倘仲裁判斷書已附具理由，縱其理由不完備，亦僅屬其判斷之理由未盡，尚與該條款所謂仲裁判斷應附理由而未附理由者有間，自不得據以提起撤銷仲裁判斷之訴（最高法院95年度台上字第1078號民事判決要旨參照）。系爭仲裁判斷已從程序及實體面，分別論述系爭導師費發放標準爭議得否以仲裁解決，程序面含：申請人是否得申請仲裁、申請人是否具有團體協商資格、申請人是否具有申請仲裁之當事人適格及權利保護之必要、本件申請仲裁是否為勞資爭議事件（詳仲裁判斷書2-11頁），相關實體事項則含：團體協約法與大學法之適用位階是否有所競合、相對人變動勞動條件是否符合或違反正當法律程序、勞動條件比照公立大學，勞動條件不利益變更是否有信賴保護原則或誠信原則之適用、關於薪俸以外給與如何協商、導師費之法律上性質等（詳仲裁判斷書42-45、53-55、57、58、65、67、68頁），並敘明「②、導師費符合所謂『因工作而獲得之報酬』者，具有相當『勞務對價性』關係，亦屬『經常性之給與』者之一，係指在一般情形下經常可以領得之給付。…應為工資之一種…」（詳仲裁判斷書68頁），參諸教師待遇條例第6條第1項、第4條第6款明文規定，教師之薪給以月計之，並應按月給付，自實際到職之日起支，並自實際離職之日停支。薪給：指本薪（年功薪）及加給合計之給與。足見系爭仲裁判斷已明確認定導師費之給予無分寒暑假期間，均須按月給付，顯然有意排除「每學年發放9個月」之條件限制。上訴人指摘系爭系爭仲裁判斷就主文第2項關於導師費之發放標準，未提及上訴人102年修訂前舊標準之「每學年發放9個月」條件，有仲裁法第38條第2款應附理由而未附之情形云云，要無可採。
（四）系爭仲裁判斷主文第2項關於導師費之發放標準，未提及原告102年修訂前舊標準之「每學年發放9個月」條件，並無仲裁法第40條第1項第3款所定仲裁庭於詢問終結前未使當事人陳述之情形：
上訴人主張：仲裁庭應予當事人充分陳述機會，並就當事人所提主張為必要之調查。仲裁法第23條第1項定有明文。又仲裁人之判斷，於當事人間，與法院之確定判決，有同一效力，故仲裁人應於仲裁判斷前，進行詢問，使當事人為陳述，並就事件關係為必要之調查，待達於可為判斷之程度時，始得依當事人聲明之事項作成判斷書，此觀仲裁條例第13條、第19條第1項、第21條第1項之規定自明。
因仲裁為一審終結，無上訴制度，則仲裁人就認定事實與適用法律之權限，較諸法官實有過之而無不及，故仲裁人行使職權應受嚴格之限制，以免損及當事人之權益。從被上訴人嗣後出具之「105年11月22日勞資爭議仲裁爭點整理（二）狀」明確記載「…。僅主張應回復相對人101學年之標準:導生人數30人（含）以下，發放導師費3000元；導生人數31人（含）以上，發放導師費4000元，每學年發放9個月。」等語，可知被上訴人於仲裁程序中均係主張「回復舊標準」，並未主張刪除「每學年發放9個月」之限制。關於導師費之發放標準，由於被上訴人於仲裁程序中均係主張「回復舊標準」，故仲裁委員會於詢問終結前，均未就刪除「每學年發放9個月」部分，使兩造當事人為適當之陳述。是系爭仲裁判斷當有仲裁法第40條第1項第3款所定有仲裁庭於詢問終結前未使當事人陳述之情形云云。然按仲裁法第40條第1項第3款前段規定，仲裁庭於詢問終結前未使當事人陳述，係指仲裁庭就其形成判斷之事實及證據未使當事人陳述而言，如當事人已接受仲裁庭合法通知，且於仲裁程序中有陳述之機會，而仲裁庭認其陳述內容已達於可為判斷之程度而作成仲裁判斷者，縱當事人言有未盡，亦難謂「仲裁庭於詢問終結前未使當事人陳述」（最高法院99年度台上字第1007號判決要旨參照）。關於導師費之發放標準，被上訴人申請仲裁之具體聲明請求已排除「每學年發放9個月」之條件，前已敘明。又系爭仲裁判斷作成前，曾先後於105年2月16日、105年5月31日、105年8月29日、105年10月17日、105年11月30日召開仲裁會議，雙方當事人就上開會議均有委任代理人到場陳述，並製有仲裁紀錄，有系爭仲裁判斷事件卷宗可稽。被上訴人於105年5月31日仲裁會議就導師費發放標準已主張：「申請人係查詢多數私立大學後，發現對造人給予導師費與一般私立大學差異過大（對造人給予8000元至1萬元，其他學校給予2萬7000元至7萬2000元，申請人所提之要求應屬合理範圍。」，而上訴人就此並無具體回應；另於105年10月17日仲裁會議被上訴人就導師費發放標準明確主張：「具體請求給予導師按下列標準支給導師費，導生人數30（含）名以下者，每月支給3000元；導生人數超過30名者，每月支給4000元」，並無「每學年發放9個月」之限制條件。而上訴人就此則主張：「基於公平性考量，以導生實際人數計算導師費，查102年至104年學年度，導師費皆需花費約110萬餘元，並無顯著減少」等語，有系爭仲裁判斷事件卷宗仲裁紀錄（二）（四）可憑，可見上訴人於系爭仲裁程序終結程序中，並無不能就導師費發放應否「每學年發放9個月」此一條件陳述意見之情形，堪認仲裁庭已予當事人就此事項為陳述之機會。故上訴人主張系爭仲裁判斷有仲裁法第40條第1項第3款前段所定之撤銷仲裁判斷事由，為不可採。
（五）系爭仲裁判斷無「當事人未合意而逕行適用衡平原則」之情形：
上訴人主張：仲裁庭經當事人明示合意者，得適用衡平原則為判斷。仲裁法第31條定有明文。又87年6月24修正公布之仲裁法第31條，增設「法律仲裁」外之「衡平仲裁」制度，該條所稱之「衡平仲裁」，係指仲裁庭如遇適用法律之嚴格規定，將產生不公平之結果，得經由當事人之明示合意授權，基於公平、合理之考量，摒除法律之嚴格規定，改適用衡平原則為判斷而言。此所以需當事人「明示合意」，蓋因「衡平仲裁」賦予仲裁庭就應受仲裁判斷事項得有高度的自由，秉持其認為之「公平理念」，以更寬鬆方法、調整當事人之權義。此與一般「法律仲裁」所適用之程序法理，未盡一致。則是否「衡平仲裁」自需就仲裁判斷有無刻意摒除法律之嚴格規定或當事人之約定，另以公平、合理之考量而為衡平判斷以為斷。故在未有當事人明示合意之情況下，仲裁庭自不得適用衡平原則，而應依法律規定進行判斷。兩造就系爭仲裁並未有適用衡平原則之明示合意，故系爭仲裁委員會自應依法律規定進行判斷，乃屬當然。而系爭仲裁判斷認為：教師之勞動條件有勞動基準法之適用、無勞方（即教師）代表參與校務會議、校務會議屬於相對人學校之管理階層，以及以正當法律程序保障概念作為判斷依據，顯然已逸脫法律規定為認定，摒棄法律之嚴格適用，應屬衡平仲裁。行政院勞工委員會前於87年12月31日即以台（87)勞動一字第059605號函，公告私立各級學校之教師不適用勞動基準法。然系爭仲裁判斷卻謂「即就教師勞動條件之不利益變更，應受到勞動基準法等相關之規範，自非屬於大學自治之範疇，得以自行變更教師勞動條件更為不利益之決定。」等語，顯然已逸脫法律規定為認定，摒棄法律之嚴格規定，應屬衡平仲裁無疑。校務會議並非隸屬於校方之行政單位，依大法官解釋意旨為大學自治制度性保障之範疇，且觀之相對人校務會議之組成，其校務會議代表超過半數以上為教師代表，行政代表大多數亦是教師，如就教師而言，即有三分之二以上代表均為教師，故校務會議尚非即得認為係屬代表雇主行使管理權之人，抑或屬團體協約法所定之雇主或資方。再者，工會依法本無參與校務會議之權限。然系爭仲裁判斷在未有任何法律依憑或證據資料之情況下，卻謂：「校務會議並無代表勞方之工會參與，自屬所謂有教師之勞方代表參與協商者，尚屬有間」（原審卷56頁）、「校務會議係屬於相對人學校之管理階層，雖有各類別之代表參與校務會議決議，並非有依法代表勞工之工會參與」等語（原審卷61頁）。上開判斷，顯然與大學法第15條第1項關於校務會議組成之規定不符，自屬摒棄法律之嚴格規定，應屬「衡平仲裁」無疑。系爭仲裁判斷主要係以上訴人校務會議就基本授課時數及導師費之調整不符合所謂「正當法律程序保障」，作為判斷之主要依據。然系爭仲裁判斷並未敘明所謂「正當法律程序保障」之具體法律依據為何，自屬摒棄法律之嚴格規定，應屬「衡平仲裁」無疑。又按「憲法第十一條關於講學自由之規定，以保障學術自由為目的，學術自由之保障，應自大學組織及其他建制方面，加以確保，亦即為制度性之保障。為保障大學之學術自由，應承認大學自治之制度，對於研究、教學及學習等活動，擔保其不受不當之干涉，使大學享有組織經營之自治權能，個人享有學術自由。」、「學術自由與教育之發展具有密切關係，就其發展之過程而言，免於國家權力干預之學術自由，首先表現於研究之自由與教學之自由，其保障範圍並應延伸至其他重要學術活動，舉凡與探討學問，發現真理有關者，諸如研究動機之形成，計畫之提出，研究人員之組成，預算之籌措分配，研究成果之發表，非但應受保障並得分享社會資源之供應。研究以外屬於教學與學習範疇之事項，諸如課程設計、科目訂定、講授內容、學力評定、考試規則、學生選擇科系與課程之自由，以及學生自治等亦在保障之列。除此之外，大學內部組織、教師聘任及資格評量，亦為大學之自治權限，尤應杜絕外來之不當干涉。」大法官會議著有釋字第380號解釋。
另「大學自治為憲法第十一條講學自由之保障範圍，大學對於教學、研究與學習之學術事項，諸如內部組織、課程設計、研究內容、學力評鑑、考試規則及畢業條件等，均享有自治權。國家依憲法第一百六十二條對大學所為之監督，應以法律為之，並應符合大學自治之原則，俾大學得免受不當之干預，進而發展特色，實現創發知識、作育英才之大學宗旨。是立法機關不得任意以法律強制大學設置特定之單位，致侵害大學之內部組織自主權，行政機關亦不得以命令干預大學教學之內容及課程之訂定，而妨礙教學、研究之自由，立法及行政措施之規範密度，於大學自治範圍內，均應受適度之限制，教育主管機關對大學之運作亦僅屬於適法性監督之地位。」大法官會議亦著有釋字第563號解釋。再者舊大學法施行細則第15條原規定：「公立大學專任教師除研究及輔導外，其基本授課時數，由教育部定之。」，於前揭大法官解釋後，大學法施行細則於93年修訂時，即將第15條刪除，並於第18條明定：「大學專任教師之基本授課時數，由各大學定之。」由此即可明確得知，基本授課時數乃屬大學自治之範疇。再依教育部107年11月29日復函所示，教育部亦明確表示教師基本授課時數確屬大學自治之範疇。故系爭仲裁判斷一方面認定教師考核屬於大學自治範疇，並據以駁回被上訴人關於教師考核之仲裁申請；另一方面卻無視前揭大法官解釋及大學法施行細則規定，逕認基本授課時數非屬大學自治之範疇，進而介入調整，顯然已逸脫法律規定為認定，摒棄法律之嚴格適用，自屬「衡平仲裁」。仲裁法第31條係規範仲裁庭如何適用法律之程序規定，而仲裁程序違反仲裁法第31條，自屬仲裁法第40條第1項第4款所定仲裁程序違反法律規定之情形，而法院於審酌仲裁程序是否違反仲裁法第31條規定時，自須就仲裁判斷有無刻意摒除法律之嚴格規定或當事人之約定為審酌云云。查系爭仲裁判斷就教師勞動條件之變更，認應受到勞動基準法等相關法律之規範，非屬大學自治之範疇，其理由已敘明：「…大學自治，一般認具有『行政自主』、『教授治校』、『課程自主』及『學生自治』等主要內涵。然前開所謂大學教學之內容及課程之訂定，係指各科系開設具體之課程及修習學分數，係由各大學自行訂立。系爭私立大學教師授課時數，係為僱傭契約之勞動條件，參照勞動基準法第1條立法宗旨為規定勞動條件最低標準，保障勞工權益，加強勞雇關係，促進設會與經濟發展，特制定本法。同法第10條之1規定雇主調動勞工工作，不得違反勞動契約之約定，並應符合下列原則：二、對勞工之工資及其他勞動條件，未作不利之變更。即就教師勞動條件之不利益變更，應受到勞動基準法等相關之規範，自非屬於大學自治之範疇，得以自行變更教師勞動條件更為不利益之決定。授課時數與課程自主之法律規範目的，尚屬有間」等語（詳仲裁判斷書42頁）。顯係就現有之勞動基準法、大學法所抽象描述之構成要件而為解釋，並適用於系爭具體案件事實，並無摒除法律之嚴格規定。則系爭仲裁判斷就教師勞動條件之不利益變更，認應受到勞動基準法等相關之規範，非屬於大學自治之範疇等之判斷，並未將法律之嚴格規定加以摒棄，仍係就法律相關規定為解釋及適用。另系爭仲裁判斷理由就教師基本授課時數之變動，亦已敘明：「…變更副教授、助理教授及講師之基本授課時數各增加一小時，即為延長工作時間，自應給予與勞動相當之對價，非得以相對人宣稱經由校務會議即可強迫教師延長工作時間，卻未給予延長工時之薪資，顯有違反勞動基準法第1條規定不得低於本法規定之勞動條件，抵觸實質正當法律程序保障。…另僱傭契約依民法第四百八十二條之規定，係以約定受僱人於一定或不定之期限內為僱用人服勞務，僱用人給與報酬為其成立要件。就此項成立要件言之，僱傭契約在受僱人一方，僅止於約定為僱用人供給一定之勞務，即除供給一定勞務之外，並無其他目的，在僱用人一方，亦僅約定對於受僱人一定勞務之供給而與以報酬，縱使受僱人供給之勞務不生預期之結果，仍應負給與報酬之義務，有最高法院89年度台上字第2267號、最高法院84年度台上字第2001號判決意旨可參。即勞資雙方就僱傭契約之勞動條件之內容，必需確定受僱人於一定之期間，確定之工作時數，資方並依照約定勞動服務之具體時數，提供薪資。故於僱傭契約上，斷無資方得片面自行增加受僱人之工作時數，而不給予延長工時之工資。相對人未經與勞方代表之工會或有召開協調會與教師協商，未符程序上正當法律程序保障，並未給予教師之勞工有參與協商之機會。…校務會議係屬於相對人學校之管理階層，雖有各類別之代表參與校務，並非有依法代表勞工之工會參與，自非符合調整教師權益『集體協商』制度，已如上述，自非有符合正當法律程序保障。⑤、相對人並主張修訂教師基本授課時數，既經校務會議審議通過並納入聘約，自符合正當之法律程序。然聘約係由學校單方面所擬定，用以聘僱多數之教師，並非經由前揭法律規定調整教師權益之『集體協商』制度，恐難符合正當法律程序保障之宗旨」（詳仲裁判斷書
52、53頁）。另就導師費部分，系爭仲裁判斷理由敘明：「…校務會議係屬於相對人學校之管理階層，雖有各類別之代表參與校務會議決議，並非有依法代表勞工之工會參與，自非符合調整教師權益『集體協商』制度，已如上述，自非有符合正當法律程序保障」（詳仲裁判斷55頁），均係就民法、勞動基準法、教師待遇條例之「雇主不得片面不利變更勞動條件」法律原則而為解釋，並適用於具體案件事實，並無摒除法律之嚴格規定。據上所述，系爭仲裁判斷認教師勞動條件有勞動基準法之適用、以正當法律程序保障概念為判斷依據、認教師基本授課時數及導師費之訂定非屬大學自治之範疇，皆屬法律仲裁，而非衡平仲裁。故上訴人主張系爭仲裁判斷未經當事人合意而逕行適用衡平原則，有仲裁法第40條第1項第4款所定仲裁程序違反法律規定之情形云云，即無可採。
（六）系爭仲裁判斷命上訴人恢復教師基本授課時數及變更導師費發放標準，並無仲裁法第40條第1項第1款所定有同法第38條第3款命當事人為法律上所不許行為之情形：
按撤銷仲裁判斷之訴，非就系爭仲裁判斷認定事實、適用法規是否妥當，再為審判，法院僅得就系爭仲裁判斷有無仲裁法第40條第1項各款所列情形（含第1款所稱第38條各款情形），加以審查。故仲裁法第38條第3款規定仲裁判斷係命當事人為法律上所不許之行為者，自係指仲裁判斷
主文所命之給付行為或其他行為，有違法律強制或禁止之規定，或有背於公共秩序或善良風俗者而言。至於當事人於實體法上有無請求權，仲裁人所命給付是否有誤，並非所問。仲裁人縱因認定事實或適用法規有誤，而命無給付義務之一方為給付，亦非該款所稱之「命當事人為法律上所不許之行為」（最高法院94年度台上字第492號判決要旨參照）。上訴人固主張：大學專任教師之基本授課時數乃屬「教務重要事項」，依大學法第16條規定，其訂定或修改自須經校務會議審議通過，上訴人並無逕為調整之權能；另關於教師擔任導師辦法之訂定，依教師法第17條第1項第9款、第2項規定，亦屬校務會議之權責，上訴人並無逕為調整之權能。故系爭仲裁判斷命上訴人逕行恢復教師基本授課時數及變更導師費發放標準，當屬命上訴人為法律上所不許之行為云云。然查系爭仲裁判斷乃依法律所賦與之仲裁權能，認上訴人就有關教師勞動條件為不利益之變更，僅經過校務會議通過，而無工會代表參與協商，不符合正當法律程序保障，認應恢復舊制。是系爭仲裁判斷係命上訴人回復符合法秩序之狀態，並無違反法律強制或禁止之規定，亦無背於公共秩序或善良風俗。至於系爭仲裁判斷所認定之事實、適用之法律是否有誤，則非本院就撤銷系爭仲裁判斷之訴應予審究之事項。故上訴人主張系爭仲裁判斷命其恢復教師基本授課時數及變更導師費發放標準，有仲裁法第40條第1項第1款所定有第38條第3款命當事人為法律上所不許行為之情形云云，並不足採。
六、綜上所述，系爭仲裁判斷並無上訴人所指應予撤銷仲裁判斷之事由存在，上訴人依據仲裁法第40條第1項規定訴請撤銷系爭仲裁判斷關於命上訴人就教師基本授課時數應恢復為副教授為9小時，助理教授9小時，講師為10小時，暨命上訴人就導師費之給與應以導生人數30名以下者，每月支給3,000元整；導生人數超過31名以上者，每月支給4,000元整之部分，非屬正當，不應准許。原審所為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 7 月 17 日
勞工法庭 審判長法 官 張浴美
法 官 楊國精法 官 杭起鶴以上正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀。委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
書記官 詹錫朋中 華 民 國 108 年 7 月 17 日