臺灣高等法院臺中分院民事判決 108年度勞上易字第43號上 訴 人 謝映雪訴訟代理人 何孟育律師被 上訴 人 臺中市政府水利局法定代理人 范世億訴訟代理人 林亮宇律師複 代理 人 張寶軒律師上列當事人間請求確認僱傭關係等事件，上訴人對於中華民國108年5月1日臺灣臺中地方法院107年度勞訴字第139號第一審判決提起上訴，並為訴之追加，本院於109年2月12日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴及追加之訴均駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序方面：
一、按於第二審為訴之變更或追加，非經他造同意不得為之。但請求之基礎事實同一者，不在此限。但有民事訴訟法第255條第1項第2款至第6款情形，不在此限。民事訴訟法第446條第1項定有明文。
二、查本件上訴人依據僱傭契約之法律關係，於原審聲明求為命被上訴人應自民國107年7月1日至允許上訴人回復原職之日止，按月給付上訴人新臺幣（下同）2萬3,250元。嗣於本院108年7月31日準備程序時更正其聲明為：被上訴人應給付上訴人13萬9,500元（自107年7月1日起至同年12月31日止共6個月薪資，每月薪資2萬3,250元，見本院卷第65頁），顯將此部分聲明從「將來給付之訴」更改為「現在給付之訴」，該項聲明之更正，仍係基於同一僱傭契約紛爭，請求之基礎事實相同，不待被上訴人同意，即可任意為之。嗣上訴人於108年12月6日復具狀追加請求就本金13萬9,500元部分應加給自108年1月1日起至清償日止，按年息5%計算之法定遲延利息（見本院卷第233頁）。此部分核屬擴張其應受判決事項之聲明，合於民事訴訟法第255條第1項第3款之規定，應予准許，合先敘明。
貳、實體方面：
一、上訴人主張意旨略以：兩造於民國107年1月1日簽立臺中市政府水利局員工僱用契約書（下稱系爭契約），約定由被上訴人僱用上訴人擔任行政助理，月薪2萬2,979元，僱用期間自107年1月1日至同年12月31日止。被上訴人先前已知上訴人積欠卡債，且上訴人並無遲到、早退、趴睡桌上及服務態度不佳等情形，未違反工作規則及勞動基準法（下稱勞基法）第12條第1項第4款規定之情形，詎被上訴人竟於107年6月15日以積欠卡債，影響機關形象及上訴人怠職等事由，函知自107年7月1日起解僱上訴人，自非合法。是兩造間之僱傭關係仍存在，且被上訴人解僱即預示拒絕受領上訴人提供勞務，上訴人於解僱前無去職之意，被上訴人應負受領遲延勞務之責任，自應繼續給付上訴人薪資。因此求為命：⑴確認兩造間僱傭關係存在至107年12月31日。⑵被上訴人應給付上訴人13萬9,500元，及自108年1月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
二、被上訴人答辯意旨略以：上訴人於任職期間經常遲到、早退、趴睡桌上、與同事相處不睦迭起爭執、面對前來洽公者態度不佳、擅取機關內部機密公文影印攜出，甚至以此對外攻訐機關，經主管屢勸未果，嚴重破壞機關形象聲譽，又其個人債務催收文件數量龐大，同仁工作及機關運作均深受其擾。上訴人此等行為，已違反系爭契約第12條第1款、臺中市政府及所屬各機關學校約聘僱人員考核要點（下稱考核要點）第7點第7款、臺中市政府及所屬各機關學校行政助理進用及管理要點（下稱管理要點）第10點第6款等規定，並符合勞基法第12條第1項第4款規定情節重大之情形，被上訴人據以解僱，自屬合法。茲上訴人既經被上訴人合法解僱，則上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，及被上訴人應按月給付薪資，洵無依據。
三、原審為被上訴人勝訴之判決，上訴人不服，提起本件上訴，兩造之聲明：
(一)上訴人之上訴聲明：⑴原判決廢棄；⑵確認兩造間僱傭關係存在至107年12月31日；⑶被上訴人應給付上訴人13萬9,500元，及自108年1月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息。
(二)被上訴人之答辯聲明：駁回上訴。
四、兩造不爭執事項：
(一)上訴人自105年8月1日起受僱於被上訴人，擔任行政助理，嗣於107年1月1日再與被上訴人簽署系爭契約，約定僱用期間自107年1月1日至同年12月31日。
(二)被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，於107年6月15日以中市水秘字第1070046776號函向上訴人表示自107年7月1日起終止兩造間系爭契約（見原審卷第24頁、第74頁、第77頁背面-第78頁、第79頁-第81頁、第89頁-第90頁）。
(三)上訴人自107年7月1日起至同年12月31日止，未前往被上訴人機關上班。
五、兩造爭執事項：
(一)被上訴人主張其依勞基法第12條第1項第4款規定，不經預告終止兩造間之系爭契約，是否合法？
(二)上訴人請求確認兩造間自107年7月1日起至同年12月31日止僱傭關係存在，且被上訴人應給付該期間之薪資，有無理由？
六、上訴人主張遭被上訴人非法解僱，兩造間之僱傭關係仍然存在，上訴人並得請求被上訴人自遭解僱時次月起至復職之日止，按月給付上訴人2萬3,250元。惟被上訴人拒絕給付，並以前揭情詞置辯。是本件兩造爭執之處，顯在於：⑴被上訴人終止系爭契約，是否合法？⑵兩造間僱傭關係是否仍然存在？⑶上訴人請求被上訴人給付薪資，是否有理由？經查：
(一)被上訴人終止系爭契約，是否合法？上訴人固主張被上訴人於107年6月15日將其解僱，並不合法云云；然經被上訴人否認其事。按勞工有違反勞動契約或工作規則，情節重大者，雇主得不經預告終止契約，勞基法第12條第1項第4款定有明文。又系爭契約第9條第4款「乙方（即上訴人）在工作時間內，非經主管允許，不得擅離工作崗位。」，系爭契約第12條第1款「乙方（即上訴人）有違反臺中市政府及所屬機關學校約聘僱人員考核要點應即解僱之情事者，甲方（即被上訴人）得終止本契約。」，及被上訴人考核要點第7點「約聘僱人員有下列情形之一，即予解聘僱：...(七)...言行不檢，致嚴重損害政府或公務人員聲譽者。」、管理要點第10點第6款「進用單位每年應對行政助理之工作勤惰及品德生活辦理定期考核。對工作勤惰、行為不檢或不服從指揮者即簽請懲處，並作為是否續僱之依據；情節重大者，若符合勞動基準法第12條規定，得依規終止契約。」，亦有相同意旨之約定或規定（見原審卷第9頁、第68頁背面、第71頁背面）。準此，工作規則雖得就勞工違反勞動契約或工作規則之情形為懲處規定，但雇主因勞工違反勞動契約或工作規則，不經預告而終止勞動契約者，仍應受勞基法第12條第1項第4款規定之限制，亦即以其情節重大為必要，不得僅以懲處結果為終止契約之依據。又該條款所稱之「情節重大」，係屬不確定之法律概念，不得僅就雇主所訂工作規則之名目條列是否列為重大事項作為決定之標準，須勞工違反勞動契約或工作規則之具體事項，已導致勞動關係進行受到干擾，客觀上已難期待雇主採用解僱以外之懲處手段而繼續其僱傭關係，而有賦予雇主立即終止勞動契約關係權利之必要，且雇主所為之懲戒性解僱與勞工之違規行為在程度上須屬相當。是勞工違反勞動契約或工作規則，情節是否重大，應依雇主營業或業務之特性及需要，勞工之違規行為態樣及情節、初次或累次、故意或過失違規、對雇主及所營事業或業務所生之危險或損失、勞雇間關係之緊密程度、勞工到職時間之久暫等，並於維持雇主對事業或業務之統制權與營業及業務秩序所必要之範圍內，作適當之權衡，據以判斷勞工之行為是否達到懲戒性解僱之衡量標準。查：
⑴被上訴人辯以上訴人於上班時間經常性遲到、早退、桌上趴
睡，致使重要文件無人遞送，嚴重破壞機關形象等情，業據被上訴人提出工作異常情形紀錄表影本為證（見原審卷第29頁、第31頁、第33頁）；其中第1件紀錄表記載：「107年1月3日中午11點40分請謝員（即上訴人）送急件公文始發現其提早下班，經以手機line勸告，其辯稱去上廁所，經每日觀察謝員下午上班時間為1時15分已屬遲到，而每日遲到進辦公室後隨即開始享用餐點，無視公務紀律，已口頭勸戒。」等語；第2件紀錄表記載：「今日上班時間約下午1點30分發現謝員趴在桌上睡覺，經叫醒詢問是否身體不適，謝員表示因晚睡精神不濟，身體並無不適，...於手機line私下告誡，謝員回應表示道歉將注意改進，經詢問其他同仁表示謝員經常上班時間打瞌睡，已有影響公務執行及造成機關負面形象之虞」等語；復經證人劉○○即上訴人主管（秘書室專員）於原審證稱：水利局上班時間上午8-12點，下午1至5點，上訴人遲到不只30次、趴睡桌上超過30次、坐在機關入口處滑手機、不理會洽公民眾、常因送錯或搞丟公文而大吼同仁、主要是工作表現太差而辭退等語（見原審卷第94-96頁）；亦據證人陳○○即上訴人主管（秘書室主任）於原審審理時為相同意旨之證述，並提出秘書室同仁連署聲明書附卷可佐，除主管劉○○外，另有7人同仁具名簽署表示曾親眼見到上訴人於上班時間不願協助收文，亦不理會洽公民眾，整日自顧滑手機，工作態度怠惰，懶散睡覺，對同事惡言相向，及經常於上班時間無故離開工作崗位，中午休息時間早退遲到等情（見原審卷第102-108頁）；參以證人劉○○、陳○○之證言，均係主管人員本於考核職權親自觀察所為，本具有不可替代性，又其等與上訴人毫無嫌隙可言，亦有記載相同意旨之同仁連署書可佐，自足以擔保其等證言之真實性，堪信為真實。至於秘書室同仁莊○○、黃○○於本院審理時均證稱不否認簽署前開連署書或勾選其中選項，惟對於上訴人工作表現細節，則答以不知或無記憶（見本院卷第163-171頁），應屬基於同事舊誼所為事後迴護之詞；上訴人105、106年度考列甲等與否，核與本件107年度僱傭關係顯然無涉；暨主管人員對下屬所為平時考核或特殊異常表現，本不以記載書面或拍照為必要，是上訴人以此等事由，據以爭執前開紀錄表、同仁連署書及主管證言之真實性，並否認有前述怠忽職守情事，自無可採。
⑵上訴人於上班時間既有經常性遲到、早退、趴睡桌上、公然
滑手機無視洽公民眾等情事，顯非初次或過失違規，且經屢勸未果，已違反系爭契約第9條第4款、第12條第1款、考核要點第7點第7款、管理要點第10點第6款等工作規則，尤以上訴人座位係在機關入口處，其動靜觀瞻，在在影響機關之形象聲譽，對公務運作確有嚴重不良影響，其情節難謂不重大，殆無疑義。因此，被上訴人依勞基法第12條第1項第4款規定，自107年7月1日起終止兩造間之系爭契約，應屬有據。
⑶上訴人雖主張臺中市政府臨時人員工作規則於101年12月27
日早經臺中市政府府授秘總字第1010233888號函停止適用，並自000年0月0日生效，原法院援引停用之工作規則為據，即有違誤乙節。惟查，被上訴人係依勞基法第12條第1項第4款規定，主張上訴人有違系爭契約第12條第1款約定，及考核要點第7點第7款、管理要點第10點第6款，於107年6月15日以前開書函表示自107年7月1日起終止兩造間系爭契約（見原審卷第89頁），並非援引停用之工作規則為據，是上訴人此部分之主張，尚難作為其有利認定之依據。
⑷上訴人另主張被上訴人於107年6月15日依勞基法第12條第1
項第4款規定終止兩造間系爭契約，已逾30日之除斥期間等語。惟雇主依勞基法第12條第1項第4款規定終止契約者，應自知悉其情形之日起，30日內為之，勞基法第12條第2項定有明文。其所謂之「知悉其情形」，依同條第1項第4款之情形，自應指對勞工違反勞動契約或工作規則，情節重大有所確信者而言。如未經查證，是否真實或屬虛偽，既不可得而知，自無所謂「知悉」可言，否則未謹慎查證，則於事實真相無清楚知悉之情形下，貿然予以解僱而終止勞動契約，殊非保障勞工之道及勞資關係和諧之法。故該30日之除斥期間，自應以調查程序完成，客觀上已確定，即雇主獲得相當之確信時，方可開始起算。承上，本件上訴人自107年1月起即屢有違規情事，經主管劉○○屢勸未果，且其違規情形具經常性與反覆性，再佐以上訴人曾於107年6月15日影印重要文件並攜出交付媒體及民意代表之違規行為（見原審卷第83頁、第98頁、本院卷第264頁），是被上訴人辯稱為保障勞資關係和諧，經長期觀察上訴人工作情形，最後始認定上訴人違反相關工作規定情節重大並予以解僱，依上說明，足見上訴人稱被上訴人解僱逾除斥期間云云，自不可採。至於除斥期間之性質，核屬法院應依職權調查之事項（民事訴訟法第447條第1項第4款參照），被上訴人抗辯此屬逾時提出之攻擊防禦方法，容有誤會，併此敘明。
(二)兩造間僱傭關係是否存在？承上，被上訴人終止兩造間系爭契約，應屬合法，即兩造間之系爭契約於107年7月1日既已合法終止。是上訴人請求確認兩造間自107年7月1日起至同年12月31日之僱傭關係存在，即無理由。
(三)上訴人請求被上訴人給付薪資，有無理由？基上，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在既無理由，則上訴人併請求被上訴人應給付自107年7月1日起至同12月31日共13萬9,500元本息，亦無理由。
七、綜上所述，本件應認被上訴人合法終止系爭契約，上訴人主張尚屬無據。從而，上訴人訴請確認與被上訴人間之僱傭關係存在至107年12月31日，並請求被上訴人應給付上訴人13萬9,500元，及追加請求自108年1月1日起至清償日止，按年息5%計算之利息，均為無理由，不應准許。是則原審為上訴人敗訴之判決，固誤引已停用之工作規則，惟其結論並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴及追加之訴。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列。
九、據上論結，本件上訴及追加之訴皆為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 3 月 4 日
勞動法庭 審判長法 官 吳 美 蒼
法 官 李 立 傑法 官 陳 正 禧正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 陳 三 軫中 華 民 國 109 年 3 月 4 日