臺灣高等法院臺中分院民事判決 108年度勞上字第28號上 訴 人 陳佳彤訴訟代理人 翁瑋律師（法扶律師）被上訴人 彰化基督教醫療財團法人鹿港基督教醫院法定代理人 宋明唐訴訟代理人 洪良凡律師上列當事人間請求開立非自願離職證明書事件，上訴人對於中華民國108年5月2日臺灣彰化地方法院106年度勞訴字第28號第一審判決提起上訴，本院於109年2月25日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決廢棄。
被上訴人應開立離職原因為勞動基準法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書予上訴人。
第一、二審訴訟費用均由被上訴人負擔。
事實及理由
壹、程序事項：按不變更訴訟標的，而補充或更正事實上或法律上之陳述者，非為訴之變更或追加，民事訴訟法第256條定有明文，並依同法第463條，於第二審程序準用之。次按第二審程序中為訴之追加，非經他造同意，不得為之，但請求之基礎事實同一者，不在此限，民事訴訟法第446條第1項、第255條第1項第2款定有明文。查上訴人於原審主張業依勞動基準法（下稱勞基法）第14條第1項第6款規定合法終止兩造間勞動契約，爰依勞基法第19條、就業保險法（下稱就保法）第11條、第25條第4項、就保法施行細則第13條之規定（見原審卷一第247頁、第277頁反面）請求被上訴人開立非自願離職證明書。於民國108年7月29日本院行準備程序中，上訴人當庭補充陳明請求權基礎為就保法第11條及就保法施行細則第13條，且不再依勞基法第19條為請求（見本院卷第108頁）；嗣上訴人於108年12月9日本院準備程序時再補充法律上主張依就保法第11條第3項、第25條第3項規定請求（見本院卷第162頁），除將上開請求權基礎改列為先位請求外，復追加備位依勞基法第19條及就保法第25條第4項規定為請求。本院審酌上訴人就同一原因事實，自始即主張依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，且其訴之聲明始終為：「被上訴人應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書予上訴人。」等語，則開立前開非自願離職證明書之依據，究應適用就保法第11條第3項、第25條第3項規定，抑或應依勞基法第19條及就保法第25條第4項規定，此屬法官適用法律職責範疇，不受當事人法律見解之拘束。況且，上訴人雖為上開先、備位之請求，惟上開先、備位之請求核無同時提起不能併存之情形，尚難認屬訴之客觀預備合併，本院基於職責本得適用勞基法第19條及就保法第25條第4項規定，就上訴人之請求有無理由而為裁判，故上訴人就此部分僅屬補充法律上之陳述，尚無訴之變更或追加請求權可言。被上訴人雖辯稱上訴人於本院準備程序時當庭表示不主張勞基法第19條，屬撤回上訴，足認本件訴訟因上訴人撤回上訴而告確定云云（見本院卷第108、162頁），依前揭說明，為本院所不採，先予敘明。
貳、實體事項：
一、上訴人主張：㈠伊原為被上訴人之門診護理師，於106年1月1日起，因配合
被上訴人事務安排，改於每週六全日上班，並被安排協助女性精神病患沐浴、發放點心及在護理站整理點心櫃等事務。詎被上訴人未於事前照勞動部職業安全衛生署（下稱勞動部職安署）依據職業安全衛生設施規則（下稱職安設施規則）第324條之3規定所訂定公告之「執行職務遭受不法侵害預防指引」（下稱系爭預防指引），給予伊任何有關危害預防及溝通技巧訓練，或告知伊在遭遇侵害時之應變流程，亦未提供有效之自我防衛工具，未就工作場所規劃適當之安全配置及建立相關事件處理程序，即於106年6月3日、同年月24日之週六下午，未安排男性工作人員陪同，且任由病患於房內自由走動，及未設置門房管制之安全措施，使伊處於可能遭受男性精神病患攻擊之工作環境，獨自安排伊至四一病房（即男性精神病患病房）內整理置物櫃，已違反系爭預防指引、職業安全衛生法（下稱職安法）第6條第2項第3款及職安設施規則第324條之3之規定。伊針對106年6月3日之工作環境問題，除於同年月7日透過被上訴人勞資會議信箱反應，復於同年月22日向單位主管反應，然被上訴人卻未有任何改善，復於同年月24日仍使伊再次執行相同工作，更指派一名病患跟隨伊工作，讓伊暴露於更危險之工作環境中。從而，伊於106年6月27日寄發存證信函，函知被上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，於法有據，且該終止意思表示未逾30日除斥期間。另被上訴人於非自願離職證明書上註記勞基法第11條第5款事由，顯然未為誠實之記載。
㈡又勞基法第14條第1項第6款，文義解釋上並無規定需雇主違
法情節重大始能適用，原審認事用法逾越法條文義解釋之界限，屬適用法律之重大違誤。縱認勞基法第14條第1項第6款終止契約需符合情節重大之要件，惟被上訴人上開安排上訴人工作舉止，已逾越一般人可合理忍受之範圍，已屬情節重大，伊除依法終止兩造間勞動契約外，已無其他自我保護之方式，符合最後手段性。伊既依勞基法第14條第1項第6款規定合法終止勞動契約，爰先位主張依就保法第11條第3項、第25條第3項規定，備位主張依勞基法第19條及就保法第25條第4項，請求判命被上訴人開立記載勞基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書。（原審為上訴人敗訴之判決，上訴人不服，提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書與伊。
二、被上訴人則以：㈠伊為精神科專科醫院，門診護理人員常接觸精神科病人，且
收治之住院病人均為精神科病人，四樓（含四一病房、四二病房【即女性精神病患為主之病房】）慢性病人均係經醫師評估病情穩定、無傷人自傷之虞的病人。上訴人前曾完成「能熟悉暴力攻擊、危機處理流程」之學習項目，並自評為合格，且全醫院人員均必需接受安全衛生教育訓練4小時，課程中即含防身術及暴力防制課程。
㈡上訴人於106年6月3日下午至四一病房支援時，係負責整理
408病室之置物櫃，且上訴人當時並未表示擔憂自身安危，亦未要求其他同仁陪同在病房內，況且當時，病人均在病室外活動，無人在病房內。上訴人曾於106年6月22日上午向門診護理長邱○綺反應於男性慢性病房工作之安全疑慮後，邱○綺隨即與病房護理長謝○蘭研商工作調整事項，並於該日下午就告知上訴人往後調整為在病房公共活動區帶領團體健康操、團體衛教，然因時間倉促不及準備，乃請上訴人暫先依原訂工作執行，上訴人亦表示同意。上訴人於同年月24日再次至四一病房支援時，上訴人於整理置物櫃過程中，並未表達對自身安全之疑慮或提出清場、門房管制的要求，過程未達30分鐘即完畢，故伊對於安排上訴人前往慢性病房執行職務時之安全維護並無不足，而無違反系爭預防指引及相關勞動法規情形。縱認伊對於安排門診護理人員前往慢性病房執行職務時之安全維護有所不足，然探究本件兩造爭執原因、事件經過等情，堪認伊違反系爭預防指引及相關勞動法規之主觀意思及客觀情節均非重大，且伊接獲上訴人反應後，亦已儘速另行安排上訴人可接受之工作內容，並取得上訴人同意，應無損害其權益，兩造勞雇關係未達無法維持之破綻，尚非情節重大，上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，主張終止兩造間勞動契約，於法不合且屬權利濫用。
㈢伊仍願開立備註原因事由為勞基法第11條第5款之非自願離
職證明書予上訴人，雖不符合上訴人所主張勞基法第14條第1項第6款規定，仍無礙於伊已開立上訴人所請求的非自願離職證明之事實。又上訴人於106年6月27日寄發存證信函與邱○綺，然邱○綺非伊承辦勞動契約之人員，故上訴人並非對伊為終止兩造間勞動關係之意思表示。上訴人係至106年7月10日始對伊提出辭呈，並主張以該日發生終止勞動契約之效力，亦顯示上訴人上開存證信函，並無終止兩造間勞動契約之意思。而上訴人自106年6月3日首次至男性病患病房整理置物櫃時，起算勞基法第14條第2項所定30日除斥期間，至遲應於106年7月2日前終止兩造勞動契約。上訴人於106年7月10日自請離職，顯已逾越法定除斥期間，不得再依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約，並據此要求伊開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、兩造不爭執事項：㈠上訴人自104年12月22日起受雇於被上訴人，擔任門診護理組之護理師乙職。
㈡上訴人於週六工作期間原為半天，被上訴人為因應一例一休
政策，於105年12月28日公告「門診護理組自106年1月1日起每週六調整為全日班，關於週六下午排班，由員工選擇排特休國定假日補修等假別，或與病房單位合作安排功能性護理工作」，上訴人選擇安排功能性護理工作。
㈢被上訴人自106年1月1日起，依上訴人上開選擇，於週六下午安排上訴人協助4樓慢性精神病患病房為功能性護理工作。
㈣被上訴人於106年6月3日週六下午，安排上訴人單獨至四一
病房內從事清潔工作（含整理置物櫃、洗衣服、烘衣服）。㈤上訴人於106年6月22日向被上訴人反應上情，被上訴人仍於同年月24日再度安排上訴人至四一病房整理置物櫃。
㈥上訴人於106年6月27日寄發存證信函與邱○綺，稱被上訴人
違反勞基法第14條第1項第6款規定，依法終止勞動契約並要求給予資遣費。
㈦上訴人於106年7月10日以被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定為由提出離職申請單，於106年7月13日離職。
㈧被上訴人於106年8月8日給付上訴人薪資9,697元及資遣費25
,988元，並開立非自願離職證明書，於同年月16日記載終止兩造勞動關係事由為「勞基法第11條第1項第5款」。
㈨兩造於106年9月18日經彰化縣政府進行勞資調解不成立。
四、兩造爭執事項（見本院卷第163頁）：㈠被上訴人指派上訴人至四一病房執行職務，未採取必要之安
全及暴力預防措施，是否違反職安法第6條第2項第3款、職安設施規則第324條之3規定？㈡上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定，終止兩造間勞動契
約，有無理由？是否需被上訴人違反勞動法令情節重大？㈢上訴人主張依勞基法第19條規定，請求被上訴人開具記載勞
基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書與上訴人，有無理由？
五、得心證之理由：㈠被上訴人指派上訴人至四一病房執行職務，未採取必要之安
全及暴力預防措施，違反職安法第6條第2項第3款及職安設施規則第324條之3規定：
⒈按雇主對執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之預
防，應妥為規劃及採取必要之安全衛生措施；本法第六條第二項第三款所定預防執行職務因他人行為遭受身體或精神不法侵害之妥為規劃，其內容應包含下列事項：一、危害辨識及評估。二、作業場所之配置。三、工作適性安排。四、行為規範之建構。五、危害預防及溝通技巧之訓練。六、事件之處理程序。七、成效評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。又職安法第6條第2項第3款及職安法施行細則第11條分別定有明文。職安設施規則第324條之3規定：「雇主為預防勞工於執行職務，因他人行為致遭受身體或精神上不法侵害，應採取下列暴力預防措施，作成執行紀錄並留存三年：
一、辨識及評估危害。二、適當配置作業場所。三、依工作適性適當調整人力。四、建構行為規範。五、辦理危害預防及溝通技巧訓練。六、建立事件之處理程序。七、執行成效之評估及改善。八、其他有關安全衛生事項。前項暴力預防措施，事業單位勞工人數達一百人以上者，雇主應依勞工執行職務之風險特性，參照中央主管機關公告之相關指引，訂定執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行；於勞工人數未達一百人者，得以執行紀錄或文件代替。」，上開規定目的，均為保護勞工，避免勞工執行職務時，因他人行為遭受身體或精神上不法侵害，要求雇主應採取必要預防措施及規劃之勞工法令。而本件被上訴人所屬員工數逾100人，此有被上訴人網頁資料可參（見原審卷一第269頁背面），被上訴人自有依上開規定建立相關規劃，並採取必要預防措施，避免員工執行職務時，因他人行為遭受身體或精神不法侵害之義務。依兩造不爭執事項㈠至㈤所述，可見病房護理工作與門診業務之工作環境、工作內容及業務性質顯然有別，護理人員所受在職訓練亦不盡相同，而上訴人為女性護理人員，受天生體能限制，被上訴人指派上訴人至四一病房內執行職務時，猶應妥適規劃及採取必要之安全措施，以預防上訴人於執行職務時，遭受身體或精神上不法侵害。
⒉證人即被上訴人所屬護理師徐嘉慧證稱：伊有特別告訴上訴
人有2名突發性風險之病患，若病患眼神不對或有拒絕的狀況，就不要幫病患進行沐浴。因為雖然係慢性精神病患，但該2位病患容易有幻聽、幻覺之干擾，會出現異常行為。在沐浴間的馬桶旁有一個護士呼叫鈴，伊認為依照常識都知道是用來呼救的，所以沒有特別告訴上訴人；另護理站有1個玻璃的落地帷幕，乃為避免病人出現異常攻擊行為等語（見原審卷一第184頁背面）。證人即被上訴人所屬臨床助理技術員洪○偉亦證稱：於伊任職期間，曾發生突發緊急事件，有時病人因症狀關係，沒有辦法自我控制，故有脫逃、咆哮或攻擊工作人員之行為等語（見原審卷一第198頁）。且觀諸被上訴人所提出106年第4次慢性病房會議紀錄所載：「案例：…病人突抗拒並出手攻擊工作人員右耳…。討論：為森：病人是躁症患者，之前住院就很亂，有打人的紀錄。這一次住院更亂…改善措施：1.處理暴力事件，需要等支援人力來時一起處理，確保人員安全…」等語（見原審卷一第37至38頁），顯見於慢性精神病房執行職務之護理人員，仍有遭受病患暴力攻擊之風險及危險性存在甚明。被上訴人辯稱慢性精神病房之病患，均係經醫師評估病情穩定，無傷人自傷之虞之病人；上訴人為門診護理人員，由當班護理師安排上訴人協助執行難度較低之功能性護理工作，為適當的工作分配，無需事先給予特別業務指導云云，實不足採。
⒊參照證人即上訴人所屬臨床助理技術員梁○堂證稱：上訴人
於106年6月3日至四一病房為功能性護理工作前，伊有簡單告知上訴人關於工作內容。伊知道上訴人係門診護理師，並且顧慮上訴人為女性，有告知病患在慢性病房是比較穩定的，如果有狀況可以跟伊講。伊認為上訴人應該知道病室內有配置緊急呼叫鈕，所以沒有特別告知上訴人。四一病房總共有40位病患，較躁動之病患，伊會通知護理人員，然上訴人至四一病房支援時，伊並未告知上訴人哪些病患係較躁動的等語（見原審卷一第186至187頁）。又證人即被上訴人所屬護理師張○春證稱：上訴人於106年6月24日至四一病房為功能性護理工作時，伊僅有告知上訴人哪位病人需要洗衣、烘衣及整理置物櫃。因上訴人先前已經有來協助過，故伊並未特別跟上訴人說明如果遇到病患攻擊或是緊急狀況須如何處理，亦未告知上訴人關於四一病房之緊急鈴配置等語（見原審卷一第187頁背面至第188頁）。證人洪○偉復證稱：被上訴人於106年6月24日安排上訴人至四一病房工作前，其他護理人員先跟上訴人解釋工作內容，伊並未與上訴人為任何交談等語（見原審卷一第196頁背面至第197頁），可知被上訴人於106年6月3日、同年月24日安排上訴人至四一病房即男性精神病患病房執行職務時，並未事前施予上訴人任何有關危害預防及溝通技巧訓練，或告知上訴人在遭遇侵害時之應變流程。
⒋參考系爭預防指引，事業單位就預防不法侵害應採取之規劃
與實施包含：1.適當配置作業場所：依照工作場所實際狀況、執行活動及風險程度，規劃監視器及警報系統，所有系統應定期妥善維護及測試。警報系統如警鈴、電話、哨子、短波呼叫器，應提供給顯著風險區工作的勞工使用、或事件發生時能發出警報並通知其他同事。警報系統啟動後，應展開有效因應措施。警報系統應依特定區域風險評估後配備之。
2.依工作適性適當調整人力：針對高風險或高負荷、夜間工作之安排，除應參照醫師之適性配工建議外，宜考量人力或性別之適任性等，如服務性質之工作，宜考量專案活動及尖峰時段之人力配置，尤其服務對象是有攻擊傾向或有精神障礙者；夜間或獨自作業，宜考量潛在危害，如性暴力或搶劫傷害等；必要時應聘僱保全人員或提供勞工自我防衛工具（如口哨、警棍等）、宿舍或交通服務等保護措施。3.辦理危害預防及溝通技巧訓練：提供資訊以認識不同樣態、身體及精神的職場不法侵害、增進辨識潛在暴力情境之技巧，及降低職場不法侵害案例；授與人際關係及溝通技巧，以預防或緩解潛在職場不法侵害情境；提供決斷力訓練或交付權限，特別是女性員工；根據風險評估，訓練應有之自我防衛能力，並教育勞工於執行職務發生遭受生命威脅事件時，應以生命安全為第一優先，並建立應變處理機制。而上訴人經指派至男性精神病患病室內，為功能性護理工作時，並未配置其他人員隨同執行職務乙情，為兩造所不爭執。且證人梁○堂證稱：伊於106年6月3日陪同上訴人至病房時，房內沒有病患，但因為裡面有廁所，其他病患可能會進去。當時病房沒有上鎖，人員可以自由走動等語（見原審卷一第186頁背面、第187頁）；證人張○春證稱：上訴人於106年6月24日至病室整理置物櫃時，伊有請其中1名病患協助上訴人清理置物櫃，另外3名病患係自由活動，其他病患可以自由進出病房等語（見原審卷一第187頁背面、第188頁）；證人洪○偉證稱：病房屬於自由活動區域，其他病患均可自由進出等語（見原審卷一第197頁），可知上訴人單獨至四一病房內執行職務時，除病室內仍有男性病患以外，該樓層之其他病患亦可自由進出該病室，而未施以任何門房管制或隔離、防護措施，且未指派其他人員陪同，使男性精神病患極易與上訴人為近距離接觸。又被上訴人未將配置予病房護理師及臨床助理員之緊急呼叫鈴配置予上訴人乙情，業據證人張○春、洪○偉證述無訛（見原審卷一第188頁、第197頁背面），可見被上訴人確實未落實系爭預防指引之規範事項，足認被上訴人於指派上訴人執行上開職務時，未施以有效之暴力預防措施，實有違職安法第6條第2項第3款及職安設施規則第324條之3之規定；縱被上訴人事前或事後取得上訴人之同意而願意接受指派工作事項，然無從就被上訴人已違反著重勞工權益保障之行為得予以免責。從而，上訴人主張被上訴人於106年6月3日、同年6月24日之工作事項安排，已違反職安法第6條第2項第3款及職安設施規則第324條之3之規定，致上訴人權益有受損害之虞，即屬可採。
⒌參以勞動部職安署於106年7月21日派員至被上訴人醫院，執
行勞動檢查結果後認定：「…經查鹿東基督教醫院勞工人數達100人以上，已訂定醫院暴力辨識及暴力事件處理程序等執行職務遭受不法侵害預防計畫，惟未將勞工被指派至病患房內進行病患身體清潔之健康照護或查核時，可能遭受身體或精神不法侵害部分，納入執行職務遭受不法侵害預防計畫，並據以執行，且對勞工執行病患身體清潔職務可能遭受不法侵害，未採暴力預防措施，作成執行紀錄並留存3年，違反職業安全衛生設施規則第324條之3…」等語，此有勞動部職安署107年2月27日勞職中5字第0000000000號函所附被上訴人申訴案檢查結果1紙在卷可稽（見原審卷一第97頁背面）。雖上開函文載稱：「本案事業單位勞動檢查結果通知書違反事項所載：『…勞工被指派至病患房內進行病患身體清潔之健康照護或查核時，可能遭受身體或精神不法侵害…』，其中『查核』係指勞工至病房內與病患近距離接觸查核病患執行自我身體清潔是否確實之謂，並無包含至病房協助病患整理置物櫃之工作。」等語（見原審卷一第95頁）。惟此乃因上開勞動檢查結果針對上訴人當時申訴範圍，而僅就「勞工執行病患身體之健康照護或查核，可能遭受不法侵害」部分為認定，此觀上開申訴案檢查結果之「申訴事項」欄所載即可得知。而被上訴人於未將男性精神病患隔離之情況下，指派上訴人單獨至病房內從事功能性護理工作，亦可能使上訴人與病患產生近距離接觸，而有遭受身體或精神不法侵害之虞，自應依職安設施規則第324條之3規定，採取適當之暴力預防措施。
㈡上訴人得依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約：
⒈被上訴人辯稱：勞基法第14條第1項第6款所規定之終止事由
，於法體系解釋上，限於違反勞動契約或勞工法令「違反情形重大」之情形云云。然按雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止契約；勞基法第14條第1項第6款著有明文。而所謂勞基法第14條採重大事由說，係相對於勞基法第15條應經預告始得終止契約之情形，本有將重大事由明列在勞基法第14條第1項，用以免除勞工證明事由是否重大之舉證責任，亦即勞基法第14條第1項所定事項均屬重大事由，故無庸如勞基法第15條須經預告始得終止契約，要非在勞基法第14條第1項事由中再行限縮須雇主有「違反情形重大」等法無明文之要件，方得適用；如依被上訴人所辯之限縮解釋，勞工如何界定違反情形重大，此將導致勞工不知如何區分適用勞基法第14、15條，影響勞工合法終止契約之權益，恐遭雇主反以勞工終止契約不合法而認定曠職，此顯違勞基法保護勞工之立法目的，要無可取。從而，勞基法第14條第1項第6款規定雇主違反勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，勞工得不經預告終止勞動契約，係勞工基於重大事由之即時終止權，此乃係因雇主有依勞動契約或勞工法令，給予勞工安全無慮之工作環境，且係維繫勞工工作能力及生存最重要目的，雇主不依勞動契約或勞工法令，致有損害勞工權益之虞者，對勞工而言自屬「重大事由」，無由要求勞工一時忍受，故給予勞工不經預告即得終止勞動契約之權利。法院自無庸為此特例將勞基法第14條第1項第6款進行限縮解釋，而加諸正當行使權利之勞工過度之舉證責任及選擇是否預告終止契約之不明確性。
⒉另被上訴人辯稱縱認伊落實系爭預防指引規範事項有所不足
，然伊主觀意思及客觀狀況均非屬情節重大，且伊接獲上訴人反應後，亦已儘速另行安排其他工作內容，並取得上訴人同意，無損害上訴人權益，上訴人據此主張依勞基法第14條第1項規定終止兩造間勞動契約係屬權利濫用云云。然被上訴人身為上訴人之雇主，其分別於106年6月3日、同年月24日，指派上訴人獨自至四一病房內從事功能性護理工作，未就上訴人可能遭受之不法侵害，採取適當規劃及必要之安全預防措施，已違反職安法第6條第2項第3款、職安設施規則第324條之3之規定。且承前所述，本院無庸將勞基法第14條第1項第6款進行限縮解釋，被上訴人既違反勞基法第14條第1項第6款規定之情形在先，並已造成上訴人精神上嚴重不安及擔憂之侵害，則上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間勞動契約，自屬有據，尚難遽認上訴人有何權利濫用而有違誠信原則之情形。
⒊被上訴人另抗辯上訴人係於106年6月3日首次至四一病房整
理置物櫃，應自該日起算勞基法第14條第2項所定30日除斥期間，又上訴人於106年6月27日所寄發存證信函之收件人為邱○綺，惟邱○綺並非被上訴人之法定代理人或承辦勞動契約之人員，故上訴人係遲至106年7月10日始對被上訴人提出辭呈，並以該日發生終止勞動契約之效力，顯已逾越法定除斥期間，不得再依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約云云。然查，依上所記載兩造不爭執事項㈤內容，被上訴人於106年6月24日，仍再度指派上訴人至四一病房整理置物櫃，再度違反職安法第6條第2項第3款、職安設施規則第324條之3之規定甚明，上訴人得依勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約之除斥期間應自該日起算。另依兩造不爭執事項㈦內容，上訴人係於106年7月10日以被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定為由提出離職申請單，於106年7月13日離職。復觀諸離職申請單關於離職原因記載：「非自願性離職原因和本人106/06/27口頭告知邱○綺護理長，及邱○綺護理長106/06/28收到之存證信函（埔心郵局存證號碼─000000）內容相同依醫院違反勞基法第14條第6款情形，本人決定於壹佰零陸年柒月拾參日終止勞動契約。」等語（見原審卷一第27頁），足見上訴人於106年7月10日終止兩造勞動契約之事由即已指明被上訴人違反勞基法第14條第1項第6款規定情形，故上訴人依法終止兩造勞動契約，即未逾同條第2項30日除斥期間，要屬合法。被上訴人前揭抗辯，亦屬無據。
㈢上訴人主張依勞基法第19條、就保法第25條第4項規定，請
求被上訴人開具記載勞基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書與上訴人，為有理由：
1.按勞動契約終止時，勞工如請求發給服務證明書，雇主或其代理人不得拒絕，勞基法第19條定有明文。次按就保法第25條第3項前段規定：「第一項離職證明文件，指由投保單位或直轄市、縣（市）主管機關發給之證明；」，又同法第11條第3項規定：「本法所稱非自願離職，指被保險人因投保單位關廠、遷廠、休業、解散、破產宣告離職；或因勞動基準法第11條、第13條但書、第14條及第20條規定各款情事之一離職」。是以勞工倘依勞基法第14條第1項各款所列事由終止勞動契約時，自得請求雇主發給非自願離職證明。
2.又勞基法第19條及同法施行細則固未載明服務證明書之應記載事項，惟必以正確記載為前提。且審酌雇主應發給勞工服務證明書之目的乃在於證明勞工在原工作所獲得之工作經驗、職位、待遇等事項，再依其立法理由所參酌工廠法第35條第2項就工作證明書所規定之應記載事項尚包括在廠工作時期及成績乙項，暨考量就保法第11條第3項及同法第25條第4項所定有關離職證明文件所應記載事項包括「申請人姓名、投保單位名稱及離職原因」，則勞工因有就保法第11條第3項規定之非自願離職事由時，應可請求雇主發給註記離職原因為具體非自願離職事由之服務證明書，洵無疑義。
⒊查兩造間之勞動契約業經上訴人於106年7月13日依勞基法第
14條第1項第6款之規定合法終止，已如前述，則上訴人自被上訴人離職，即符合就保法所稱之「非自願離職」，揆諸前開說明，上訴人自有權依勞基法第19條、就保法第25條第4項規定，請求被上訴人發給註記離職原因為非自願離職之服務證明書。茲因被上訴人固曾發給上訴人服務證明書（見原審卷一第29至33頁），然所記載離職原因為「勞基法第11條第1項第5款」等語，有該服務證明書可憑（原審卷第33頁），與上訴人係以勞基法第14條第1項第6款規定終止勞動契約不符，是其請求被上訴人應開立離職原因為勞基法第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書予上訴人，依上開說明，洵屬有據。
六、綜上所述，上訴人依勞基法第14條第1項第6款規定終止兩造間之勞動契約，既為合法，兩造間勞動契約因此終止，上訴人依勞基法第19條、就保法第25條第4項規定，請求被上訴人開立離職原因為勞基準第14條第1項第6款事由之非自願離職證明書予上訴人，係屬有據，應予准許。原審為上訴人敗訴之判決，自有未洽，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為有理由，應由本院予以廢棄，改判如主文第二項所示。
七、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
八、據上論結，本件上訴為有理由。爰依民事訴訟法第450條、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 109 年 3 月 24 日
勞動法庭 審判長法 官 許秀芬
法 官 游文科法 官 郭玄義正本係照原本作成。
如對本判決上訴，須於收受判決送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院提出上訴理由書（須按他造人數附具繕本）。
上訴時應提出委任律師為訴訟代理人之委任狀。具有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項之情形為訴訟代理人者，另應附具律師及格證書及釋明委任人與受任人有該條項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴審裁判費。
書記官 劉雅玲中 華 民 國 109 年 3 月 24 日