臺灣高等法院臺中分院民事判決 108年度勞上字第31號上 訴 人 郭珮淇訴訟代理人 郭福榮被 上 訴人 臺中市豐原區南陽國民小學法定代理人 楊朝銘訴訟代理人 鄭弘明律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在事件，上訴人對於中華民國108年3月27日臺灣臺中地方法院第一審判決（107年度訴字第1875號），提起上訴，本院於108年11月19日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：
(一)上訴人於民國101年8月1日起，由臺中市政府教育局（下稱臺中市教育局）轉介至不同學校，由各該學校與上訴人締約，再借調至臺中市教育局工作，上訴人分別於101年8月1日起至101年12月31日在臺中市頭家國民小學（下稱頭家國小），102年1月1日到102年12月31日在臺中市大甲區大甲國民小學（下稱大甲國小），103年1月1日到104年12月31日在被上訴人臺中市豐原區南陽國民小學（下稱南陽國小，南陽國小與上訴人簽訂之勞動契約，下稱系爭勞動契約）。南陽國小之總務主任於104年11月30日以經費不足為由，向上訴人預告契約至104年12月31日終止，並於104年12月21日開立服務證明書予上訴人。上訴人遭被上訴人終止勞動契約後，聲請勞資爭議調解，請求恢復僱傭關係及回復原職務，被上訴人不同意致調解不成立。
(二)參照大法官會議釋字第369號解釋意旨及最高法院96年度台上字第2630號判決意旨，勞動契約為一繼續性及專屬性契約，為保障勞工權益，應符合解僱最後手段性原則。本件被上訴人片面終止勞動契約並不符合解僱最後手段性原則。又參照釋字第462、510、659號解釋，及104年6月8日勞動部發布之勞動基準法（下稱勞基法）權益簡介，可知勞工與雇主所訂勞動條件，不得低於勞基法所定之最低標準。
(三)至被上訴人主張兩造間之勞動契約為定期契約，惟勞動契約分為定期契約及不定期契約，不定期契約須有勞基法第11條各款事由，始得預告終止勞動契約，並負給付資遣費義務。倘兩造間之勞動契約係定期契約，臺中市教育局根本不用給付資遣費，然臺中市教育局確有撥付資遣費予上訴人，是被上訴人片面因臺中市教育局已無提供補助經費而終止勞動契約，即於法未合，爰求為確認兩造間僱傭關係存在之判決。
二、被上訴人南陽國小則以：
(一)兩造分別於103年1月1日、103年9月1日、104年1月1日簽訂南陽國小「臨時人員僱用合約書」、「行政助理僱用合約書」，由上訴人從事總務處臨時僱工、總務處行政助理，接受南陽國小指派，由臺中市教育局調用，契約期間分別自103年1月1日起至103年8月31日止、103年9月1日起至同年12月31日止、104年1月1日起至104年12月31日止，月薪分別為新臺幣（下同）1萬9047元、2萬2639元、2萬2979元，合約期滿自動解僱。依行政院及所屬各機關學校臨時人員進用及運用要點（下稱臨時人員進用及運用要點）第2點規定，臨時人員非編制內人員，其薪資亦非自人事經費項下動支，本年度進用後下一年度是否進用，仍需視年度預算或其他相關經費而定。縱其工作為庶務性質，仍非屬繼續性之工作，應屬特定性之工作。且兩造已於「臨時人員僱用合約書」中詳加約定退休、資遣、職災補償、勞健保等各項福利措施，並無以定期契約免除雇主給付資遣費、退休金等義務之情，自無否定南陽國小以特定性定期勞動契約僱用勞工之需求。又依臨時人員進用及運用要點第5點、第6點規定，上訴人為身心障礙人士，進用即係因身心障礙者權益保障法第38條規定而來，進用經費來源為臺中市教育局補助各級學校進用身心障礙人員之經費，進用經費既非經常性之人事預算，係依臺中市教育局提供之臨時性補助款，觀之進用經費說明及進用之實質原因，上訴人為南陽國小依法進用之臨時人員，與南陽國小間之勞動契約應為定期契約性質，況依中央所頒布之上開行政規則亦已明訂該類契約應以定期契約方式辦理，故兩造間勞動契約應為定期契約。承上南陽國小有聘僱臨時人員之必要，與上訴人簽訂系爭勞動契約，堪認應屬特定性工作之定期契約。又系爭勞動契約雖於期滿後另訂新約，簽訂前後勞動約期間並未間斷，該等特定工作，因有僱用勞工之必要，與上訴人簽訂數次勞動契約，可認系爭勞動契約為特定性工作之定期契約，即無勞基法第9條第2項第2款規定，因前後勞動契約之訂定未間斷超過30日即可視為不定期勞動契約之適用。兩造為接續簽訂數次勞動契約，期間雖未間斷超過30日，仍非屬不定期勞動契約。且既為定期契約，僱傭關係應於104年12月31日期限屆滿時消滅，兩造於105年1月1日起未訂立勞動契約，上訴人請求確認僱傭關係存在即無所據。
(二)參照釋字第649號解釋，本件上訴人進用臨時人員，涉及身心障礙者權益保障法第38條之規定，該條規定各政府機關、公立學校及公營事業機構員工人數在34人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數之百分之3，係對於身心障礙者之就業予以數量保障，非給予數量限制，則本件應無任何對於職業自由存有客觀條件限制之情形存在。又南陽國小於人員進用上，以臺中市教育局之補助經費，優先進用身心障礙人員，係屬暫時性權宜措施，如能以常態性人事預算補足人力，方屬事宜之法。而南陽國小於104年底有一廚工出缺，南陽國小亦於104年11月2日起至105年5月1日止，接受勞動部勞動力發展署中彰投分署（下稱勞動力發展署）推介人員擔任廚房臨時人員，該人員為身心障礙人員，故南陽國小已足額進用身心障礙人員，未再向臺中市教育局申請105年度之補助經費，因此自105年1月1日起未繼續聘僱上訴人。
(三)至上訴人主張被上訴人有給付資遣費，兩造間之勞動契約應非定期契約云云。然被上訴人雖與上訴人簽立定期契約，仍於契約中載明上訴人得享有如不定期勞動契約之相關權利，是被上訴人並無以定期勞動契約規避勞基法義務之情事，故兩造間之勞動契約以定期契約視之，並無損於上訴人之權益等語，資為抗辯。
三、以下之事實為兩造所不爭執：
(一)上訴人自101年8月1日起，由臺中市教育局轉介至不同學校，由各該學校與上訴人締約，再借調至臺中市教育局工作。上訴人分別於101年8月1日起至101年12月31日在頭家國小；102年1月1日起至102年12月31日在大甲國小，103年1月1日起至104年12月31日在南陽國小。
(二)上訴人係身心障礙人士，由南陽國小依身心障礙者權益保障法第38條、臨時人員進用及運用要點第5點之規定所進用。
(三)兩造分別於103年1月1日、103年9月1日簽訂南陽國小臨時人員僱用合約書，由南陽國小僱請上訴人擔任總務處臨時僱工，期間至103年8月31日及103年12月31日為止，月薪為1萬9047元及2萬2639元；兩造再於104年1月1日簽訂南陽國小行政助理僱用合約書，由南陽國小僱請上訴人擔任總務處行政助理，期間至104年12月31日為止，月薪為2萬2979元。系爭勞動契約均約定上訴人接受南陽國小指派，由臺中市教育局調用，上訴人應接受調用單位臺中市教育局統一指派，執行派任之相關業務及工作事項；南陽國小依法資遣上訴人時，應依勞基法或勞工退休金條例等有關規定辦理，但適用勞基法前之工作年資，因自始未約定資遣費，故適用勞基法前之工作年資，其資遣費不予給付；並約定僱用期間期滿自動解僱。
(四)南陽國小於系爭勞動契約僱用期間104年12月31日期滿後，未再繼續聘僱上訴人。
四、本件兩造爭執之重點：
(一)系爭勞動契約之性質為定期契約或不定期契約？
(二)南陽國小以其已足額進用身心障礙人員，未向臺中市教育局申請補助經費繼續聘僱上訴人，有無理由？
(三)上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？
五、本院得心證之理由：
(一)系爭勞動契約之性質為定期契約或不定期契約？
1.按各機關政府、公立學校及公營事業機構員工總人數在34人以上者，進用具有就業能力之身心障礙者人數，不得低於員工總人數百分之3，身心障礙者權益保障法第38條第1項定有明文。另臨時人員進用及運用要點第5點規定各機關依身心障礙者權益保障法第38條規定，進用身心障礙者而未足額進用時，依本要點得進用臨時人員者，優先進用身心障礙者。查南陽國小之員工總人數在34人以上，依身心障礙者權益保障法第38條第1項之規定，應進用具有就業能力之身心障礙者1人，由於南陽國小未依上開法令進用身心障礙者，乃向臺中市教育局申請補助進用身心障礙人員經費，進用上訴人為臨時人員，依臺中市教育局108年9月25日中市教秘字第1080088421號函所示「南陽國小因未符合身心障礙者權益保障法第38條規定之進用比率，且無可供編列進用上開人員預算經費，遂向本局申請103年1-8月、9-12月、104年1-12月補助進用身心障礙人員經費，本局分別於103年12月18日中市教秘字0000000000號、103年7月10日中市教秘字第0000000012號、同年11月26日中市教秘字第0000000000號函核定補助在案，並請該校依勞基法等規定訂定勞動契約。」（見本院卷第107頁）。南陽國小就上訴人之報酬如何支付，亦為如下說明「上訴人因非屬學校編制內之人員，而係學校依據上級政策，為使學校於人事進用時符合身心障礙者權益保障法第38條規定，所為臨時僱工，其薪資是由臺中市教育局補助各級學校進用身心障礙人員之經費中撥付，並按月撥付於上訴人提供郵局帳戶中。學校定期於每年11月檢討次年度人事進用是否符合身心障礙者權益保障法第38條規定，如有未足即向臺中市教育局申請補助經費進用身心障礙人員。」（見本院卷第109頁）。而依上訴人與南陽國小所簽訂之系爭勞動契約，於103年1月1日係簽訂南陽國小臨時人員僱用合約書受僱擔任總務處臨時僱工，期間至103年8月31日止，期滿自動解僱，103年9月1日亦係簽訂南陽國小臨時人員僱用合約書受僱擔任總務處臨時僱工，期滿自動解僱；於104年1月
1 日再簽訂南陽國小行政助理僱用合約書受僱擔任總務處行政助理，期間至104年12月31日止，期滿自動解僱，此有南陽國小臨時人員僱用合約書、行政助理僱用合約書在卷可稽（附原審卷第53至55頁、66至71頁），兩造所簽訂之三份勞動契約，均有1年以下期間之限制，均約定期滿自動解僱，顯然上訴人係南陽國小依臨時人員進用及運用要點所優先進用之臨時人員。上訴人係身心障礙人士，由南陽國小依身心障礙者權益保護法第38條第1項及臨時人員進用及運用要點第5點之規定所進用，進用之經費來源為臺中市教育局補助各級學校進用身心障礙人員之經費的事實，應堪認定。
2.南陽國小為公立學校，依法具有一定之編制員額，臺中市教育局為使各校能符合身心障礙者權益保障法之規定，乃由各校於每年檢討人員任用情況下，由各校向臺中市教育局申請補助經費，以優先進用身心障礙人員。而上訴人依系爭勞動契約雖係受僱於南陽國小擔任總務處臨時僱工或行政助理，但依系爭勞動契約所定上訴人接受南陽國小指派，由臺中市教育局調用，上訴人應接受調用單位臺中市教育局統一指派，執行派任之相關業務及工作事項，上訴人實際上係為臺中市教育局所調用，在臺中市教育局服勞務，臺中市教育局108年9月25日中市教秘字第0000000000號函亦謂「本案僱用合約書之立合約書人由南陽國小及上訴人簽訂，本局為執行業務需要，借調上訴人至本局（秘書室）予以行政協助及服務。」（見本院卷第107頁），足認南陽國小進用上訴人之原因，僅單純為符合身心障礙者權益保障法之規定，並非在編制內基於業務需要所聘僱，南陽國小並無任何多餘職缺可予上訴人擔任，故上訴人自始即由臺中市教育局借調使用。
3.按勞動契約分為定期契約及不定期契約；臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約，有繼續性工作應為不定期契約，勞基法第9條第1項定有明文。何謂特定性工作，依勞基法施行細則第6條第4款之規定係指可在特定期間完成之非繼續性工作而言，判斷工作是否有繼續性，應由勞工所從事之工作內容來認定，對於雇主是否具有持續性之需求，亦即與雇主過去持續不間斷進行之業務有關，且此種人力需求非屬突發或暫時性。查上訴人係南陽國小依臨時人員進用及運用要點所優先進用之臨時人員，該臨時人員進用及運用要點第1點規定「為使行政院及所屬各機關學校進用臨時人員有所依據，並避免不當運用臨時人員，使其辦理之業務回歸臨時性工作本質，特訂定本要點。」第2點第1款規定「臨時人員：指機關非依公務人員法規，且以人事費以外經費自行進用之人員。」第3點規定「臨時人員得辦理之業務，以非屬行使公權利之臨時性、短期性、季節性及特定性等定期契約性質之工作為限。」第6點規定「臨時人員之契約期間依勞基法規有關定期契約之規定辦理。」故上訴人為南陽國小進用之臨時人員，並非編制內人員，其薪資亦非自人事經費項下動支，本年度進用後下一年度是否進用，仍需視年度預算或其他經費而定，上訴人所得辦理之業務，應以非屬行使公權力之臨時性、短期性、季節性、特定性等定期契約性質之工作為限，與南陽國小所簽訂之系爭勞動契約應為定期契約。查雇主為處理事業永續經營必然伴隨之事務所訂立之勞動契約，固應以不定期契約為原則，惟於事業因一時特定工作之需，於工作完成後即無勞力需求者，則應承認雇主亦得訂立定期勞動契約，以資因應，俾免雇主負擔非其事業所需之勞務成本，致危及事業之存續。然定期勞動契約相較於不定期勞動契約，究對勞工甚為不利，對雇主則可免除資遣費、退休金等給付義務，易使雇主利用徒具形式之特定性定期勞動契約以規避其義務，故定期勞動契約應嚴格限制勞工所從事者為臨時性、短期性、季節性及特定性之工作。上訴人係南陽國小為配合身心障礙者權益保障法第38條第1項之社會福利政策所進用，既屬南陽國小編制外之臨時人員，必須向臺中市教育局申請補助經費支應，上訴人是否繼續聘僱，除應視臺中市教育局有無補助經費外，且應觀南陽國小是否應依身心障礙者權益保護法第38條第1項之規定需聘僱身心障礙者而定，是兩造所簽訂之勞動契約僅能係定期性勞動契約，由南陽國小隨時檢討是否需繼續聘僱上訴人，以免所簽訂係不定期勞動契約，南陽國小無法任意終止勞動契約，在已無需聘僱上訴人，亦無工作可供上訴人從事之情況下，仍需繼續聘僱上訴人，使得南陽國小陷於無經費可支付上訴人報酬之窘境。再上訴人並非南陽國小基於業務需要所聘僱，自簽約時起即為臺中市教育局借調，在秘書室從事行政協助及服務工作，上訴人係因南陽國小為符合身心障礙者權益保障第38條第1項所定之社會福利政策所聘僱，在系爭勞動契約所定之期間從事支援臺中市教育局之工作，期間過後若南陽國小無繼續聘僱上訴人之需要，上訴人在臺中市教育局所從事之工作即結束，無需他人接手，則若非為配合保障身心障礙者權益之社會福利政策，南陽國小即無聘僱上訴人之必要，臺中市教育局亦無需借調上訴人從事支援工作，上訴人所從事之工作自屬可在特定期間完成之非繼續性工作。
4.又定期契約屆滿後，雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，視為不定期契約，勞基法第9條第2項第2款定有明文。但此規定依同條第3項之規定，於特定性或季節性定期工作不適用之。兩造所簽訂之系爭勞動契約，第一份勞動契約於103年8月31日屆滿，兩造隨即於103年9月1日簽訂第二份勞動契約，第二份勞動契約於103年12月31日屆滿，兩造再於104年1月1日簽訂第三份勞動契約，前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日，固符合勞基法第9條第2項第2款之規定。惟兩造所簽訂之系爭勞動契約，上訴人所從事係屬特定性之定期工作，自無勞基法第9條第2項第2款之適用，系爭勞動契約仍無從視為不定期契約。
5.上訴人係南陽國小基於社會福利政策，配合身心障礙者權益保障法第38條第1項、臨時人員進用及運用要點第5點之規定優先進用之臨時人員。而臨時人員之進用不論是否身心障礙者均應簽訂定期勞動契約，並非僅身心障礙者應簽訂定期勞動契約，非身心障礙者則不受限制得簽訂不定期勞動契約，身心障礙者依臨時人員進用及運用要點之規定得優先進用，自較非身心障礙者有利，臨時人員進用及運用要點之規定係給身心障礙者多個工作機會，則依臨時人員進用及運用要點進用之臨時人員，不論係身心障礙者或非身心障礙者，均須另經其他管道，獲聘編制之人員，始能簽訂不定期勞動契約，而依前所述，依臨時人員進用及運用要點進用之臨時人員應簽訂定期勞動契約有其必要性，臨時人員進用及運用要點第6點所定臨時人員之契約期間依勞基法規有關定期契約之規定辦理，即非針對身心障礙者職業自由所為之客觀限制，自與憲法第7條所定之平等原則及第15條所定工作權之保障無違背，臨時人員進用及運用要點既非在限制人民工作之自由，其以行政命令定之，亦無違反憲法第23條所定之法律保留原則。
6.上訴人主張若兩造所簽訂之契約為定期契約，則被上訴人無給付資遣費之必要，但被上訴人仍有給付上訴人資遣費，足認系爭勞動契約係屬不定期契約云云。但依系爭勞動契約有期間及期滿自動解僱之約定，上訴人所從事亦係特定性之臨時工作，系爭勞動契約自屬定期契約，而勞基法係依據憲法第153條「國家為改良勞工及農民之生活，增進其生產技能，應制定保護勞工及農民之法律，實施保護勞工及農民之政策。」的規定而制訂。勞基法係規定勞動條件最低標準，為保障勞工權益，加強勞雇關係，促進經濟發展，適用勞基法之勞工權益將獲得最基本之保障，凡適用該法之行業或工作者，雇主與勞工所訂勞動條件，不得低於該法所定之最低標準。勞基法之規定係保障勞工權益之最低標準，當事人勞動契約之約定，優於勞基法之規定，自應准許，本件系爭勞動契約，就定期契約仍賦與上訴人請領資遣費之權利，優於勞基法之規定，自屬合法。上訴人以系爭勞動契約之定期契約優於勞基法之規定，主張系爭勞動契約應屬不定期契約，要屬無據。
(二)南陽國小以其已足額進用身心障礙人員，未向臺中市教育局申請補助經費繼續聘僱上訴人，有無理由？南陽國小以臺中市教育局之補助經費，優先進用上訴人之身心障礙人員，實乃暫時性之權宜措施，如能以常態性人事預算補足人力，方屬適宜之法，被上訴人主張因其於104年11月2日起至105年5月1日止，接受勞動力發展屬推介張淑珠擔任廚房臨時人員，該人員為身心障礙人員，105年5月1日工作期限期滿，南陽國小當時適有一廚工出缺，南陽國小乃招聘續任廚工一職，此有勞動力發展署104年10月27日中分署就字第1042401400號函附卷足憑（附本院卷第143至145頁），並為上訴人所不爭執。是以南陽國小已足額進用身心障礙人員，乃未再向臺中市教育局申請105年度之補助經費，並因此自105年1月1日起未繼續聘僱上訴人，南陽國小所為仍符合身心障礙者權益保障法第38條第1項之規定，自無依臨時人員進用及運用要點第5點之規定優先進用上訴人之必要，並未違反系爭勞動契約之約定。
(三)上訴人訴請確認兩造間僱傭關係存在，有無理由？系爭勞動契約係屬定期契約，兩造間僱傭關係已因期限屆滿而歸於消滅。系爭勞動契約並非不定期契約，無勞基法第11條及第12條之適用，南陽國小亦非依該規定終止系爭勞動契約，上訴人主張南陽國小片面終止系爭勞動契約，不符合解僱最後手段性原則為由，主張兩造間僱傭關係仍存在，尚有未合。
六、綜上所述，上訴人在兩造間僱傭關係已歸於消滅之情況下，訴請確認兩造間僱傭關係存在，應不能准許。原審為上訴人敗訴之判決，核無違誤，上訴意旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應予駁回。本件事證已臻明確，兩造其餘攻擊防禦方法，經核均不影響本判決之結果，爰不逐一論述，併予敘明。
七、據上論結，本件上訴為無理由，依民事訴訟法第449條第1項、第78條，判決如主文。
中 華 民 國 108 年 12 月 10 日
勞工法庭 審判長法 官 謝說容
法 官 葛永輝法 官 陳蘇宗正本係照原本作成。
上訴人得上訴。
如不服本判決，應於收受送達後二十日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後二十日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第四百六十六條之一第一項但書或第二項所定關係之釋明文書影本。如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
書記官 盧威在中 華 民 國 108 年 12 月 10 日