臺灣高等法院臺中分院民事判決111年度勞上字第18號上 訴 人 江孟璇訴訟代理人 楊承彬律師(法扶律師)被上訴人 交通部臺灣鐵路管理局法定代理人 杜微訴訟代理人 徐盛國律師上列當事人間請求確認僱傭關係存在等事件，上訴人對於中華民國111年4月20日臺灣彰化地方法院110年度勞訴字第31號第一審判決提起上訴，本院於112年3月29日言詞辯論終結，判決如下：
主 文原判決關於駁回上訴人後開二項之訴部分，暨訴訟費用之裁判均廢棄。
確認兩造間之僱傭關係存在。
被上訴人應自民國110年12月15日起至上訴人回復原職之前一日止，按月於次月底前給付上訴人按日薪新臺幣882元乘以當月日數計支之薪資。
其餘上訴駁回。
第一、二審訴訟費用，由被上訴人負擔91%，餘由上訴人負擔。
本判決第三項，於判決確定前清償期已屆至部分，得假執行。但被上訴人如按月各以按上訴人日薪新臺幣882元乘以當月日數計算之金額為上訴人預供擔保，得免為假執行。
事實及理由
壹、上訴人主張：伊自民國98年12月1日起受僱被上訴人，並於被上訴人所設彰化電務段（下稱彰化電務段）擔任助理工程員之職務，負責登記桌公文收發、文書檔案管理工作。詎被上訴人突於000年0月間通知伊，因業務緊縮等原因，將自110年7月1日起解僱伊。然伊所負責之工作，均係被上訴人例行不可或缺之工作項目，本無所謂「業務緊縮」之可能，且實際上被上訴人亦無「業務緊縮、工程結束及組織縮編」等情事。被上訴人固以「台鐵智慧化提升計畫工程」業已結束，主張有所謂業務緊縮之情事，惟此「台鐵智慧化提升計畫工程」乃係被上訴人成立迄今所陸續執行之各項工程之一而已，明顯僅為一時性、個別性之業務，尚不得據此主張其有業務緊縮情形，且其解僱上訴人也未先盡安置義務，有違最後手段性。因勞動契約終止係採法定終止制，被上訴人只能在符合勞動基準法(下稱勞基法)規定之情況下，終止兩造間勞動契約，被上訴人主張依兩造於110年1月1日所簽訂「交通部臺灣鐵路管理局彰化電務段契約進用人員契約書」（下稱系爭勞動契約）第2條、第10條之約定，終止系爭勞動契約，顯與勞基法第11條之強制規定有所牴觸，應屬無效。被上訴人終止系爭勞動契約既非適法，爰求為判決確認兩造間之僱傭關係存在，及被上訴人應自110年7月1日起至上訴人回復原職之前一日止，按月於次月底前給付上訴人按日薪新臺幣(下同)882元乘以當月日數計支之原領薪資。
貳、被上訴人則以：上訴人自98年12月1日起至109年12月31日止，係與彰化電務段簽訂「臺灣鐵路管理局彰化電務段僱用工程臨時人員勞務契約書」，嗣彰化電務段為執行「台鐵智慧化提升計畫工程」，以公開甄選之方式進用上訴人，而與上訴人於110年1月1日訂立系爭勞動契約，故本件僱用上訴人者為彰化電務段，並非被上訴人。又因上訴人不具公務員資格，並非編制內之人員，彰化電務段乃依行政院與所屬中央及地方各機關約僱人員僱用辦法之規範意旨，於系爭勞動契約第2條、第10條分別約明「契約期限：自110年1月1日起至110年12月31日止。惟本案係計畫僱用，若計畫結束或預算不足，應予解僱」、「甲方(即彰化電務段)因業務緊縮、工程結束及組織縮編等業務需要，依勞動基準法第16條規定期間預告終止契約，除依乙方(即上訴人)所選擇之勞工退休制度發給乙方資遣費外，甲方不再支付任何費用，乙方不得異議」，而「台鐵智慧化提升計畫工程」廠商已於110年3月申報竣工，並於110年3月及9月分批驗收，彰化電務段因應工程進度之人力調整，乃依前開約定，於110年4月7日以業務緊縮、工程結束及組織縮編為由，通知上訴人將於110年7月1日終止契約，並已依約給付上訴人資遣費新臺幣(下同)14萬7264元，故終止勞動契約確屬有據。至於彰化電務段於109年9月復僱用3名契約工，是因為當時並未有業務緊縮之端倪，直至110年起一直未見有新的自辦工程項目，才開始有業務緊縮之情事。又系爭勞動契約期限至110年12月31日止，故系爭僱傭關係嗣已因契約到期而消滅。復依勞基法第3條第1項、第4條之規定，公部門或行政機關並非勞基法第3條第1項第1至7款所例示之行業，原則上行政機關所僱用之人員並不適用勞基法，故系爭勞僱關係並無勞基法之適用。又縱認有勞基法之適用，因本件已於契約明定工程結束應即終止契約關係，且彰化電務段以自辦工程之工程管理費進用上訴人，若經費無著，即無法編列預算支付上訴人薪資，故系爭勞動契約應為臨時性、短期性及特定性之定期契約，且因業務緊縮，上訴人亦得依勞基法第11條第2款、第16條規定預告終止契約。又上訴人於收到終止勞動契約通知後，有申請謀職假、請領失業給付等作為，應認上訴人已同意解僱，其復於本件主張勞動契約未終止，顯然有違誠信原則。又若認兩造僱傭關係仍存在，則上訴人受領14萬7264元資遣費即無法律上之原因，應返還予被上訴人，並主張以此不當得利債權與上訴人本件已到期之薪資請求為抵銷等語置辯。
參、原審認系爭勞動契約係定期契約，被上訴人依系爭勞動契約第2條、第10條約定終止勞動契約應屬合法，而駁回上訴人之訴。上訴人不服，上訴聲明除請求廢棄原判決外，其餘同上。被上訴人則答辯聲明：上訴駁回。
肆、本院之判斷：
一、上訴人自98年12月1日起至109年12月31日止，與被上訴人所設彰化電務段簽訂3個月至1年不等之定期契約，且契約存續期間皆無間斷(見原審卷53-127頁之「臺灣鐵路管理局彰化電務段僱用工程臨時人員勞務契約書」)，上訴人復於110年1月1日與彰化電務段訂立1年期之系爭勞動契約(原審卷129-132頁)。上訴人歷年之工作內容均係負責登記桌公文收發、文書檔案管理。嗣被上訴人於110年4月7日依系爭勞動契約第2條、第10條之約定，以業務緊縮、工程結束及組織縮編為由，通知上訴人於同年7月1日終止系爭勞動契約，並給付上訴人資遣費14萬7264元等情，有前開契約書、被上訴人彰化電務段工程臨時人員解僱表(原審卷21頁)為憑，且為兩造所不爭執，堪以認定。
二、按被上訴人組織條例第15條規定「本局為辦理鐵路工程、客貨運輸、車輛調度及機客貨車與路線電氣設備之養護、材料之儲運管制、票務印製、局內外無線電聯絡、較遠地區營業款項收付等事項，得分設所、段、站、廠、隊、中心等分支機構，其組織通則另以法律定之」，又被上訴人所屬分支機構組織通則第3條規定「本局為辦理電氣通訊、號誌、中央控制行車制及電化行車設備養護、電務新設工程之規劃施工，全線電訊系統及地下化車站電務設施監視指揮、障礙分析及電話室之管理等，得設下列各段、中心：一、臺北、彰化、高雄、花蓮等四電務段，各段得設分駐所及勞工安全衛生室。二、臺北、新竹、彰化、嘉義、臺南等五電力段，各段得設電力調配室。三、電訊中心」，可見彰化電務段係被上訴人依前開組織條例設置之分支機構，非具有單獨法定地位之組織，僅屬被上訴人之內部單位，故被上訴人以彰化電務段名義與上訴人簽訂之上開勞動契約，其法律行為之效力應歸屬於被上訴人，則上訴人主張其係受僱於被上訴人，尚屬有據，被上訴人辯稱其未僱用上訴人云云，並非可採。
三、按事業單位與勞工間如具僱傭關係，且為勞基法所定或指定適用之行業或工作者，其勞動條件應依該法規定辦理。又勞基法第3條第1項規定略以：「本法於左列各業適用之：…六、運輸、倉儲及通信業。」，故「運輸業」自勞基法施行之日（73年8月1日）起即適用該法。又查交通部臺灣鐵路管理局為運輸業，適用該法如前述，惟因其屬公營之事業單位，所僱用之人員如係依交通事業人員任用條例或公務人員任用法等公務人員法令進用之人員，則屬公務員兼具勞工身分者，有關法令之適用，應依勞動基準法第84條規定辦理；倘非依前開公務人員法令所進用而係以純勞工身分受僱，其勞動條件自應依勞基法相關規定辦理，此有勞動部111年10月7日勞動條1字第1110140944號函可憑(本院卷○000-000頁，下稱勞動部111年10月7日函)。又被上訴人陳明上訴人非其編制內之人員，不具公務員資格，故上訴人應係以純勞工身分受僱，則依前開說明，關於上訴人之勞動條件，自應適用勞基法相關規定。
四、勞基法第9條規定「勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。派遣事業單位與派遣勞工訂定之勞動契約，應為不定期契約。定期契約屆滿後，有下列情形之一，視為不定期契約：一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之」。又前開所稱之臨時性工作，係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在6個月以內者；短期性工作，係指可預期於6個月內完成之非繼續性工作；季節性工作，係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續性工作，其工作期間在9個月以內者；特定性工作，係指可在特定期間完成之非繼續性工作，此觀勞基法施行細則第6條規定自明。又依勞動部改制前行政院勞工委員會88年1月25日台勞資二字第002980號函謂「一、勞動基準法所稱定期契約者，除應符合勞動基準法第九條及施行細則第六條有關期間之要件外，尚須依事實認定契約所定之工作，是否為該事業單位非繼續性之工作，與工程預算無關。二、貴局函稱為服務商旅及維護行車安全，路線設施需加改善修護，狀似日常設備之維護工作，可否以定期契約聘僱員工，應依事實認定，而非僅以契約間之間隔作為判定標準」，而前開函釋所稱「非繼續性工作」，依勞動部改制前行政院勞工委員會89年3月31日台勞資二字第0011362號書函略以「…『非繼續性工作』係指雇主非有意持續維持之經濟活動，而欲達成此經濟活動所衍生之相關職務工作而言。至於實務上認定工作職務是否為非繼續性，當視該事業單位之職務（工作)說明書等相關文件載明之職務，或企業内就同一工作是否有不定期契約工及定期契約工同時從事該相同工作，如有之，則應視為有繼續性工作之認定參據」，如勞工所從事之工作内容為雇主有意繼續維持之經濟活動所衍生者，則應為不定期契約(以上函釋見解，有勞動部111年10月7日函可參)。查上訴人自98年12月1日起受僱於被上訴人至110年7月1日遭解僱時止，十餘年間長期從事登記桌公文收發、文書檔案管理工作，此等工作內容係公務機關一般例行性事務，自屬被上訴人有意繼續維持之經濟活動所衍生者，且被上訴人陳明上訴人原本之工作，現係由通過鐵路特考具有公務員身分之正式編制內員工擔任(本院卷一107頁)，則既有不定期員工同時從事該相同工作，即應視為有繼續性工作。又如上述，兩造自98年2月1日至000年00月00日間，分別簽訂3個月至1年不等之定期契約，續於110年1月1日訂立系爭勞動契約，各契約存續期間皆無間斷，是以，本件各契約縱經認定為臨時性或短期性之定期契約，依勞基法第9條第2項第2款規定，定期契約屆滿後雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過90日，前後契約間斷期間未超過30日者，仍應視為不定期契約。故系爭勞動契約應為不定期契約，被上訴人主張依系爭勞動契約第2條、第10條約定，係僱用上訴人從事非繼續性工作而為定期契約，兩造間僱傭關係已因契約期滿而消滅云云，並不可採。
五、按當事人主張有利於己之事實，就其事實有舉證之責任，民事訴訟法第277條前段定有明文。又按「非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：⒈歇業或轉讓時。⒉虧損或業務緊縮時。⒊不可抗力暫停工作在一個月以上時。⒋業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。⒌勞工對於所擔任之工作確不能勝任時」勞基法第11條定有明文。承上述，系爭勞動契約既屬不定期契約，則被上訴人欲資遣上訴人，終止勞動契約，即須有勞基法第11條所定5款情形，始得為之。系爭勞動契約第2條、第10條雖分別約定「契約期限：自110年1月1日起至110年12月31日止。惟本案係計畫僱用，若計畫結束或預算不足，應予解僱」、「甲方(即彰化電務段)因業務緊縮、工程結束及組織縮編等業務需要，依勞動基準法第16條規定期間預告終止契約，除依乙方(即上訴人)所選擇之勞工退休制度發給乙方資遣費外，甲方不再支付任何費用，乙方不得異議」（原審卷129-130頁）等雇主得資遣勞工之事由，仍不得牴觸前開勞基法第11條之強制規定。被上訴人於110年4月7日以業務緊縮、工程結束及組織縮編為由，通知上訴人將於110年7月1日終止契約，終止僱傭關係，而將上訴人資遣之事實，為兩造所不爭執，是本件被上訴人終止系爭勞動契約是否合法，自應以其是否具前揭勞基法所定雇主得片面終止勞動契約之事由為斷。被上訴人固主張本件有勞基法第11條第2款「業務緊縮」之終止事由，然雇主得因業務緊縮，預告勞工終止勞動契約者，必以雇主確有業務緊縮之事實，而無從繼續僱用勞工之情形，始足當之。又所謂緊縮，係指縮小事業實際營業狀況之業務規模或範圍，且應以企業整體之營運情形為準，而非以個別部門或是區分個別營業項目之經營狀態為斷，是以雇主倘僅一部緊縮或歇業，而他部門依然正常運作，仍需用勞工時，本諸勞基法第1條保障勞工權益，加強勞雇關係之立法意旨，尚難認為已有業務緊縮，得預告終止勞動契約之事由（最高法院83年度臺上字第2767號判決意旨可參）。又基於憲法第15條工作權應予保障之規定，雇主資遣勞工時，既涉及勞工工作權行將喪失之問題，法律上自可要求雇主於可期待範圍內，捨資遣而採用對勞工權益影響較輕之措施，且勞基法第11條及第12條對雇主終止勞動契約之事由採取列舉之立法目的－限制雇主解僱權限，及勞基法第11條之立法方式係「非有左列情事之一，雇主不得預告勞工終止勞動契約」，不能以此推認有該條各款情事雇主必可終止契約。是以，應認雇主依勞基法第11條第2款規定以業務緊縮為由終止勞動契約，應具備最後手段性之要件，即必須雇主業務緊縮之狀態已持續一段時間，且雇主與勞工終止契約前，亦應併同考量事業單位是否仍有適當職缺可供安置，雇主為因應景氣下降或市場環境變化，且無其他方法可資使用，方可以虧損或業務緊縮為由終止勞動契約，否則無從達保護勞工。本件被上訴人自承彰化電務段於109年9月尚增僱3名契約工，因為當時並未有業務緊縮之端倪，至110年起因未有新的自辦工程，才開始有業務緊縮之情事等語(本院卷○000-000頁)，則被上訴人於110年4月7日預告上訴人終止勞動契約時，彰化電務段業務緊縮之情形甫發生未久，尚難認其業務緊縮之狀態已持續相當時間，況被上訴人係具有相當規模之交通事業機關，所設部門、所掌業務事項及編制人員眾多，是縱彰化電務段近期確有自辦工程業務緊縮之情形，亦難僅以該單一部門之一時性、個別性業務緊縮，遽認被上訴人其他部門、業務事項及整體營運均有緊縮之狀況，依前開說明，自不符業務緊縮之要件。又如前述，上訴人原本所任工作，嗣係由通過鐵路特考具有公務員身分之正式員工擔任，足見上訴人之職缺係由其他增聘人員取而代之，並非因業務減少、人員縮編而裁撤，顯然被上訴人並非因業務緊縮而有資遣上訴人之必要。再者，被上訴人亦未證明其終止契約前，已先盡安置勞工義務，即其並未考量彰化電務段以外之其他眾多部門，是否仍有適當職缺可供安置上訴人，及是否可採用資遣以外，如調整職務內容等對上訴人權益影響較輕之措施，故其終止勞動契約，並不具備最後手段性之要件。又被上訴人辯稱上訴人於收到終止勞動契約通知後，有申請謀職假，並向就業服務機構辦理求職登記，及向勞動部勞工保險局領取2個月失業給付，應認上訴人已同意解僱，兩造已合意終止系爭勞動契約，上訴人嗣以被上訴人非法解僱為由提起本件訴訟，前後所為矛盾，有違誠信原則云云。惟上訴人遭被上訴人非法資遣後，於僱傭關係未經訴訟確認存在並回復原職敘薪之情況下，申請謀職假及向就業服務機構辦理求職登記，並向主管機關申領失業給付，應屬基層勞工為維持日常生計之合理作為，至於日後若回復原職，其應否繳回所領失業給付，則屬上訴人與主管機關間之關係，亦與被上訴人無涉。又查上訴人早於110年6月1日即提出勞資爭議調解之申請，請求恢復系爭僱傭關係，此有勞資爭議調解紀錄可憑(原審卷23頁)，自難認上訴人有與被上訴人合意終止勞動契約之意思。被上訴人復未舉證證明上訴人有向被上訴人表示同意終止勞動關係，尚難以上訴人有申請謀職假、辦理求職登記及請領失業給付等作為，認為系爭勞動契約已經兩造合意終止，及上訴人提起本件確認僱傭關係存在等訴訟有何違反誠信原則，被上訴人此部分所辯，並不可採。從而，被上訴人逕依系爭勞動契約第2條、第10條約定及勞基法第11條第2款之規定，終止系爭勞動契約，並不合法。
六、系爭勞動契約既未經合法終止，則上訴人訴請確認兩造間之僱傭關係仍然存在，被上訴人並應於其復職前，按月給付其薪資，即有理由。又如前述，被上訴人通知上訴人終止系爭勞動契約後，已給付上訴人資遣費14萬7264元，則於僱傭關係存在時，上訴人即無受領該資遣費之法律上原因，而應返還被上訴人，上訴人就被上訴人得以此不當得利債權為抵銷之抗辯，亦不爭執(本院卷二115頁)，是上訴人主張以此不當得利債權，與上訴人已到期之薪資請求抵銷，應屬有據。查本件被上訴人給付上訴人之薪資至110年6月30日止，經抵銷先到期110年7月1日至同年11月30日之5個月薪資債權13萬4946元（計算式：882*31*3=82026，882*30*2=52920，82026+52920=134946），餘不足1個月之不當得利債權1萬2318元（計算式：000000-000000=12318），按日以882元薪資，可再抵銷先到期14日（計算式：12318/882=14，小數點以下四捨五入），即至110年12月14日止之薪資債權，上訴人得請求被上訴人給付之薪資，即應自110年12月15日起算。則上訴人請求被上訴人應自110年12月15日起至上訴人回復原職之前一日止，按月於次月底前給付上訴人按日薪882元乘以當月日數計支之原領薪資，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。
七、綜上所述，上訴人請求確認兩造間之僱傭關係存在，且被上訴人應自110年12月15日起至上訴人回復原職之前一日止，按月於次月底前給付上訴人按日薪882元乘以當月日數計支之薪資，為有理由，應予准許；逾此部分之請求，則無理由，應予駁回。原審就上開應准許部分，為上訴人敗訴之判決，尚有未洽，上訴論旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為有理由，爰由本院廢棄改判如主文第二、三項所示；至於上訴人之請求不應准許部分，原審為上訴人敗訴之判決，經核並無不合，上訴意旨指摘原判決此部分不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回此部分上訴。又法院就勞工之給付請求，為雇主敗訴之判決時，應依職權宣告假執行。前項情形，法院應同時宣告雇主得供擔保或將請求標的物提存而免為假執行，勞動事件法第44條第1項、第2項亦有明文。本件上訴人給付之請求，既屬就勞工之給付請求而為雇主敗訴之判決（即判決主文第三項），依前開規定，應依職權宣告假執行，並同時宣告被上訴人提供相當擔保金額後，得免為假執行。至於上訴人請求確認兩造間僱傭契約關係存在部分，非屬得為假執行之事項，無從為假執行之宣告。又有關財產權之將來給付訴訟之判決，可於債務清償期屆至前，宣告附條件之假執行，即於主文宣告於判決確定前如清償期已屆至，債權人預供擔保若干金額後得假執行（臺灣高等法院暨所屬法院89年法律座談會彙編第167至168頁參照）。是本判決主文第三項，就本判決確定前清償期已屆至部分，為如主文第六項所示附條件之准許假執行、免為假執行之宣告，併予敘明。
八、本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
九、據上論結，本件上訴為一部有理由、一部無理由，爰判決如
主文。中 華 民 國 112 年 4 月 19 日
勞動法庭 審判長法 官 杭起鶴
法 官 黃裕仁法 官 蔡建興正本係照原本作成。
如不服本判決，應於收受送達後20日內向本院提出上訴書狀，其未表明上訴理由者，應於提出上訴後20日內向本院補提理由書狀（均須按他造當事人之人數附繕本）。
上訴時應提出委任律師或具有律師資格之人之委任狀；委任有律師資格者，另應附具律師資格證書及釋明委任人與受任人有民事訴訟法第466條之1第1項但書或第2項所定關係之釋明文書影本。
如委任律師提起上訴者，應一併繳納上訴裁判費。
書記官 詹雅婷中 華 民 國 112 年 4 月 19 日