臺灣高等法院臺中分院民事判決112年度勞上易字第21號上 訴 人 賴佩瑜
施凱鑫共 同訴訟代理人 戴孟婷律師被上訴人 花旗（台灣）商業銀行股份有限公司法定代理人 安孚達訴訟代理人 賴盛星律師複代理人 程才芳律師上列當事人間請求給付薪資等事件，上訴人對於民國112年3月10日臺灣臺中地方法院110年度勞訴字第196號第一審判決提起上訴，本院於112年10月11日言詞辯論終結，判決如下：
主 文上訴駁回。
第二審訴訟費用由上訴人負擔。
事實及理由
一、上訴人主張：賴佩瑜自民國99年1月11日起至109年8月19日止，施凱鑫自101年2月17日起至109年8月17日止，均受僱於被上訴人公司並擔任理財專員，並約定伊等薪資結構均包含本薪及業績獎金。而年獎金係被上訴人會扣留每季應領得季獎金約1/3金額，保留至年獎金發放，遞延獎金則係理財專員若每季有達到平均業績門檻，被上訴人會將該季之遞延獎金平均於隔年每月發給，上開年獎金、遞延獎金為伊等推廣理財業務而使被上訴人獲得客戶手續費收入，為伊等依手續費收入業績占被上訴人手續費收入之比例計算發給之報酬，核屬伊等因勞務付出而獲得之報酬，具有勞務對價性；且被上訴人發放獎金有統一發放標準，僅係每年略有調整，且於修正調整後，尚須會同員工開會說明，該等獎金並非一時性、恩惠性之給與，而屬經常性給與，自應屬工資。惟伊等離職時，被上訴人以其訂立業務獎金計畫（下稱系爭獎金計畫）關於業務人員當年度獎金之計算方式與領取等權益規定為由，未將預扣而應分別給付伊等之下列年獎金及遞延獎金（下合稱系爭年獎金及遞延獎金），伊等自得請求被上訴人給付系爭年獎金及遞延獎金：⒈賴佩瑜部分：⑴年獎金：109年1月至同年3月為新臺幣（下同）17萬6,300元、同年4月至同年6月為10萬8,400元，合計28萬4,700元。⑵遞延獎金：109年1月至同年3月為3萬6,000元、同年4月至同年6月為2萬1,000元，合計5萬7,000元。⑶總計34萬1,700元。⒉施凱鑫部分：⑴年獎金：109年1月至同3月為24萬0,900元、同年4月至同年6月為2萬4,000元，合計26萬4,900元。⑵遞延獎金：109年1月至同年3月為7萬2,000元。⑶總計33萬6,900元。另被上訴人以施凱鑫有系爭獎金計畫中違反禁止基金短線交易應予扣款（下稱系爭短線交易條款）情事為由，將原應給付施凱鑫之季獎金及年獎金中扣除7萬7,917元，然被上訴人並未向施凱鑫說明系爭短線交易條款，且施凱鑫亦不知此部分已變更勞動條件，施凱鑫另得請求被上訴人給付7萬7,917元等情。爰依兩造間勞動契約及勞動基準法（下稱勞基法）第22條第2項規定，求為命被上訴人就前揭工資如數給付之判決等語（原審為上訴人全部敗訴之判決，上訴人不服原判決，全部提起上訴）。並上訴聲明：㈠原判決廢棄。㈡被上訴人應分別給付賴佩瑜34萬1,700元、施凱鑫41萬4,817元，及均自起訴狀繕本送達翌日起至清償日止，按年息百分之5計算之利息。
二、被上訴人則以：依據伊所公告且包含上訴人在內之員工同意遵守之系爭獎金計畫，伊給付理財專員或理財主管（下稱業務人員）之獎金含季獎金、年獎金、遞延獎金（LoyaltyDeferredBonus，即所謂忠誠遞延獎金）及Winback獎金等，其中「季獎金」係針對業務人員每月實際業績於每季結算後給付，性質上屬員工達到績效而得領取之獎金；「年獎金」則係以業務人員每季實際業績表現計算出年獎金基準後，且設有年度達成率之門檻，並規定年獎金發放當月需仍為第一線執行業務職務之人員，若中途離職或留職停薪則不適用年獎金領取資格，足見年獎金不但非屬業務人員給付勞務之對價、亦不具經常性，且該年獎金之設計，要求業務人員於發放獎金當月仍為第一線執行業務之人員，其獎金制度之設計上係為降低業務人員流動率，鼓勵業績表現良好之員工於次年度繼續留任所給予之特別激勵獎金，自非屬工資；「遞延獎金」則係以每季業績結算結果為標準，達一定門檻則於次年度給付一定金額予業務員，故約定遞延獎金發放當月，需為實際執行業務之理財專員及理財主管，故該獎金制度之設計除與年度獎金相同係為降低業務人員流動率，鼓勵業績表現良好之員工於次年度繼續留任外，並酬謝業務人員就其前一年度對客戶之服務，於次一年度繼續擔任業務人員職務所給予之激勵獎金，自屬恩惠性之給與，亦非屬工資。況伊於每年度年初均會就該年度之獎金計畫，且於109年1月6日亦在上訴人任職地點即臺中分行舉辦系爭獎金計畫說明會，顯見上訴人當時已知悉系爭獎金計畫內容，而施凱鑫亦簽署已詳閱並同意遵守系爭獎金計畫之書面，上訴人自應受系爭獎金計畫拘束。又上訴人先前任職期間，就伊依各該年度獎金計畫而給付各年度之年獎金及遞延獎金時，在各該年度獎金計畫與系爭獎金計畫此部分約定相同之情形下，上訴人從未反對而仍領取各該年度高達200餘萬元至400餘萬元不等之年獎金及遞延獎金。
又伊基於境外基金管理辦法第5條之1及信託業薪酬制度之訂定及考核原則第5條規定，而於系爭獎金計畫中規定系爭短線交易條款，施凱鑫於109年間既有該當系爭短線交易條款情事，伊依系爭短線交易條款而扣除施凱鑫因基金短線交易所領取之獎金，自屬有據等語，資為抗辯。並答辯聲明：上訴駁回。
三、本件依民事訴訟法第463條、第270條之1第1項3款規定經兩造整理爭執、不爭執事項，並協議簡化爭點如下（見本院卷第81-82頁、第127頁、第143頁）：
㈠不爭執事項：
⒈賴佩瑜自99年1月11日起，受僱於被上訴人擔任理財專員，並
於109年8月19日離職；施凱鑫自101年2月17日起，受僱於被上訴人擔任理財專員，並於109年8月17日離職（見原審卷一第161-172頁勞保紀錄）。
⒉上訴人於受僱任職被上訴人之初（賴佩瑜於99年1月11日、施
凱鑫於101年2月17日）簽立瞭解並同意遵守兼括被上訴人之工作規則在內等規範之員工承諾約定書（見原審卷一第443-444頁工作規則節本薪資部分、第446-447頁員工承諾約定書）。
⒊被上訴人於109年1月6日16時30起至17時30分，在其所屬臺中
分行舉辦說明會說明當年度獎金計畫（見原審卷一第329-438頁獎金計畫）。
⒋被上訴人不爭執賴佩瑜、施凱鑫就本件系爭年獎金及遞延獎
金之金額計算方式，賴佩瑜為34萬1,700元：⑴年獎金：109年1月至同年3月為17萬6,300元、同年4月至同年6月為10萬8,400元，合計28萬4,700元。⑵遞延獎金：109年1月至同年3月為3萬6,000元、同年4月至同年6月為2萬1,000元，合計5萬7,000元。施凱鑫為33萬6,900元：⑴年獎金109年1月至同3月為24萬0,900元、同年4月至同年6月為2萬4,000元，合計26萬4,900元。⑵遞延獎金：109年1月至同年3月為7萬2,000元。
⒌被上訴人以施凱鑫有系爭短線交易條款情事為由，自施凱鑫
之季獎金及年獎金中扣除7萬7,917元（見原審卷一第121頁電子郵件）。
⒍上訴人於109年1月6日均無請假紀錄（見原審卷一第461-465頁）。
⒎施凱鑫於109年7月20日收受由陳妍竹於109年7月20日所寄發1
09業務獎金計劃之電子郵件，並於同日簽署確認已詳閱2020業務獎金計劃，且同意遵守之書面（見原審卷一第441頁、卷二第19頁）。
㈡主要爭點：
⒈系爭年獎金及遞延獎金是否為勞基法第2條第3款規定之工資
？上訴人就109年之年獎金及遞延獎金，是否具備領取資格？⒉施凱鑫是否已知悉並受被上訴人所公告之109年業務獎金計劃
內容之拘束？被上訴人得否扣除施凱鑫因基金短線交易所得之獎金？⒊上訴人依勞動契約及勞基法第22條第2項前段規定，請求被上
訴人給付賴佩瑜34萬1,700元、施凱鑫41萬4817元之本息，有無理由？
四、得心證之理由㈠系爭年度獎金及遞延獎金非勞基法第2條第3款規定之工資：⒈勞基法第2條第3款規定：「工資，謂勞工因工作而獲得之報
酬，包括工資、薪金及按計時、計日、計月、計件以現金或實物等方式給付之獎金、津貼及其他任何名義之經常性給與均屬之」。所謂「因工作而獲得之報酬」，係指符合「勞務對價性」；所謂「經常性之給與」，係指在一般情形下經常可以領得之給付。判斷某項給付是否具「勞務對價性」及「給與經常性」，並非依其給付名稱為標準，而應依一般社會之通常觀念為之，此與同法施行細則第10條所指不具經常性給與且非勞務對價之獎金性質迥然有別；亦與同法第29條規定之獎金或紅利，係事業單位於營業年度終了結算，如有盈餘，除繳納稅捐、彌補虧損及提列股息、公積金外，對勞工所為恩惠性、勉勵性給與而非屬工資之情形不同。
⒉觀之系爭獎金計畫，就年獎金（即年度獎金）部分，載明係
以每季實際業績表現計算出年度獎金基準後，依每季Scorecard（計分卡）分數調整，並須符合下列表現評估資格始能領取年獎金：①TIIRevenue起付點「年度」達成率≧100％；②年度獎金發放當月，須為實際執行業務之「掛GoalPB/RMorPB/RMSalesHead」，且年獎金係隔年結算發放，年獎金發放當月須仍為實際執行職務之業務人員，而非於該年度中途離職或留職停薪者，始足當之（亦即於該年度中途離職或留職停薪之業務人員，不適用年獎金之領取資格，見原審卷一第341頁系爭獎金計畫第17頁）；遞延獎金（即LoyaltyDeferredBonus，中文全稱為忠誠遞延獎金，下同）部分，則須符合當季monthlyavgTIIRevenue≧US＄38,000且Scorecard≧90％，SalePractice&Controls≧30％始得領取，領取標準則依每季業績給算，並依當季之Scorecard分數調整，並於翌年均分於12個月發放，且遞延獎金發放當月須為實際執行業務之「掛GoalRM/PBorSalesHead」，若於該年期間轉職或離職者，不適用尚未發放之遞延獎金（見原審卷一第354頁系爭獎金計畫第30頁）；再綜參系爭獎金計畫之獎酬制度架構及Scorecard計分項目，可知兼括季獎金、年獎金、遞延獎金（即LoyaltyDeferredBonus，下同）在內等獎金之獎酬制度架構，均須考量之BSC指標包括財務指標（20％）及非財務指標（80％），且BSC指標總分﹤60％不能領獎金，且非財務指標中之SalesPractice&Control﹤30％不能領獎金，而Scorecard中之「SalesPractice」項目（即占前開非財務指標中之20％）包括：保單繼續率（5％）、保險解約停效報表（5％）及客戶紛爭、銷售缺失、作業疏失、資安管理（合計10％）等項（見原卷一第329頁、第343-347頁系爭獎金計畫第3、19-23、33頁），顯見業務人員是否得領取季獎金、年獎金、遞延獎金，乃綜核整體性參考指標及其百分比率為據，並非僅提供勞務即可取得該等獎金。甚且前開非財務指標部分，多與業務人員之勞務本身未直接相關，考核標準顯非繫於勞工有勞務付出即可取得獎金等勞務對價因素，而屬於事後針對客戶滿意度、有無發生金融風險或違規、減少客戶紛爭案例等營運目標。再佐以證人謝宛霓、陳妍竹於原審亦到庭證述關於被上訴人每年度所實施業務獎金計畫（含系爭獎金計畫及109年以前之各年度業務獎金計畫）中有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度（含年獎金及遞延獎金於發放該月仍須在職，若已轉職、離職或留職停薪即不符合領取資格之規定之證詞（見原審卷一第540頁、第549頁，詳後述），足見被上訴人各年度業務獎金計畫（含系爭獎金計畫）關於季獎金、年獎金及遞延獎金制度，並非繫於勞工一己勞務之付出，即能得取得季獎金、年獎金或遞延獎金，核與「勞務對價性」之要件不符。且參諸上訴人之薪資明細（見原審卷一第191-315頁），可知其等所領取該等獎金（即薪資單記載「other」或「業績獎金」名目部分）之數額並非固定，則依前述獎酬制度架構均須考量財務指標、非財務指標及Scorecard須達到一定門檻，始能領取年獎金及遞延獎金，且該等獎金數額並非固定之情形下，益見該等獎金與勞工單純提供勞務後，即可於一般情形穩定、經常可獲取之報酬（即「經常性之給與」）迥然有異。是上訴人之年獎金及遞延獎金，均非屬勞基法第2條第3款規定之工資，已堪認定。
⒊參諸中華民國銀行商業同業公會全國聯合會依金融消費者保
護法第11條之1第3項規定而於104年5月26日訂定發布之銀行業務人員酬金制度應遵行原則（下稱前開酬金制度遵行原則）第3條規定：「銀行業務人員之酬金制度，除法令另有規定外，應依本原則辦理」、第5條規定：「本原則所稱酬金，係指銀行業務人員因銷售金融商品或服務，而由銀行給予個人之獎金，但不包括年節獎金以及依年度整體考核核發之考核獎金、考績獎金或績效獎金等。」、第6條規定：「銀行業務人員酬金制度應衡平考量客戶權益、金融商品或服務對銀行業及客戶可能產生之各項風險，並應綜合考量財務指標及非財務指標因素」、第7條規定：「前條所稱財務指標，係指以可量化之項目為評量指標，如總資產規模、手續費收入、客戶數或案件承作數等。前條所稱非財務指標，至少應包含相關法令或自律規範或作業規定遵循情形、稽核缺失、客戶紛爭、及確實執行認識客戶作業（KYC）等項目」、第8條規定：「銀行訂定業務人員之酬金制度不得僅考量金融商品或服務之業績目標達成情況，並避免於交易成立後立即全數發放」，由前開規定可知，包含被上訴人在內之銀行業者，確實負有須依金融消費者保護法第11條之1等規定，在考量銀行業務人員所達成銷售金融商品或服務業績目標之外，尚須透過酬金給付制度在評核項目適切納入對於金融消費者權益及各項可能風險為適當處理等因素之方式，以配合金融消費者保護法所圖達成之適切保護金融消費者、避免金融消費爭議等目的之法定責任；尤其在銀行業酬金原則以業者自律方式，明確要求應評量非財務指標部分，堪認被上訴人係植基於前開酬金制度遵行原則而訂立兼括系爭獎金計畫在內之各年度業務獎金計畫。於此情形，被上訴人各年度業務獎金計畫（含系爭獎金計畫）有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度，無非係為鼓勵員工久任，並在遵循法令、保護金融消費者權益與健全交易市場之前題下，獎勵和提升該行理財專員於開發及維護客戶之投入與貢獻，核屬鼓勵、獎勵性質之給與甚明。準此，被上訴人依各年度業務獎金計畫（含系爭獎金計畫）有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度，給付上訴人之該等獎金，自非屬勞基法第2條第3款規定之工資，實堪認定。故上訴人主張系爭年獎金及遞延獎金，係屬勞基法第2條第3款規定之工資，即屬無據。
㈡上訴人均已知悉並應受被上訴人所公告之109年業務獎金計劃內容之拘束：
⒈按解釋意思表示，應探求當事人之真意，不得拘泥於所用之
辭句。民法第98條定有明文。而所謂探求當事人之真意，應從該意思表示所植基之原因事實、經濟目的、社會通念、交易習慣、一般客觀情事及當事人所欲使該意思表示發生之法律效果而為探求，並將誠信原則涵攝在內，藉以檢視其解釋結果是否符合公平原則。又依表意人之舉動或其他情事，足以間接推知其效果意思者，應認係屬默示之意思表示。
⒉查上訴人於受僱任職被上訴人之初，既均各簽立瞭解並同意
遵守兼括被上訴人之工作規則在內等規範之員工承諾約定書，且上訴人於109年1月6日並未請假，施凱鑫更在載明發文主題為「業務公告-2020獎金計畫」（即系爭獎金計畫）及記載：本人已詳閱業務公告（即系爭獎金計畫）之規則說明，並同意遵守等內容之書面上簽名（見原審卷一第441頁），上訴人主張不知系爭獎金計畫內容，已難遽採。
⒊又被上訴人確有於109年1月6日15時30起至16時30分在其所屬
臺中分行舉辦說明會，參諸87年間起即在被上訴人處任職並自107年10月起擔任被上訴人所屬臺中分行之經理即證人謝宛霓原審審理時結證：上訴人是我們臺中分行的理專，是我轄下的員工，109年1月6日說明會議程所記載16時30分至17時30分之「2020SIP」是在講系爭獎金計畫，是被上訴人公司總行派員來講這個獎金計畫，我們臺中分行地下室是會議室，我們有投影機，透過PPT簡報檔來說明，該次說明會我有參加，這是我們所有的理專當年度最重要的一件事，因為關係他們當年度如何領取獎金，所以行員、理專都會下去聽，當天業務單位包含我及業務主管、理專都在地下室聽，參與說明會的同仁如果有問題，也可以當場提問；我的印象上訴人下午4點半到5點半的說明會當時是有在場的，其實我原本要調該會議室進出口的監視器錄影畫面，但因為時間過久，銀行沒有辦法保存那麼大量的影像檔，門禁的刷卡紀錄，上訴人當天的確是有刷卡上班，沒有請假，也沒有登記外出的情形；開會前通常會去盤點出席的人員，開會當天也會點名，沒有回報沒有出席，就是有出席；被上訴人有告知業務人員年度獎金及忠誠遞延獎金應該要在發放當月仍須在職，如果已經轉職、離職或留職停薪的話就不符合領取資格，就是以說明會的方式告知；107年我到臺中分行已經是10月，從108年到111年的每一年年初，總行都有派人召開說明會，說明會的形式，111年因疫情關係是採線上說明會，108年、109年都是現場說明會；108年以前，我擔任板橋分行的經理，也有開說明會，自從被上訴人公司有SIP制度後就會開說明會，被上訴人公司開始有SIP制度至少超過10年以上；年獎金及忠誠遞延獎金要在發放當月仍在職才能領取的規範，至少有10年，中間沒有更改過這樣的規範等語（見原審卷一第547-549頁）。核與自86年間起即在被上訴人處任職並自106年間起在被上訴人所屬臺中分行擔任業務主管即證人陳妍竹原審審理時結證：我是施凱鑫的直屬主管，賴佩瑜是臺中分行另一個團隊的業務同仁，賴佩瑜的直屬主管是吳文華；被上訴人於每年一月初會公告該年度的業務目標及獎金計畫，系爭獎金計畫是109年度的獎金計畫，被上訴人每年一月初會召開說明會，我於109年1月就看過系爭獎金計畫，大家都非常重視每年一月初召開的說明會，因為要知道該年度的公司計畫及目標、獎金如何計算，除非同仁有休假或外訪，否則都會參加該說明會；因為業務計畫說明會是很重要的，所以會議的安排也排在下午三點半之後，不會有人特別在此時安排客戶來訪或電訪；上訴人109年1月6日並無外訪客戶，109年1月6日的說明會，我們的場次是在000年0月0日下午3點半到5點半，參加人員有文心分行及臺中分行的同事，總公司負責宣導的同事有到場跟我們說明該年度的獎金計畫，因為每年都會做調整，每年的說明會大概就是這樣子的，該總公司負責宣導的同事會把獎金計畫的內容用投影片跟大家說明，但說明的重點會擺在業績獎金的各項指標，其他的內容有一些每年大原則沒有變動的就會簡單帶過去，有變動的就會再特別說明清楚，該宣導的總公司同事說明完畢，也有讓現場同仁提問，簡報檔的頁數帶到忠誠遞延獎金，該宣導的同事有說該獎金的規範都跟以前一樣沒有變動證，7月20日那天我有將2020年的業務獎金計畫（即系爭獎金計畫）用電子郵件寄給我業務團隊的所有同仁，也包括施凱鑫，2020年的業務獎金計畫書面是我親自拿給施凱鑫簽名的，這張簽名檔是總公司要求大家簽名確認，我執行這個工作，該業務獎金計畫是一個附件檔，該附件檔是PPT的簡報檔，我有看過該附件檔再寄出該電子郵件，依該附件檔的PPT簡報檔內容，其中有關年度獎金及忠誠獎金要在職時始得領取的規定沒有變動，並有包含短線交易獎金的規範等語大致相符（見原審卷一第538-545頁）。是證人陳妍竹、謝宛霓前開證言，應堪憑採。故上訴人於前揭109年1月6日說明會時即已知悉系爭獎金計畫內容，其中施凱鑫更以在2020年的業務獎金計畫書面簽認之明示方式，應認其等與被上訴人達成系爭獎金計畫之意思合致。再者，被上訴人各年度之業務獎金計畫（含系爭獎金計畫）均已行之多年，衡諸賴佩瑜受僱任職被上訴人期間逾10年，施凱鑫受僱任職被上訴人期間逾8年，然就109年之前之各年度所實施業務獎金計畫中有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度（含年獎金及遞延獎金於發放該月仍須在職，若已轉職、離職或留職停薪即不符合領取資格之規定，下同），上訴人於任職被上訴人期間迄至離職前，未曾異議而持續領取各年度之季獎金、年獎金及遞延獎金之情狀、舉止，堪認上訴人就109年之前之被上訴人各年度所實施業務獎金計畫中有關季獎金、年獎金及遞延獎金制度部分，均係以屬默示意思表示之方式而與被上訴人達成意思合致，堪予認定。
⒋另查，被上訴人各年度所實施業務獎金計畫中有關季獎金、
年獎金及遞延獎金制度（兼括系爭獎金計畫在內，下稱前開獎金制度），顯較勞基法第29條規定（即：雇主對於全年工作並無過失之勞工，應給與獎金）之最低標準寬鬆甚多，此觀上述獎酬制度架構之Scorecard內容即明（即BSC指標總分及非財務指標中之SalesPractice&Control分數，高於一定百分比例即能領取該等獎金，不須勞工全年工作無過失始能領取該等獎金），堪認前開獎金制度，對上訴人並無顯失公平之情事。則上訴人應受前開獎金制度之拘束，已堪認定。況參諸卷附上訴人之薪資明細（見原審卷一第000○000頁），可知上訴人所領取該等獎金數額非低（即薪資單記載「other」或「業績獎金」名目部分），於此情形，倘認上訴人一方面得依系爭獎金制度中領取數額非低之季獎金、年獎金乃至遞延獎金，一方面又得不同意系爭獎金制度中關於離職不得領取之限制，顯有違誠信原則，益徵上訴人應受前開獎金制度之拘束，始屬妥適。從而，上訴人主張其等不受前開獎金制度之拘束，據此請求被上訴人給付其等系爭年獎金及遞延獎金，亦無足採。
㈢被上訴人得扣除上訴人施凱鑫因基金短線交易所得之獎金：
⒈系爭獎金計畫包括系爭短線交易條款在內，且施凱鑫係以明
示方式而與被上訴人達成系爭獎金計畫之意思合致，已詳如前述。又境外基金銷售機構以自己名義為投資人申購境外基金者，應確實執行公開說明書所載短線交易防制措施。境外基金管理辦法（該辦法係依證券投資信託及顧問法第16條第3項及第4項規定而訂定）第5條之1第1項定有明文。且參諸中華民國信託業商業同業公會依金融消費者保護法第11條之1第3項及信託業營運範圍受益權轉讓限制風險揭露及行銷訂約管理辦法第25條第2項規定而訂定發布（經金融監督管理委員會106年6月3日金管銀票字第10640002160號函核定）之「信託業薪酬制度之訂定及考核原則」第5條第5款：應避免「勸誘客戶於短期間內多次贖回或解約後再重新受託，以不當賺取浮動獎酬之情事」規定，堪認被上訴人為避免業務人員追求獎金，不考量客戶長期利益而不當建議客戶進行基金短線交易，與基金投資目的不符，不利基金穩定性之情形下，而以系爭短線交易條款加以規範，此觀系爭短線交易條款之控管目的、認定及其扣除獎金之計算方式（基金短線交易占全部交易比例10％以上始扣除獎金，見原審卷一第332、333頁系爭獎金計畫第8、9頁），足見系爭短線交易條款，對於施凱鑫並無顯失公平或違反誠信原則之情事，施凱鑫自應受系爭短線交易條款之拘束，堪以認定。
⒉又證人陳妍竹於原審審理時另結證稱：我與施凱鑫於109年6
月4日至109年7月7日該段期間往來的5封電子郵件，是在討論施凱鑫109年第一季基金短線交易之獎金被扣除的事等語（見原審卷一第544頁），並有該等電子郵件附卷可按（含系爭7萬7,917元之計算式，見原審卷一第121頁）。則施凱鑫既於系爭短線交易條款實施後，因有系爭短線交易條款規定之情事，被上訴人據此自施凱鑫之季獎金與年獎金中扣除系爭7萬7,917元，自屬有據。
㈣綜上所述，系爭年獎金及遞延獎金均非屬工資性質，且上訴
人離職後即無權再領取系爭年獎金及遞延獎金，而施凱鑫復有系爭短線交易條款規定之情事，經被上訴人依系爭獎金計畫自施凱鑫之季獎金與年獎金中扣款，則上訴人依兩造間勞動契約及勞基法第22條第2項規定，請求被上訴人分別給付賴佩瑜341,700元、施凱鑫414,817元，均及自起訴狀繕本送達被上訴人翌日起至清償之日止，按年息百分之5計算之利息，均屬無據，不應准許。原審為上訴人敗訴之判決，並無不合。上訴論旨指摘原判決不當，求予廢棄改判，為無理由，應駁回其上訴。
㈤本件事證已臻明確，兩造其餘之攻擊或防禦方法及所用之證
據，經本院斟酌後，認為均不足以影響本判決之結果，爰不逐一論列，附此敘明。
五、據上論結，本件上訴為無理由，判決如主文。中 華 民 國 112 年 11 月 1 日
勞動法庭 審判長法 官 楊熾光
法 官 戴博誠法 官 莊宇馨正本係照原本作成。
不得上訴。
書記官 謝安青中 華 民 國 112 年 11 月 1 日